UNIVERSITATEA DE STAT DIN TIRASPOL

FACULTATEA DE GEOGRAFIE
CATEDRA GEOGRAFIE UMANĂ, REGIONALĂ ȘI TURISM

Referat
la disciplina: Managementul Resurselor Umane
Tema: Sursele de Recrutare

A realizat:
studenta ciclului II, gr. 222,
MST
Arhirii Doina
A evaluat:
Elena TABAN,
Doctor în economie,
Conferențiar universitar

Chisinau 2020
Cuprins

INTRODUCERE

1. SURSELE DE RECRUTARE INTERNE SI EXTERNE

2. INSTRUMENTE DE INREGISTRARE A INFORMAŢIILOR
PENTRU INVENTARIEREA RESURSELOR UMANE
3. AVANTAJELE SI DEZAVANTAJELE RECRUTARII INTERNE SI
EXTERNE

CONCLUZIE

2
INTRODUCERE

Sursele de recrutare difera ca eficienta de la companie la

companie. Fiecare trebuie sa identifice sursa de recrutare cea mai potrivita
segmentului sau de activitate, de marime, de localizare, buget sau natura
posturilor vacante. Pentru acoperirea posturilor vacante exista doua
posibilitati de actiune: aducerea de noi angajati apeland la piata externa a
fortei de munca sau repartizarea angajatilor existenti, prin intermediul
promovarii sau transferului (surse interne). Majoritatea organizatiilor
folosesc ambele surse, marind sansele de a descoperi si atrage candidati
cat mai competitivi.

1. SURSELE DE RECRUTARE INTERNE SI EXTERNE

Surse de
recrutare

Interne Externe

Cand entitatea are la dispozitie angajati capabili, o sursa utila de

talente este constituita de propriii angajati. O politica eficienta de

3
 promovare si transfer este posibila doar prin cunoasterea
calitatilor,punctelor forte cit si a slabiciunilor,punctelor slabe personalului
din cadrul firmei.

SURSELE DIN INTERIORUL ÎNTREPRIDERII

O serie de persoane care deja

lucrează pentru organizaţie
pot fi bine calificate pentru a
ocupa un post liber

Grupul de salariaţi
Deşi persoanele existente sunt
dintr-o organizaţie uneori transferate lateral în
constituie una din sursele cadrul organizaţiei, cele mai
importante multe sunt transferuri interne
sau promovări

Promovarea din interior are avantajul:

 imbunătăţirii moralului salariaţilor;

 al încurajării salariaţilor să lucreze mai intens în speranţa unei

promovări;

 a păstrării salariaţilor în organizaţie datorită posibilităţii unei

promovări viitoare;

4
 2. INSTRUMENTE DE INREGISTRARE A INFORMAŢIILOR
PENTRU INVENTARIEREA RESURSELOR UMANE

Instrumente de inregistrare
a informaţiilor pentru
inventarierea resurselor
umane:

Fişa inventarului Formularul de

de management inlocuire pe post
Diagrama de
inlocuire a
efectivelor de
management

Fiecare formular ofera informatii diferite pe care se poate baza

decizia de promovare din interior. Aceste formulare ajută managementul
să raspundă la următoarele întrebări:

1.Care este evoluţia unei persoane în organizaţie şi ce potenţial

are respectiva persoană (fişa inventarului de management)?

2. Daca postul devine vacant, cine este potrivit pentru a-l ocupa
(formularul înlocuirii pe post)?

5
 2.Care sunt meritele unei persoane avute în vedere pentru un
post în comparaţie cu cele ale unei alte persoane care poate
ocupa acelaşi post (diagrama de înlocuire a efectivelor de
management)?

Analiza comună a răspunsurilor la aceste trei întrebări trebuie să

ajute managementul să ia cu succes decizia de promovare din interior.
Sunt disponibile programe pentru calculator pentru a veni în sprijinul
managementului în încercarea de a ţine evidenţa unor resurse umane
complexe şi în luarea unor decizii mai bune legate de modul în care
salariaţii pot fi cel mai bine folosiţi şi promovaţi.

