Tema 5.

Riscurile (amenințările) și măsurile de protecție

aferente activității profesionaliștilor contabili
Obiectivele temei:
 Să identifice categoriile de riscuri și amenințări la adresa
independenței profesionaliștilor contabili
 să identifice categoriile de măsuri de protecție împotriva amenințărilor
la adresa independenței profesionaliștilor contabili
 să determine măsurile de protecție generate de profesie, legislație
 să argumenteze riscurile de interes propriu, de reprezentare, de
familiaritate și de intimiditate
Subiecte:
1. Tipuri de amenințări la adresa independenței
profesionaliștilor contabili
2. Măsurile de protecție împotriva amenințărilor la adresa
independenței profesionaliștilor contabili
3. Etica în soluționarea conflictelor
4. Etica negocierii.

1. Tipuri de amenințări la adresa independenței

profesionaliștilor contabili
La adresa contabililor pot apărea o serie de amenințări, care pot fi generate de mai multe
cauze. Acestea pot fi de ordin personal, când contabilul poate avea diferite interese financiare în
anumite afaceri, poate promova un anumit client în defavoarea altuia, poate avea relații
familiare cu clientul sau angajatorul său. În aceste cazuri, contabilul este obligat să ia măsuri
de protecție, să întreprindă acţiuni care pot elimina sau reduce ameninţările la un nivel
acceptabil, conform Codului, pentru a rămâne un bun specialist, integru și care nu poate fi
influențat.
Amenințările la adresa independenței profesioniștilor contabili.
În funcție de natura, distingem următoarele tipuri de amenințări:
1) Amenințarea generata de interesul propriu apare atunci când profesionistul contabil
sau un membru al familiei acestuia are un interes financiar sau de alt gen;
2) Amenințarea generata de autoexaminare (autocontrol) poate apărea atunci când un
raționament anterior trebuie sa fie reevaluat de către profesionistul contabil responsabil de acel
raționament;
3) Amenințarea generata de favorizare poate apărea atunci când un profesionist contabil

1
 promovează o poziție sau o opinie până la un punct în care obiectivitatea sa poată fi
compromisa;
4) Amenințarea generata de familiaritate poate apărea atunci când, în virtutea unei relații
strânse, un profesionist contabil simpatizează prea mult cu interesele altor parți;
5) Amenințarea generata de intimidare poate apărea atunci când un profesionist contabil
poate fi împiedicat să acționeze obiectiv prin intermediul unei amenințări, reale sau presupuse.
În cazul apariției unor conflicte etice, un profesionist contabil trebuie să determine
modalităţile adecvate de acţiune, evaluând consecinţele fiecărei acţiuni posibile. Dacă problema
rămâne nerezolvată, profesionistul contabil poate să se consulte cu alte persoane adecvate din
cadrul firmei sau al organizaţiei angajatoare, pentru obţinerea de asistenţă în vederea soluţionării.
În cazul în care au fost comise fraude la entitatea unde activează contabilul și nu se iau măsuri
pentru a se soluționa astfel de probleme, contabilul poate să încalce principiul confidențialității și
să apeleze la consultanță juridică, dacă conducerea nu ține cont de sesizările lui. În cele din
urmă, dacă conflictul nu este soluționat, profesionistul contabil trebuie să se retragă sau să
demisioneze din cadrul firmei sau al organizaţiei angajatoare.
Profesioniștii contabili operează într-o lume a schimbării. Buna guvernare, atât a
întreprinderii, cât și publică, depinde în mare măsură de respectarea valorile profesionale, eticii
și atitudinilor. În astfel de circumstanțe, este esențială clara înțelegere și buna educație în
domeniul principiilor etice, de aceea se recomandă contabililor studierea Codului Etic al
Profesioniştilor Contabili
INCOMPATIBILITATILE IN PROFESIE DE CONTABIL ȘI AUDITOR

categorii de incompatibilităţi :
 Liber profesionistul nu trebuie sa exercite in paralel activitati care afectează toate
principiile fundamentale ale eticii in profesie : independenta, integritatea, obiectivitatea,
profesionalismul , buna reputație a profesiei de auditor și contabil și care, in consecință,
sunt incompatibile cu prestarea serviciilor profesionale.
 Angajarea simultană intr-o activitate de antreprenoriat sau altă activitate care nu este
legată de prestarea serviciilor profesionale și care nu permite auditorului să-și desfășoare
activitatea profesională in modul cuvenit, in conformitate cu principiile etice
fundamentale ale profesiei de auditor și contabil, trebuie considerată incompatibilă cu
activitatea de audit.
 Dacă există relaţii de rudenie până la grad IV inclusiv sau soți ai administratorilor.
 Efectuarea de lucrări pentru agenții economici sau instituții la care au si calitatea de
salariat , indiferent de natura si durata contractului de munca .

