MOTIVAREA, SATISFACŢIA ŞI IMPLICAREA ÎN MUNCĂ

MOTIVAREA ÎN MUNCĂ

 Ce este motivarea?
În prezent, în cadrul întreprinderii, motivarea este un termen des utilizat. Complexitatea
conceptului face dificilă o definiţie simplă, unanim acceptată. Nu a fost posibil încă să se găsească
un răspuns mulţumitor la întrebarea “Ce anume îi face pe lucrători să muncească eficient?”.
Dificultatea este determinată de faptul că orice cercetător trebuie să facă unele presupuneri privind
motivele comportamentului pe care l-a observat sau înregistrat. Ca urmare, în toate raţionamentele
privitoare la motivare va exista întotdeauna un anumit element de subiectivitate. Putem, totuşi, să
reţinem următoarea definiţie:
Motivarea este o modificare psihologică şi fiziologică care se produce în fiinţa umană ori de
câte ori apare o nevoie; pentru satisfacerea acelei nevoi, individul adoptă un comportament care
vizează refacerea echilibrului psihologic şi fiziologic. (Larousse)

 Teorii privind motivaţia

Legătura dintre teoria motivaţională şi practica managerială este vitală pentru reuşita în
management. Oamenii sunt cea mai importantă categorie de active dintr-o întreprindere şi totodată,
singurul activ care poate să acţioneze împotriva scopurilor organizaţiei. Drept urmare, efortul de a
cunoaşte mecanismele care stau la baza comportamentelor salariaţilor nu este greu de înţeles.
Dintre teoriile cele mai cunoscute cu privire la motivaţie, reţinem:
1. Teoria nevoilor.
2. Teoria aşteptărilor.
3. Teorii interacţioniste.
4. Teoria echitatii.

1
 1. Teoria nevoilor
Una dintre primele întrebări la care au încercat să răspundă teoriile motivaţionale a fost
următoarea: “Ce motiveză individul, ce îl determină să acţioneze?”
La această întrebare, un curent teoretic, influenţat de psihologi, a răspuns: individul este
motivat şi poate fi determinat să acţioneze datorită unor nevoi pe care le are. Unele dintre aceste
nevoi sunt concrete, tangibile (salariul, promovarea), altele sunt intangibile, greu de apreciat
(respectul faţă de sine, satisfacţia profesională).
Teoriile cele mai importante bazate pe nevoi sunt:

Teoria nevoilor lui A. Maslow (1954)

Pornind de la observaţii clinice, Abraham Maslow a dezvoltat două idei fundamentale:
 nevoile umane pot fi ierarhizate pe cinci nivele care pot fi reprezentate printr-o piramidă ;
 atât timp cât o nevoie nu este satisfăcută, ea constituie o sursă de motivare. În momentul în care
a fost satisfăcută, nevoia de nivel superior va deveni o nouă sursă de motivare.

Nevoi de realizare
(dezvoltare profesională)

Nevoi de stimă

(reuşită, recunoaştere)

Nevoi sociale (apartenenţă la un grup)

Nevoi de securitate (protecţie, ordine)

Nevoi fiziologice (foame, sete, somn)

Fig. 1. Piramida lui Maslow

Teoria lui Herzberg (1960)

2
 În anii 60, Frederick Herzberg completează teoria lui Maslow. El a pornit de la principiul că
existenţa umană se desfăşoară în două planuri distincte: planul fizic şi planul psihologic. Primul său
studiu efectuat asupra unui număr de peste două sute de subiecţi a încercat să testeze conceptul
potrivit căruia omul are două categorii de nevoi: nevoia instinctivă, animalică, de a evita durerea şi
nevoia exclusiv umană de a progresa în plan psihologic. Subiecţilor li s-a cerut să-şi amintească, pe
de o parte, momentele în care au fost extrem de satisfăcuţi şi cele în care au resimţit puternic
sentimentul de insatisfacţie . Concluzia la care a ajuns Herzberg a fost aceea potrivit căreia există
factori determinanţi ai satisfacţiei, factori numiţi motivatori sau intrinseci (ei ţin în mare măsură de
activitatea profesională) şi factori de igienă ( legaţi de mediul în care se desfăşoară activitatea).
Factorii de igienă:
• relaţiile şef-subordonat;
• avantajele sociale;
• condiţiile materiale;
• politica de personal din întreprindere.
Factorii motori:
• posibilităţile de carieră;
• responsabilitatea;
• bună apreciere a performanţelor;
• conţinutul muncii;
• sentimentul de putere.