FIŞA INVENTARULUI DE MANAGEMENT

 este un formular folosit pentru efectuarea inventarului resurselor

umane;

 cuprinde evoluţia în organizaţie a unui salariat;

 ne arată modul în care acel salariat poate fi folosit, în viitor în

organizaţie;

 constă din informaţii despre caracteristicile membrilor organizaţiei;

 accentul se pune pe performanţele din trecut şi pe potenţialul viitor;

 obiectivul este de a informa managementul despre posibilităţile

ocupării unui post din interior;

 trebuie să indice ce persoane din organizaţie vor fi adecvate pentru a

ocupa un post dacă devine disponibil;

6
 FORMULARUL DE INLOCUIRE PE POST
 este folosit în inventarierea resurselor umane;
 sintetizează informatiile despre membrii organizaţiei care pot ocupa
un post în cazul în care acesta se va elibera;

DIAGRAMA INLOCUIRII EFECTIVELOR DE MANAGEMENT

 este un formular folosit pentru inventarierea resurselor umane;
 este orientată asupra oamenilor;
 ofera o privire de ansamblu asupra persoanelor pe care managementul
le consideră semnificative pentru planificarea resurselor umane;

FISA INVENTARULUI DE MANAGEMENT

NUME Vârsta, Anul angajării
Morărescu Pavel 47 ani 1985
POSTUL PREZENT
Ocupă postul de 6 ani Manager, Vânzări (divizia de ventilatoare pentru
locuinţe)
PERFORMANŢELE PREZENTE
Semnificative – şi-a depăşit obiectivele de vânzări în ciuda unei
concurenţe dure
ATUURI
Bun planificator, îşi motivează foarte bine subordonaţii, comunică
excellent
SLĂBICIUNI

7
Uneori nu înţelege problemele de producţie
EFORTURI DE PERFECŢIONARE
Se organizează mai eficient după ce a urmat un curs de management
despre folosirea propriului timp de muncă şi iniţiativă
POATE FI PROMOVAT PE POSTUL DE: CAND?
Vicepreşedinte – marketing 2016
PREGĂTIREA DE CARE ARE NEVOIE
Expunere mai mare la problemele altor divizii (participare la conferinţa
conducerii de varf). Posibil participarea la un program universitar care
să pună accent pe rolul personalului de conducere din domeniul
marketingului în raport cu vânzarea liniilor de produse
POATE FI PROMOVAT PE POSTUL DE: CAND?
Manager, Divizia de ventilatoare industriale sau pentru locuinţe 2017-
2018
PREGĂTIREA DE CARE ARE NEVOIE
Cursuri în domeniul managementului producţiei; Participarea la
proiecte alături de oamenii din productie;
In cazul unei recrutari interne nu se realizeaza propriu-zis o
angajare, ci doar o schimbare de post, dar care presupune parcurgerea de
catre candidati a acelorasi etape ca si pentru candidatii externi.

Probleme potenţiale care pot apare:

 recrutările interne nu sunt posibile întotdeauna, mai ales când

organizaţia se dezvoltă rapid sau nu s-a realizat o pregătire
corespunzătoare a propriilor angajaţi pentru ca aceştia să poată
prelua noi responsabilităţi;

8
 dacă se constată o anume stagnare sau o amplificare a rutinei,
obişnuinţei, este posibil ca recrutarea internă să nu fie cea mai
indicată metodă;

 în cazul organizaţiilor dispersate geografic, gradul în care sunt

dorite sau încurajate transferurile dintr-un loc în altul constituie o
problemă specială;

 promovarea unui angajat mediocru într-un post superior.