2
  Efectuarea de lucrări pentru agenții economici sau instituțiile cu care angajatorii
profesionistului contabil se afla in relații contractuale
 Efectuarea de lucrări pentru agenții economici sau instituții cu care angajatorii
profesionistului se afla in relații de concurenta
 Sa se accepte lucrări in situația in care exista elemente care atesta starea de conflict de
interese (interese financiare, dependenta de onorarii neadecvate, întreținere de relații de
afacere strânse cu un client, preocupare la posibilitatea pierderii unui client).
 Auditorul nu trebuie sa fie angajat concomitent in mai multe activitati care
deteriorează sau pot deteriora onestitatea, obiectivitatea sau independenta acestuia,
sau reputația profesiei de auditor si contabil si care, in consecința, sunt
incompatibile cu prestarea serviciilor profesionale.

2. Măsurile de protecție împotriva amenințărilor la

adresa independenței profesionaliștilor contabili
Conform Codului etic naţional, profesionistul contabil trebuie să îşi ia în activitatea sa
diverse MASURI DE PROTECTIE, pentru a reduce sau elimina amenințările amintite. Aceste
masuri de protecție se referă la:
 Măsuri generate de profesie, legislație:
 cerințe educaționale,
 de dezvoltare profesionala,
 reglementari privind incompatibilitățile profesionale,
 de drept si procedurale,
 audit de calitate,
 raportare activitate desfășurata.
 Măsuri de protecţie în mediul de lucru:
 politici si proceduri interne,
 documentare,
 comunicare la timp,
 instruire personal si parteneri,
 existenta unui sistem de control al calitativi,
 consultarea unei terțe persoane,
 implicarea altui profesionist contabil in realizarea misiunii.

