UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU

FACULTATEA DE PSIHOLOGIE

MOTIVAȚIA LA LOCUL DE MUNCĂ

Prof. coordonator
Conf. Univ. dr. Mihai Petru Craiovan
Asist. Univ. dr. Ipate Iulian

Autor
Bîrîuță Ana-Daria
Grupa 1
 București 2020
Din perspectiva psihologiei muncii, motivația este definită ca suma a
energiilor interne și externe ce inițiază, dirijează și susține un efort orientat spre un
scop al organizației, care satisface simultan și trebuințele individuale (Robins
1998, Bogathy 2004). Din această definiție rezultă trei elemente cheie : efortul,
obiectivele organizaționale și trebuințele.

Efortul este o măsură cantitativă a intensității. Astfel, un angajat puternic

motivat prestează o activitate susținută la locul de muncă. Totuși, nu orice efort
intens conduce la performante în muncă. Angajatul trebuie să-și canalizeze
eforturile și spre a îndeplini obiectivele organizaționale, acestea formând
componenta calitativă a efortului, care ii dă valoare acestuia. Cu cât obiectivele
personale sunt mai apropiate de cele organizaționale, cu atât eforul depus va
contribui mai mult la rezultatele așteptate de organizație, după cum nealinierea
acestor obiective va avea ca rezultat performante slabe la locul de muncă și
implicit o satisfacție scăzută a muncii.

Motivația trebuie analizată și ca un proces de satisfacere a trebuințelor.

Trebuința este o stare internă de necesitate care face ca anumite scopuri să fie
atractive. Atât timp cât ea este nesatisfăcută, ea creează o tensiune internă ce
stimulează individul, antrenându-l într-un comportament prin care acesta urmărește
satisfacerea trebuinței și reducerea tensiunii.(Zlate 2004).

Pentru ca un individ să fie motivat la locul de muncă, el trebuie sa aibă certitudinea

că, prestând o anumită activitate, aceasta ii va satisface propriile trebuințe.

Motivația pentru muncă a unui individ este determinată de o serie de factori

motivaționali: intrinseci (individuali) și extrinseci (organizaționali). In rândul
factorilor individuali regăsim factori ca: nevoi, atitudini, interese, sistem de valori,
percepția sarcinilor. In cadrul factorilor organizaționali se includ factori ca:
salariul, precizarea sarcinilor, grupul de muncă, comunicare, sisteme de control.
Astfel combinarea acestor factori va duce la obținerea unui comportament motivat
sau nu în vederea obținerii performantelor așteptate și a satisfacției muncii.

2
Conceptul de motivație în muncă s-a schimbat în timp, o dată cu dezvoltarea
diferitelor abordări ale managementului și organizațiilor. O scurtă incursiune în
istoria conceptului, deși incompletă, ne poate ajuta la înțelegerea viziunii asupra
motivației în muncă (Druță, 1999; Mullins, 1989 cit în Boghaty 2004)

Concepția motivației rațional-economice; principalul ei reprezentant, F. Taylor,

considera ca angajații vor munci mai mult dacă vor obține salarii mai mari, iar
performanta acestora va fi limitata doar de oboseală;

Concepția sociala a motivației; cercetătorii din perspectiva relațiilor umane, prin

studiile Harthorne, au demonstrat ca oamenii muncesc pentru a-și satisface o paleta
mai larga de nevoi, importante fiind nevoile sociale și de recunoaștere;

Concepția auto-actualizării motivației; s-a focalizat pe conținutul și semnificația

sarcinilor, subliniind importanta factoriilor intrinseci;

Concepția complexității persoanei; se bazează pe adaptarea managerilor la

situațiile particulare și la nevoile diferite ale angajaților.

Studiul motivației în muncă se referă la condițiile de lucru responsabile

pentru obiectivele, calitatea și intensitatea comportamentului în muncă. Au fost
propuse patru grupe de modele pentru a explica acești determinanți și modul lor de
acțiune. Teoriile referitoare la trebuință explică motivația prin existenta unor
trebuințe pe care individul încearcă să și le satisfacă. Teoriile cognitive, adesea
numite ale instrumentalitatii, analizează procesul motivațional prin elaborarea,
proprie fiecăruia, a unei reprezentări a legăturilor intre efort și rezultatele sale.
Teoriile referitoare la scop subliniază rolul motivațional al obiectivelor. Teoriile
echitații bazate pe conceptul de balanță, pun în evidentă căutarea unui echilibru
echitabil intre munca depusă și recompensa primită. In sfârșit, teoriile cu privire la
întărire aplica situațiilor de muncă o schemă skinnneriană bazată pe contingenta
recompensa răspuns.

