Proiect la disciplina Diagnostic economic

Anul II Master CEA

Titlul proiectului: DIAGNOSTICUL PONTENŢIALULUI UMAN la S.C.

MOLDOCOR S.A.
Membrii echipei: Popa Claudia – Ionela (50%) și Vrânceanu Laura (50%)

Introducere
Moldocor S.A. este o societate pe acțiuni ce activează în domeniul construcțiilor
industriale, civile și alte tipuri, desfășurând lucrări în diferite regiuni din România. Sediul
central al entității este în Piatra Neamț, dar deține sedii secundare în orașe precum Constanța,
Iași, Târgu Mureș și Lețcani. Având un capital social de 1.131.650 lei, firma este plătitoare
de TVA din anul 1993, iar din 2003 este luată în evidență ca entitate economică ce plătește
impozit pentru profitul realizat.
În anul 1975 a fost înființată firma analizată, iar la data de 27 februarie 1990 a avut loc
înregistrarea acestea în Registrul Comerțului, având ca specializare la momentul respectiv
execuția lucrărilor de investiții. Firma și-a desfășurat activitatea până în anul 1990 sub
denumirea de Antepriză de Construcții, Montaj și Reparații în Industria Chimică Piatra
Neamț, schimbându-l ulterior în „Moldocor”.1
Activitatea firmei se orientează spre mai multe segmente specifice domeniului
construcțiilor, obiectul de activitate principal al acesteia fiind încadrat conform Codului
CAEN la alte lucrări speciale de construcții (4399). Lucrările executate de aceasta sunt
prezentate în figura nr. 1.1. 2
Construcții metalice imobile, clădiri metalice, prefabricate pentru șantiere,
prefabricate acoperișuri în consolă, unități de locuințe
construcții din piatră, tâmplărie și dulgherie,
Construcții generale
construcții de case din elemente prefabricate, etc
Lucrări de montare și instalații sanitare, de gaz, apă, încălzire, ventilație,
întreținere canalizare pentru locuințe și clădiri industriale, etc.

Figura nr. 1.1 – Tipuri de lucrări executate de Moldocor S.A.

Sursa: prelucrări proprii după http://classgrup.ro/moldocor/contact.php
În plan secundar, Moldocor S.A. desfășoară activități printre care se regăsesc: lucrări de
tencuire, zugrăvire și acoperire pentru fațade, comercializarea componentelor pentru

1
http://classgrup.ro/moldocor/contact.php
2
http://classgrup.ro/moldocor/contact.php

Clasificare BT: Uz Intern

 construcții metalice structurale, realizarea fabricatelor și a prefabricatelor necesare construirii
de rezervoare, contractori pentru construcții din beton și altele.
Performanța economică a firmei este prezentată în situațiile financiare anuale elaborate
la sfârșitul anului 2018, prin intermediul contului de profit sau pierdere unde s-a înregistrat
un profit net de 176.861 lei. În plus, informațiile prezentate în situațiile financiare arată că
firma se încadrează în continuare, conform OMFP 1.802/2014, în categoria firmelor mijlocii
și mari, deoarece depășește limitele celor trei criterii enumerate în actul normativ. Aceste trei
criterii sunt redate în figura nr.1.2.
Cifra de afaceri netă Totalul activelor Numărul mediu de angajați

48.540.193 lei 77.008.486 lei 356

Figura nr. 1.2. – Elemente din Situațiile Financiare Anuale

Sursa: prelucrări proprii pe baza datelor de pe
http://doingbusiness.ro/financiar/raport/moldocorsa/

Graficul ilustrează pentru perioada 2012 – 2018 evoluția numărului de angajați al

entității necesară în studiul de față. Se poate observa faptul că în anul 2014 (418) firma a avut
cel mai mare număr de angajați din perioada analizată, iar în anul 2012 cel mai scăzut număr
de angajați (296).
500 418 404 400 371 375
400 341
296
300
200
100
0
2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018

Figura nr. 1.3 – Evoluția numărului de angajați

Sursa: prelucrări proprii pe baza datelor de pe
http://doingbusiness.ro/financiar/raport/moldocorsa/

I. Caracterizarea politicii de personal la S.C. MOLDOCOR S.A.

I.1. Politica de recrutare şi selecţie a personalului
În cadrul entității S.C. Moldocor S.A. procesul de recrutare și selecție se realizează în
mod intern prin intermediul Departamentului de Resurse Umane existent. Una dintre
responsabilitățile primordiale ale persoanelor din cadrul acestui departament este de a selecta
și de a recruta posibili viitori angajați ai entității, dar și de a-i repartiza la departamentele
potrivite, în funcție de nevoile firmei, cât și de competențele și dorințele viitorilor angajați.