3. Etica în soluționarea conflictelor.

3
 Conflictul este o neînţelegere între două sau mai multe persoane. Noţiunea de conflict se
referă atât la conflictul cu efecte negative (neproductiv), cât şi la conflictul pozitiv (productiv).
Conflictul pozitiv poate testa ideile, poate stimula generarea de alternative referitoare la o
decizie, precum şi împiedică luările de decizii pripite, poate ridica nivelul de conştientizare a
problemelor, poate stimula interesul, gândirea creativă, deci şi calitatea deciziilor. Conflictele la
locul de muncă sunt inevitabile. Între oameni diferiți, cu opinii diferite vor apărea întotdeauna
dezacorduri și situații tensionate. De ce ar trebui soluționate conflictele de la locul de muncă?
Încurajează un mediu de lucru motivant, productiv; Reduce stresul și absenteismul; Elimină
posibilele manifestări violente; Asigură menținerea celor mai buni angajați.
Majoritatea oamenilor consideră conflictele la locul de muncă drept simple diferențe de
opinie, însă acestea sunt, de fapt, diferențe de stil de lucru. Soluționarea conflictelor la locul de
muncă este în primul rând o responsabilitate a managerilor și presupune un ansamblu întreg de
acțiuni, cele mai importante fiind în primul rând selecția corectă a personalului la etapa de
angajare, urmată de comunicarea eficientă care se bazează pe înțelegerea caracteristicilor
principale ale stilului de lucru al angajaților și în ultimă instanță renunțarea la angajații care
dezbină.
Reguli de soluţionare constructivă a conflictelor:
 Renunţarea la uzul de forţă (ameninţări, bătăi etc.).
 Recunoașterea conflictului ca fiind o problemă comună.
 Disponibilitatea de a discuta despre conflictul existent.
 Capacitatea de dialogare: se învaţă să se înţeleagă unul pe altul, astfel găsind o soluţie
comună.
 Mediere - o parte terţă îi împacă pe ceilalţi. Ca să fie mediere, trebuie să fie încredere.
 Găsirea unor aspecte comune și stabilirea unor reguli comune
 Echilibrarea intereselor şi conflictelor - există atunci când se dezvoltă o nouă relaţie
între părţile implicate în conflict.
Deseori vinovați de crearea unui conflict la locul de muncă suntem chiar noi, în lipsa
unui comportament etic și profesional. Cum sa previi un conflict la locul de munca? Ne
comportăm drăguț cu toți colegii fără a face discriminări. Evităm să bârfim pe seama unui coleg!
Trebuie să fim amabili si recunoscători cu cei din jur tot timpul și nu doar atunci când ai nevoie
de ceva. Trebuie să fim receptivi la schimbul de informative și să oferim ajutor atunci când ni se
solicită. De asemenea trebuie să ținem cont și de stilul de răspuns la conflict care ne este
caracteristic.
Stilurile de răspuns la conflict sunt algoritmi comportamentali pe care oamenii îi
utilizează în situaţii de conflict şi reprezintă subiectul cel mai studiat în managementul
4
conflictului. Astfel, cel mai utilizat model este cel al lui Thomas și Kilmann. Fiecare dintre
stilurile ce alcătuiesc acest model au avantajele şi dezavantajele lor, dar abordarea unuia sau
altuia dintre stiluri poate fi şi un fel de alegere personală de bază, care se poate sau nu schimba în
funcţie de context sau tipul de conflict.
1.   Evitarea. Evitarea se utilizează în special ca mecanism de apărare sau pentru a
preveni conflictul sau escaladarea lui şi este aplicată în faţa unor parteneri potenţial agresivi sau
atunci cînd aşteptăm ca reacţia persoanei respective să fie agresivă. Totuşi, evitarea poate avea şi
efecte paradoxale, în sensul că neimplicarea într-un conflict, un timp îndelungat, poate agrava
conflictul prin acumularea unor aspecte neplăcute şi poate crea disconfort şi o relaţie stresantă.
Evitarea poate fi definită sau caracterizată drept o negare a conflictului, schimbare a subiectului,
discuţii echivoce, neimplicare sau glumă ca reacţii în faţa conflictului.
Avantaje.  Evitarea poate oferi mai mult timp, pentru ca o persoană să întreprindă o altă
reacţie la conflict. Dacă problema nu este una importantă sau dacă persoana nu este direct
implicată, dacă problema poate fi rezolvată şi fără ajutorul ei, atunci evitarea este cea mai bună
soluţie. De asemenea, ea poate să ajute o persoană să păstreze o relaţie bună cu cineva sau să
prevină propria neplăcere.
Dezavantaje. Evitarea poate lăsa celorlalţi impresia că persoanei în cauză nu îi pasă
destul pentru a se implica, că nu doreşte să schimbe nimic sau nu se poate schimba. De
asemenea, poate agrava conflictul prin trenarea inutilă a unei probleme care poate fi minoră sau,
pur şi simplu, împiedică rezolvarea lui confirmând ideea că un conflict este ceva rău şi trebuie
evitat. Fiecare dintre parteneri îşi păstrează punctul de vedere care poate fi greşit sau care poate
degenera ducând la o izbucnire viitoare mai violentă.
2. Competiţia. Competiţia este caracterizată de un comportament necooperant şi agresiv,
persoana urmărind doar propriile scopuri, uneori chiar pe seama altora. Persoanele cu stil
competitive tind să preia puterea prin confruntare directă, căutând să câștige sau să aibă dreptate
fără să se preocupe de problemele celorlalţi sau de modul în care aceştia abordează sau percep
problema. Pentru aceste persoane conflictul este ca un câmp de bătălie în care există un
învingător şi un învins. Totuşi, nu toate persoanele cu acest stil sunt orbite de propria persoana
sau de propriile scopuri, ci există şi persoane care sunt asertive fără a fi şi agresive, şi care
reuşesc să îşi atingă scopurile fără daune aduse celorlalţi.
Avantaje.  Competiţia este utilă atunci cînd situaţia cere o decizie rapidă sau decisivă,
cum este cazul unei urgenţe. Ea poate duce la idei creative şi poate crea avantaje pentru o
persoană care se află într-un context în care ideile strălucite şi o bună performanţă sunt de
succes. Este un stil util în situaţii în care scopul este mai important decât persoanele implicate
sau relaţia este de scurtă durată. De asemenea, în anumite contexte sociale sau culturale,
5
competiţia e văzută ca un semn al puterii şi este valorizată, considerată normală sau necesară. În