De-a lungul timpului, motivația a fost explicată din diferite perspective ce au

accentuat fie necesitățile sau instinctele biologice, fie pe cele sociale, fie scopurile
sau valorile pe care oamenii le dezvoltă prin raportare la muncă. Totodată unele

3
teorii s-au preocupat de descoperirea factorilor ce generează atât motivația cât și
satisfacția în munca, acordând un interes special analizei relației dintre motivație-
satisfacție-performantă.

Cele mai multe teorii au identificat și descris principalele condiții ce pot influenta
setul de necesități ale unei persoana prin raportare la :

Mediul/ereditatea, de exemplu, calitățile fizice sunt mai de graba atribuite eredității

pe când nivelurile aspirațiilor sau idealurile sunt analizate ,în special, în legătură cu
mediul în care a evoluat o persoană;

Nivelul de instrucție/educație, pe parcursul dezvoltării individuale și al

accesului/lipsei de acces la niveluri superioare de educație, de schimbarea ierarhiei
necesitaților;

Concepția despre sine a persoanei este raportabilă la modul de autoevaluare a

propriilor capacități, a locului în societate, a nivelului aspirațiilor. Concepția despre
sine este însă în mare măsură influențată de mediul în care a trăit și evoluat o
persoana, tipul de educație primita, oamenii pe care I-a ales drept modele etc.

Experiența de viată, respectiv vârsta și percepția privind gradul de satisfacere a

unor necesități prin raportare la experiența de viață este de presupus ca vor afecta
puternic setul actual de necesități.

Factori diferiți au funcții de energizare a activității și, în consecință, se prezintă ca

motive, adică impulsuri, imbolduri sau cauze interne ale acțiunii. Orice motiv se
identifică printr-o stare tensională subiectivă, care apare în ipostaza de cauza a unei
acțiuni menite să elibereze tensiunea atunci când s-a obținut rezultatul dorit
(M.Vlăsceanu,1993).

De-a lungul timpului, motivația a fost explicată din diferite perspective ce au

accentuat fie necesitățile sau instinctele biologice, fie pe cele sociale, fie scopurile
sau valorile pe care oamenii le dezvoltă prin raportare la muncă. Totodată unele
teorii s-au preocupat de descoperirea factorilor ce generează atât motivația cât și

4
satisfacția în muncă, acordând un interes special analizei relației dintre motivație-
satisfacție-performantă.

O problemă care ii fascinează dar le dă și bătăi de cap psihologilor dar și

managerilor din organizații, este exprimată de întrebarea : “De ce sunt oamenii
motivați să facă ceva?”.

Scopurile organizațiilor pot fi atinse doar prin efortul comun al membrilor

lor. Una dintre condițiile pentru care unele organizații sunt mai eficiente și mai
productive decât altele o reprezintă calitatea și cantitatea eforturilor depuse de
angajați eforturi care sunt legate de motivație. Pentru a lucra bine, oamenii trebuie
să fie puternic implicați în munca lor și dornici să atingă anumite scopuri, de la
cele mai simple (cum ar fi dorința de a face rost de bani sau de a ajunge mai repede
acasă), pană la cele mai complexe și utile organizației (a realiza lucruri importante,
a găsi metode noi și mai eficiente.

Teoriile motivaționale încearcă să explice cum începe, cum este susținut un anumit
comportament, cum este direcționat și apoi oprit. Orientându-se în principal spre
conținut sau spre procesele motivaționale, aceste teorii s-au divizat în:

Teorii orientate către conținutul motivației, care încearcă să răspundă la întrebările

“Ce ii motivează pe oameni? Si "De ce se comporta oamenii într-un anume fel?”;
din această categorie fac parte modelul ierarhiei trebuințelor lui Maslow, modelul
motivației de realizare al lui McClelland, modelul ERG al lui Alderfer, teoria
bifactorială a lui Herzberg;

Teorii orientate către procesul motivațional, care încearcă să răspundă la

întrebările: “Cum apare motivația?, Care sunt modalitățile și relațiile dintre diferiți
factori implicați?”; reprezentative în acest sens sunt modelul așteptărilor (Vroom)
și teoria echității (Adams)(cit. în Z.Bogathy,2004).

