Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
CARACTERISTICI SI PARTICULARITATI
PRIVIND MOTIVAREA, EVALUAREA ŞI ÎMBUNĂTĂŢIREA
PERFORMANŢELOR PROFESIONALE
2
CUPRINS
Argument.................................................................................................................pag.4
Concluzii...................................................................................................................pag.21
Bibliografie...............................................................................................................pag.22
Argument
În urma unei lungi evoluţii, conţinutul politicii de personal s-a diversificat. În prezent,
finalitatea funcţiunii de personal este dublă:
● trebuie să realizeze integrarea obiectivelor sociale în obiectivele economice, adică
să concilieze constrângerile economice cu nevoile de dezvoltare umană şi socială;
● trebuie să integreze, să coordoneze, diversele aspecte ale gestiunii resurselor umane
într-o politică socială – cadrul social al strategiei întreprinderii.
1. Domeniile politicii de personal.
a) Gestiunea personalului. Procedeele gestiunii personalului au ca obiect asigurarea
funcţionării normale a întreprinderii, făcând apel la metode care sunt aplicate în
mod
repetitiv la toate problemele curente.
Principalele sisteme de gestiune vizează:
■ definirea procedeelor de angajare, ceea ce implică analiza posturilor de muncă,
prospectarea şi selectarea forţei de muncă;
■ punerea în aplicare a unui sistem de remunerare şi de apreciere a personalului;
■ elaborarea programelor de pregătire şi perfecţionare;
■ elaborarea planurilor de carieră;
■ definirea şi aplicarea regulilor de securitate;
■ gestiunea anumitor activităţi sociale;
■ relaţii cu diversele administraţii: direcţii ale muncii, securitate socială etc;
b) Relaţiile sociale. MRU trebuie să aibă în vedere, în aceeaşi măsură, negocierea cu
reprezentanţii personalului pentru punerea în practică a structurilor de motivare şi
de
participare. Din acest punct de vedere, este vorba de:
■ rezolvă reclamaţiile prezentate de reprezentanţii personalului;
■ „stinge” conflictele sociale (greve);
■ examinează revendicările personalului (salarii, condiţii de muncă, angajări etc.);
■ negociază convenţiile colective proprii întreprinderii sau adaptează şi
aplică convenţiile referitoare la ramura respectivă;
■ elaborează regulamentul
intern. c) Integrarea personalului.
2.Dimensiunile conducerii resurselor umane. MRU trebuie să ţină cont de
patru dimensiuni complementare:
♦ economică şi contabilă;
♦ juridică;
♦ psihosocială;
♦ instituţională.
Activităţile desfăşurate in domeniul resurselor umane intra in sfera de competenţă a
unui număr mare de persoane, de la executiv pana le personalul de birou, putând fi
grupate pe următoarele niveluri:
● executiv (vicepreşedintele cu resursele umane, directorul de personal)
● funcţional (şeful departamentului salarizare)
● specialişti (salariaţii care se ocupa de analiza muncii)
● de birou (funcţionarii din cadrul departamentului, secretarele
etc.) Domeniile principale ale managementului resurselor umane:
ASIGURARE
-Planificare
-Recrutare şi
selecţie
-Integrare
INFLUENŢE
MENŢIMERE EXTERNE DEZVOLTARE
-Discoplina, -Piaţa forţei de -Formarea şi
securitatea şi muncă perfecţionarea
sănătate -Cadrul legislative angajaţilor
-Consilierea -Sindicatele -Administrarea
angajaţilor şi -Contextul cultural carierelor
manageriatul -Conjunctura -Dezvoltare
stresului economică organizaţională
MOTIVARE
-Recompensare
-Evaluarea
performanţelor
-Analiza,
proiectarea şi
reproiectarea
posturilor
Figura I.1.- Funcţiile MRU
În centrul schemei se află influenţele externe: cadrul legislativ, piaţa forţei de muncă,
sindicatele, contextul cultural (inclusiv filozofia şi practicile manageriale),
conjunctura economică, care au un impact important asupra managementului
resurselor umane. Cercurile din exterior reprezintă fluxul principalelor activităţi
incluse in managementul resurselor umane, care este un proces continuu.
