Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
MUNCA LA ANGAJATI
In urma datelor obtinute s-a constatat ca exista un nivel mediul al satisfactiei pe factorul
remunerare si promovare, un nivel peste mediu in ceea ce priveste relatiile interpersonale si
conducerea si un nivel scazut pentru organizare si comunicare. S-a constata faptul ca
dominantele motivationale se manifesta la un nivel inferior. La compararea satisfactiei si
motivatiei pe criterile de grupe nu s-au constatat diferente, grupurile prezinta similaritate.
INTRODUCERE
Studiul a fost realizat in S.C. Roial S.R.L (este un nume fictiv pentru protejarea
companiei) o companie romanesca privata, care activeaza in domeniul turismului inca din 1973.
Central este un hotel de 3* care a fost afiliat la un lant international in 2007. Pe langa activitatea
de cazare si restaurant de zi este si un important organizator de evenimente atat la nivel local cat
si national (conferinte, team-buidinguri, nunti, evenimente de ocazie).
Pana in prezent nu s-au facut studii in cadrul acestei companii, este un proiect pilot care
va fi urmat de o dezvoltare interna a politicii resurselor umane. Fluctuatia de personal a fost o
problema sesizata, acest lucru mi-a atras atentia si astfel s-a luat decizia de a face un studiu
pentru determinarea nivelului de satisfactie si motivatie in munca. In acest studiul s-au utilizat
chestionare pentru masurarea dominantei motivationale si satisfactiei in munca. Determinarea
acestor factorilor motivationali cat si de satisfactie pot conduce la stabilirea unei strategi de
crestere a satisfactiei in munca a angajatilor cat si scaderea fluctuatiei de personal.
Din studiile facute pana in prezent se pare ca factorii predominanti in domeniul hotelier
care ridica atentia specialistilor in HR sunt urmatorii: mediul de lucru, o munca stimulativa,
securitatea jobului, veniturile, oportunitati de avansare, oportunitati de deyvoltare personala, stil
managerial.
1. Cadrul teoretic al problemei studiate va prezenta principalele teorii in ceea ce priveste tema
aleasa, cat si conceptiile fundamentale ce vor fi folosite si discutiile asupra lor. Un spatiu aparte
va fi acordat trecerii in revista a cercetarilor referitoare la motivatia si satisfactia muncii.
4. Concluziile cercetarii vor pune in discutie ipotezele si vor mentiona contributiile pe care le
aduce lucrarea din punct de vedere teoretic si practic.
Din perspectiva psihologiei muncii, motivatia este definita ca suma a energiilor interne
si externe ce initiaza, dirijeaza si sustin un efort orientat spre un scop al organizatiei, care
satisface simultan si trebuintele individuale(Robins 1998, cit in Bogathy 2004). Din aceasta
definitie rezulta trei elemente cheie : efortul, obiectivele organizationale si trebuintele.
Pentru ca un individ sa fie motivat la locul de munca, el trebuie sa aiba certitudinea ca,
prestand o anumita activitate, aceasta ii va satisface propriile trebuinte.
Oamenii aduc in munca lor propiile abilitati mentale,fizice si timpul lor. Multi incearca
sa faca o diferenta intre viata lor si a altora prin munca. Motivul pentru care se vrea un loc de
munca este deseori considerat mai mult dacat plata care se obtine. Serviciul poate fi privit ca o
modalitate folosita in atingerea propiilor scopuri. Cand munca atinge sau chiar depaseste
expectantele individuale, deseori individul traieste emotii pozitive. Emotiile pozitive reprezinta
satisfactia in munca. Satisfactia in munca este un contribuitor major la satisfactia asupra vietii.
(Smith,1992,cit in http://scholar.lib.vt.edu/theses/available/etd-12072000-
130914/unrestricted/JGreen.pd f )
Cele mai multe teorii au identificat si decris principalele conditii ce pot influenta setul
de necesitati ale unei persoana prin raportare la :
De-a lungul timpului ,motivatia a fost explicata din diferite perspective ce au accentuat
fie necesitatile sau instinctele biologice ,fie pe cele sociale, fie scopurile sau valorile pe care
oamenii le dezvolta prin raportare la munca.Totodata unele teorii s-au preocupat de descoperirea
factorilor ce genereaza atat motivatia cat si satisfactia in munca, acordand un interes special
analizei relatiei dintre motivatie-satisfactie-performanta.
