Universitatea “Lucian Blaga” Sibiu Facultatea de Drept “Simion Bărnuțiu” Bacău

Hasan (Sbîrciog) Aurelia - anul IV – DREPTUL MUNCII-

TEMĂ DE CONTROL

Concedierea disciplinara

Codul Muncii ne indica in Sectiunea a 3-a “Concedierea pentru motive care

tin de persoana salariatului”, astfel conform art. 61 lit. a) concedierea se poate dispune
“in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile
de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractului individual de munca,
contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca santiunea
disciplinara”.
Sanctionarea disciplinara are loc potrivit unor reguli procedurale, stabilite de
lege care are un dublu scop: asigurarea, eficientei combaterii unor acte si comportari
daunatoare procesului muncii si, garantarea stabilirii exacte a faptelor si respectarii
dreptului la aparare al persoanelor.
Regulile de procedura cu privire la raspunderea disciplinara trebuie respectate
pas cu pas astfel incat sa nu existe vicii de procedura, in caz contrar cercetarea va fi
lovita de nulitate absoluta, concedierea disciplinara va fi considerata ca fiind nelegala
indiferent daca, pe fond, salariatul a savarsit abaterea respectiva.
Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o
actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat
normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul
colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.
Legea nu defineste abaterea grava sau acele fapte care constituie abateri disciplinare,
de aceea angajatorul trebuie sa aiba un regulament intern, care sa le fie adus la
cunostinta tututor angajatilor( conform art.241 Codul Muncii, cu privire la exemple

1
 Universitatea “Lucian Blaga” Sibiu Facultatea de Drept “Simion Bărnuțiu” Bacău
Hasan (Sbîrciog) Aurelia - anul IV – DREPTUL MUNCII-

de fapte care ar atrage raspunderea disciplinara. Astfel, daca in regulamentul intern s-

a prevazut, spre exemplu, ca pentru o zi de absenta nemotivata a salariatului constituie
abatere disciplinara grava, ori de cate ori salariatul absenteaza nemotivat, fapta sa
constituie abatere grava. Respectiva abatere constituie abatere grava ce poate fi
sanctionata cu desfacerea disciplinara a contractului individual de munca daca si
celelalte conditii legale sunt indeplinite.
In cazul concedierii disciplinare, angajatorul poate invoca: furtul informatiilor,
documentelor sau a altor obiecte ce apartin companiei; concurenta neloiala facuta
firmei angajatoare; un comportament al angajatului din timpul orelor de munca, care
sa fie daunator pentru companie; angajatul produce o perturbare in detrimentul
functionarii intreprinderii; consumarea de substante alcoolice sau a celor interzise
prin lege in timpul programului de lucru; insulte, violenta, hartuire sexuala;
absenteismul, pentru ca absentele nemotivate perturba in mod clar afacerea,
intarzierile repetate, insubordonarea.
Exista si motive de concediere interzise prin lege. Astfel ca, legea interzice
concedierea unui angajat din cauza unor aspecte ce tin de viata sa personala (cum ar
fi cele legate de sex, de principii de viata si morala, de statut familial, de activitate
sindicala, de convingeri religioase sau de aspecte privind varsta). Deasemenea, legea
interzice cazul concedierii unui angajat in urmatoarele situatii: cand angajatul
vorbeste despre conditiile de munca din cadrul companiei; cand acesta paraseste
postul sau de munca, din cauza unui pericol grav privind sanatatea sau viata sa; cand
refuza sa lucreze part-time, in timp ce este angajat cu norma intreaga; cand refuza sa
se supuna unei hartuiri psihologice sau de tip sexual.
In cazul in care angajatorul doreste sa traga la raspundere disciplinara un
angajat, pentru stabilirea vinovatiei acestuia, asupra faptei comise, angajatorul trebuie
sa numeasca o comisie intocmindu-se astfel o cercetare disciplinara prealabila. Astfel,
angajatul trebuie sa fie convocat in scris de catre comisia numita de angajator sa

