Cuprins:

Cap. I.: Repausuri periodice

1.1. Pauza de masa
1.2. Repausul zilnic
1.3. Repausul saptamanal
1.4. Sarbatori legale si alte zile in care nu se lucreaza

Cap. II. Concediile

2.1. Concediul pentru formare profesionala
2.2. Concediul fara plata

Cap. III. Concediul de odihna

3.1: Dreptul la concediul de odihna
3.3. Programarea si efectuarea concediului de odihna, indemnizatia de concediu de
odihna

1
Cap. I Repausuri periodice
1.1. Pauza de masa
Pauza de masa este prevazuta in cazurile in care durata zilnica a timpului de munca
este mai mare de 6 ore. Conditiile in care se acorda sunt stabilite prin contractual colectiv
de munca aplicabil sau regulamentul intern, conform art. 134. alin. 1 din Codul Muncii.
In scopul protectiei sanatatii si securitatii lor, tinerii in varsata pana la 18 ani
beneficiaza de o pauza de masa cu durata de cel putin 30 de minute, in cazul in care durata
zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore si jumatate, conform art. 134 alin. 2.
din Codul Muncii.
Conform art. 134, alin. 3., pauzele nu se include in durata zilnica normala a timpului
de munca, cu exceptia cand se prevede acest lucru in contractual colectiv de munca
aplicabil sau regulamentul intern.
Prin contractul colectiv unic la nivel national s-a prevazut ca repausul pentru
servirea mesei nu poate fi mai mic de 15 minute, iar repausul cu durata de 15 minute se
poate include in programul de lucru.

1.2. Repausul zilnic

Intre sfarsitul programului de lucru sintr-o zi si inceputul programului de lucru din
ziua urmatoare trbuie sa existe nu interval de timp pentru refacerea capacitatii de munca.
Acesta nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive, conform prevederilor Codului Muncii
(art. 135 alin 1).
De la aceasta regula se prevede si o exceptie, si anume posibilitatea ca atunci cand
salariatul lucreaza in schimburi, la schimbarea turelor, repausul zilnic nu poate fi mai mic
de 8 ore. Potrivit unui principiu general aceste prevederi sunt de stricta interpretare si se
aplica numai in cazurile si conditiile expres aratate de text.

2
 Munca in schimburi sau in ture reprezinta orice mod de organizare a programului de
lucru, potrivit caruia salariatii se succed unul pe altul la acelasi post de munca, potrivit
unui anumit program, inclusive program rotativ, si care nu poate fi de timp continuu sau
discontinuu, implicand pentru salariat necesitatea realizarii unei activitati in intervale orare
diferite in raport cu o perioada zilnica sau saptamanal, stabilita pprin contractul individual
de munca.

1.3. Repausul saptamanal

Ca si stabilirea duratei maxime a zilei de munca si reglementarea concediilor platite,
legiferarea repausului saptamanal a constituit in trecut un obiectiv statornic urmarit de
salariati.
Repausul saptamanal reprezinta o perioada de odihna, statornicita legal, la sfarsitul
saptamanii, constand in 48 de ore consecutive, de regula sambata si duminica. Prin
urmare, odihna trebuie asigurata compact dupa 5 zile de munca, la sfarsitul saptamanii.
Ca exceptie, in situatia in care repausul saptamanal acordat in zilele de sambata si
duminica ar prejudicia interesul public sau ar impiedica desfasurarea normala a activitatii,
repausul saptamanal poate fi acordat cumulat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv
de munca sau regulamentul intern. Pentru aceste situatii, prin contractele colective de
munca, sau prin contractele individuale de munca, angajatorii prevad un spor la salariu.
Este de retinut faptul ca legiuitorul nu permite sa se presteze munca mai mult de 14
zile (doua saptamani) continuu fara sa se acorde repaus saptamanal.
In situatia in care angajatorul lucreaza continuu 7 sau 14 zile (deci inclusiv sambata
si duminica), el are dreptul la repaus saptamanal in periada imediat urmatoare, cumulat,
dupa caz, de 2 sau 4 zile consecutive. Dar pentru a se proceda in acest mod este necesar
autorizarea inspectoratului teritorial de munca, precum si acordul sindicatului sau
reprezentantilor salariatilor. Aceleasi reguli se aplica cand se lucreaza 6 zile pe saptamana.

