Cel care-şi aruncă o privire asupra evoluţiei concepţiei formării continue profesionale ajunge să

constate trecerea de la un sistem închis (formarea pentru a forma) la un sistem deshis mediului
(anturajului) său (formarea pentru a răspunde necesităţilor organizaţiei şi ale membrilor ei, formarea
pentru a investi).

Cu toate acestea, modalităţile de începere (realizare) a unui sistem de formare continuă sunt
multiple, şi – atât pentru persoanele de decizie cât şi pentru cercetători –, este interesant de a
dispune de instrumente ce permit a caracteriza acţiunile şi sistemele de formare. Anume în acest
spirit vă propunem, în lucrarea de faţă, o încercare de modelare (creare a unui model) a formării
continue, organizând unele dimensiumi care – după experienţa noastră – structurează diferitele
modalităţi de fondare (funcţionare) a unui sistem de formare continuă.

Această încercare de a propune un model a fost elaborată în cadrul unui studiu de pregătire pentru
punerea în acţiune a unui sistem de formare continuă pentru profesorii de sănătate, în marele-ducat
al Luxemburgului. La început, problematica se situa, în principal, la un nivel macrosocial, în special
prin studiul locului pe care pot să-l ocupe Statul sau instituţiile supranaţionale în crearea unui sistem
(inter)naţional de formare continuă. S-a observat însă că dimensiunile scoase în evidenţă sunt, de
asemenea (în egală măsură), aplicabile la nivelul organizaţiilor, comerciale sau nu. Anume în
această din urmă perspectivă prezentăm lucrurile în articolul de faţă.

Perspectiva se articulează în jurul a trei aspecte complementare care răspund la trei întrebări
fundamentale:
• Funcţiile formării continui, sau “pentru ce formarea continuă?”
* funcţia de profesionalizare
* funcţia de adaptare profesională
* funcţia de angajare profesională
* funcţia de organizare socioprofesională
• Două logici de organizare a sistemului, sau “cum formarea continuă?”
* o logică centralizatoare (de centralizare)
* o logică de decentralizare
• Diferitele tipuri de instituţii implicate într-un sistem de formare, sau “cu cine formarea
continuă?”
* instituţia de formare
* instituţia de producere
* instituţia de analiză
* instituţia de gestionare.

Caracteristicile fiecărui dintre aceste aspecte permit nu doar a analiza un sistem de formare
continuă, dar şi atrag după sine implicări concrete în ceea ce priveşte diferitele elemente ale
creării (punerii în funcţiune) a unui astfel de sistem în sânul unei organizaţii: locurile de formare,
metodele, măsurile de însoţire, analiza necesităţilor, evaluarea sistemului, structurile de
comunicare, gestionarea ofertei şi a cererii.

Reflecţia noastră, bazată pe analiza numeroaselor sisteme de formare continue, este deci
constituită dintr-un ansamblu de elemente aflate într-o interacţiune strânsă şi care se articulează
în jurul a trei aspecte:
Funcţii
Locuri
Metode
Atestare
Analiza necesităţilor
Rolul diferitor actori

1
 Structuri de comunicare
Logici
Instituţii

Figura 1: Trei aspecte ale formării continue

1. Funcţiile formării continue

Atunci când se încearcă definirea obiectivelor urmrite (vizate) de procesul de formare continuă,
putem axa (fonda) reflecţia pe două dimensiuni, una legată de concepţia lucrătorului pe care
dorim să o dezvoltăm, iar alta de poziţia procesului de formare în raport cu locul de lucru.

Conform primei dimensiuni, un proces de formare continuă poate tinde să facă din lucrător
• fie un bun profesionist, adică un lucrător care să posede toate capacităţile şi competenţele
tehnice necesare pentru exercitarea meseriei sale: acesta este o miză de producere;
• fie un actor al schimbărilor, adică un individ capabil să perfecţioneze meseria sa, organizaţia
sa, locul său în societate: aceasta este o miză de creaţie.