Clasificare BT: Uz Intern

 Acest proces se derulează sub supravegherea șefului departamentului de Resurse Umane, iar
decizia de angajare îi revine directorului general.
Procesul de recrutare și selecție al noilor angajați are ca prim pas publicarea anunțurilor
pentru locurile de muncă disponibile (contabili, conducători auto, sudori, lăcătuși mecanici,
etc.), atât pe anumite site-uri specializate, cât și în ziare. Anunțurile cuprind informații despre
angajator, postul disponibil, atribuțiile specifice postului, condițiile pe care posibilii angajați
trebuie să le îndeplinească pentru a ocupa acel post, datele referitoare la depunerea CV-urilor,
datele de contact, dar și alte informații utile. Sarcina întocmirii anunțurilor revine angajatului
din cadrul biroului Resurse Umane, iar de publicarea acestora se ocupă secretariatul.
Formele de recrutare utilizate diferă în funcție de postul oferit. Astfel că pentru
ocuparea posturilor precum sudori, lăcătuși mecanici, conducători auto, ingineri, contabili
este nevoie de depunerea CV-urilor la care se adaugă anumite recomandări (dacă este cazul),
apoi are loc interviul, iar persoanele alese au o perioadă de probă între o lună și 3 luni în
funcție de experiența acestora. Trebuie precizat și faptul că în cazul persoanelor TESA, mai
există o probă, concretizată într-un test din care să rezulte cunoștințele teoretice necesare
noului angajat în îndeplinirea viitoarelor atribuții. Acest test este întocmit de șeful fiecărui
departament și conține atât întrebări teoretice, cât și aplicații practice.
În schimb, în cazul ocupării posturilor de conducere, politica de recrutare a firmei
impune organizarea de concursuri care cuprinde trierea CV-urilor, proba scrisă și interviul. 3
Fiecare probă este una eliminatorie, deciziile fiind luate de către membrii comisiei de
concurs, iar rezultatele sunt anunțate de către secretarul comisiei. După ce membrii comisiei
au ales candidații potriviți în urma analizării CV-urilor depuse, potențialii angajați participă
la proba scrisă ce conține întrebări teoretice, cât și rezolvarea unor cazuri concrete. Interviul
reprezintă ultima probă unde viitorii angajați își demonstrează abilitățile de comunicare,
capacitatea de a lua decizii și de a evalua efectele acestora, capacitatea de a analiza și de a
sintetiza, motivația de a ocupa postul, abilitățile impuse de funcția oferită, etc.
Criteriile impuse de entitate pentru potențialii angajați depind de funcția pe care aceștia
urmează să o ocupe, însă în principal se desprind urmatoarele criterii prezentate în Figura nr
1.1.1.:

3
Hotărârea 611/2018 privind desfășurarea concursului de recrutare, art. 46, al. (1)

Clasificare BT: Uz Intern

 deținerea de capacitatea de
abilități de adaptabil în
informații a lucra în
comunicare situații noi
teoretice echipă

aplicarea cooperant,
seriozitate și responsabil
teoriei în implicare onest și de și punctual
practică încredere

Figura nr 1.1.1.
Sursa: prelucrare proprie
Costurile pe care le implică procesul de recrutare reprezintă un important aspect, însă
acestea ar trebui să fie acoperite de beneficiile viitoare pe care le-ar aduce angajații cei noi
entității. Cu toate acestea există riscul ca angajații noi să nu se poată adapta noului mediu,
fapt care ar conduce la renunțarea la postul ocupat. Conform unui studiui realizat de HR
Management Club (asociatia profesionistilor in resurse umane din Romania), costul mediu
necesar recrutării unui om este de cel puțin 50 de euro, luându-se în calcul de la costul
publicării anunțurilor și până la salarul angajaților responsabili.4
Conform contractului colectiv de muncă din cadrul entității S.C. Moldocor S.A.,
modalitățile de disponibilizare sunt  prezentate îm figura cu numărul 1.1.2
Firma convine cu angajatul în privinţa compensaţiei materiale, întocmeşte
Disponibilizare amiabilă documentele necesare şi toate părţile sunt mulţumite. Această cale este
eficientă şi simplă.
Concediere în baza Este foarte important ca firma să nu nicio datorie faţă de angajat (achitarea
propriei cerei orelor suplimentare de muncă, concediile nefolosite etc.)

