1.

Consiliere si orientare scolara si profesionala

1.1. Alegerea vocațională – expresie a personalității
1.2. Consilierea pentru orientarea școlară
1.3. Consilierea pentru orientarea profesională

2. Management şi consiliere în cariera profesională

2.1. Cariera - concepte şi teorii actuale
2.2. Stadiile de evoluţie a carierei
2.3. Mutaţii în contextul carierei
2.4. Managementul carierei
2.5. Managementul organizaţional al carierei

3. Caracteristici personale relevante pentru deciziile în

carieră
3.1. Caracteristici de personalitate şi carieră profesională
3.2. Structuri motivaţionale şi activitate profesională
3.3. Valori şi aptitudini personale în planificarea carierei
3.4. Teoria personalităţii vocaţionale (Holland)
3.5. Teoria ancorelor carierei

4. Consiliere psihologică şi cariera profesională

4.1. Autocunoaştere şi autoevaluare
4.2. Instrumente psihologice utilizate în orientarea vocațională
4.3. Tehnici de consiliere psihologică vocațională
5. Aspecte ale deciziei de carieră
5.1. Componentele deciziei de carieră
5.2. Stilurile decizionale
5.3. Factori ai deciziei
5.4. Planul de carieră
5.4. Tehnici de căutare a unui loc de muncă
Bibliografie
Dughi, T., (2014), Consiliere educațională. Abordări aplicative, Editura Eikon, Cluj Napoca
Jigău, M., 2001, Consilierea carierei, Editura Sigma, Bucureşti.
Lemeni, G., Miclea, M., (coord.), 2004, Consiliere şi orientare – ghid de educaţie pentru carieră, Editura
ASCR, Cluj-Napoca
Matthews, G., Deary, J. I., Whiteman, M.C., (2012), Psihologia personalității – Trăsături, cauze, consecințe,
Polirom, Iași
Marșieu, A., (2005), Consiliere. Teorie și practică, Editura Universității Aurel Vlaicu Arad
Notă : Vor fi studiate doar capitolele corespunzătoare conținuturilor prezentei fișe.
 Principii ale activităţii de orientare şi consiliere şcolară şi profesională (Jigău, M.,
2001):
- consilierea şi orientarea trebuie să aibă caracterul unui demers educativ;
- activitatea de consiliere şi orientare trebuie să fie concordante cu sistemul de motivaţii,
interese şi aptitudini ale persoanei;
- asigurarea şi respectarea libertăţii persoanei de a decide cu privire la propria carieră;
- activitatea de consiliere şi orientare va fi corelată cu modul particular de cristalizare a
trăsăturilor de personalitate – în special de valorile şi atitudinile persoanei;
- trebuie să fie cu precădere dinamică şi convergentă, să acţioneze pe mai multe planuri
şi din diferite direcţii, în anumite etape de vârstă şi niveluri de educaţie şi formare
profesională;
- această activitate trebuie să aibă un caracter continuu, iar conţinutul său trebuie să fie
adaptat momentului dezvoltării persoanei;
- consilierea şi orientarea şcolară şi profesională trebuie să dea individului prilejul unei
dezvoltări personale, să fie o provocare stimulatorie şi sursă de satisfacţie şi afirmare;
- solicitanţii sau receptorii serviciilor de orientare şcolară şi profesională trebuie să fie
informaţi şi avertizaţi asupra situaţiei socio-economice în plan naţional, regional şi
local, cât şi asupra posibilei evoluţii a forţei de muncă;
- orientarea profesională trebuie să fie dominant pozitivă şi axată pe calităţile şi
aspiraţiile persoanei nu pe restricţii şi constrângeri externe, handicapuri sau
contraindicaţii ale profesiilor, mizându-se în aceste cazuri pe resursele adaptative şi
compensatorii ale persoanei;
- finalitatea actului de consiliere trebuie sa fie obţinerea unei concordanţe interne între
ce poate, ce doreşte şi ce trebuie să facă o persoană;
- consilierea vocaţională trebuie să cultive, motivat şi preventiv, ideea că, pe parcursul
vieţii active, formarea continuă, schimbarea traseului profesional, utilizarea sistemului
de cunoştinţe şi deprinderi şi în alte contexte de muncă sunt episoade oricând posibile
şi uneori necesare.
Repere ale teoriei dezvoltării profesionale propuse de Super (după Jigău, M., 2001, pp. 32-
33):
- oamenii sunt diferiţi prin aptitudinile, deprinderile, abilităţile şi trăsăturile lor de