3
 Daca insa se lucreaza doar 5 zile pe saptamana, inclusiv sambata si duminica, ceea
ce presupune ca regula compensarea anterioara, nu mai este necesara autorizarea inspectiei
muncii, respective acordul sindicatelor sau reprezentantilor salariatilor.
In cazul in care zilele de repaus saptamanal se acorda cumulat in alta perioada,
salariatii au dreptul la o compensatie dubla dar care nu poate fi mai mica de 150% fata de
salariul de baza, in baza prevederilor Codului muncii si negociata prin contractal colectiv
de munca sau contractual individual de munca.
Intrucat salariatii lucreaza sambata si duminica, salariatii beneficiaza de un spor la
salariu in conditiile prevazute de contractul colectiv sau regulamentul intern.
In situatie de forta majora, de caz fortuit sau stare de necesitate, in cazul unor lucrari
urgente, a caror executare imediata este necesara pentru organizarea unor masuri de
salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente
sau pentru inlaturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor,
instalatiilor sau cladirilor unitatii, repausul saptamanal poate fi suspendat pentru
personalul necesar executarii acestor lucrari. Salariatii implicati in aceste lucrari urgente,
prestand munca in zilele de repaus saptamanal, au dreptul la dublul sporului ce se acorda
pentru munca suplimentara.

1.4. Sarbatorile legale si alte zile in care nu se lucreaza

In art. 139 din Codul Muncii sunt prevazute zilele de sarbatori legale in care nu se
lucreaza si anume:
- 1 si 2 ianuarie,
- 24 ianuarie – Ziua Unirii Principatelor Romane;
- Vinerea Mare, ultima zi de vineri inaintea Pastelui;
- Prima si a doua zi de Pasti;
- 1 mai;
- 1 iunie;

4
 - Prima si a doua zi de Rusalii;
- Adormirea Maicii Domnului;
- 30 noiembrie – Santul Apostol Andrei;
- 1 decembrie;
- Prima si a doua zi de Craciun;
- Doua zile pentru fiecare dintre cele 3 sarbatori religioase anuale, declarate astfel de
cultele religioase legale altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand
acestora.
Prin contracte colective de munca se pot stabili si alte zile libere.
Aceste prevederi nu se aplica in locurile de munca in care activitatea nu poate fi
intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii.
Salariatilor care lucreaza in zilele de sarbatoare legala li se asigura compensarea cu timp
liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile. In cazul in care, din motive nejustificate
acest lucru nu este posibil, ei beneficiaza de un spor la salariu ce nu poate fi mai mic de
100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal.

5
 Cap.II. Concediile
2.1.Concediul pentru formare profesionala
Formarea profesionala a salariatilor este reglementata atat prin Codul muncii cat si
prin Ordonanta Guvernului nr. 129/2000. Astfel angajatorul are obligatia de a asigura
participarea salariatilor la programe de pregatire profesionala:
- Cel putin o data la 2 ani daca are cel putin de 21 salariati;
- Cel putin o data la 3 ani daca are mai putin de 21 salariati.
Angajatorii persoane juridice care au mai mult de 20 de salariati, elaboreaza anual si
aplica planuri de formare profesionala, cu consultarea sindicatului, sau dupa caz a
reprezentantilor salariatilor. Planul de formare profesionala, devenind anexa la contractul
colectiv de munca incheiat la nivel de unitate, presupune acordul sindicatului, sau dupa
caz a reprezentantilor salariatilor.
Participarea la cursuri sau stagii de formare profesionala poate avea loc la initiativa
angajatorului sau la initiativa salariatului. Obligatia principala este a angajatorului.
In cazul in care angajatorul initiaza participarea la cursurile sau stagiile de formare
profesionala, acesta suporta toate cheltuielile. Salariatul beneficiaza in aceasta perioada de
toate drepturile pe care le presupune calitatea sa de angajat si nu poate avea initiativa
incetarii contractului individual de munca pentru o perioada de timp stabilita prin act
aditional.
Salariatii au dreptul la concediu pentru formare profesionala, cu sau fara plata. In
ambele cazuri initiativa participarii la formare profesionala ii apartine salariatului.
Concediul fara plata pentru formare profesionala se acorda in baza unei cereri a
salariatului catre angajator, formulate cu cel putin o luna inaintea acordarii. In cerere se
precizeaza obligaturiu urmatoarele elemente: data de incepere, durata stagilui, domeniul si
denumirea unitatii de invatamant. Acest concediu poate fi acordat si fractionat in cursul
anului.