Scopurile organizatiilor pot fi atinse doar prin efortul comun al membrilor lor. Una
dintre conditiile pentru care unele organizatii sunt mai eficiente si mai productive dacat altele o
reprezinta calitatea si cantitatea eforturilor depuse de angajati eforturi care sunt legate de
motivatie.Pentru a lucra bine, oamenii trebuie sa fie puternic implicati in munca lor si dornici sa
atinga anumite scopuri, de la cele mai simple (cum ar fi dorinta de a face rost de bani sau de a
ajunge mai repede acasa), pana la cele mai complexe si utile organizatiei (a realiza lucruri
importante, a gasi metode noi si mai eficiente.
Teoriile motivationale incearca sa explice cum incepe, cum este sustinut un anumit
comportament, cum este directionat si apoi oprit. Orientandu-se in principal spre continut sau
spre procesele motivationale, aceste teorii s-au divizat in:
- teorii orientate catre continutul motivatiei, care icearca sa raspunda la intrebarile “Ce
ii motiveaza pe oameni? Si De ce se comporta oamenii intr-un anume fel?”; din aceasta categorie
fac parte modelul ierarhiei trebuinielor lui Maslow, modelul motivatiei de realizare al lui
McClelland, modelul ERG al lui Alderfer, teoria bifactoriala a lui Herzberg;
1.4.1. Teorii orientate catre continutul motivatiei (teorii motivationale bazate pe nevoi)
Primele teorii care vor fi prezentate sunt cele bazate pe nevoi. Aceste teorii incearca sa precizeze
felurile de nevoi pe care le au oamenii si conditiile in care ei vor fi motivati sa isi satisfaca aceste
nevoi intr-un mod in care sa contribuie la performanta. Nevoile sunt cerinte sau dorinte
psihologice sau fiziologice pe care indivizii le pot satisface procurandu-si anumite stimulente sau
indeplinind anumite scopuri. Comportamentul stimulat de aceste nevoi este acela care
evidentiaza caracterul motivational al nevoilor.
Abraham Maslow a dezvoltat una dintre cele mai simple teorii in domeniul motivatiei,
pornind de la ideea ca oamenii au in permanenta un set de nevoi care vor sa fie satisfacute.
Aceste nevoi sunt structurate ierarhic pe cinci niveluri, in functie de importanta si de urgenta de
satisfacere a lor. Cele cinci tipuri de nevoi, dupa Maslow, sunt:
- Nevoile de securitate fizica si sociala, adica de protectie fata de factorii negativi din
mediu(foc, accident, insecuritate economica, dependenta de alte persoana etc.).In mediul
organizational : asigurarea medicala, compensatiile, planul de pensionare, conditiile sigure de
munca, echipamentul de protectie, un post sigur, salariul decent.
Primele trei nevoi (fiziologice,de securitate si de apertenenta) mai sunt cunoscute si sub
denumirea de trebuinte/nevoi de deficienta (lipsa acestora avand repercursiuni asupra sanatatii
fizice si psifice), iar urmatoarele doua (trebuinta/ nevoia de apreciere sau autorealizare) sunt
nevoile de crestere, satisfacerea lor ducand la dezvoltarea si implinirea persoanei
(Furnham,1997, cit. In Bogathy,2004).
Modelul ERG este mai flexibil decat al lui Maslow, asta considerand ca mai multe
nevoi pot fi active simultan si cerand satisfacerea lor. De asemenea, deplasarea intre diferitele
niveluri este posibila in ambele sensuri, adica, daca o nevoie de la un nivel mai inalt nu este
satisfacuta, poate deveni mai importanta una de la baza. De exemplu, in cadrul organizational,
daca un angajat nu reuseste sa-si satisfaca nevoile de dezvoltare prin asumarea de noi
responsabilitati, atunci el poate raspunde prin pretentii salariale mai mari.(Bogathy,2004)
3. Modelul motivatiei de realizare al lui McClelland
- constatarea necesitatii;
- o preocupare mai scazuta pentru satisfacerea necesitatilor sociale sau de afiliere.