Insatisfacţie Punct neutru* Satisfacţie

Factori de motivare legaţi Factori de igienă legaţi de

de conţinutul muncii: activitatea desfăşurată:
• realizare; • politicile întreprinderii;
• consideraţia primită; • relaţii interpersonale;
• munca însăşi; • salariul şi sporurile;
• responsabilitatea; • condiţiile de muncă;
• avansarea. • securitatea muncii.
Fig. 2. Teoria lui Herzberg

* Absenţa insatisfacţiei, randament “neutru” convenabil (obişnuit, mediu, corespunzător pentru a nu pierde
locul de muncă).

3
Maslow comparat cu Herzberg

Nevoi
de
realizare
FACTORI
Nevoi de stimă
MOTORI

Nevoi sociale

Nevoi de securitate FACTORI

Nevoi fiziologice DE IGIENĂ

Teoria lui McClleland

McClleland a ilustrat că principalii agenţi de motivare sunt:

• Nevoia de împlinire de sine – dorinţa permanentă a individului de a dori reuşita şi
autodepăşirea;
• Nevoia de putere – dorinţa de a-i influenţa pe ceilalţi şi de a-i conduce. Este foarte
puternică în cazul celor care au o profesie în domeniul managementului întreprinderii;
• Nevoia de afiliere – dorinţa de a stabili, menţine şi consolida o relaţie afectivă pozitivă cu
ceilalţi.

Principalele limite ale teoriilor bazate pe nevoi sunt:

4
 • ideea de a pune noţiunea de nevoie în centrul lor;
• ideea de a pretinde că ierarhia nevoilor prezentată de Maslow este universală;
• dificultatea de a explica demotivarea.

Teoria E.R.D. a lui Alderfer

Clayton Alderfer a dezvoltat o altă teorie a motivaţiei bazată pe nevoi, numită teoria ERD.
Ea porneşte de la clasificarea nevoilor făcută de Maslow şi comprimă sistemului celor cinci
categorii de nevoi din piramida lui Maslow într-un sistem care cuprinde trei tipuri de nevoi:

- E: nevoi de existenţă: acestea sunt nevoi care sunt satisfăcute de anumite condiţii
materiale. Ele corespund total nevoilor fiziologice ale lui Maslow dar şi anumitor nevoi
de siguranţă (cele care sunt satisfăcute mai degrabă de condiţiile materiale decât de relaţiile
interpersonale).

- R: nevoi relaţionale. Aceste nevoi sunt satisfăcute de comunicarea liberă şi schimbul de

sentimente şi concepţii cu ceilalţi membri ai organizaţiei. Ele corespund destul de bine cu
nevoile de apartenenţă şi cu acele nevoi de stimă (Maslow) care implică feedback cu ceilalţi.
În plus, Alderfer subliniază că nevoile relaţionale sunt satisfăcute, mai degrabă, de
interacţiunea deschisă, sinceră, cinstită, decât de lucruri plăcute dar necritice.

- D: nevoi de dezvoltare. Acestea sunt satisfăcute de implicarea personală puternică în

mediul de muncă. Ele cuprind atât utilizarea completă a abilităţilor şi deprinderilor
individuale, cât şi dezvoltarea creativă de noi calităţi şi deprinderi. Nevoile de dezvoltare
corespund nevoilor de împlinire de sine ale lui Maslow şi acelor aspecte din nevoile sale de
stimă care implică realizare şi responsabilitate. Aşa cum se vede în figura următoare,
sistemul de clasificare a necesităţilor în concepţia lui Alderfer nu diferă radical faţă de cel al
lui Maslow.

Nevoi de rang înalt Ierarhia lui Maslow bazată Teoria ERD a lui Alderfer. Motivaţie intrinsecă
pe nevoi.
Realizare. Dezvoltare.
Stimă. Relaţii.
5
 Apartenenţă. Existenţă.
Securitate.
Nevoi fiziologice.
Nevoi de bază Motivaţie extrinsecă
Fig. 3. Relaţia dintre teoriile lui Maslow şi Alderfer.