aceste cazuri, alte stiluri pot părea chiar nepotrivite (sport, tribunal).
Dezavantaje. Competiţia poate afecta relaţiile interumane, deoarece se focalizează asupra
scopurilor şi nu asupra persoanelor. Pe de o parte, poate demonstra celeilalte părţi că acest
subiect este important pentru persoana în cauză mai ales cînd ambele părţi sunt competitive,
poate fi o dovadă a ataşamentului sau a puterii. Pe de altă parte, acest lucru poate prinde
participaţii într-un joc fără ieşire, unde fiecare se simte dator să continue să îl atace pe celălalt, ei
încetând să caute cooperarea. Uneori, această îngheţare a situaţiei de conflict poate duce
participaţii într-un cerc vicios unde fiecare încearcă să câștige, uitând uneori pentru ce luptă.
Procesul devine mai important decât produsul.
3. Compromisul. Compromisul este un stil intermediar în care ceva se pierde şi ceva se
câștigă în procesul de rezolvare a conflictului. El este utilizat ca strategie când puterea percepută
a celor două părţi este egală, altminteri neexistând nici un motiv de compromis. Uneori,
compromisul este confundat cu rezolvarea de probleme, deoarece poate să împrumute din
caracterul dinamic, energofag, flexibil sau creativ al procesului de rezolvare. Totuşi,
compromisul înseamnă înainte de toate un schimb, o negociere şi o renunţare parţială la unele
scopuri iniţiale, de multe ori renunţarea la unele scopuri valoroase.
Avantaje.  Compromisul poate ajuta la rezolvarea unor probleme importante cu costuri
energetice mai mici decât ar fi în cazul colaborării. De asemenea, este întărită balanţa puterii care
oferă avantaje pe termen scurt în înţelegeri separate mai puţin importante sau luate sub presiunea
timpului. Poate fi o tactică de rezervă cînd altele nu s-au dovedit aplicabile sau eficiente. Este o
tehnică rezonabilă şi care oferă şansa tuturor părţilor să se exprime şi mai ales să câștige ceva.
Uneori, compromisul este singura cale potrivită de rezolvare, legată uneori şi de un model
cultural.
Dezavantaje. Poate deveni o practică curentă sau un mod de expediere a problemelor care
nu mai ţine cont de particularităţile problemei sau situaţiei. Pentru cei care nu au scopuri precise
sau nu ştiu să le exprime sau negocieze, compromisul se reduce la a pierde ceva în loc de a
pierde ceva şi a câștiga ceva. Poate duce la crearea unor modele disfuncţionale de rezolvare a
problemelor care sunt la îndemână, dar care exclud creativitatea sau căutarea unor soluţii
alternative.
4. Acomodarea. Cel care adoptă această tactică nu doreşte împlinirea scopurilor pentru a
favoriza sau a face plăcere celorlalţi implicaţi. Scopul păstrării relaţiilor este de fapt scopul
suprem al unei persoane conciliante. Diferenţa dintre o persoană conciliantă şi o reconciliere
strategică, fortuită sau de politeţe este sentimentul care însoţeşte această tactică. Persoanele
reconciliate nu simt amărăciune sau sentimentul pierderii, ci renunţă în mod natural la scopurile
6
lor fără să regrete. Persoana conciliantă crede sau ştie că acţiunile ce servesc scopurilor grupului,
echipei sau familiei prin această renunţare, sacrificiu sau prin a se da la o parte, uneori sunt
adevărate, alteori nu. Uneori poate fi mai util pentru grup ca persoana să se afirme şi în acest caz
ea nu va primi recunoaşterea pe care o doreşte. Există şi persoane fals conciliante care manifestă
o formă viciată de acomodare, cum ar fi „martirii” care se sacrifică mereu pentru binele comun
deşi nu e necesar şi nimeni nu o cere, pasivii, „plângăcioșii” - cei cărora li se pare că renunţă
mereu şi  totul este foarte greu de obţinut, sabotorii, nemulţumiţii.
Avantaje.  Atunci cînd o persoană nu are dreptate cel mai indicat ar fi să devină
conciliantă. De asemenea, într-o situaţie în care o altă tactică nu ar aduce prea multe avantaje şi
oricum o persoană nu poate câștiga prea mult dintr-un conflict este mai bine să fie conciliantă
minimizând pierderile şi maximizând câștigul pentru că renunţă la foarte puţin şi poate câștiga
mult în plan interpersonal. Acelaşi lucru este valabil şi pentru situaţia în care o persoană este în
mod evident în dezavantaj şi este mai bine să fie conciliantă. De asemenea, cu anumite categorii
de persoane mai rigide sau mai dificile este mai bine să fii conciliant, mai ales dacă nu ai prea
mult de pierdut.
Dezavantaje. Uneori concilierea poate duce chiar la competiţie, o competiţie pentru
imaginea de sine: cine este cel mai amabil? Acest tip de conciliere este greşit şi poate duce la
adoptarea lui ca model invariabil care reduce soluţiile alternative şi exclude creativitatea. Dacă
această tactică este utilizată în exces, nu pune niciodată la încercare abilitatea de comunicare şi
de negociere reală pentru că oricum cineva renunţă de fiecare dată. De altfel, una dintre părţi s-ar
putea plictisi de această tactică a celuilalt şi poate dori o negociere reală, mai ales că tot ce este
obţinut prea uşor nu are prea mare valoare psihologică. Concilierea poate menţine o persoană
într-un status scăzut sau într-o poziţie inferioară de putere. Aplicată în exces poate sugera
celeilalte părţi ca nu ai investit suficient în relaţie ca să merite să lupţi şi îl face pe celalalt să
renunţe să se implice, sau pur şi simplu să economisească energie.
5. Colaborarea sau confruntarea (problemelor). Colaborarea reprezintă cea mai
constructivă tactică şi implică angajare şi consens în aplicarea ei. Ea ţine cont atît  de scopurile
personale, dar şi de păstrarea bunelor relaţii şi de rezolvarea problemei. Spre deosebire de
compromis, scopurile personale dar şi cele ale partenerului sunt luate în considerare. Problema
nu se consideră rezolvată sau conflictul încheiat până cînd cele două părţi nu sunt în mod
rezonabil  mulţumite de rezultat. Acest stil este cooperant, eficient, focalizat pe lucrul în echipă,
pe parteneriat şi pe scopuri împărtăşite. Colaborarea înseamnă să faci afirmaţii care te descriu şi
care dezvăluie ceva important despre scopurile tale personale şi, mai ales, solicitarea şi
acceptarea criticilor părţii adverse, acceptarea responsabilităţii pentru acţiunile proprii. Nu