Teorii orientate către conținutul motivației (teorii motivaționale bazate pe nevoi)

Primele teorii care vor fi prezentate sunt cele bazate pe nevoi. Aceste teorii
încearcă să precizeze felurile de nevoi pe care le au oamenii și condițiile în care ei

5
vor fi motivați să își satisfacă aceste nevoi într-un mod în care sa contribuie la
performanta. Nevoile sunt cerințe sau dorințe psihologice sau fiziologice pe care
indivizii le pot satisface procurându-și anumite stimulente sau îndeplinind anumite
scopuri. Comportamentul stimulat de aceste nevoi este acela care evidențiază
caracterul motivațional al nevoilor.

Observam ca teoriile bazate pe nevoi se ocupa cu ceea ce motivează lucrătorii

(nevoi și stimuli sau scopurile asociate). Ele se deosebesc de teoriile de proces,
care se ocupa de modul cum motivează exact fiecare din diverșii factori. Teoriile
bazate pe nevoi și cele bazate pe proces sunt mai degrabă complementare decât
contradictorii. Astfel, o teorie bazata pe nevoi poate să argumenteze ca banii sunt
un important motivator (ce) și o teorie de proces poate explica mecanismul final
prin care banii motivează (cum).

Ierarhia nevoilor a lui Maslow

Abraham Maslow a dezvoltat una dintre cele mai simple teorii în domeniul
motivației, pornind de la ideea ca oamenii au în permanenta un set de nevoi care
vor sa fie satisfăcute. Aceste nevoi sunt structurate ierarhic pe cinci niveluri, în
funcție de importanța și de urgența de satisfacere a lor. Cele cinci tipuri de nevoi,
după Maslow, sunt:

Nevoile fiziologice sunt cele legate de hrană, odihnă, aer, apă etc. In mediul
organizațional, acestea sunt satisfăcute prin: salariu minim, condiții de muncă
optime, pauze de lucru, masă gratuită.

Nevoile de securitate fizică și socială, adică de protecție fata de factorii negativi

din mediu (foc, accident, insecuritate economică, dependenta de alte persoane etc.).
In mediul organizațional : asigurarea medicala, compensațiile, planul de
pensionare, condițiile sigure de muncă, echipamentul de protecție, un post sigur,
salariul decent.

Nevoile de apartenență privesc necesitatea de a fi înconjurat de afecțiunea

familiei, prietenilor, colegilor și de a face parte dintr-un grup care te accepta și iți

6
oferă confort psihosocial. Acestea pot fi satisfăcute de organizație prin activități
sociale și de grup, favorizarea interacțiunii intre angajați, prietenii profesionale.

Nevoile de stima și recunoaștere sunt legate de încrederea în forțele proprii și

recunoașterea meritelor de către ceilalți. Posibilitatea de afirmare, preluarea de
sarcini și responsabilitatea provocatoare, statutul postului și statutul dobândit al
persoanei, mărirea salariului, lauda, biroul propriu, premiile, precum și
recunoașterea profesională sunt factori care pot satisface aceste nevoi în cadrul
organizațiilor.

Nevoile de autorealizare (autoîmplinire, autoactualizare) sunt legate de

dezvoltarea permanentă a potențialului persoanei manifestate prin afirmarea libera
și independenta a propriilor capacitați și talente în contexte favorabile. In cadrul
organizațiilor acestea sunt : posibilități de obținere a performantei, încurajarea
creativității, responsabilitatea, avansarea, autonomia.

Primele trei nevoi (fiziologice, de securitate și de apartenență) mai sunt cunoscute

și sub denumirea de trebuințe/nevoi de deficientă (lipsa acestora având
repercusiuni asupra sănătății fizice și psihice), iar următoarele doua (trebuința/
nevoia de apreciere sau autorealizare) sunt nevoile de creștere, satisfacerea lor
ducând la dezvoltarea și împlinirea persoanei (Furnham,1997, cit. In Bogathy,
2004).

Maslow precizează că trecerea de la un nivel de nevoi la altul se realizează

pe măsură ce nevoile de pe nivelul inferior sunt satisfăcute într-o măsură mai mare
sau mai mica (depinde de individ). Trecerea la un nivel superior se realizează
deoarece nevoile satisfăcute nu mai constituie factori motivatori pentru individ. In
același timp, în momentul în care o nevoie a fost satisfăcută, ceea ce a permis
individului să treacă la o nevoie superioară, dar peste o anumită perioadă de timp a
crescut nivelul nevoii respective, individul se va întoarce la acea nevoie pentru a o
satisface la un nivel mai ridicat înainte de a continua satisfacerea nevoilor
superioare. Astfel, dacă o persoană este mulțumită de nivelul salariului, poate
începe sa lucreze pentru satisfacerea nevoilor superioare.