Potrivit descrierii anterioare, teoria ERD are la bază două premise fundamentale:
- cu cât nevoile de nivel inferior sunt mai mult satisfăcute, cu atât mai mult sunt
dorite necesităţile de rang superior.
- cu cât nevoile de rang superior sunt mai puţin satisfăcute, cu atât mai mult este
dorită satisfacerea necesităţilor inferioare.

2. Teoria aşteptărilor lui VROOM (E.I.V.)

Victor Vroom, psiholog specialist în comportamentul organizaţional, consideră că orice

comportament motivat este produsul a două variabile cheie:
 valenţa (în sensul de atractivitate) unui anumit rezultat pentru individul în cauză;
 aşteptarea că o anumită acţiune va fi urmată de un rezultat previzibil.
Acţiunile unui individ sunt determinate de un raţionament în trepte:
E – nivelul de expectaţie: „sunt capabil să fac această muncă?“
I – instrumentalitatea: „cred că sunt capabil să fac această muncă; dar acţionând voi obţine
vreun rezultat?“
V – valenţa: „cred că sunt capabil să fac această muncă şi că acţionând astfel voi obţine
anumite rezultate. Dar ceea ce pot obţine, este cu adevărat important pentru mine?“
M=ExIxV

Principalele limite ale teoriei lui VROOM sunt:

• este o abordare individuală şi face imposibilă punerea în aplicare a unui sistem global de
motivare;
• valenţa este o noţiune misteriosă, proprie fiecărui individ.

3. Teoriile interacţioniste

6
 Teoriile deja prezentate (teoria nevoilor şi teoria aşteptărilor) au un punct comun: ele s-au
axat în principal asupra individului.
Alţi autori consideră însă că motivarea se naşte la întâlnirea individului cu mediul său:

Teoria câmpurilor – Lewin

Motivare individului este generată de atracţiile sau barierele prezente în mediul în care el îşi
desfăşoară activitatea.

Teoria lui Nuttin

Unitatea de bază ce trebuie studiată nu este Individul, nici Mediul ci interacţiunea Individ-
Mediu. Interacţiunea Individ-Mediu generează adevăratele motivaţii.

4. Teoria echităţii
Teoria afirmă că lucrătorii compară eforturile pe care le-au făcut la locul lor de muncă şi
recompensele pe care le obţin, cu eforturile şi rezultatele unei alte persoane sau grup relevant. Când
aceste raporturi sunt egale, lucrătorul ar trebui să simtă că există un schimb corect între el şi
organizaţie. Un astfel de schimb corect contribuie la satisfacţia în muncă. Când raporturile nu sunt
egale, muncitorii percep existenţa inechităţii, se confruntă cu insatisfacţia muncii, cel puţin în cazul
în care schimbul îi pune în dezavantaj faţă de ceilalţi.
În ce sens este teoria echităţii o teorie motivaţională? Spus cât mai simplu, indivizii sunt
motivaţi de o relaţie de schimb cât mai echitabilă. Inechitatea este neplăcută şi producătoare de
tensiune şi oamenii vor consuma o energie considerabilă pentru a reduce inechitatea şi a realiza
echitatea.
Principalele tactici prin care se poate realiza acest lucru sunt:
• distorsionând percepţia asupra propriilor eforturi şi recompense;
• distorsionând percepţia asupra eforturilor şi recompenselor persoanei şi grupului cu
care se face comparaţia;
• alegând o altă persoană sau grup pentru comparaţie;
• modificând eforturile şi recompensele personale;
• păstrând relaţia de schimb.

 Motivare şi performanţă

7
 Pentru că nu întotdeauna cei motivaţi obţin rezultate remarcabile, apare necesitatea
distincţiei între motivaţie şi performanţă.
Performanţa poate fi definită ca măsura în care un membru al unei organizaţii contribuie la
realizarea obiectivelor organizaţiei.
Câţiva din factorii care contribuie la performanţa individuală în organizaţii sunt prezentaţi în
figura următoare:

Cantitatea de efort.
Persistenţa efortului.
Direcţia efortului.
Motivaţia
Înţelegerea sarcinii Nivelul aptitudinilor

Norocul Nivelul abilităţilor

Performanţă

Fig. 4. Factorii ce contribuie la performanţa individuală în muncă.