7
însemnă nici blamul absolut sau asumare totală a  responsabilităţii, cele două părţi sunt parteneri
egali.
Există mai multe forme de intervenţie în conflict.
1. Prevenirea conflictului. Prevenirea în acest context nu are semnificaţia de evitare, care
este  o strategie de abordare a conflictului deja existent, ci include măsurile de prevenire a tuturor
incompatibilităților şi a comportamentelor care ar putea genera conflictul. Prevenţia se poate
realiza de fiecare persoană, ca gestiune proprie a relaţiilor interpersonale, dar în ultima vreme ea
a devenit atît responsabilitatea unor persoane care ocupă o funcţie specială în instituţie.
2. Transformarea conflictului este un proces alternativ celor de rezolvare a conflictului şi
de management al conflictului. El devine necesar cel puţin în trei situaţii: cînd conflictul este
asimetric (de ex. conflictele etnice, care intră în categoria conflictelor majoritate-minoritate),
după rezolvarea conflictului, sau ca o condiţie premergătoare acestuia. Transformarea
conflictului presupune o modificare profundă la nivelul individualităţilor, al relaţiilor dintre părţi,
al intereselor şi discursurilor, dar şi al situaţiei care a creat conflictul (poate chiar constituţia
societăţii care sprijină conflictul violent). El este orientat spre ameliorarea înţelegerii reciproce.
Este un proces laborios, dar efectele sunt cele mai profunde şi durabile. Transformarea
conflictului este cea mai indicată în conflictele refractare /insolubile de tipul celor identitare,
etnice.
3. Reducerea conflictului  nu presupune că se ajunge la rezolvare, ci doar la o atenuare a
formelor violente ale unui proces în desfăşurare, care ar putea să nu aibă niciodată o soluţie. Cu
alte cuvinte, ca rezultat al managementului conflictului părţile continuă să se confrunte, dar
adoptă tactici mai puţin extreme, ceea ce înseamnă că se obţine o „reducere a polarizării”. În
acest caz se ignoră sentimentele, amintirile şi interesele, a căror vindecare este lăsată pe seama
timpului.
4. Rezolvarea de probleme poate avea ca obiect probleme obiective, nerelaționate, caz în
care vorbim despre rezolvarea propriu-zisă de probleme, sau poate avea ca obiect probleme,
dispute transpersonale, sociale, caz în care ne aflăm în faţa unui conflict.
5. Acordul /aranjamentul /înţelegerea conflictului este un angajament între părţi, care
consfinţeşte încetarea conflictului. Termenul este utilizat atît în conflictele armate, cît şi în
negociere, mediere şi în celelalte forme de rezolvare alternativă a conflictului.
6. Concilierea este un proces similar medierii, singura deosebire fiind aceea că părţile nu
se întâlnesc, iar terţa parte recurge la un gen de „diplomaţie navetă”. Conciliatorul, imparţial sau
neutru (o terţă parte), transportă informaţia, asistând părţile în mod separat, de regulă prin telefon
sau e-mail. Concilierea funcţionează cînd ambele părţi doresc un acord, dar nu reuşesc să se