9
3. AVANTAJELE SI DEZAVANTAJELE RECRUTARII INTERNE
SI EXTERNE

 organizaţiile cunosc mult mai bine „punctele forte” şi „punctele

slabe” ale candidaţilor;

 atragerea candidaţilor este mult mai uşoară;

 selecţia este mult mai rapidă şi mai eficientă;

 se permite obţinerea calificării specifice organizaţiei respective doar

prin recrutarea din cadrul acesteia a unui candidat;

 probabilitatea de a lua decizii necorespunzătoare este mult

diminuată(mica);

 timpul aferent orientării şi îndrumării pe posturi a noilor angajaţi

este mult mai putin;

 motivarea personalului creşte, iar ambianţa morală se

îmbunătăţeşte;

 recrutarea personalului este mult mai rapidă şi mai puţin

costisitoare;

10
 sentimentul de apartenenţă la organizaţie, de loialitate sau de
ataşament faţă de aceasta creşte.

 impiedică infuzia de „suflu proaspăt” şi defavorizează promovarea

unor idei noi;

 adeseori,candidatii interni daca sunt promovati, ei isi mentin vechile

legaturi cu colegii de munca, ceea ce le poate afecta negativ
performanta (diverse favoruri pe care le vor face, grija de a nu rani
vechii colegi si prieteni care acum vor fi colaboratori );

 se poate manifesta favoritismul sau se pot declanşa numeroase

conflicte sau stări afective determinate de modul diferit de percepere
a unor fapte sau situaţii la promovarea angajaţilor din cadrul firmei;

 provocarea apariţiei de posturi vacante în lanţ, aşa-numitul efect de

undă a postului liber;

 de asemenea, candidatii interni care nu vor fi selectati sau promovati

ar putea avea resentimente fata de firma;

11
  elaborarea unor programe adecvate de pregatire profesională care
să permită dezvoltarea corespunzătoare a propriilor angajaţi pentru
ca aceştia să îşi poată asuma noi responsabilităţi şi sarcini.

SURSE DIN AFARA ORGANIZAŢIEI (externe)

1. Concurenţii – una dintre sursele de resurse umane folosite adesea

este cea reprezentată de organizaţiile concurente.

Intrucât există o serie de avantaje datorate atragerii resurselor umane de

la concurenţi, acest tip de piraterie(fapta,infractiune) a devenit o practică
obişnuită.

Printre avantaje enumerăm:

Persoana cunoaşte activitatea

Concurentul a plătit pentru pregătirea persoanei

Organizaţia concurentă va fi oarecum slabită prin pierderea acelei

persoane

Odată angajată persoana va reprezenta o sursă valoroasă de informaţii

despre modul în care se poate concura cel mai bine cu organizaţia de la
care a plecat.

2. Agenţiile de recrutare – îi ajută pe oameni să găsească locuri de

muncă şi le ajută pe organizaţii să descopere candidaţi pentru posturile
12
lor libere. Aceste agenţii pot fi publice sau private. Agenţiile publice de
recrutare nu percep taxe, în timp ce cele private percep o taxă fie de la
persoana angajată, fie de la organizaţia care a făcut angajarea, după
finalizarea angajării.

3. Candidati gasiti prin anunt de recrutare

Anuntul de recrutare include forme variate, de la prezenta in paginile

unor ziare cu oferte de serviciu pana la aparitia la radio sau TV, prin
intermediul internet-ului cu scopul anuntarii posturilor vacante. Este
metoda care asigura accesul la un grup mare de potentiali candidati.

Eficacitatea anunturilor depinde in mare masura de atractivitatea

mesajului transmis, de mijlocul de comunicare folosit (audienta acestuia),
precum si de imaginea pe care firma recrutoare o are pe piata.
Anuntul implica insa costuri mari si este relativ lent in a produce rezultate
(primirea raspunsurilor se extinde cel putin 10 zile).

4.Târguri de job-uri

organizate de instituții publice, ONG-uri, companii, instituții de

învățământ, în cadrul unor proiecte europene etc.;

5.Headhunting

”Vânătoarea de capete” se utilizează pentru pozițiile de top management;

6. Instituţiile de învăţământ – mulţi recrutanţi merg direct în instituţii

de învăţământ pentru a-i intervieva pe absolvenţi. Eforturile de recrutare
trebuie să se focalizeze asupra institutiilor de învăţământ care oferă cea

13
mai mare probabilitate de a găsi resursele umane adecvate posturilor
libere.