6
 Angajatorii trebuie sa sprijine sis a incurajeze salariatii sa isi imbunatateasca pregatirea
profesionala, in acest sens Codul Muncii prevede ca angajatorul poate respinge solicitarea
salariatului doar daca absenta acestuia ar aduce un prejudiciu grav desfasurarii activitatii.
Concediul de formare profesionala cu plata se poate acorda doar in situatia
angajatorul nu a asigurat pe cheltuiala sa participarea salariatului la formare profesionala
cu respectarea periodicitatii prevazute de lege. Durata acestui concediu este de pana la 10
zile sau 80 de ore pe an, iar indemnizatia se calculeaza la fel ca in cazul concediului de
odihna.
Durata concediului de formare profesionala nu se deduce din durata concediului de
odihna.
2.2Alte concedii fara plata
Concediile fara plata pot fi acordate si pentru interese personale, altele decat cele
prevazute pentru formare profesionala. Durata acestora se stabileste contractele
individuale de munca sau prin regulamente interne.

Cap. III. Concediul de odihna

3.1. Dreptul la concediul de odihna, durata concediului de odihna

Concediul de odihna reprezinta una din formele de timp liber, a carei necesitate si
insemnatate rezulta din influenta sa pozitiva asupra sanatatii salariatilor si cresterea
randamentului muncii. Are de asemenea rol social si economic, tinand cont ca pe durata lui
salariatul este remunerat la fel ca atunci cand este la serviciu si pesteaza munca.
Dreptul la concediu de odihna platit este un drept garantat tuturor salariatilor si nu
poate face obiectul cesionarii, renuntarii sau limitarii.
Dreptul la concediu de odihna este stabilit de lege, pentru munca prestata in fiecare
an calendaristic, ia nastere odata cu incheierea contractului individual de munca si se
realizeaza pe masura efectuarii muncii. Legea nu face decat sa consacre o realitate

7
evidenta: necesitatea odihnei este consecinta fireasca a efortului depus prin executarea
muncii.
Pentru protectia salariatilor, Codul Muncii instituie durata minima a concediului de
odihna, si anume 20 de zile lucratoare.
Pentru a se asigura armonizarea legislatiei noastre nationale cu interpretarea data de
Curtea de Justitie a Uniunii Europene articolului 7 din Directiva 2003/88/CE a
Parlamentului si Consiliului din 4 noiembrie 2003, au fost introduse prevederi conform
carora, la stabilirea duratei concediului de odihna, aceasta durata nu se diminueaza cu
perioadele de concediu medical, concediu de maternitate, de risc maternal sau pentru
ingrijirea copilului bolnav.
Curtea de Justitie a statutat ca lucratorul nu-si pierde dreptul la concediu de odihna
in cazul in care tot anul calendaristic el s-a aflat in concediu medical. Legislatia nationala
poate interzice efectuarea concediului anual de odihna in perioada concediului medical. De
asemenea a decis ca art. 1 alin. 1 de Directiva 2003/88/CE trebuie interpretat in sensul ca
se opune unei interpretari a reglementarii nationale potrivit carora un lucrator care este in
concediu medical in perioada concediului anual fixate unilateral in calendarul de concedii
al intreprinderii in care este angajat, nu are dreptul, la capatul concediului sau medical sa
beneficieze de concediul sau anual intr-o alta perioada decat cea fixate initial, eventual in
afara perioadei de referinta corespunzatoare, pentru motive legate de activitatea productiva
a intreprinderii sau pentru motive de ordin organizatoric referitoare la aceasta.
Solutia de mai sus este conforma si Conventiei Internationale a Muncii nr. 132/1970
privind concediile platite. Conform art. 5 din aceasta Concentie, absentele de la locul de
munca pentru motive independente angajatului, cum sunt absentele in urma bolii, unui
accident de munca sau concediu de maternitate, vor fi incluse in perioada de serviciu. Este
vorba in principal de concediile acordate in temeiul OUG 158/2005-privind concediile si
indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate si Legii nr. 346/2002-privind asigurarile
pentru accidente de munca si boli profesionale. Rezulta, per a contrario, ca absentele

