CURSUL IV.

RECRUTAREA
RESURSELOR UMANE (II). SELECTIA.

Metode de recrutare externa:

• Anunturile de angajare;
• Agentii specializate de plasare a fortei de munca
• Reteaua cunostintelor;
• Fisier cu potentialii angajati;
• A.J.O.F.M. (Agentia Judeteana de Ocuperare a Fortei
de Munca);
• Institutii de invatamant superior ;
• Targuri de locuri de munca
1. Anunturile de angajare:

Sunt instrumentele cel mai des folosite în recrutarea externa.

Obiectivul urmărit trebuie să fie acela de a pătrunde cât mai adânc pe piaţa muncii,
prezentand o ofertă de angajare cât mai atractivă, în aşa fel încât sã determine o reacţie
corespunzătoare sub urmatoarele aspecte:
a) al solicitărilor de informaţii suplimentare si
b) al numărului de cereri depuse.

Reguli de intocmire a anunturilor de recrutare:

• trebuie redactat intr-o maniera competenta si atractiva pentru potentialii candidati;

• trebuie evitate anunturile vagi, ambigue si discriminatorii, ca de exemplu:

“Angajãm tineri între 20 şi 33 de ani, licenţiati, cunoscător a cel puţin douã limbi
străine, cunoştinţe de operare PC. Salariu atractiv, cu posibilităţi de promovare rapidă”
Intocmirea unui anunt de angajare presupune trebuie sa respecte
urmatoarele cerinte:

• Sa descrie identifice organizatia/intreprinderea si obiectul de activitate care

lanseaza anuntul prin cateva referiri concise;
• să ofere detalii concise, dar suficiente cu privire la caracteristicile postului;
• să rezume atributele personale esenţiale pe care trebuie să le posede
deţinătorul postului;
• să facă pe scurt şi referirile necesare la eventualele atribute de dorit;
• să enunţe principalele condiţii de angajare şi muncă, inclusiv nivelul de
salarizare pentru postul respectiv;
• să prezinte cum şi cui trebuie trimise cererile de angajare;
• să prezinte toate punctele de mai sus într-o formã concisă, dar atrăgătoare
(anunţul va fi încadrat într-un chenar, va prezenta emblema firmei dacă este
cazul etc.);
• sa respecte dispozitiile legale.
 Într-un anunţ publicitar este indicat să apară:
1. Numele firmei şi profilul acesteia (este, în acelaşi timp, modalitate de publicitate
indirectă, firma nu se poate face cunoscută, iar firmele ce au un bun renume vor atrage
candidaţii valoroşi)
2. Responsabilităţile postului (pornind de la fisa postului)
Prezentarea direcţiilor principale ale postului va ajuta potenţialii candidaţi interesaţi
să identifice măsura în care postul li se potriveşte sau în care corespunde intereselor lor
prezente, astfel se vor evita parte din supraîncărcările revenite din procesul de recrutare
şi, prin aceasta, va fi diminuată aria neplăcerilor datorate de acest proces atât
candidaţilor, cât şiorganizatiei )
3. Atribute personale şi profesionale necesare postului: se poate sublinia pachetul
de recompense; mediul în care se desfăşoară activitatea, resurse materiale la dispoziţia
ocupantului postului: maşină de serviciu, telefon mobil etc, posibilităţi de promovare,
cursuri de perfecţionare etc.).
4. Modul de contactare companiei angajatoare

Dintre caracteristicile acestei modalitati de recrutare amintim:

- atrage solicitanţii care apreciază că pot efectua activităţile specificate;
- oferă puţine amănunte despre post;
- rezultatele sunt influenţate de mijloacele de comunicare;
2.Companii specializate in recrutarea resurselor umane:

• Este o metodă eficientă de recrutare;

• Implica costuri destul de mari;
• Se asigură o bună recrutare, agenţiile dispunând de personal specializat pe probleme
de recrutare, selecţie;
• Se elimină orice doză de subiectivism in recrutarea candidatilor.

3.Reteaua de cunostinte:

• Se bazeaza pe apelarea la colegi, cunostinte etc. care pot oferi informatii despre
eventualele personae care ar fi interesate sa ocupe un post;
• Rezultatele acestei metode sunt influenţate de subiectivismul celor la care se apelează,
dar metoda poate fi eficienta daca se apeleaza la angajati multumiti si competenti,
pentru ca un angajat multumit de organizatia din care face paarte o va recomanda
prietenilor sau rudelor; de asemenea, angajaţii valoroşi nu vor recomanda pe cineva
care le va strica reputaţia sau pe cineva care le va spori munca ;
• Un dezavantaj al acestei metode consta in riscul dezvoltarii in interiorul organizatiei a
nepotismului.
4. Fisier cu potentialii angajati:

• compartimentul de resurse umane din firmă îşi poate constitui o bază de date care sã
includă persoanele care se prezintă din proprie iniţiativă la sediul firmei (sau expediază
prin poştã C.V.-ul), oferindu-şi serviciile şi astfel să intre în procesul de recrutare
atunci când se ivesc posturi vacante;
• asigură rapiditate în recrutare dacă informaţiile sunt clare, complete, sincere, pe
înţelesul tuturor;
• informaţiile conţinute să nu constituie surse de erori sau interpretări.

5. A.J.O.F.M.-urile:
• pot pune la dispoziţia întreprinderilor liste cu potenţiali candidaţi (actualmente şomeri
sau persoane aflate în căutarea unui loc de muncă mai bun).