Concedieri pentru Prezentarea la serviciu în stare de ebreitate, încălcarea regimului de lucru,

încălcarea disciplinei de întârzieri sistematice, absenţe nemotivate sunt unele cauze care ar duce la
muncă acest tip de disponibilizare.

Alte motive Necorespundere profesională, inaptitudini fizice sau psihice, atingerea

vârstei legale de pensionare, desființarea locului de muncă, etc.

Figura nr.1.1.2
Sursa: prelucrare proprie pe baza datelor de pe https://www.colorful.hr/concedierea-
angajatilor-singurele-proceduri-legale-care-permit-pastrarea-integritatii-companiei/

I.2. Politica de motivare a personalului

Șansele de promovare în cadrul entității studiate sunt relativ puține, deoarece posturile
de conducere sunt ocupate deja, majoritatea de oameni mai în vârstă, iar un angajat nou
trebuie să aștepte ca unul dintre aceștia să demisioneze sau să se pensioneze. Din păcate acest
lucru este vizibil în cadrul multor firme din România, mai ales la nivelul instituțiilor publice,

4
Răduță Ana (2014), “Cât costă recrutarea unui om intr-o companie?” articol disponibil la link-ul
https://www.businessmagazin.ro/actualitate/cat-costa-recrutarea-unui-om-intr-o-companie-8094511 (accesat la
28.12.2019)

Clasificare BT: Uz Intern

 având în vedere că foarte multe persoane care se pensionează nu renunță la locul de muncă.
Acest lucru demotivează într-o anumită măsură noii angajați.
În schimb, firma utilizează anumite forme de motivare a angajaților, atât financiare, cât
și non-financiare. Printre cele financiare se regăsesc primele de Paște, de Crăciun și de 8
martie, salarii satisfăcătoare, decontarea transportului, recompense bănești în anumite situații
excepționale, prime de vacanță pentru anagajații care au lucrat în firmă mai mult de 5 ani,
burse de studiu, tichete de masă, abonament la o sală de sport, acordarea de concedii de studii
plătite.
Metodele de motivare non-financiară în cadrul entității studiate sunt: când este
aniversarea unui angajat acesta are ziua respectivă liberă, acordarea unei zi libere pe
săptămână dacă angajații petrec în acea săptămână mai mult de 4 ore peste program, angajații
pot beneficia de anumite cursuri de dezvoltare profesională plătite de entitate, angajatele de
sex feminin beneficiază de program scurt pe data de 8 martie, organizarea de evenimente de
ziua firmei (20 noiembrie) și de Crăciun.

I.3. Politica de integrare instituţională şi dezvoltare a personalului

(existenţa/non-existenţa formelor de evaluare a competenţelor personalului;
existenţa/non-existenţa programelor de training; forme de perfecţionare profesională:
cursuri, seminarii profesionale, mentorat, alte modalităţi; frecvenţa/ocaziile programelor de
perfecţionare profesională; categoriile de personal beneficiare; forme de integrare a
personalului: team building-uri, alte modalităţi...; costul integrării/dezvoltării personalului:
procent din cifra de afaceri; tipul formatorilor: interni/externi)

I.4. Politica privind egalitatea de şanse, protecţia muncii şi sănătatea personalului

