În urma analizei pe care am întreprins-o în carul companiei Zenith, firma ce îşi

desfăşoară activitatea în zona IT de peste 12 ani având o poziţie extrem de bună în top companii
la nivelul ţării am ajuns la câteva concluzii şi la câteva îmbunătăţiri pe care le vom dezvolta în
cele ce urmează.
În ceea ce priveşte scorul organizaţiei general scorurile care au ieşit sunt la nivel mediu.
La nivelul întregii companii exista un punctaj destul e bun în ceea ce priveşte satisfacţia în
legatura cu comunicarea, iar scoruri mai mici am identificat în ceea ce priveşte supervizarea sau
relaţiile cu colegii.
Această analiză a fost făcută pe diverse categorii de angajaţi astfel: pe manageri, pe
angajaţi ce au vechime sub 2 ani sau vechime de peste 2 ani. La nivelul managementului trebuie
să aducem în discuţie problemele în privita supervizării, la acesta categorie scorul este unul
extrem de mic, cu siguranţă în această privită trebuie aduse îmbunătăţări drastice şi destul de
repede dar şi în privinţa relaţiei cu colegii considerăm că sunt problem importante de urmărit şi
de îndreptat.
Referitor la angajaţii care au o vechime mai mică de 2 ani cele mai mari probleme le
identificăm la nivelul satisfacţiei cu plată dar şi relaţie cu colegii, în schimb aceştia sunt destul de
mulţumiţi în privinţa comunicării şi a beneficiilor conexe. La angajaţii ce au o vechime mai mare
de 2 ani lucrurile nu se schimbă foarte mult. Totuşi,aceştia sunt uşor nemulţumiţi În legătură cu
natura muncii lor, cu supervizarea dar şi în privinţa relaţiei cu colegii.
Următorul item urmărit în studiul nostru, au fost valorile firmei. Scorul general la
aproximativ toate categoriile a ieşit relativ bine, peste jumătate din punctaj. Categoriile cu
probleme pe care noi le-am identificat sunt referitoare la hedonism, la stimulare şi la
autodirectionare. Zona managerială întâmpina problem în privinţa hedonismului dar şi în privinţa
realizaţilor sau tradiţiei dar scorurile oricum au ieşit simţitor mai bine faţă de hedonism.
Angajaţii întâmpina probleme în privinţa autodirectionarii, hedonismului dar şi stimulării,
restul scorurilor au ieşit în parametri normali. Nu putem spune că aceştia sunt perfecţi, dar nu
identificăm probleme extreme la celelalte categorii.
Cel de-al III lea item pe care l-am analizat sunt caracteristicile poşului. La nivelul întregii
organizaţii am identificat un scor foarte scăzut în privinţa identităţii cu sarcina dar şi pentru
autonomie, ceva mai bune, dar nu simţitor au fost scorurile pentru varietatea deprinderilor şi
pentru feedbackul în privinţa slujbei, iar cele mai bune scoruri dar şi aici putem identificăm
diverse îmbunătăţiri au fost asupra feedbackului de la alte persoane, interacţiunii cu alte
persoane. Managementul este nemulţumit la toate categoriile pe care le am prezentat anterior, iar
cele mai bune scoruri au ieşit pentru feedbackul de la celelalte persoane şi interacţiunea cu alte
persoane. Ceilalţi angajaţi au problem majore pentru identitate cu sarcina, autonomia dar şi
semnificaţia sarcinii, iar cel mai bun punctaj l-am identificat pentru interacţiunea cu alte
persoane.
Toate categoriile din itemul studiat în continuare, stresul sunt destul de problematice.
Atât la nivelul întregii companii dar şi la nivel managerial sau în privinţa angajaţilor, luarea
diverselor decizii, spaţial de muncă zgomotos, timpul insuficient pentru problem personale,
efectuarea muncii unui alt angajat, conflictele cu alte departamente dar şi altele sunt categorii
problematice care pot fi îmbunătăţite pentru că desfăşurarea activităţii să fie la cote maxime. Alte
categorii ce prezintă cele mai mari probleme la acest item studiat sunt perioadele de inactivitate,
absenta recunoaşterii performanţelor, confruntarea cu situaţii de criză sau lipsa posibilităţilor de
promovare în cadrul companiei.
Ultima categorie analizată este comportamentul civic al organizaţiei. Conştiinciozitatea
are cel mai bun scor aici, urmată fiind în deaproape de curtoazie. Cele mai slabe scoruri se
regăsesc în privinţa altruismului, implicării şi virtuţii civice.