6.Institutiile de invatamant superior:

• recrutarea vizeaza in special ( dar nu numai) studentii din anii terminali;
• apelarea la această metodă este oportună în cazul întreprinderilor care doresc să
angajeze tineri care au acumulat cunoştinţe teoretice, cu scopul de a-i forma şi instrui
în cadrul organizaţiei;
• recrutarea se face cel mai adesea sub forma unor târguri de job-uri
7. Târguri de forţă de muncă:

• pentru persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă, implicarea într-o astfel de
acţiune, înseamnă posibilitatea de a lua contact direct cu agenţii economici, de a
observa care sunt tendinţele pieţei muncii, respectiv meseriile cele mai căutate,
domenii aflate în dezvoltare, cerinţele angajatorilor etc.
• participarea oferă agenţilor economici posibilitatea de a-şi recruta şi selecţiona
personalul necesar, beneficiind cu această ocazie de consultanţă în domeniul
managementului resurselor

SELECTIA RESURSELOR UMANE:

• este activitatea care constă în alegerea celui mai capabil candidat pentru desfăşurarea
unei munci profesionale corespunzătoare unui anumit post;
• este strâns legată de recrutare;
• constă în realizarea armonizării între cerinţele postului şi trasăturile candidatului
Eficienta procesului de selectie depinde de respectarea urmatoarelor cerinte:

• criteriile generale şi valorile culturale ale întreprinderii;

• cerinţele specifice ale departamentului din care face parte postul;
• particularităţile impuse de post (specificaţiile cuprinse în fişa postului)
 O etapa importanta in procesul de selectie este cea a obtinerii informatiilor preliminare
despre candidati.
• Pentru a lua în discuţie candidatura unei persoane în vederea ocupării unui
post vacant, organizaţia are nevoie de un minim de informaţii despre persoana
respectivă;
• cele mai des utilizate surse de informaţii sunt scrisoarea de recomandare şi
de referinţă. Ele sunt întocmite, pentru candidaţii din exterior, de persoane care au
informaţii despre activitatea, comportamentul şi trăsăturile candidaţilor. La aceste
documente se adaugă cele întocmite de solicitant: cererea de angajare, scrisoarea de
prezentare însoţită de un CV (curriculum vitae).

Scrisoarea de recomandare si cea de referinta furnizează informaţii utile numai dacă:

• persoanele carele întocmescau posibilitatea să observe candidatul în cele mai relevante
situaţii ale postului;
• persoanele competente să evalueze performanţele aplicantului;
• persoanele pot exprima evaluarea de aşa manieră încât să fie utilizabilă de viitorul
angajator;
• persoanele sunt imparţiale.
Când se cer informaţii despre un candidat, sub formă de referinţe, se
recomandă:

• se vor cere numai informaţii referitoare la activitatea candidatului, în formă

scrisă pentru a dovedi (dacă se impune) că decizia de angajare/neangajare
s-a bazat pe informaţii relevante;
• se va solicita candidatului permisiunea de a cere informaţii despre el înainte
de cererea propriu-zisă;
• nu se vor cere informaţii de natură subiectivă cum ar fi „personalitatea”
candidatului;
• se va evalua credibilitatea surselor de informaţii. O evaluare de la ultimul şef
este mai utilă decât cea de la un angajat al departamentului de RU;
se vor folosi, pe cât posibil, consemnările publice, pentru a evalua
comportarea în muncă sau comportamentul, cum ar fi hotărâri judecătoreşti,
rapoarte de bancă etc.
Persoana care care dă referinţe trebuie să fie atent la o serie de lucruri:

• să se obţină permisiunea scrisă a angajatului înainte de a redacta

documentul;
• să nu fie discriminaţi foştii angajaţi;
• să se înregistreze în scris toate documentele eliberate;
• să nu se utilizeze afirmaţii subiective în redactare. Afirmaţiile trebuie să fie
precise, neinterpretabile;
• dacă contactarea pentru întocmirea documentului s-a făcut telefonic este bine
să se verifice solicitantul;
• informaţiile din document să fie de natură generală cum ar fi: data angajării,
titlul postului/posturilor, durata în fiecare poziţie, promovări, salariu, motivul
pentru care s-a încheiat activitatea.
RESPONSABILITĂŢI PRIVIND SELECŢIA:

Selecţia RU se realizează de obicei în cadrul compartimentului de RU. Pentru

organizaţiile mai mici, selecţia cade în responsabilitatea managerilor nivelului
postului.

Activităţile desfăşurate de compartimentul RU în vederea selecţiei sunt:

1. asigură primirea iniţială a candidaţilor în locul special amenajat;
2. asigură condiţiile şi conduce interviul preliminar de selecţie;
3. administrează testele de angajare;
4. obţine referinţe şi informaţii cu privire la trecutul candidatului;
5. organizează testarea finală;
6. organizează examinarea medicală;
7. evaluează succesul procesului de selecţie;
8. aduce la zi baza de date privind recrutarea şi selecţia.

Rolul managerilor este acela de a preciza calităţile viitorilor angajaţi, participă

în echipele de selecţie, la intervievarea candidaţilor şi iau decizia finală.
Poziţia postului în ierarhia organizaţiei influenţează, de asemenea, procesul de
selecţie. Cu cât nivelul postului este mai ridicat cu atât este mai mare posibilitatea ca
deciziile finale privind angajarea să fie luate de conducerea de vârf şi nu de
specialiştii din compartimentul de RU.
Surse bibliografice utilizate:

Morar L., Eliade S., Morar D.E., Managementul resurselor umane, editura U.T. Press,
2006;
Sirbu J., Recrutare si selectia de personal –note de curs.
.