8
înţeleagă reciproc şi să comunice. Un termen derutant de asemănător, dar cu semnificaţie total
diferită, este reconcilierea.
7. Reconcilierea reprezintă un proces care se încadrează în etapa postconflict. Ea caută
să-i determine pe oameni să-şi reconsidere adversarii istorici. Este un proces laborios, pentru că
nu se poate induce pe scară largă, ci treptat, la un număr limitat de indivizi.
8. Consensul vizează un demers spre încheierea disputei, prin care toţi membrii grupului
acceptă să admită un punct de vedere comun sau chiar o soluţie. El conduce la o înţelegere care
este satisfăcătoare pentru toţi cei implicaţi. În consens este considerată atitudinea fiecăruia.
9. Negocierea este un proces bilateral sau multilateral în care părțile, având diferende
asupra unei anumite probleme, încearcă sa ajungă la o înțelegere, un acord asupra acelui subiect,
prin comunicare.
10. Medierea presupune cu necesitate intervenţia terţei părţi; este un proces voluntar prin
care părţile preiau controlul asupra rezultatului. Rolul mediatorului este doar procedural, de
creare a condiţiilor şi de îndrumare a părţilor, care îşi găsesc singure soluţia la problemă (motiv
pentru care unii o numesc şi negociere asistată). Şi totuşi, dacă părţile întâmpină dificultăţi în a
găsi soluţii, mediatorul poate sugera mai multe variante de rezolvare, fără a impune, însă, o
soluţie.
11. Arbitrarea - proces de rezolvare a conflictului printr-o terţă parte, a cărei autoritate
este şi va fi recunoscută şi după arbitrare. Disputa este prezentată unei sau mai multor persoane
pentru a lua o decizie necontestată şi finală. Părţile trebuie să-şi dovedească „adevărurile” în faţa
arbitrului, care ia decizia. Arbitrarea se foloseşte îndeosebi în conflictele dintre organizaţii.
12. Mini-procesul este un proces de tatonare, în care juriştii care reprezintă părţile în
conflict prezintă cazul în faţa unui judecător, fără martori, pentru a obţine perspectiva
judecătorului asupra cazului. Dacă ulterior cazul merge în instanţă, partea care a cerut acest lucru
va plăti cheltuielile de judecată, dacă hotărârea curţii este identică cu cea din miniproces. Un
miniproces se mai realizează când părţile au nevoie să audă un rezumat al cazului lor, pentru a
păşi la negocieri.

