CURSUL V.

Modificarea contractului individual de

muncă

Contractul individual de muncă este încheiat în baza acordului de voință al celor

două părți: angajatorul şi angajatul. În consecință, şi modificarea ulterioară a
acestuia impune acelaşi acord.
Prin modificare a contractului individual de muncă se înțelege modificarea
conținutului oricăruia dintre elementele acestuia.
Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre
următoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiţiile de muncă;
e) salariul;
f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.

Modificarea contractului de muncă se poate realiza în una dintre următoarele

modalități:

a) Modificarea convențională (prin acordul părților)

b) Modificarea unilaterală, posibilă doar în cazurile prevăzute de lege.

1. Modificarea convențională:
- se poate referi la oricare dintre elementele contractului individual de muncă;
- elementul modificat are caracter definitiv, dobandind conținutul stabilit de
părți, pană la o altă eventuală modificare a contractului;
- presupune în mod obligatoriu încheierea unui act adițional.

2. Modificarea unilaterală:
- este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de lege;
- este cauzată de motive obiective;
- îşi produce efecte fără a fi necesar consimțămantul salariatului;
- are caracter temporar ( prin lege se stabileşte imperative durata măsurii fie prin
raportare la o perioadă de timp certă ca şi întindere, fie prin raportare la durata
unui eveniment, cat durează evenimentul care reprezintă forța majoră) sau
definitiv, cand modificarea este stabilită prin lege;
- nu trebuie consemnată într-un act additional.
 Cazuri de modificare unilaterală a contractului individual de muncă:

1. modificarea locului muncii prin delegare şi detaşare (art. 42-47 C.muncii);

2. modificarea temporară a locului şi felului muncii în situații excepționale
(art.48 C.muncii)

Modificarea locului muncii prin delegare şi detaşare:

Delegarea salariatului:

Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către

salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara
locului său de muncă.
Celelalte prevederi din contractual de muncă răman neschimbate (felul muncii,
salariu, durata contractului etc.)
Pe durata delegării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi
prevăzute în contractul individual de muncă.
Delegarea are un character temporar, în sensul că poate fi dispusă pentru o
perioadă de maximum 60 de zile calendaristice în 12 luni.
Dacă angajatorul dispune delegarea salariatului pentru o perioadă mai mare de 60
de zile determină valabilitatea acesteia doar pentru 60 de zile, pentru restul perioadei
fiind nevoie de acordul salariatului.
Delegarea se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile
calendaristice, însă numai cu acordul salariatului, în intervalul de 12 luni.
Nu este obligatoriu ca măsura prelungirii delegării să curgă neîntrerupt, astfel că
părțile pot decide ca delegarea să fie intercalată cu perioade în care munca
salariatului să fie prestată la locul de muncă din contract.
Ca atare, caracterul succesiv al delegării nu este sinonim cu caracterul continuu al
acestora.
Trebuie precizat că refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui
motiv pentru sancţionarea disciplinară a acestuia.
Măsura delegării se ia de angajator în formă scrisă (prin act unilateral al
angajatorului) , nefiind nevoie de încheierea unui act adițional.
Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi
la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul
colectiv de muncă aplicabil.

Efectele delegării:
 -pe perioada delegării, salariatul îşi mențîne această calitate față de angajatorul
său, îndeplinind în continuare sarcini sau lucrări în interesul acestuia;
-salariatul îşi păstrează funcția şi celelalte drepturi menționate în contract;
- angajatorul continua să exercite puterea de direcțiune, control şi sancționare;
- pentru prejudiciile cauzate de salariat unității unde este delegat, salariatul va fi
obligat să răspundă patrimonial.

Încetarea delegării:

- prin expirarea termenului pentru care a fost dispusă;

- prin executarea lucrărilor sau sarcinilor care au format obiectul delegării;
- prin revocarea măsurii de angajator;
- prin acordul părților;
- prin încetarea contractului de muncă al salariatului.

Detaşarea salariatului:

Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă,
din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în
interesul acestuia.
În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu
consimţământul scris al salariatului.
Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an.
Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod
excepțional şi pentru motive personale temeinice.
Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi
la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul
colectiv de muncă aplicabil.
În mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective
ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul
ambelor părţi (care sunt cei doi angajatori) , din 6 în 6 luni. Este nevoie şi de acordul
salariatului la prelungirea detaşării, acesta putand refuza prelungirea doar în mod
exceptional şi pentru motive personale temeinice. De asemenea, Codul muncii nu
prevede de cate ori poate fi prelungită detaşarea.

Efectele detaşării:
- drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a
dispus detaşarea;
- față de angajatorul care a dispus detaşarea are loc suspendarea contractului de
muncă al salariatului detaşat în principalele sale efecte: prestarea muncii şi plata
salariului;
- pe perioada detaşării, salariatul prestează munca pentru şi în folosul salariatului
la care a fost detaşat;
- pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai
favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de
drepturile de la angajatorul la care este detaşat;
- angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile necesare
pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral
şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat;
- dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la
timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de
angajatorul care a dispus detaşarea;
- în cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau niciunul dintre ei
nu îşi îndeplineşte obligaţiile salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul
său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva
oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor
neîndeplinite;
- prerogativa răspunderii disciplinare este realizată de angajatorul la care s-a
dispus detaşarea.
Dacă salariatul este concediat de angajatorul la care a fost detaşat, vor înceta
atat detaşarea cat şi contractual de muncă al salariatului detaşet. Într-o
asemenea ipoteză, salariatul are posibilitatea să revină la angajatorul care a
dispus detaşarea.

Încetarea detaşării:

- expirarea termenului;
- prin atingerea scopului pentru care a fost dispusă (prin executarea lucrărilor sau
sarcinilor care au făcut obiectul detaşării);
- prin revocarea măsurii de către angajator;
- prin acordul părților;
- prin încetarea contractului de muncă al salariatului cu angajatorul care l-a
detaşat.
Modificarea temporară a locului şi felului muncii în situații excepționale:

Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul

salariatului, şi în următoarele cazuri:
-cazul unor situaţii de forţă majoră;
-cu titlu de sancţiune disciplinară (la retrogradarea din funcție, cu acordarea
salariului corespunzător funcției în care a fost retrogradat, pentru maxim 60 de zile)
- ca măsură de protecţie a salariatului (de pildă, în baza recomandării medicale ca
salariatul să presteze o muncă mai uşoară, sau pentru pensionarii de invaliditate
gradul III)

Note bibliografice:

1. Moțiu, D., Dreptul individual al muncii, editura C.H. Beck, Bucureşti, 2012;
2. 2.Tofan M., Petrişor M.-B., Dreptul muncii, editura Hamangiu, Bucureşți,
2013.