personalitate;
- indivizii au anumite caracteristici şi configuraţii psihologice personale care îi fac
compatibili cu anumite ocupaţii;
- exercitarea oricărei ocupaţii necesită anumite deprinderi, aptitudini, abilităţi, motivaţii,
trăsături de personalitate;
- ocupaţiile au anumite sisteme specifice – relativ largi – de cerinţe în planul
capacităţilor umane; aceasta înseamnă că mai multe ocupaţii pot fi exercitate de
acelaşi individ şi că mai multe persoane pot exercita aceeaşi profesie;
- dinamica intereselor şi capacităţilor profesionale, dar şi imaginea de sine a indivizilor
le solicită acestora un efort permanent de adaptare;
- imaginea de sine – ca produs al învăţării sociale – se schimbă în timp şi pe măsură ce
experienţa personală creşte;
- reuşita profesională este esenţială dezvoltării unei bune imagini de sine şi îndeplinirii
diferitelor roluri legate de muncă, viaţă socială, familie;
- modificarea permanentă a preferinţelor profesionale, a imaginii de sine, sporirea
competenţelor profesionale şi a contextelor particulare de viaţă şi de muncă fac din
alegerea carierei un proces continuu;
- procesul dezvoltării şi maturizării pentru alegerea profesională poate fi stimulat,
orientat şi sprijinit;
- dezvoltarea carierei este un proces de învăţare şi adaptare la diferite roluri care trebuie
exercitate prin acceptarea unor compromisuri rezonabile;
- procesul dezvoltării carierei este un compromis şi o mediere între factorii constitutivi
ai personalităţii şi societate, între imaginea de sine particular conturată şi realitate;
- modul specific de relaţionare a individului cu lumea muncii este în relaţie directă cu
anumite stadii ale vieţii sale;
- mediul socio-cultural şi economic de provenienţă îşi pune amprenta pe direcţia şi tipul
de abordare a carierei;
- atingerea anumitor niveluri în carieră, succesiunea unor ocupaţii şi stabilitatea unui
post sunt determinate de aptitudinile intelectuale, originea socio-culturală şi
economică, trăsăturile specifice de personalitate şi şansele persoanei pe parcursul vieţii
sale;
- satisfacţiile personale în muncă şi în viaţă sunt dependente de gradul punerii în valoare
a aptitudinilor, abilităţilor, deprinderilor, intereselor, valorilor şi trăsăturilor de
personalitate ale unui individ, satisfacţia muncii este expresia utilizării depline a
resurselor şi capacităţilor, în consens cu valorile personale.
c. Structura consilierii carierei
În încercarea lor de a surprinde mai bine şi mai nuanţat elementele specifice ale
consilierii carierei, cercetătorii s-au orientat spre identificarea structurii acestui proces
complex. Structura consilierii carierei presupune organizarea consilierii în faze şi subfaze, ca şi
în stabilirea relaţiilor dintre ele. Un asemenea demers a fost întreprins de o multitudine de
cercetători (Parsons, 1909; Williamson, 1939, 1965; Super, 1983, 1984; Krumboltz, 1983;
Seligman, 1994; Isaackson, Brown, 1997 - citaţi de Gysbers, 1998). Pornind de la ei,
Gysbers şi colaboratorii săi propun o structură a consilierii carierei formată din două faze
principale şi mai multe subfaze (vezi Gysbers et al., 1998, 2000).
Prima fază constă în stabilirea obiectivelor clientului sau în identificarea,
clarificarea şi specificarea problemei acestuia. Ea necesită parcurgerea următoarelor
subfaze :
a) deschiderea către client sau formarea alianţei de lucru: identificarea iniţială a
clientului şi a problemelor sale, ascultarea gândurilor acestuia, descifrarea sentimentelor şi
evidenţierea dinamicii lor, definirea şi clarificarea relaţiilor şi responsabilităţilor clientului şi
consilierului.
b) culegerea informaţiilor despre client: utilizând ghiduri de consiliere, instrumente
cantitative şi proceduri calitative, explorează percepţiile clientului asupra sa şi a altora, chiar
asupra lumii, a modului în care acesta îşi reprezintă rolurile în viaţă, locurile şi evenimentele
(trecute, prezente şi viitoare), el determină dacă individul conştientizează posibile bariere sau