4. Etica negocierii.
Fiecare parte aflată în negociere doreşte să câştige. Negocierile de succes se sfârşesc
atunci când fiecare dintre părţi obţine ceea ce şi-a dorit. Ori de câte ori un negociator abordează
o situaţie tranzacţională cu ideea „Trebuie neapărat să câştig şi nu prea îmi pasă de cealaltă
parte", dezastrul se lasă prea mult aşteptat. într-o negociere, conceptul câştig/câştig nu este
bazat doar pe consideraţii de ordin normal. Negocierea de tip câştig/câştig este, pur şi simplu,
un mod de a face „o afacere bună".
9
 Greşeli critice în negociere. Intr-o negociere, pentru a se înregistra succesul scontat,
trebuie evitate următoarele opt greşeli:
1. Pregătirea necorespunzătoare; pregătirea negocierii ne furnizează o imagine clară a
alternativelor pe care le avem şi ne asigură flexibilitatea necesară în momentele-cheie.
2. Ignorarea principiului „oferă/primeşte"; fiecare parte urmăreşte să încheie negocierea
cu sentimentul că a realizat un câştig.
3. Comportamentul de intimidare; cercetările demonstrează că tacticile dure primesc
replici pe măsură, iar convingerea generează un rezultat mai eficient decât dominarea
partenerului.
4. Nerăbdarea; nu trebuie să grăbim lucrurile, răbdarea fiind răsplătită.
5. Pierderea cumpătului; emoţiile negative puternice împiedică instaurarea unei
atmosfere de cooperare şi, implicit, generarea de soluţii.
6. Prea multe vorbe şi prea puţină atenţie.
7. Argumentarea şi nu influenţarea; o poziţie poate fi susţinută cel mai bine prin
cunoştinţe, nu prin încăpăţânare. Într-o negociere se utilizează forța argumentului și nu
argumentul forței.
8. Ignorarea conflictelor, conflictul este substanţa negocierii, care nu trebuie evitat.
Principiile negocierilor eficiente sunt
 politeţea,
 delicateţea,
 onestitatea,
 tactul.
Probabil că nu există negocieri morale, dar cu certitudine există o morală a negocierilor.
Regulile pe care le stabilesc părţile pentru a fi asigurat un cadru etic de desfăşurare a
negocierilor le numim convenţii.
O primă convenţie pe care o putem întâlni în negocierea conflictelor este consecvenţa.
Consecvenţa presupune că pe întreaga perioadă a negocierilor punctul central îl va constitui
înţelegerile şi acordurile acceptate în comun. Etic este ca lucrurile deja acceptate să nu fie
răstălmăcite mai târziu.
O altă convenţie, specifică negocierii conflictelor, se raportă la informaţiile utilizate.
Intr-un proces de negociere nu vor fi utilizate expresii de genul „am auzit că...", întrucât
folosirea unor astfel de formulări denotă fie lipsa de respect faţă de interlocutor, fie amatorism
în domeniul negocierii. Total neetic este şi preluarea unui zvon, ca aparţinând unei realităţi
primare. Este adevărat că zvonul apare pentru a suplini lipsa unei comunicări oficiale, dar nu
poate constitui baza unor discuţii în negocieri.
10
 Credibilitatea negociatorilor este importantă în orice formă dc negociere. In cursul
negocierilor, de multe ori a da toate cărţile pe faţă este o convenţie de negociere eficientă şi,
în acelaşi timp, etică. Aceasta demonstrează faptul că suntem serioşi şi că respectăm inteligenţa
partenerului.
O altă convenţie este eliminarea trucurilor pe parcursul şi la sfârşitul negocierilor.
Utilizarea trucurilor poate avea efecte regretabile în viitor, este puţin probabil ca aceleaşi trucuri
vor putea fi utilizate şi a doua oară, deoarece reputaţia, credibilitatea şi imaginea vor avea serios
de suferit.
La sfârşitul negocierilor trebuie să-i fie permis „învinsului" să-şi păstreze demnitatea.
Oamenii preferă să nu-şi afişeze slăbiciunile sau incompetența în timpul negocierilor, dar mai
ales în finalul acestora. Cei care au experienţă în negocierea conflictelor ştiu că menajarea
orgoliului este o convenţie de care este bine să ţinem seama. Moralmente, este bine ca disputa
să nu fie personalizată, iar părţile să fie înţelegătoare şi să nu adreseze jigniri gratuite. De
asemenea, în final, dacă nu i se dă „învinsului" ocazia de a se retrage demn, probabil, acesta va
deveni un duşman pentru o perioadă lungă de vreme.

11