- nu a fost utilizat un instrument de masurare a satisfactiei globale in munca; altfel spus o
persoana poate sa fie nemultumita de un aspect al muncii sale, si totusi sa considere
acceptabila situatia de la locul de munca;
- se sugereaza prezenta unei relatii intre satisfactie si productivitate, desi metodologia de
cercetare utilizata a vizat numai satisfactia;
- metodologia folosita este pusa sub semnul indoielii; cei care au realizat interviurile au dat si
interpretarile informatiilor culese, ceea ce poate sa fi condos la contaminarea datelor prin
interpretarea diferita a variatelor raspunsuri.
Teoria asteptarilor este una cognitiva si este bazata pe o conceptie rationalist-economica asupra
omului, care sustine ca oamenii iau decizii prin selectarea si evaluarea alternativelor dinainte
cunoscute care le ofera cele mai mari avantaje (Lafaye, 1998; Niccholson,1998; cit. in Bogathy,
2004).
Aceasta teorie pleaca de la premise ca intensitatea efortului depus de individ intr-o activitate
depinde de valoarea recompensei pe care se asteapta sa o pimeasca in schimb. In general omul
este interesat de maximizarea castigului sau si de minimalizarea pierderilor.
Teoria asteptarii e construita in jurul a trei elemente, si anume: asteptarea (relatia efort-
performanta), instrumentalitatea (relatia performanta-rezultat), valenta (valoarea rezultatelor).
Cele trei componente sunt absolut necesare si din combinatia lor va rezulta intensitatea ridicata a
motivatiei; lipsa unui element va determina absenta motivatiei.
Mecanismele teoriei asteptarilor se pot condensa intr-o pereche de propozitii simple: oamenii vor
fi motivati sa lucreze in acele activitati pe care le vor gasi atractive si pe care au sentimentul ca le
pot realiza. Atractivitatea diferitelor activitati depinde de gradul in care ele conduc la consecinte
personale favorabile. (G. Johns, 1998, pag, 161)
Asteptarea se refera la perceptia unui angajat, la faptul ca efortul depus conduce la performanta
iar aceasta este influentata de : abilitatile angajatului (experienta, cunostinte,etc.), resursele de
care dispune (echipamente adecvate, informatii relenvante, materiale, timp) si claritatea
obiectivelor pentru a nu exista suprasolicitari sau subsolicitari de rol (Bogathy, 2004). Asteptarea
este probabilitatea ca muncitorul sa ajunga in mod real la un rezultat particular de ordinul intai.
(Gary Jhons,1998).
Valenta este valoarea asteptata a rezultatelor muncii, gradul in care acestea sunt atractive sau
neatractive . (G.Jhons,1998). Rezultatele pot fi tangibile (retributie, conditii de munca bune etc.)
sau intangibile (recunoasterea performantelor, sentimentul realizarii etc.) sau niveluri de
performanta. ( Bogathy, 2004).
Angajatii, din orice organizatie, isi compara efortul depus depus la locul de munca cu efortul
altora, respectiv recompensele pe care le obtin in urma depunerii acestui efort cu cele pe care le
au altii. Daca in comparatie cu aceste persoane relevante se percepe raportul ca fiind just, atunci
consideram ca exista o situatie de echitate, o relatie corecta de schimb angajat – organizatie.
Daca insa raportul este perceput ca fiind inegal, se poate trai o stare de inechitate.
( Bogathy,2004)
J.S. Adams sustine ca starea de tensiune negativa generata de perceperea unei inechitati
motiveaza oamenii sa actioneze in directia restabilirii echitatii (Jhons,1998 ; cit. In
Bogathy,2004).
Ilustrarea teoriei echitatii ( Mullins,1989 )
Reperul de comparatie folosit de individ este important in aceasta teorie si astfel exista patru
repere de comparatie pe care individul le poate aborda :
- sine insusi in exterior (self-outside) : experientele individului intr-o pozitie din afara
organizatiei ;
- altul in interior (other-inside) : alt individ sau grup de indivizi din interiorul organizatiei ;
- altul in exterior (other-outside) : alt individ sau grup de indivizi din afara organizatiei.