Deşi motivaţia contribuie clar la obţinerea performanţei, relaţia nu este unu-la-unu

deoarece intervin numeroşi factori. Astfel, este posibil ca performanţa unei persoane să fie scăzută
cu toate că aceasta este foarte motivată (aptitudini scăzute, abilităţi nedezvoltate, o proastă
înţelegere a sarcinii sau şansa pot diminua performanţa chiar şi a celor mai motivate persoane). Este
de asemenea posibil să se obţină performanţă chiar dacă nivelul motivaţional nu este prea ridicat
(ex.: individul a înţeles foarte bine sarcina şi îşi direcţionează foarte bine efortul).

SATISFACŢIA ÎN MUNCĂ
Ce este satisfacţia în muncă?

Satisfacţia în muncă este starea de echilibru la care ajunge individul în momentul în care
răspunde complet unor nevoi, sau aşteptărilor conştiente sau inconştiente.

Factori care determină satisfacţia în muncă:

8
 • munca însăşi privită ca ansamblu de activităţi;
• posibilitatea de a învăţa sau de a stăpâni bine o activitate;
• remuneraţia cu toate formele sale;
• promovările sau posibilităţile de evoluţie profesională;
• recunoaşterea rezultatelor bune;
• avantaje sociale;
• condiţiile de muncă;
• stilul de management;
• relaţiile interpersonale şi lucrul în echipă;
• politicile şi cultura întreprinderii;
• amplasarea locului de muncă faţă de locuinţă;
• renumele şi importanţa întreprinderii.

IMPLICAREA ÎN MUNCĂ

Principalele direcţii în cercetarea privind implicarea:

• concepţia bazată pe schimbul individ-întreprindere. Implicarea rezultă ca urmare a
schimburilor, a aşteptărilor reciproce existente între individ şi organizaţie;
• concepţia psihologică. Implicarea rezultă dintr-un proces de identificare a
individului în cadrul organizaţiei. Ea insistă asupra aspectelor afective ale relaţiei
dintre individ şi organizaţie.

Definiţii ale implicării:

• Implicarea este o funcţie care exprimă costurile şi câştigurile asociate apartenenţei la o
organizaţie;
• Implicarea este ceea ce explică actele şi comportamentele individului;
• Vorbim despre implicare atunci când individul se identifică cu organizaţia şi îşi orientează
toate eforturile către ea;
• Implicarea este o atitudine sau un comportament generat de:
- o puternică încredere şi o deplină acceptare a scopurilor şi valorilor
întreprinderii;
9
 - o dorinţă de a face eforturi considerabile pentru organizaţie;
- o puternică dorinţă de a aparţine organizaţiei.

Factori care influenţează implicarea în muncă:

• Vârsta şi vechimea. În general, implicarea creşte odată cu vârsta şi vechimea în

întreprindere şi aceasta din mai multe motive:
- pe de o parte, pe măsura înaintării în vârstă, devine dificilă găsirea unui alt loc de
muncă în afara organizaţiei. De aceea, individul va fi înclinat să se lege mai
puternic de actuala organizaţie;
- pe de altă parte, implicarea este un proces îndelungat, şi persoanele cu o vechime
mai mare au avut timp să-şi consolideze legăturile.

Dar rezultatele nu sunt întotdeauna foarte tranşante şi aceasta pentru că efectul

vârstei şi al vechimii se poate intersecta cu efectul altor factori.
Există situaţii frecvente în care tinerii licenţiaţi sunt puternic implicaţi la începutul
carierei lor, având în vedere interesul lor de a câştiga experienţă. Implicarea se va
diminua când experienţa devine un “capital” pe piaţa muncii.

• Nivelul de pregătire. Acest factor conduce cel mai adesea la scăderea implicării:
cu cât indivizii vor avea un nivel de pregătire mai înalt, cu atât vor fi mai puţin
implicaţi. Pentru a explica cum stau lucrurile în realitate, trebuie să avem în vedere:
- faptul că o persoană cu pregătire superioară are valoare şi implicit oportunităţi
mai mari de a găsi un alt loc de muncă într-o altă organizaţie. De asemenea, se
ştie că un nivel de pregătire mai înalt conduce la aşteptări tot mai dificil de
satisfăcut de către o întreprindere.
- faptul că instituţiile de învăţământ şi educarea permit indivizilor să
experimenteze alte activităţi, cum ar fi sportul, cultura, etc. De aceea,
întreprinderea este, în mod indirect, în competiţie cu alte legături şi sisteme de
valori experimentate de anumiţi indivizi.