Conform celei de-a doua dimensiuni, un proces de formare continuă poate fi orientat
• fie spre mobilitatea între diferite locuri de muncă, ceea ce înseamnă că formarea continuă îi
poate permite individului să-şi schimbe funcţia, organizaţia, chiar şi profesia. Putem asocia
această funcţie cu o modificare de tipul 2 care, conform şcolii din Palo Alto (WATZLAVICK,
WEAKLAND & FISCH, 1975), contribuie la modificarea sistemul;
• fie spre ancorarea (implantarea) la locul de muncă actual, ceea ce implică vizarea de către
formarea continuă a posibilităţii oferite individului de a cunoaşte mai bine postul său, în sânul a
însăşi organizaţiei sale. Această funcţie poate fi asociată cu modificarea de tipul 1 care, în
opinia şcolii Palo Alto, contribuie la restabilirea echilibrului în cadrul sistemului.

Pornind de la aceste două dimensiuni, putem atribui formării continue patru funcţii principale,
care se referă la individ în sânul unei întreprinderi. Figura 2 reprezintă (ilustrează) aceste 4
funcţii printr-un tabel cu intrare dublă:

Bun profesionist Actor al schimbărilor

Profesionalizare Organizare
socioprofesională
Adaptare Angajare
profesională profesională

Miza producerii Miza creaţiei

Mobilitate Implantare (înrădăcinire) Modificarea sistemului Restabilirea echilibrului
sistemului

Figura 2: Organizarea funcţiilor formării continue

1.1. Funcţia de profesionalizare

Prin această funcţie, formarea continuă vizează, în special, dezvoltarea capacităţilor profesionale
orientate spre productivitate şi antrenarea (exersarea) competenţelor existente şi obţinute prin
profesie (LE BOTERF, 1991, 1992), indiferent de locul de muncă. Formarea continuă răspunde,
astfel, la problema eroziunii (uzării) cunoştinţelor şi competenţelor.

2
Funcţia dată poate fi înţeleasă drept o funcţie de menţinere sau de reactualizare a capacităţilor
necesare unei meserii. Din această prismă de vedere, formarea continuă are, în mod esenţial,
drept obiect (scop) menţinerea unei competenţe tehnice ce ţine de profesie.

Funcţia de profesionalizare se va exersa prin intermediul unor formări, de obicei secvenţionale,

limitate în timp şi comune mai multor organizaţii. Ea se înscrie direct în prelungirea formării
iniţiale.

Această funcţie este urmărită de toate activităţile de formare care vizează

* ameliorarea competenţelor de bază în exercitarea unei profesii;
* actualizarea competenţelor şi reciclarea profesională;
* înnoirea (împrospătarea, conformarea lor la cerinţele zilei) cunoştinţelor; *corectarea lacunelor
(carenţelor, deficienţelor) de calificare...

Potrivit acestei funcţii, am putea defini formarea continuă ca un proces ce permite menţinerea
sau reactualizarea capacităţilor şi competenţelor necesare în exercitarea unei anumite profesii.

1.2. Funcţia de adaptare profesională

Prin această funcţie, formarea continuă vizează, în deosebi, formarea unui bun specialist bine
integrat la locul său de muncă. În cazul acesta, formarea continuă veghează (ţine sub urmărire,
sub control) adaptarea unui nivel de competenţe actuale la un alt nivel de competenţe obţinut
(atins) prin exercitarea profesiei într-un mediu de muncă concret.

Distanţa dintre competenţele actuale şi cele achiziţionate poate avea mai multe origini (cauze):
* constrângeri de evoluţie (ex.: ale profesiei, ale cadrului legislativ...);
* apariţia unei probleme curente sau de moment în organizaţie (ex.: modificarea procedurilor de
muncă, procurarea unui nou aparat, insuficienţa managerială, insatisfacţia clenţilor...);
* proiect de schimbare în organizaţie (ex.: introducerea unei noi reţele de producere, a unui nou
serviciu pentru clienţi, a utilizării raţionale de energie...). Ansamblul acestor proiecte vor solicita
competenţe noi.