În urma analizei făcute în cadrul firmei am ajuns şi la câteva îmbunătăţiri ce ar trebui
implementate pe termen scurt şi mediu pentru a se ajunge la rezultatele dorite în cel mai scurt
timp posibil.
Fără a acorda prea multă importanţă resurselor umane, proprietarii sunt adesea orbiţi de
obţinerea profitului, uitând că acesta se poate mări, dacă motivaţia şi satisfacţia angajaţilor cresc
Satisfacţia în muncă este o emoţie plăcută, pozitivă, rezultată din evaluarea muncii
depuse. Ea este determinată prin evaluarea individuală a muncii desfăşurate de un angajat şi are
mai multe dimensiuni. Unele includ satisfacţia muncii prin ea însăşi, altele includ salariile,
recunoaşterea, raportul cu managerii şi colegii, cultura organizaţională şi filozofia firmei.
Insatisfacţia apare atunci când aşteptările individului privind munca să sunt înşelate.
Conflictele, sabotajele, comportamentele defensive ,fluctuaţia intensivă sau absenteismul sunt
numai câteva din formele de manifestare ale insatisfacţiei personalului.
 Motivaţia reprezintă suma energiilor interne şi externe care iniţiază şi dirijează
comportamentul spre un scop care, odată atins, va determina satisfacerea unei necesităţi.
Rezultatul unei motivaţii este întotdeauna acţiunea, generatoare de satisfacţii.
Principalul factor care motivează oamenii este lucrul însuşi. Dacă munca este
interesantă şi stimulativă, angajatul e entuziasmat să o facă şi o va face bine. Asta iubeşte fiecare
persoană de succes – competiţia, şansa la exprimare de sine, şansa de a-şi dovedi valoarea, de a
se autodepăşi, de a câştiga. Asta provoacă oamenii la competiţie – dorinţa de a fi cel mai bun.
Performanţa reprezintă obţinerea de rezultate foarte bune, sub aspect cantitativ şi
calitativ. Ea poate fi influenţată de satisfacţia în muncă, de atitudinea generală a individului faţă
de muncă, aceasta putând fi asimilata cu o recompensă intrinsecă a angajatului.
Intre performanta şi satisfacţie exista o relaţie cauzală:
PERFORMANŢA  SATISFACŢIA
( cauză ) ( efect )
Satisfacţia muncii poate genera performanta până la un punct, după care este
necesară stimularea creşterii performantei, pentru a obţine creşterea satisfacţiei.
Satisfacţia în munca este corelată, aşadar, cu motivaţia:
MOTIVAŢIE  PERFORMANTA  SATISFACŢIE
Răsplata muncii se interpune intre performanta şi satisfacţie:
MOTIVAŢIE  PERFORMANTA  RĂSPLATA  SATISFACŢIE

O primă directive de acţiune a firmei pentru a ridica gradul de satisfacţie al angajaţilor

acesteia poate fi organizarea de diverse evenimente de genul team buildigurilor. Teambuilding
este un factor important în orice mediu, accentul punându-se pe scoaterea în evidenţă a
persoanelor dintr-o echipă pentru a asigura dezvoltarea de la sine, printr-o comunicare pozitivă
pentru a rezolva problema.
Grupurile umane nu sunt eficiente prin simpla lor existenţă, ele presupun cunoaştere şi,
pe această bază, activare în sensul centrării lor pe obiective. Grupurile sunt elemente şi verigi ale
structurii care nu numai că mijlocesc raportul dintre individ şi întreprindere, ci constituie chiar
cadrul fundamental şi necesar în care se constituie şi se manifestă active personalitatea umană,
iar relaţiile sociale care se dezvoltă în interiorul acestora nu constituie doar condiţiile externe ale
procesului de formare a personalului, ci reprezintă chiar esenţa ei.
 În ziua de astăzi prin teambuilding se înţelege un eveniment organizat ce-şi propune să
adune laolaltă persoanele care lucrează într-o organizaţie, să ridice starea de spirit şi să
cimenteze relaţiile dintre colegi. Evident totul are ca scop ameliorarea performanţei. Deşi
construcţia echipei este, de fapt, un proces întreg în care se setează un scop comun, se evaluează
punctele tari şi punctele slabe ale echipei, se identifică obstacolele din calea dezvoltării şi apoi se
înlătură.
Team buildingul este un antrenament pentru echipă, antrenament menit să le dezvolte
capacitatea de a lucra eficient împreună.