Teoria sustine ca atunci cand angajatii percep o relatie de schimb inechitabila, ei pot alege intre
sase directii de actiune (tactici de restabilire a echitatii), angajatii fiind motivati sa adopte un
anumit comportament (Gordon, 1987; Saal, Knight, 1988 ; cit. In Bogathy, 2004) : modifica
efortul depus, modifica recompensele obtinute fara a modifica efortul depus, distorsiune
cognitiva asupra efortului si recompenselor (si distorsioneaza perceptia asupra propiilor eforturi
si recompense ), parasesc relatia de schimb, actioneaza asupra altora, aleg o alta persoana sau
grup pentru comparatie.
Se observa ca primele trei tactici de reducere a inechitatii sunt esential psihologice, celelalte
doua implicand comportamentul deschis. Exista patru variabile moderatoare in procesul de
comparare (Bogathy,2004) :
- sexul: studii arata ca atat barbatii, cat si femeile prefera comparatia cu membrii de
acelasi sex ai grupului ;
- nivelul de educatie sau de competenta : cei cu un nivel superior sunt implicit mai bine
pregatiti profesional, mai educati, deci se vor raporta la persoane din exteriorul
organizatiei.
In teoria echitatii sunt analizate doua tipuri de evaluari ale justetii (Robbins,1998 ;cit. In
Bogathy,2004) :
Teoria echitatii demostreaza ca motivatia angajatilor este influentata atat de valoarea absoluta a
recompenselor cat si de valoarea relativa a cestor castiguri raportate la altii.
Satisfactia in munca se refera la o colectie de atitudini pe care le au lucratorii fata de munca lor .
Putem deosebi cel putin doua aspecte ale satisfactiei ; primul dintre acestia poate fi numit
satisfactia de fateta si este tendinta unui angajat de a fi mai mult sau mai putin satisfacut de
diferitele fatete ale muncii sale. Notiunea de satisfactie de fateta este mai evidenta atunci cand
auzim pe cineva spunand “imi iubesc munca, dar imi urasc seful sau “banii pe care ii iau de aici
nu reprezinta mare lucru , dar oamenii cu care lucrez sunt minunati”. Ambele afirmatii reprezinta
atitudini diferite fata de fatetele separate ale muncii vorbitorilor.(cit. in Gary Johns,1998)
Cercetarea sugereza faptul ca cele mai relevante atitudini fata de munca sunt continute de un
grup relative mic e fatete: munca insasi, salariul, promovarile, recunoasterea, beneficiile,
conditiile de lucru, supravegherea, colegii de munca si politica organizationala.
(Locke,E.A,1976,cit. in Gary Johns,1998). In plus pe langa satisfactia de fatada , putem concepe
o satisfactie generala, un indicator general, insumat al satisfactiei unei persoane fata de munca ei,
care traverseaza diferitele fatete(apud. Smith,1992). Intr-un anumit sens, satisfactia generala este
o medie sau un total al atitudinilor pe care le au indivizii fata de diferitele fatete ale muncii lor.
Mai specific, ei ar putea avea atitudini care se compenseaza fata de fatetele diferite ale muncii.
Cel mai popular etalon in munca este Job Descriptive Index – JDI). Un alt etalon realizat cu grija
pentru masurarea satisfactiei care utilizeaza un set de fatete oarecum diferit, este Chestionarul
Satisfactiei Minnesota (MSQ). In cazul acestuia, cei chestionati arata cat sunt de satisfacuti de
diferitele aspecte ale muncii lor pe o scala care se intinde de la “foarte satisfacut” la “foarte
nesatisfacut”.
Atitudini precum satisfactia in munca sunt produsul credintelor si valorilor asociate, de unde
rezulta ca acesti doi factori opereaza astfel incat sa provoace diferente in ceea ce priveste
satisfactia in munca chiar atunci cand posturile sunt identice. Lucratorii pot diferii in ceea ce
priveste credintele lor referitoare la postul in discutie; adica ei pot sa difere cu perceptiile lor in
ceea ce priveste natura reala a muncii. Pe de alta parte, chiar daca indivizii percep muncilor lor
ca fiind echivalente, ei pot diferi prin ceea ce vor de la munca lor. Astfel de dorinte sunt
preferinte care sunt dictate de catre sistemul de valori al lucratorilor.