În prezent există următoarele criterii de evaluare a eficienţei Departamentului Resurse
Umane:
■ Criterii subiective
- Gradul de conlucrare cu alte secţii şi departamente ale întreprinderii;
- Opinia top-managementului despre activitatea departamentului;
- Rapiditatea şi competenţa răspunsurilor la întrebările puse de angajaţi;
- Relaţiile cu angajaţii întreprinderii.
■ Criterii obiective
- Gradul de realizare al obiectivelor în domeniul managementului resurselor
umane;
- Durata medie de timp necesară pentru rezolvarea problemelor angajaţilor;
- Respectarea bugetului departamentului.
În activitatea sa managerul pe resurse umane utilizează câteva documente normative
de bază:
1. Codul Muncii al Republicii Moldova;
2. Legea salarizării;
3. Indicaţiile Ministerului Economiei şi Comerţului, Inspecţiei muncii etc.;
4. Indicatoarele tarifare de calificare.
Managerul pe resurse umane completează următoarele forme statistice:
1. Raportul Statistic nr. 1-M Munca (lunar);
2. Raportul Statistic nr. 1-C Mişcarea personalului şi locurilor de muncă;
3. Raportul Statistic nr. 6-M Instruirea profesională a personalului (anual);
4. Raport Statistic nr. 1-pm Protecţia muncii (anual).
Managerul pe resurse umane perfectează următoarele tipuri de
documente:
● Documente legate de încheierea şi rezilierea contractelor individuale de
muncă:contractul individual de muncă, ordinele de angajare, concediere, acordare a
concediului etc.;
● Documente de evidenţă a personalului: fişa personală, carnetul de muncă, dosarul
personal;
● Documente ce reglementează activitatea personalului: lista de state, regulamentul
intern, fişele de post, regulamentele de funcţionare a secţiilor, graficul de acordare a
concediilor;
● Documentele ce reflectă relaţiile de muncă: nota de serviciu, nota de explicare, procese
verbale.
● Contractul Colectiv de muncă.
CAPITOLUL II
MOTIVAREA,EVALUAREA ŞI ÎMBUNATĂŢIREA
PERFORMANTELOR PROFESIONALE ALE ANGAJAŢILOR
-Prezentare teoretică
Progr
4 es
Matu
ritate
5
Regres Menţinere C
r
6 e
ş
t
e
r
e
c
o
n
t
i
n
u
ă
Retragerea
î
n
v
i
a
ţ
ă
-
R
e
z
i
s
t
e
n
ţ
ă
l
a
s
t
r
e
11
Pasiune
Mijloc de soluţionare
a unor probleme
Cariera
Puterea de decizie
şi forţa de
MOTIVAŢIA influenţă
Nume Autoritate
Prestigiu(reputatie
profesională)
2.4.Promovarea salariaţilor
Promovarea reprezintă procesul de ascensiune a personalului pe posturi situate
la niveluri ierarhice superioare.
Criterii de promovare a personalului sunt, în general
următoarele:
1) Promovarea pe baza vârstei şi a vechimii în muncă
2) Promovarea pe baza rezultatelor
3) Promovarea pe baza potenţialului personalului
Promovarea în muncă presupune trei aspecte caracteristice:
• schimbarea funcţiei sau a nivelului de încadrare
• creşterea nivelului responsabilităţii
• sporirea nivelului retribuţiei şi a satisfacţiilor morale.
2.5.Îmbunătăţirea performanţelor profesionale ale angajaţilor
Perfecţionarea pregătirii profesionale a resurselor umane reprezintă procesul
planificat de modificare a aptitudinilor, a cunoştinţelor sau competenţelor prin
învăţare, în scopul obţinerii unui anumit nivel de performanţă în activitatea desfăşurată.
Se utilizează mai multe tehnici de perfecţionare:
♦ Perfecţionarea la locul de muncă,poate include următoarele activităţi:
● Demonstraţia
● Îndrumarea
● Instruirea
● Rotaţia posturilor
♦ Perfecţionarea la locul de muncă sau în afara lui, presupune următoarele activităţi:
● Învăţarea prin acţiune
● Încredinţarea unei sarcini
● Lectura orientativă
● Instruirea cu ajutorul calculatorului.