7.Referinte ale angajatilor /Recomandari -nu trebuie neglijate

nici referintele oferite de angajatii firmei privind persoanele ce pot fi
recrutate de intreprindere. Adeseori, chiar intreprinderea este cea care isi
implica angajatii fie formal, fie informal, in procesul de recrutare,
incercand sa-i cointereseze intr-un anumit fel.

Totusi aceasta sursa de recrutare trebuie folosita cu mare atentie,

deoarece este lucru stiut ca angajatii tind sa recomande firmei persoanele
cele mai apropiate (rude, prieteni) si nu neaparat persoanele cele mai
potrivite.

 permite identificarea şi atragerea unui număr mai mare de candidaţi

potenţiali;

 permite îmbunătăţirea procesului propriu-zis de recrutare datorită

posibilităţii oferite de a compara candidaturile interne şi externe;

 noii angajaţi pot constitui o sursă potenţială de idei şi cunoştinţe noi;

 permite îmbogăţirea potenţialului uman intern al organizaţiei,

eliminarea unor eventuale stagnări sau rutine instalate;

14
 permite diminuarea cheltuielilor sau a costurilor cu pregătirea
personalului;

 încurajează un nou mod de gândire în cadrul organizaţiei şi poate

preveni sau corecta unele obligaţii contractuale de durată;

 permite corectarea eventualelor practici discriminatorii privind

angajarea sau îndeplinirea unor planuri privind identificarea şi
atragerea unor grupuri speciale de candidaţi;

 permite satisfacerea necesităţilor suplimentare de personal

determinate de extinderea sau dezvoltarea rapidă a organizaţiei, fără
a solicita personal neexperimentat

 identificarea, atragerea şi evaluarea candidaţilor se realizează mult

mai dificil, doar pe baza unor referinţe sau a unor scurte interviuri;

 riscul de a angaja candidaţi care, ulterior, nu dovedesc sau nu se pot

menţine la potenţialul înalt pe care l-au demonstrat în timpul
procesului de selecţie;

 costul recrutării personalului este mult mai ridicat;

 timpul necesar orientării, adaptării sau integrării pe posturi a noilor

angajaţi este mult mai mare;
15
 potenţialii candidaţi interni se pot simţi frustraţi în cazul angajării
pe cineva din afara organizaţiei, situaţie în care scade interesul,
motivarea propriilor angajaţi care consideră că îndeplinesc
condiţiile necesare însă cărora li se reduc şansele de promovare.

16
 CONCLUZIE:
’’Succesul, performanta si competitivitatea organizatiilor depind in
mare masura de continutul si calitatea managementului resurselor
umane’’ (Aurel Manolescu)

Intr-o organizatie pot interveni, la un moment dat, schimbari de

personal precum: unii angajati parasesc organizatia (concediere,
demisie), altii sunt promovati, detasati sau transferati. Toate aceste
modificari creeaza posture vacante si un necesar de persoane competente
care sa ocupe aceste posturi. Iar in cazul in care activitatea organizatiei
se extinde (lansarea unui nou produs, achizitionarea unui nou cont sau
client, deschiderea unui nou magazine,etc.) va fi nevoie de un numar
suplimentar de angajati. Una din problemele oricarui manager o
reprezinta recrutarea personalului in vederea angajarii. Recrutarea este o
activitate a managementului resurselor umane care are rolul de a cauta si
gasi candidati pentru posturile vacante ale organizatiei, astfel incat
aceasta sa poata selecta cele mai potrivite persoane. Acest proces este
complicat si costisitor, cu un impact puternic asupra organizatiei. Iar
eforturile pentru succesul recrutarii trebuie dezvoltate pornind de la
previziunea si planificarea resurselor de personal si de la analiza
posturilor ce urmeaza a fi ocupate. O organizatie isi poate acoperi
posturile disponibile apeland fie la recrutarea de candidati din interiorul
firmei, fie la atragerea candidatilor din exterior. Este o decizie majora a
procesului de recrutare. Cele mai multe firme combina aceste doua tipuri
de surse in vederea obtinerii mai multor candidate competitivi.

17