Sesiunile de formare profesională a angajaților MOLDOCOR sunt realizate de către
aceștia, indiferent de poziţia lor ierarhică. La modulele de formare profesională participă atât
angajaţi mai vechi, cât şi persoanele nou angajate. Beneficiază de formare profesională atât
bărbații, cât şi femeile, ţinându-se cont în selectarea lor de specificul activităţilor desfăşurate
de către aceştia, nu de alte care pot fi considerate discriminatorii. În constituirea grupurilor
pentru formare, nu există nicio deosebire, restricţie, preferinţă sau excludere, indiferent de:
naţionalitate, etnie, rasă, limbă, religie, convingeri, categorie socială, gen, vârstă, handicap,
orientare sexuală, boală cronică necontagioasă, apartenenţă la o categorie defavorizată,
infectare HIV, precum şi orice alt criteriu care are drept scop sau efect restrângerea,
înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării, în condiţii de deplină egalitate, a

Clasificare BT: Uz Intern

 drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale ale acestuia sau a drepturilor recunoscute de
lege, în domeniul social, politic, cultural și economic sau în orice alte domenii ale vieţii
publice.
În ceea ce privește existența unor spații amenajate pentru fumat, MOLDOCOR nu
dispune de un astfel de spațiu, iar în incinta societății este complet interzis fumatul.
Pentru a implementa o politică de protecție a muncii și sănătate a personalului,
conducerea firmei a decis sa implementeze un sistem de supraveghere video, atăt în spațiul
interior, unde își desfășoară angajații sarcinile, căt și în exterior, în spațiul de parcare. Există
multe motive de interes legitim pentru care angajatorii monitorizează angajații folosind
CCTV. Bazele legale ale monitorizării includ securitatea, sănătatea și siguranța angajaților
prin prevenirea infracțiunilor, prevenirea comportamentului incorect al angajaților, asigurarea
respectării procedurilor de sănătate și siguranță, monitorizarea și îmbunătățirea productivității
etc.
O altă măsură implementată de către conducere, ce are drept scop protecția angajaților
este reprezentată de dotarea angajaților cu echipamente de protecție. In funcție de specificul
activitatății desfașurate, angajații dispun de echipamente individuale de protecție diferite.
Astfel, gestionarul dispune de cască de protecție, manuși pentru manipulare, vestă
vatuită și bocanci cu bombeu și inserție metalică, sudorii dispun de salopetă, mască și
ochelari de protecție, iar constructorii dispun de: salopetă, cască de protecție, bocanci cu
bombeu și inserție metalică, mănuși, dopuri de urechi, centură de siguranță complexă pentru
lucrul la înălțime. Echipamentele individuale de protecție sunt diferite, deoarece angajații
sunt expuși unor riscuri variate. Personalul care își desfășoară activitatea în condiţii
dificile/periculoase de lucru este recompensat prin intermediul acordării unui spor în valoare
de 800 lei.
De asemenea, pentru a preveni accidentele şi deteriorarea sănătăţii personalului, s-au
implementat o serie de măsuri. Pentru lucrătorii ce își desfășoară activitatea la înălțime s-a
implementat principiul dublei supravegheri, ce presupune ca în momentul în care un angajat
este la înălțime, acesta trebuie sa fie supravegheat în permanență de un alt coleg, până în
momentul în care ajunge la sol. Alte măsuri adoptate: organizarea de instruiri periodice de
informare cu privire la principalele riscuri expuse și de metode de evitare/combatere a
acestora (acestă instruire se realizează obligatoriu în cazul noilor angajaţi, al celor care îşi
schimbă locul de muncă sau felul muncii şi al celor care îşi reiau activitatea după o
întrerupere mai mare de 6 luni), organizarea locurilor de munca astfel încât acestea să
garanteze securitatea şi sănătatea salariaţilor, organizarea controlului permanent al stării

Clasificare BT: Uz Intern

 materialelor, utilajelor şi substanţelor folosite în procesul muncii, în scopul asigurării
sănătăţii şi securităţii salariaţilor, oferirea de echipamente individuale de protecție, oferirea de
materiale igienico-sanitare. De asemenea, conducerea organizează în fiecare an un curs de
prim ajutor, la care trebuie să participe toți angajații.

II. Analiza resurselor umane la S.C. Moldocor S.A.

Punctul cheie al succesului fiecărei entități economice, inclusiv cea studiată, constă în
performanța și eficiența personalului, în modalitatea în care aceștia găsesc soluții la fiecare
problemă a societății, precum și în ideile inovatoare pe care le concretizează, ajutând firma să
se dezvolte. În acest capitol vor fi analizate resursele umane ale entității S.C. Moldocor S.A.,
începând cu studierea structurii și a dinamicii personalului, apoi cu fluctutația și circulația
forței de muncă, sunt analizate relațiile de muncă, productivitatea muncii, precum și alte
elemente esențiale.