Totodată o strategie mai bună pentru o comunicare mai fructuoasă între membrii echipei
este o variant foarte bune pentru a creşte satisfacţia angajaţilor şi astfel aceştia să devină mai
productivi la locul de muncă.
Totodată se poate implementa un sistem de bonus care sau chiar de avansare mai uşor în
cadrul firmei. O idee în acest sens ar fi scoatere la concurs a posturilor care rămân vacante în
cadrul firmei la nivel intern, să se dea drept în mod egal tuturor angajaţilor să participi pentru
obţinerea postului disponibil. În acest fel toţi angajaţii s-ar simţi pe poziţie de egalitate, ar exista
şanse pentru fiecare, astfel încât aceştia ar fi mult mai mulţumiţi de aspectele legate de avansare.
Totodată o grijă de bonusare mai facilă, sau chiar o negociere mai uşoară a nivelelor salariale ar
aduce un confort în plus angajaţilor, ducând cu siguranţă şi la rezultate mult mai bune ale muncii
acestora.
Un alt plan pentru îmbunătăţirea satisfacţiei angajaţilor ar trebui să fie organizarea de
cursuri de specializare, de calificare sau chiar de dezvoltare personală realizate la nivelul
companiei.
Pe lângă faptul că firma ar avea personal calificat, foarte bine pregătit, angajaţii ar simţi
şi o satisfacţie pentru munca pe care o prestează în cadrul firmei implementând acest gen de
activităţi.
Stresul este o problemă foarte întâlnită în cadrul locurilor de muncă, considerăm că acesta
nu va putea fi niciodată eliminate total, dar trebuie găsită o variantă pentru ca acesta să fie
diminuat pe cât posibil.
Ergonomia este ştiinţa care are ca obiectiv adaptarea muncii la om. Mai pe larg,
ergonomia este adaptarea mediului de lucru la funcţiile fizice şi psihice ale omului.
 Rezultatele ei se limitează, adesea, la adaptarea tehnicii de lucru la om. De exemplu:
adaptarea locului de muncă la aptitudinile şi limitele fizice ale angajatului.
În ceea ce priveşte starea fizică bună a angajaţilor, ergonomia trebuie să ţină cont de
următoarele aspecte:
- ritmul de lucru;
- locurile de odihnă;
- aspectul locului de muncă;
- proiectarea echipamentului de lucru.
În ceea ce priveşte starea psihică bună a angajaţilor, ergonomia trebuie să ţină cont de
următoarele aspecte:
- calificarea profesională;
- autonomia (libertatea) în ceea ce priveşte executarea operaţiunilor;
- posibilitatea de a avea contacte cu alţi angajaţi (aşa-numitul proces de umanizare a
muncii);
- comunicarea şi informarea.
Pentru a preveni apariţia stresului la locul de muncă se pot lua anumite măsuri la nivel
individual şi la nivel organizaţional prin programe de prevenţie şi management al
stresului. Acestea ar putea fi:
În primul rând se va acţiona în sensul conştientizării importanţei pe care o are trăirea
stării de stres.
Pentru aceasta se pot oferi informaţii despre stresul ocupaţional, ce este şi care sunt
consecinţele negative ale acestuia asupra stării noastre de sănătate şi asupra eficienţei în muncă.
Se pot distribui în acest sens materiale informative şi se pot recomanda anumite web site-
uri, reviste despre stilul de viaţă sănătos, care au efect asupra reducerii efectelor stresului:
alimentaţia sănătoasă, igiena personală riguroasă, practicarea exerciţiului fizic în mod regulat,
evaluarea medicală periodică a stării de sănătate.
Este foarte important de cunoscut faptul atât de către angajaţi, cât şi de angajatori, ca
trăirea stării de stres este în funcţie de personalitatea fiecărui om, de exemplu tipul extrovert sau
introvertit reacţionează diferit în aceleaşi situaţii de viaţă.
În al doilea rând se pot dezvolta abilităţile de reglare şi control emoţional.
 Acest lucru se poate realiza prin găsirea de soluţii comune eficiente, astfel încât să se
poată face faţă situaţiei stresoare, fie că ea se manifestă la locul de muncă sau acasă.
Controlul emoţional îl putem realiza prin controlul gândurilor noastre: o părere greşită
sau o atitudine negativă faţă de anumite persoane poate influenţa mersul unei relaţii.
Atunci când comunicăm celorlalţi din jur lucrurile care ne deranjează este esenţial să nu
jignim persoana cu care discutăm şi să nu ne axăm discuta pe persoana, ci pe comportamentul
acesteia. Printr-un control mental repetat emoţiile intens negative cum ar fi furia, se pot anihila.