Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
2
istoria conceptului, deși incompletă, ne poate ajuta la înțelegerea viziunii asupra
motivației în muncă (Druță, 1999; Mullins, 1989 cit în Boghaty 2004)
3
satisfacția în munca, acordând un interes special analizei relației dintre motivație-
satisfacție-performantă.
Cele mai multe teorii au identificat și descris principalele condiții ce pot influenta
setul de necesități ale unei persoana prin raportare la :
4
O problemă care ii fascinează dar le dă și bătăi de cap psihologilor dar și
managerilor din organizații, este exprimată de întrebarea : “De ce sunt oamenii
motivați să facă ceva?”.
Teoriile motivaționale încearcă să explice cum începe, cum este susținut un anumit
comportament, cum este direcționat și apoi oprit. Orientându-se în principal spre
conținut sau spre procesele motivaționale, aceste teorii s-au divizat în:
Primele teorii care vor fi prezentate sunt cele bazate pe nevoi. Aceste teorii
încearcă să precizeze felurile de nevoi pe care le au oamenii și condițiile în care ei
vor fi motivați să își satisfacă aceste nevoi într-un mod în care sa contribuie la
performanta. Nevoile sunt cerințe sau dorințe psihologice sau fiziologice pe care
indivizii le pot satisface procurându-și anumite stimulente sau îndeplinind anumite
5
scopuri. Comportamentul stimulat de aceste nevoi este acela care evidențiază
caracterul motivațional al nevoilor.
Abraham Maslow a dezvoltat una dintre cele mai simple teorii în domeniul
motivației, pornind de la ideea ca oamenii au în permanenta un set de nevoi care
vor sa fie satisfăcute. Aceste nevoi sunt structurate ierarhic pe cinci niveluri, în
funcție de importanța și de urgența de satisfacere a lor. Cele cinci tipuri de nevoi,
după Maslow, sunt:
Nevoile fiziologice sunt cele legate de hrană, odihnă, aer, apă etc. In mediul
organizațional, acestea sunt satisfăcute prin: salariu minim, condiții de muncă
optime, pauze de lucru, masă gratuită.
6
Nevoile de stima și recunoaștere sunt legate de încrederea în forțele proprii și
recunoașterea meritelor de către ceilalți. Posibilitatea de afirmare, preluarea de
sarcini și responsabilitatea provocatoare, statutul postului și statutul dobândit al
persoanei, mărirea salariului, lauda, biroul propriu, premiile, precum și
recunoașterea profesională sunt factori care pot satisface aceste nevoi în cadrul
organizațiilor.
7
salariului. In acest moment, persoana respectiva va încerca sa satisfacă aceasta
nevoie prin modalități diferite (cererea unei măriri de salariu, identificarea
posibilităților de promovare sau chiar căutarea unui loc de munca în cadrul altei
organizații), urmând ca, după satisfacerea acestei nevoi la nivelul dorit, să se
reîntoarcă la nevoile de ordin superior.
8
Modelul ERG este mai flexibil decât al lui Maslow, asta considerând ca mai multe
nevoi pot fi active simultan și cerând satisfacerea lor. De asemenea, deplasarea
intre diferitele niveluri este posibila în ambele sensuri, adică, dacă o nevoie de la
un nivel mai înalt nu este satisfăcuta, poate deveni mai importantă una de la bază.
De exemplu, în cadrul organizațional, dacă un angajat nu reușește sa-și satisfacă
nevoile de dezvoltare prin asumarea de noi responsabilități, atunci el poate
răspunde prin pretenții salariale mai mari. (Bogathy, 2004).
9
expectanţe mai mari decât o persoană neîncrezătoare în sine, respectiv slab
pregătită pentru sarcinile profesionale.
10
In concluzie, se enumeră şapte practici care pot duce la creşterea motivaţiei
angajaţilor, bazate pe aceste modele (Foster, 2000):
11
Bibliografie
Polirom, Iași.
12