II.1. Analiza structurii şi dinamicii personalului în cadrul S.C. Moldocr S.A.

Pentru a realiza o analiză completă a structurii și dinamicii personalului în cadrul
entității studiate este necesar să fie prezentată atât latura cantitativă, cât și cea calitativă a
încadrării cu personalul necesar desfășurării activității. Latura cantitativă constă în calcularea
și interpretarea indicatolrilot numărulul mediu scriptic de angajați și numărul mediu admisibil
de muncitori, inclusiv modificările absolute și relative ale acestora, dar și prezentarea
personaluilui după mai multe criterii (vârstă, sex, vechime, categorii de personal, etc.). Datele
necesare calculării indicatorilor, precum și structurării perosnalului au fost preluate din foile
de pontaj, condica semnată de salariați, anexele situațiilor financiare pentru anii 2018 și 2017.
1. Numărul mediu scriptic de salariați pentru anii 2017 și 2018:
¿+ Nf 350+400
N 2018 =
2
= 2
= 375 salariați
¿+ Nf 392+ 350
N 2017 = = = 371 salariați
2 2
N 2018 = Ni + I – E = 350 + 60 – 35 = 375 salariați
N 2017 = Ni + I – E = 392 + 51 – 72 = 371 salariați
Numărul mediu scriptic de salariați exprimă faptul că în anul 2017 totalul personalului
existent în evidența entității S.C. Moldocor S.A. în baza unui contract de muncă pe perioadă
determinată sau nedeterminată, din care decurg drepturi și obligații ale părților semnatare este
de 371 de salariați, iar în 2018 de 375 de angajați.

Clasificare BT: Uz Intern

 2. Modificarea absolută pozitivă a numărului mediu scriptic de salariați
N = N 2018 – N 2017 = 375 – 371 = 4 > 0
Indicatorul calculat exprimă faptul că firma deține un surplus de personal (4 angajați) în
2018, situație normală datorită extinderii creșterii volumului de activitate, concretizată în
creșterea numărului de lucrări în 2018, față de anul 2017, acest lucru fiind vizibil și prin
prisma majorării cifrei de afaceri cu 1,89% în 2018, raportat la anul 2017. În plus, se poate
observa că față de anul 2017, numărul mediu scriptic de salariați a crescut cu 1,08%, având o
influență pozitivă asupra modificării absolute a numărului mediu scriptic.
3. Numărul maxim de salariați
ICA
Na2018 = N0 x = 350 x 1,0189 = 356,62 (357) salariați
100
Na2017 = 392 x 0,8993 = 352,52 (353) salariați
Na = 357 – 353 = 4 salariați
Indicatorul arată că în 2018 limita maximă de salariați în care se poate înscrie entitatea,
ținând cont de volumul său de activitate și de nivelul productivității muncii este de 357
salariați, iar în 2017 de 353. Față de 2017, în 2018 numărul maxim de salariați a crescut cu
1,42% datorită creșterii numărului de salariați existenți în 2018 cu 1,08%, dar și a cifrei de
afaceri cu 1,89%.
4. Modificarea relativă a numărului mediu scriptic
ICA
rN = N1 – N0 x = 375 – 378 = - 3,01
100
Având în vedere că modificarea relativă a numărului mediu scriptic este negativă, iar
indicele cifrei de afaceri este mai mare decât 100, având valoarea de 101,89% se poate
preciza faptul că majorarea cifrei de afaceri s-a realizat cu o economie relativă de muncitori
în raport cu numărul mediu admisibil stabilit de entitate, ca urmare a creșterii productivității
muncii.
Structura personalului firmei S.C. Moldocor S.A. cuprinde mai multe categorii de
personal, fiind una vastă, având în vedere numărul ridicat de angajați. În anul 2018 numărul
mediu de angajați este de 375 aceștia putând fi clasificați după mai multe segmente.
Primul segment prezentat în cadrul acestei analizei se referă la structura pe categorii de
personal, expus în Tabelul nr. 2.1.1., dar și în Graficul nr. 2.1.1.. Prin intermediul celor două
figuri se poate sublinia faptul că ponderea cea mai mare din totalul de angajați o deține
categoria muncitorilor direct productivi (57,07%) ce cuprinde angajații structurați în cele 4
șantiere deținute de entitate (sudori, lăcătuși mecanici, maiștrii, electricieni, conducători auto,