2
 Universitatea “Lucian Blaga” Sibiu Facultatea de Drept “Simion Bărnuțiu” Bacău
Hasan (Sbîrciog) Aurelia - anul IV – DREPTUL MUNCII-

realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul data, ora si locul intrevederii cu cel putin
5 zile lucratoare inainte.
In unele cazuri cercetarea prealabila se poate chiar rezuma la un simplu dialog
cu salariatul, in anumite cazuri. Unele dintre etapele procedurii concedierii
disciplinare sunt obligatorii, absenta lor atragand nulitatea deciziei, in timp ce altele
sunt facultative, dar recoman da bile pentru o protectie eficienta impotriva unei
eventuale contestari a concedierii.
Dintre etapele cercetarii prealabile amintim: 1. intocmirea referatului
constatator (procesul-verbal de constatare) - etapa recomandabila; 2. Convocarea
salariatului - etapa obligatorie; 3. Ascultarea salariatului - etapa obligatorie.
In cazul in care salariatul nu se prezinta la convocare, neindicand un motiv
obiectiv, angajatorul are dreptul sa dispuna sanctionarea fara efectuarea cercetarii
disciplinare. Care motive sunt sau nu "obiective" - este o chestiune de fapt care va fi
apreciata de instanta daca concedierea va fi contestata. Legea nu limiteaza la categoria
motivelor medicale justificarile absentei salariatului de la convocare. Alte motive pot
fi considerate - evenimentele familiale deosebite (deces, nastere), in general acele
situatii pentru care legea acorda concedii pentru evenimente deosebite; - caz fortuit:
accident rutier pe drumul spre sediul unitatii; - forta majora: cutremur, inundatie,
incendiu.
Convocarea salariatului poate fi facuta prin orice mijloc de comunicare care
asigura transmiterea si confirmarea primirii acesteia. Astfel, comunicarea poate fi
facuta prin inmanarea ei salariatului, prin curier, executor judecatoresc sau printr-un
orice alt mijloc de comunicare existenta.
Un mijloc care asigura primirea convocarii de catre salariat si permite
confirmarea primirii acesteia, il constituie scrisoarea recomandata cu confirmare de
primire.
Daca comunicarea prin scrisoare recomandata cu confirmare de primire este
facuta la adresa corecta, neridicarea corespondentei expediate de angajator este

3
 Universitatea “Lucian Blaga” Sibiu Facultatea de Drept “Simion Bărnuțiu” Bacău
Hasan (Sbîrciog) Aurelia - anul IV – DREPTUL MUNCII-

imputabila exclusiv salariatului, care este tinut sa suporte consecintele unei astfel de
conduite.
Totusi, intr-o astfel de situatie, este recomandat ca angajatorul sa reia
comunicarea folosind si un alt mijloc de comunicare.
Prin convocarea care I se aduce la cunostinta salariatului ca este cercetat
disciplinar astfel ca acesta sa isi poate pregati si sustine toate apararile in favoarea sa.
Totodata salariatul poate sa fie asistat, in cazul in care acesta cere, de catre un
reprezentat al sindicatului al carui membru este sau de catre un avocat. In conformitate
cu alte acte de procedura normativa in cadrul cercetarii disciplinare prealabile
salariatul poate sa fie asistat de catre un avocat chiar daca legislatatia muncii nu
prevede aceasta posibilitate.
Asadar, mentionarea obiectului cercetarii disciplinare este necesara pentru a da
posibilitatea angajatului de a-si exercita dreptul de a formula aparari.
Cata vreme salariatului nu i se aduce la cunostinta ca in privinta sa a fost
declansata cercetarea disciplinara si in concret abaterea disciplinara care i se imputa,
neprezentarea salariatului la cercetarea disciplinara nu indreptateste angajatorul sa
aplice sanctiunea fara efectuarea cercetarii, angajatul fiind privat de dreptul de
aparare.
In cazul in care i se aplica salariatului o sanctiune disciplinara aceasta se radiaza
de drept daca in termen de 12 luni de la aplicare salariatului nu i se aplica nici o
sanctiune disciplinara. Astfel putem preciza ca se instituie un cazier disciplinar al
salariatului, iar in cazul in care salariatul are sanctiuni disciplinare repetate
angajatorul poate lua masura concedierii disciplinare.
Conform prevederilor art. 252 alin. (1) din Codul muncii republicat, angajatorul
dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in
termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea
abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.

4
 Universitatea “Lucian Blaga” Sibiu Facultatea de Drept “Simion Bărnuțiu” Bacău
Hasan (Sbîrciog) Aurelia - anul IV – DREPTUL MUNCII-

Decizia trebuie sa cuprinda, in mod obligatoriu, sub sanctiunea nulitatii

absolute:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul
individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate
de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul
cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuata
cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
Efectul deciziei prin care salariatul este sanctionat cu desfacerea disciplinara a
contractului individual de munca este tocmai incetarea acestui contract.
Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice
de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii.
Impotriva deciziei de concediere emise in temeiul art. 61 lit a) Codul muncii,
salariatul poate face contestatie in termen de 30 zile calendaristice de la comunicare
la tribunalul in a carui raza teritoriala isi are domiciliul sau resedinta.