7
Peste o anumită perioadă de timp în care a crescut, de exemplu, nivelul abilitaților
și cunoștințelor sau apar alte dorințe (de a cumpăra o casă, o mașină), salariul
obținut poate începe sa fie perceput ca nesemnificativ în raport cu competenta
profesionala sau cu noile dorințe, ceea ce duce la reapariția nevoii legate de nivelul
salariului. In acest moment, persoana respectiva va încerca sa satisfacă aceasta
nevoie prin modalități diferite (cererea unei măriri de salariu, identificarea
posibilităților de promovare sau chiar căutarea unui loc de munca în cadrul altei
organizații), urmând ca, după satisfacerea acestei nevoi la nivelul dorit, să se
reîntoarcă la nevoile de ordin superior.

Maslow precizează ca persoanele care au mai pregnant nevoi situate pe nivelurile

inferioare sunt mai predispuse spre factori motivaționali extrinseci (de exemplu,
sistemele de remunerare și de acordare a avantajelor sociale), spre deosebire de
persoanele ale căror nevoi sunt situate la nivelurile superioare ale ierarhiei și care
sunt predispuse mai mult la factori motivaționali intrinseci (dezvoltarea încrederii
în forțele proprii, recunoașterea din partea celorlalți).

Pe de alta parte, dacă într-o organizație nu exista posibilitatea de satisfacere

a nevoilor superioare (traduse în autoritatea de a lua decizii, responsabilitate,
climat de dezvoltare personala), angajații se vor concentra în special asupra
satisfacerii nevoilor de ordin inferior, cu excepția cazurilor în care nu părăsesc
compania respectivă. (Geula Lowenbeerg, Kelly A. Conrad, 1997).

Pe baza modelului oferit de această teorie se poate explica situația existenta în

organizațiile românești și anume accentul pus de manageri și angajați pe
satisfacerea nevoilor de ordin inferior, în special cele legate de nivelul remunerării,
în detrimentul satisfacerii la un nivel ridicat al nevoilor de ordin superior.

In spiritul ideilor promovate de Maslow, un alt cercetător, C.Alderfer(1972),

a realizat o serie de studii ce l-au condus la gruparea necesitaților în trei categorii
fundamentale , ordonate însă de-a lungul unui continuum, și nu ierarhic. Cele trei
categorii de necesitați identificate de Alderfer sunt: existenta (E), relaționarea
cu alții (R) și dezvoltarea personală (G – growth). Necesitățile de existenta
corespund necesitaților inferioare din ierarhia lui Maslow, iar într-o organizație se
manifesta prin condițiile de munca decente, securitatea muncii, salariul adecvat;

8
cele de relaționare sunt similare celor sociale, într-o organizație implicând relațiile
informale și formale cu colegii, prietenii, șefii și subordonații; iar cele de
dezvoltare corespund ultimelor doua necesitați din ierarhia lui Maslow și anume la
nevoile oamenilor de creștere, dezvoltare și de împlinire a potențialului creativ.

Modelul ERG este mai flexibil decât al lui Maslow, asta considerând ca mai multe
nevoi pot fi active simultan și cerând satisfacerea lor. De asemenea, deplasarea
intre diferitele niveluri este posibila în ambele sensuri, adică, dacă o nevoie de la
un nivel mai înalt nu este satisfăcuta, poate deveni mai importantă una de la bază.
De exemplu, în cadrul organizațional, dacă un angajat nu reușește sa-și satisfacă
nevoile de dezvoltare prin asumarea de noi responsabilități, atunci el poate
răspunde prin pretenții salariale mai mari. (Bogathy, 2004).

Teoria aşteptărilor a lui Vroom

Teoria aşteptărilor pleacă de la premisa că intensitatea efortului depus de
individ într-o activitate depinde de valoare recompensei pe care se aşteaptă să o
primească în schimb. În orice situaţie, omul este interesat de maximizarea
câştigului şi minimalizarea pierderilor (de efort, timp). Este o teorie cognitivă,
bazată pe o concepţie raţionalist-economică asupra omului, care susţine că oamenii
iau decizii prin selectarea şi evaluarea alternativelor dinainte cunoscute care le
oferă cele mai mari avantaje (Lafaye, 1998; Nicholson, 1998).