♦ Perfecţionarea în afara locului de muncă se poate realiza prin:
● Organizarea de prelegeri
● Discuţiile
● Studiile de caz
● Jucarea unui rol
● Exerciţiile de grup
● Învăţarea la distanţă
● Atelierele
2.6.Sistemul de recompense
Recompensele materiale directe pot fi primite sub mai multe forme:salariul de bază,
salariul de merit, comisioane, ore suplimentare, diverse sporuri şi multe altele.
Salariul de bază reprezintă plata orară, săptămânală sau lunară pentru munca depusă
şi reprezintă cea mai substanţială recompensă.
Sporurile la salariu se adaugă la salariul de bază şi poate să fie de mai multe feluri:
spor de vechime în muncă, spor pentru ore suplimentare, spor pentru muncă pe timp de
noapte.
Bonusurile sunt oferite în plus, pe lângă salariu, fiind de multe ori corelate
cu
performanţa angajaţilor:comisioane, fonduri de participare la profit.
Recompensele materiale indirecte rezultă din condiţia de angajat al firmei: programe
de protecţie, plata timpului nelucrat precum serviciile şi alte recompense.
Fondul de salarii reprezintă ansamblul sumelor financiare pe care întreprinderea le
dedică remunerării salariaţilor săi (salarii brute plătite lucrătorilor şi cheltuieli
sociale aferente suportate de către patronat).
Având în vedere mărimea sumelor financiare aflate în mod curent în joc,
întreprinderea trebuie să urmărească atent evoluţia fondului de salarii.
Fondul de salarii variază ca urmare:
- a modificării nivelului salariilor individuale, nivelului efectivelor, structurii calificărilor;
- a deciziilor punctuale adoptate anterior şi care produc efecte de care trebuie ţinut seama.
-Aplicaţie practică-
II.Scurt istoric
Număr personal
Studii superioare 9
Pondere (%) 33.3
% Studii medii 16
Pondere ( %) 66.7
% Total 25
Aşa cum rezulta din tabelul de mai sus ponderea personalului cu studii superioare
in total personal este scăzută , majoritar fiind personalul cu studii medii , structura
potrivita cu tipul de activitate a societăţii .
Structura personalului in 2010 , împărţită pe tipuri de personal este:
2010 Pondere
TOTAL PERSONAL
15
Total personal TESA din care: 8 53.3
% Conducere 2 13.3
% Şefi compartimente funcţionale 3 20.0
% Total muncitori din care: 7
46.7 % Muncitori direct productivi 6
40.0 % Muncitori indirect productivi 1
6.7%
IV.Salarizare . Normare
Sistemul de salarizare se bazează pe competenţa si importanţa muncii
fiecărui salariat in cadrul societăţii .
Salariul cuprinde : salariul de baza , adaosurile , si sporurile la salariul de baza.
Salariul de baza se stabileşte pentru fiecare salariat in raport cu calificarea
, importanta ,complexitatea lucrărilor ce revin postului in care este încadrat , cu
pregătirea şi competenţa profesională. Formele de salarizare principale sunt in regie si
în acord .
Sporurile ce se acorda in funcţie de condiţiile de muncă pentru timpul efectiv lucrat
in aceste condiţii in cadrul societăţii S.C. CEREALE S.R.L. sunt :
- spor pentru vechime in muncă 5 - 25%
- spor pentru ore lucrate peste program de către conducătorii auto 10-25%
- spor pentru munca prestată in timpul nopţii 25%
20
----------------------------------------------------------------------------------------------------
-- Fondul brut de salarii ( mii lei) 95.807 47.000
21
----------------------------------------------------------------------------------------------------
-- Salariul brut minim (lei ) 3.100 3.600
-----------------------------------------------------------------------------------------------------
-- Salariul brut mediu (lei) 4.550 5.560
------------------------------------------------------------------------------------------------------
-- Salariul brut maxim (lei) 12.500 12.500