Aspectele corectitudinii afecteaza atat ceea ce oamenii vor de la posturile lor cat si modul in care
reactioneaza la contradictiile inevitabile ce caracterizeaza viata organizatiilor. Exista doua forme
ale corectitudinii: cea distributive care are de-a face cu rezultatele pe care le primim si
ea procedurala care priveste procesul care conduce la aceste rezultate.
Intrarile sunt acele lucruri pe care indivizii le considera relevante pentru schimbul cu organizatia
incluzand factori precum educatia, instruirea, vechimea, munca grea si munca de inalta calitate.
Rezultatele sunt factorii pe care ii distribuie organizatia angajatiilor in schimbul intrarilor lor
incluzand acele fatete ale muncii precizate anterior.
Corectitudinea procedurala apare atunci cand indivizii vad procesul folosit pentru determinarea
rezultatelor ca fiind rezonabil. Aceasta inseamna ca dacat sa implice distribuirea finala a
resurselor sau a recompenselor, ea este procupata de modul in care se decid si se aloca aceste
rezultate. Corectitudinea procedurala este relevanta indeosebi pentru rezultate ca evaluarea
performantei, cresterile de salariu, promovarile, concedierile si repartizarea sarcinilor.
Un alt factor care contribuie la satisfactia muncii este caracterul. Sunt fascinante cateva dintre
cercetarile care indica ca exista o contributie a caracterului in satisfactia in munca. Desi fiecare
dintre aceste studii are cateva probleme, ca grup ele indica o legatura temperamentala care lipsea.
(apud.Judge,T.A.,cit. in J.Gary,1998). De exemplu: gemenii crescuti separat inca din copilarie
tind sa aiba niveluri similare ale satisfactiei in munca; satisfactia in munca tinde sa fie destul de
stabila in timp, chiar atunci cand au aparut schimbari de loc de munca; temperamentul masurat in
adolescenta timpurie este corelat cu satisfactia in munca a acelei persoane ca adult.
In America de Nord absenteismul este un comportament costisitor, una din estimari fixand
costurile anuale la 46 miliarde dolari pentru Statele Unite si 10 miliarde dolari pentru
Canada.Costurile sunt datorate platii “concediilor medicale”, pierderii de productivitate,
supraincarcarii cornice cu personal pentru acoperirea celor absenti.Mai multe zile se pierd
datorita absenteismului decat datorita grevelor si altor dispute industriale.Din literature de
cercetare se pot trage cateva concluzii cu privire la absenteeism ca si consecinta a insatisfactiei
legate de munca: in general,asocierea dinte satisfactia in munca si absenteism este relative
mica;fateta satisfactiei care ste cel mai bun predictoe al absenteismului este continutul muncii
insasi; satisfactia in munca prezice mai bine cat de des absenteaza angajatii dacat cate zile sunt
absenti.Cu alte cuvinte, este asociata mai mult cu frecventa absenteismului decat cu timpul
pierdut.
Fluctuatia de personal se refera la demisia unei personae dintr-o organizatie si poate fi foarte
costisitoare .
Obiective specifice :
Pentru ca rezultatele cercetarii sa fie relevante s-a ales din cadrul metodelor cantitative
chestionarul standardizat.
Respondentii de gen masculin sunt in numar de 16 (61,53%), iar cei de gen feminin 10 (38,46%).
Referitor la grupurile de varsta 14 (53,8%) fac parte din grupul de varsta 17-25 ani ; 5 (19,2%)
fac parte din grupul de varsta 26-35 ani ; iar 7 (26,9%) fac parte din grupul de varsta 36-45 ani.
2.5 Procedura
Ideea studiului in firma s-a datorat idei de a implementa noi proceduri interne de HR orientate
spre angajati. Chestionarele au fost lasate pentru a fi distribuite angajatilor managerului de hotel
la sfartit de saptamana pentru a fi suficient timp pentru completarea lor.
In prelucrarea datelor s-a folosit programul SPPS (versiunea 1.3), s-au folosit datele descritive si
de frecventa cat si testul t pentru a calcula diferentele dintre mediile grupurilor impartite pe
criterile alese.