Prin funcţia de adaptare profesională, formarea continuă vizează achiziţia unei măiestrii care
poate avea două direcţii complementare:
* specializarea: având un aspect convergent, aceste formări au drept obiectiv achiziţionarea
competenţelor specifice şi de moment (secvenţionale) aflate în strânsă legătură (în raport direct)
cu profesia. Cu ajutorul acestor formări, lucrătorul are acces la statutul de “expert”, ceea ce este
specific, în deosebi, perioadei de criză (DE BRIER & MEULEMAN, 1996);
* lărgirea: de aspect divergent, aceste formări vizează achiziţionarea competenţelor
complementare celor obţinute prin intermediul profesiei. Graţie acestor formări, lucrătorul îşi
lărgeşte spectrul competenţelor pentru a avea acces (a ajunge) la “polivalenţă”.

Analiza necesităţilor specifice acestei funcţii se incadrează într-o logică de productivitate a

organizaţiilor. Formările care urmăresc funcţia dată pot fi de scurtă sau de lungă durată, în
funcţie de mărimea distanţei dintre nivelele de competenţe. De obicei, ele sunt foarte
înrădăcinate (bine fixate) în proiectul profesional dezvoltat fie de către lucrător, fie de către
organizaţie. Este cazul activităţilor de formare care vizează:
* menţinerea unui nivel profesional care răspunde exigenţelor funcţiei (postului);
* permiterea adaptării la schimbarea tehnicilor şi a condiţiilor de muncă;
* diversificarea competenţelor;
* specializarea personalului;
* o mai bună înţelegere a muncii efectuate de fiecare funcţie şi, în consecinţă, o realizare
(exercitare, îndeplinire) mai bună a lucrului...

3
În conformitate cu această funcţie, am putea defini formarea continuă ca un proces care permite
unui profesionist (specialist) să-şi adapteze competenţele cerinţelor specifice ale unei meserii
într-o organizaţie determinată (concretă), în scopul specializării lui într-un domeniu sau, din
contra, lărgirii câmpului lui de intervenţie (activitate).

1.3. Funcţia de angajare profesională

Această funcţie are drept obiect de bază potrivirea (armonizarea, crearea corespunderii) dintre
lucrător şi mediul său de muncă, având un scop de transformare şi de anticipare.

Prin acest tip de funcţie, formarea continuă trebuie permite gestionarea schimbării şi
transformării traiectoriilor personale, profesionale sau sociale în organizaţie. Aceste transformări
pot fi exprimate în termeni diferiţi, cu ar fi:
*a proiecta o promovare;
*a se orienta conform necesităţilor unităţii;
*a deveni un agent al schimbărilor din interiorul organizaţiei sale sau din societate;
*a gestiona apariţia noilor tehnologii în organizaţie;
*a răspunde la evoluarea cercetărilor...

Acest tip de formare se caracterizează printr-o nimicire a vechilor (fostelor) cunoştinţe, prin
dezvoltarea şi însuşirea progresivă a noilor cunoştinţe şi a noilor instrimente. Dimensiunea
colectivă a unui grup în formare este o altă caracteristică a acestui tip de formare. El vizează, în
sânul unei organizaţii, diverse obiective:
* a dezvolta autonomia, luarea de iniţiativă;
* a face responsabil, a căuta, a anticipa;
* a pregăti accesul lucrătorilor la noi funcţii;
* a se reorganiza pentru a preveni necesităţile pieţei.

Conform funcţiei de angajare profesională, am putea defini formarea continuă ca un proces prin
care un lucrător se poate schimba sau transforma într-o manieră dinamică pentru a deveni actorul
proiectului mediului său de muncă.

1.4. Funcţia de organizare socioprofesională

Această funcţie permite a face faţă schimbării, noului, ca de exemplu, reorientarea proiectului
profesional, indiferent de este sau aleasă.