8
datorate vointei salariatului (concediile fara plata, absente nemotivate) nu intra incalculul
concediului de odihna pentru acel an calendaristic.
De regula concediul de odihna se efectueaza in cursul fiecarui an, dar daca din
motive justificate nu se poate respecta aceasta prevedere, angajatorul are obligatia ca in
urmatoarele 18 luni sa asigure efectuarea lucratorului concediu restant. Fata de textul
precedent de lege, acesta capata un continut mai flexibil care avantajeaza ambele parti ale
raporturilor de munca (angajator-angajat). In special se remarca prelungirea perioadei de la
un an la 18 luni, calculate din anul urmator celui in care i s-a nascut dereptul la concediu,
in care angajatorul este obligat sa acorde concediul restant.
Anumite categorii de salariati au dreptul la concediu de odihna suplimentar care se
adauga la cel de baza potrivit art. 147 din Codul Muncii, si anume salariatii care lucreaza
in conditii deosebite de munca, nevazatorii, alte persoane cu handicap si salariatii cu varsta
pana la 18 ani de minim 3 zile. Acest drept este menit sa asigure un timp de odihna
suplimentar pentru refacerea fortei de munca a acestor categorii de salariati. Durata
prevazuta de text este una minima, durata efectiva stabilindu-se prin negociere, ori dupa
caz printr-o reglementare speciala.
Mai beneficiaza de concediu de odihna suplimentar, salariatele care urmeaza o
procedura de fertilizare in vitro. In acest caz cererea de concediu de odihna va fi insotita
de o scrisoare medicala de la medicul specialist.
3.2.Programarea si efectuarea concediului de odihna, indemnizatia de concediu
de odihna
In scopul efectuarii, concediul de odihna trebuie in prealabil programat.
Programarea poate fi colectiva sau individuala. Angajatorul are obligatia de a face
programarea concediilor de odihna la sfarsitul fiecarui an pentru anul urmator, cu
consultarea sindicatelor sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor in cazul programarilor
colective, sau consultatea salariatului in cazul programarilor individuale.

9
 De precizat ca in cazul programarilor colective, perioadele de concediu trebuie sa
aiba o durata minima (3 luni) fara sa se prevada durata maxima; aceasta insa nu va putea fi
decat sfarsitul anului pentru acele concedii care sunt programate.
In cazul programarilor individuale, dimpotriva, perioada prevazuta in care salariatul
are dreptul de a efectua concediul este una maxima (3luni).
Codul muncii prevede obligatia salariatului de a solicita efectuarea concediului de
odihna cu cel putin 60 de zile anterior efectuarii acestuia. Temenul este deci minim,
salariatul putand face solicitarea si anterior acestui termen.
Ca termen de protective, in programarea si efectuarea concediului de odihna,
salariatului trebuie sa i se asigure ca o fractiune a concediului sa aiba o durata minima
neantrerupta de cel putin 10 zile.
Salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada cand a
fost programat. Aceasta prevedere este justa, de vreme ce scopul concediului de odihna
consta in refacerea capacitatii de munca, deci exista o corelare logica si echitabila intre
durata muncii si durata odihnei. De altfel legea stabileste numarul zilelor de concediu de
odihna avand in vedere activitatea desfasurata in cursul unui an calaendaristic. Este si
motivul pentru care de regula efectuat in fiecare an si in natura. Compensarea in bani a
concediului de odihna este posibila numai in cazul in care lucratorului ii inceteaza
contractul individual de munca.
Concediul e odihna poate fi interrupt de oricare dintre partile contrctante, insa cu
indeplinirea anumitor conditii.
In cazul salariatului, trebuie sa fie vorba de motive obiective. Si anume, daca in
timpul cat se afla in concediu de odihna intervin anumite situatii (incapacitatea temporara
de munca, salariatul este chemat sa indeplineasca indatoriri publice sau obligatii militare,
trebuie sa urmeze un curs de calificare, recalificare, perfectionare sau specializare,
concediu de maternitate, etc.). Concediul se intrerupe iar restul zilelor de concediu se va

10
efectua dup ace au incetat situatiile respective sau la o noua data stabilita printr-o noua
programare.
In cazul angajatorului trebuie sa fie vorba de forta amjora sau interese urgente. In
acest caz angajatorul suporta toate cheltuielile legate de revenirea din concediu, atat pentru
salariat cat si pentru familia sa. Poate plati de asemenea si eventuale prejudicii datorate
unor sume avansate unor unitati turistice, de exemplu.
Indemnizatia de concediu de odihna reprezinta valaorea de inlocuire a salariatului
pe perioada in care nu se presteaza munca datorita concediului de odihna. Legea
statorniceste limita minima a indemnizatiei, in calculul sau intrand, pe langa salariul de
baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva
si prevazute in contractul individual de munca. Acestea pot fi: indemnizatia de conducere,
sporul de vechime sau fidelitate, etc. Nu se iau in calcul sporurile sau indemnizatiile cu
caracter temporar, ocazional.
In calculul efectiv se tine cont de media zilnica a drepturilor salariale pe ultimele 3
luni si numarul de zile de concediu de odihna. Angajatorul are obligatia sa plateasca
indemnizatia in avans cu cel putin 5 zile lucratoare anterior plecarii in concediu.

11