constrângeri, determină stilurile decizionale ale clientului.
c) înţelegerea şi formularea ipotezelor asupra comportamentului clientului:
aplică teoriile carierei, consilierii şi personalităţii pentru a formula ipoteze cu privire la
obstacolele întâmpinate de client în vederea alegerii modalităţilor de intervenţie ; el se
focalizează pe variabilele specifice de sex sau culturale care ar putea influenţa comporta-
mentele clientului şi încearcă să răspundă adecvat la posibilele rezistenţe ale clientului.
A doua fază a structurii consilierii carierei este constituită de rezolvarea problemelor
şi scopurilor/obiectivelor clientului. Ea are trei subfaze:
a) acţiunea: consilierul recurge la tehnici de consiliere, la evaluări cantitative şi
calitative pentru a-1 ajuta pe client să-şi soluţioneze problemele.
b) dezvoltarea obiectivelor carierei şi a planurilor de acţiune: consilierul elaborează
împreună cu clientul planuri de carieră sau planuri de acţiune menite a contribui la
realizarea obiectivelor sau la biruirea posibilelor obstacole.
c) evaluarea rezultatelor şi încheierea relaţiei: obiectivele clientului au fost atinse sau
problemele acestuia au fost rezolvat.
Câteva recomandări ale autorilor sunt demne de reţinut:
 fazele şi subfazele consilierii carierei se pot desfăşura într-o singură şedinţă, dar, probabil,
vor acoperi un număr mai mare de întâlniri (aceasta în funcţie de resursele şi
disponibilităţile organizaţiei);
 în practică, fazele şi subfazele respective pot să nu se desfăşoare în ordinea dată, frecvent
se manifestă o mişcare „înainte-înapoi".
 nu oricine caută ajutor, vrea sau are nevoie să treacă prin întregul proces al consilierii
carierei (unii au nevoie de o asistenţă limitată; alţii sunt implicaţi în tot procesul, dar
manifestă rezistenţă; pentru aceşti clienţi tratarea rezistenţei devine extrem de
 necesară).
Alţi autori stabilesc structura consilierii carierei folosindu-se de aşa-numitele „ bilanţuri de
competenţe" care contribuie la clarificarea scopurilor şi imaginilor de sine ale beneficiarilor, la
creşterea motivaţiei lor pentru a-şi planifica şi realiza un proiect de carieră. Taieb şi Blanchard
(2003) stabilesc şase etape ale bilanţurilor de competenţă:
1) identificarea scopurilor şi a problemelor beneficiarilor;
2) asistarea clienţilor în a-şi explora interesele, valorile, aptitudinile, competenţele ;
3) formularea scopurilor şi a problemelor beneficiarului ţinând cont de elementele
legate
de cultura şi grupul său de apartenenţă;
4) asistarea beneficiarilor în realizarea scopurilor şi în rezolvarea problemelor;
5) elaborarea planurilor de acţiune;
6) evaluarea rezultatelor demersurilor de consiliere.
Ideal este ca funcţia de consiliere a carierei să fie efectuată de psiholog. După opinia lui
Pierre-Henri Francois (2000), psihologul trebuie să faciliteze tranzacţiile reuşite între individ şi
mediul său profesional. Autorul citat propune chiar preferarea termenului de tranzacţie în locul celui
de interacţiune, care uneori are conotaţii mecaniciste. Intervenţia, spune el, este procesul sau
rezultatul (previzibil) al întâlnirii caracteristicilor individuale cu caracteristicile situaţionale.
Termenul de tranzacţie relaxează rolul determinismului reciproc, pentru a se concentra pe ceea ce
este unic şi original în întâlnirea dintre individ şi mediul său profesional. Tranzacţiile psihologului
cu membrii organizaţiei vor fi reuşite atunci când rezultatele satisfac trei tipuri de exigenţe : cele ale
mediului profesional, cele privind trebuinţele materiale ale individului, ca şi cele psihosociologice.
Autorul recunoaşte că, deşi această tipologie sumară a condiţiilor reuşitei este empirică şi
funcţională, ea permite să distingem în domeniul parcursului vieţii profesionale logica strict
„utilitaristă", permiţând asigurarea „supravieţuirii" economice şi materiale a individului şi
organizaţiei, precum şi logica stării de bine, de satisfacţie.