• Sexul. Anumite studii au legat sexul de implicare, afirmând că femeile sunt mai
implicate decât bărbaţii. Explicaţia acestui fenomen porneşte de la faptul că, femeile
se confruntă cu bariere tot mai numeroase şi mai dificile în cariera lor. Acest lucru le

10
 face, adesea, să se implice mai mult în viaţa organizaţiei şi să renunţe la alte
activităţi.
Există de asemenea şi studii care consideră femeia mai puţin implicată şi aceasta
datorită unor rigori exterioare cărora trebuie să le răspundă (familia).

• Personalitatea individului. Anumite studii arată că nevoia de împlinire, de auto-

realizare precum şi etica de muncă pot fi considerate ca factori importanţi de
implicare.

• Factorii legaţi de locul şi caracteristicile postului.

• Caracteristicile structurale, etc.

MOTIVARE– IMPLICARE

Elemente de apropiere între motivare şi implicare:

• deseori ele au fost abordate în acelaşi mod. În motivarea bazată pe teoria nevoilor se
încearcă să se clarifice factorii care determină starea de motivare. În implicare, care este
considerată ca o stare pozitivă, generatoare de performanţă, cercetătorii au fost preocupaţi de
asemenea de găsirea factorilor care determină starea de implicare.
• ambele se preocupă, în mare măsură, de individ.

Elemente de diferenţiere:
• cele mai multe teorii motivaţionale se referă la o acţiune evaluativă a individului care va
încerca să-şi depisteze interesul în fiecare situaţie. Aceste teorii insistă asupra structurii
recompenselor pe care le oferă organizaţia, asupra structurii scopurilor şi asupra conţinutului
activităţilor. Implicarea are tendinţa de a pune accentul pe noţiunea de valoare, de identitate
personală.
• teoriile motivaţionale se concentrează asupra modului în care sunt îndeplinite sarcinile.
Teoriile privind implicarea au o tendinţă mai mare de a se centra pe organizaţie: mai
important decât activitatea desfăşurată este organizaţia, în ansamblul său.
• ambele teorii insistă asupra percepţiilor pe care le are individul despre o anumită situaţie
de muncă. În plus, implicarea merge mai departe în procesul care leagă individul de
organizaţie, ajunge la o abordare mai interactivă şi demonstrează faptul că organizaţia poate
influenţa dezvoltarea psihologică a individului.
11
 SATISFACŢIE ÎN MUNCĂ – IMPLICARE

Elemente de apropiere:
• ambele se referă la stări ale individului;
• mulţi dintre factorii care determină satisfacţia în muncă pot fi priviţi şi ca factori care
determină implicarea.

Elemente de diferenţiere:
• satisfacţia este o stare, în timp ce implicarea este mai degrabă un proces;
• satisfacţia este o stare pasivă rezultată, în timp ce implicarea sugerează o acţiune;
• satisfacţia nu conduce la acţiuni specifice, în timp ce implicarea determină anumite
comportamente.

MOTIVARE – SATISFACŢIE ÎN MUNCĂ

Elemente de apropiere:
• amândouă se bazează pe aceleaşi teorii;
• amândouă încearcă să explice performanţa;
• amândouă au condus la numeroase demersuri de management care au vizat creşterea
nivelului de satisfacţie sau de motivare.

Elemente de diferenţiere:
• deşi greu de demonstrat, situaţiile în care motivarea conduce la performanţă sunt
mai frecvente decât cele în care performanţa este determinată de satisfacţia în muncă. Sunt
multe cazuri în care întreprinderile unde există o satisfacţie generală, dau dovadă de
incapacitate de a reacţiona la provocările mediului în care funcţionează.
• dacă parcurgem teoriile privind motivarea şi satisfacţia în muncă, putem crede că,
în mod necesar, persoanele trebuie să fie motivate sau să atingă o stare de satisfacţie în
muncă. Cu toate acestea, există numeroase persoane care par să nu-şi pună problema
motivării sau satisfacţiei în muncă.
12
13