Teoria aşteptării este construită în jurul a trei elemente de bază: aşteptarea (relaţia

efort-performanţă), instrumentalitatea (relaţia performanţă-rezultat) şi valenţa
(valoarea rezultatelor). Intensitatea ridicată a motivaţiei va rezulta din combinarea
celor trei componente, toate absolut necesare. Lipsa unui element (oricare dintre
cele trei) va determina lipsa motivaţiei. Cu alte cuvinte, pentru a fi motivat să
desfăşoare o anumită activitate, omul trebuie să valorizeze recompensa asociată, să
creadă că poate îndeplini respectiva activitate şi să dispună de indiciile potrivit
cărora performanţa sa în activitate va fi răsplătită.

 Legătura dintre efort şi performanţă: expectanţa/aşteptarea este probabilitatea ca

depunerea efortului în activitate să conducă la îndeplinirea ei la un anumit nivel de
performanţă (rezultate de ordinul I: productivitate, inovaţii, calitate, etc.). În
modelul său, Vroom a cuantificat expectanţele (ele pot varia între 0 şi 1), unde 0
9
înseamnă expectanţe nule în îndeplinirea corectă a sarcinii (adică, oricât efort ar
depune angajatul el nu va obţine performanţe), iar 1 traduce convingerea
individului în capacitatea sa de a îndeplini corect sarcina. Concret, o persoană
încrezătoare în propriile capacităţi şi/sau bine pregătită profesional, va avea
expectanţe mai mari decât o persoană neîncrezătoare în sine, respectiv slab
pregătită pentru sarcinile profesionale.

Teoria echităţii a lui Adams

Angajaţii, membri oricărui grup, îşi compară efortul depus la locul de

muncă, cu efortul altora, respectiv recompensele pe care le obţin în urma depunerii
acestui efort, cu cele pe care alţii le obţin. Dacă în comparaţia cu aceste persoane
relevante, percepem raportul ca fiind just, atunci considerăm că există o situaţie de
echitate - o relaţie corectă de schimb angajat-organizaţie. Dar, dacă percepem
raportul ca fiind inegal, putem trăi stare de inechitate.

Psihologul J. Stacey Adams (1965) susţine că starea de tensiune negativă generată

de perceperea unei inechităţi motivează oamenii să acţioneze în direcţia restabilirii
echităţii (Johns, 1998).

Teoria evidenţiază faptul că oamenii sunt interesaţi nu numai de valoarea

recompenselor primite şi de obţinerea acestora, cât de justeţea acordării acestora în
comparaţie cu ceea ce li se oferă altora (figura 9.). Pe baza a ceea ce ei introduc în
relaţie: efort, experienţă, educaţie, competenţă, idei, abilităţi, ei compară ceea
ce obţin cu alţii: nivel salarial, creşteri salariale, promovări, recunoaştere,
oportunităţi, etc. (Arnold, Feldman, 1986).

Reperul de comparaţie folosit de individ este foarte important în contextul teoriei

echităţii. Se consideră că există patru repere de comparaţie pe care individul le
poate aborda (Robbins, 1998):

Sine însuşi în interior (self-inside): experienţele individului într-o poziţie diferită în

cadrul organizaţiei în care se află;

Sine însuşi în exterior (self-outside): experienţele individului într-o poziţie/situaţie

din afara organizaţiei în care lucrează;

Altul în interior (other-inside): alt individ sau grup de indivizi din interiorul

organizaţiei în care lucrează persoana;
10
 Altul în exterior (other-outside): alt individ sau grup de indivizi din afara
organizaţiei în care lucrează persoana.

In concluzie, se enumeră şapte practici care pot duce la creşterea motivaţiei

angajaţilor, bazate pe aceste modele (Foster, 2000):

I. Asiguraţi locul de muncă să fie potrivit cu valorile şi nevoile angajaţilor;

II. Creşterea atractivităţii locului de muncă, ţinând cont de valorile şi nevoile
angajaţilor;
III. Stabilirea unor obiective de lucru clare, atrăgătoare şi realizabile;
IV. Asigurarea necesarului de resurse
V. Crearea unui climat social suportiv;
VI. Reîntărirea performanţei
VII. Armonizarea tuturor acestor elemente într-un sistem socio-tehnic.

11
 Bibliografie

Bogathy, Z., (2004), Manual de psihologia muncii si organizationala, Editura

Polirom, Iași.

Druță F. (1999) - Motivația economică, Editura Economică, București.

Robbins S.P. (1998)- Organizational Behavior. Concepts, Controversies,

Applications, Prentice-Hall, New Jersey.

Vlăsceanu, M., (2003), Organizații si comportament organizațional, Editura

Polirom, Iași.

12