Au existat restrictii de teren deoarece cercetarea includea toti angajatii (45) de la nivel de
ezecutie dar nu au returnat chestionarele decat 26 de participanti.
2.7 Limite de interpretare
Principala limita este aceea a sinceritatii cu care au raspuns participantii; deoarece exista
mentalitatea ca pot fi identificati si disponibilizati in cazul in care nu ar raspunde conform
asteptarilor conducerii.
Rezultatele studiului sunt prezentate atat la nivel general cat si pe criteriile alese (gen, varsta).
3.1 Prezentarea datelor obtinute la nivel general cat si pe criteriile de gen si varsta pentru
satisfactia in munca, chestionarul SP, dominanta motivationala-chestionarul DM:
Fig.2
Fig.3
Fig.4
►masurarea nivelului de satisfactie in munca pe grupe de varsta s-a facut pe baza mediei
fiecarui factor si raportarea acesteia la mediile etalonului. Astfel avem pe fiecare factor
urmatorul nivel al satisfactiei in munca:
gr.2m=3,4
gr.2m=3,7
gr.2m=3,8
gr.2m=3,6
► masurarea nivelului de satisfactie in munca pe criteriu de gen s-a facut pe baza mediei fiecarui
factor si raportarea acesteia la mediile etalonului. Astfel avem pe fiecare factor urmatorul nivel al
satisfactiei in munca:
Fig.7
Fig.8
3. Factorul relationare(trebuinte de afiliere): factorul se manifesta in totalitate la nivel
foarte slab, ceea ce denota ca angajatii nu manifesta interes spre a stabili relatii
armonioase cu colegii de servici pentru a consolida o echipa, se manifesta
individualismul.
Fig.9
Fig.10
Se poate observa ca nu exista diferente intre grupurile de varsta pentru factorii mentionati,
grupurile sunt omogene.
Fig. 11
Masurarea nivelului de satisfactie in munca pe criteriul gen:
► masurarea nivelului de satisfactie in munca pe criteriu de gen s-a facut pe baza mediei fiecarui
factor si raportarea acesteia la mediile etalonului. Astfel avem pe fiecare factor urmatorul nivel al
motivatiei in munca:
Se poate observa ca nu exista diferente intre grupurile de varsta pentru factorii mentionati,
grupurile sunt omogene.
Fig.12
Ca si concluzie generala pentru dominanta motivationala scorurile se afla la un nivel scazut sau
foarte scazut, nu exista diferente intre grupuri, ele sunt similare.
Datorita naturii muncii in domeniul este posibil ca hotelier angajatii sa manifeste aceste
scoruri mici atat pe satisfactie cat si pe motivatie, avand in vedere ca ei trebuie sa stea la
dispozitia clientilor foarte mult. Datorita faptului ca pentru fiecare angajat exista factori de
insatisfactie si o lipsa de motivatie exista o fluctuatie de personal mare in special pe
departamentele de curatenie, bucatarie si bar.
Oamenii sunt cei care genereaza valoarea unei organizatii, toti ceilalti factori avand doar
potential latent.
Din aceasta perspectiva managerii trebuie sa-si indrepte eforturile spre gasirea
modalitatilor de crestere a satisfactiei in munca dar si a motivarii corespunzatoare a angajatilor.
Studiul de fata adduce contributii directe organizatiei, iar ca directii viitoare se pot
dezvolta instrumente interne de evaluare a sngajatilor cat si aplicarea unor chestionare care sa
reflecte climatul organizational cat si staisfactia muncii(un alt instrument cum ar fi JDI by
Smith).
Referinte bibliografice:
Polirom, Iasi.
Iasi.
Polirom, Iasi.
Bucuresti.
9.http://www.sonesta.com/royalneworleans/index.cfm?fa=employment.currentopenings
10. http://www.accessmylibrary.com/coms2/summary_0286-33316573_ITM
11. http://www.businessballs.com/employeemotivation.htm
12. http://www.customerpassion.com/articles/topic/motivation-and-job-satisfaction/
13. http://www.agepositive.gov.uk/case_studies/marriott.asp