Clasificare BT: Uz Intern

 deservenți pe utilaje, etc.). Segmentul cu cea mai mică pondere (5,33%) este cel al
personalului de conducere și cel administrativ cu un număr de 20 de salariați. În cadrul
acestei clase se regăsesc membrii din conducere entității (directorul general, directorul
executiv, directorul tehnic, directorul economic, etc.), dar și persoanele care se ocupă de
administrarea entității. Trebuie precizat și ideea că personalul tehnic pentru producție deține
27,20% și cuprinde angajații responsabili de planificare, proiectare, licitații, etc.
Tabel nr. 2.1.1. – Structura pe categorii de personal
Număr de angajați în Ponderea angajaților
Categoria socio - profesională
2018 (%)
Muncitori direct productivi 214 57,07
Muncitori indirect productivi 16 4,27
Angajați de deservire generală 23 6,13
Personal tehnic pentru producție și cercetare 102 27,20
Personal de conducere - administrativ 20 5,33
TOTAL 375 100
Sursa: prelucrări proprii
57.07%
60.00%
50.00%
40.00% 27.20%
30.00%
20.00%
10.00% 4.27% 6.13% 5.33%
0.00%
Muncitori direct Muncitori indirect Angajați de deservire Personal tehnic Personal de
productivi productivi generală pentru producție și conducere -
cercetare administrativ

Figura nr. 2.1.1. – Structura pe categorii de personal

Sursa: prelucrare proprie

Structura în funcție de natura contractului de muncă arată că cei mai multi salariați din
entitatea analizată sunt angajați pe baza unui contract de muncă cu perioadă nedeterminată
(35,73%), iar cei mai puțini sunt cei cu contract pe perioadă determinată mai mică de un an,
având un procent de 4,80%. Acestea sunt ilustrate în figurile următoare:
Tabel nr. 2.1.2. – Structura în funcție de natura contractului
Număr de Ponderea angajaților
Tipuri de contracte
angajați în 2018 (%)
Contract pe perioadă determinată mai mică de 1 an 18 4,80
Contract pe perioadă determinată de 1 an 39 10,40
Contract pe perioadă determinată între 1-3 ani 98 26,14
Contract pe perioadă determinată între 3 - 5 ani 86 22,93
Contract pe perioadă nedeterminată 134 35,73
TOTAL 375 100
Sursa: prelucrări proprii

Clasificare BT: Uz Intern

 40.00% 35.73%
30.00% 26.14% 22.93%
20.00% 10.40%
10.00% 4.80%
0.00%
Contract pe perioadă Contract pe perioadă Contract pe perioadă Contract pe perioadă Contract pe perioadă
determinată mai determinată de 1 an determinată între 1- determinată între 3- nedeterminată
mică de 1 an 3 ani 5 ani

Figura nr. 2.1.2. – Structura în funcție de natura contractului

Sursa: prelucrare proprie
A treia categorie este cea a clasificării personalului după niveluri de pregătire
profesională și este redată cu ajutorul Tabelului nr. 2.1.3 și a Figurii nr. 2.1.3. Se poate
observa că cei mai mulți angajați, fiind reprezentați de muncitori, dețin studii primare,
profesionale (49,06%), iar cei mai puțini sunt salariații cu studii postuniversitare (1,6%).
Tabel nr. 2.1.3. – Structura pe niveluri de pregătire profesională
Număr de Ponderea
Niveluri de pregătire profesionale
angajați în 2018 angajaților (%)
Personal cu studii primare profesionale 184 49,06
Personal cu studii liceale 115 30,67
Personal cu studii superioare (tehnice, universitare) 70 18,67
Personal cu studii postuniversitare 6 1,60
TOTAL 375 100
Sursa: prelucrări proprii
49.06
60.00% %
30.67
40.00% % 18.67
%
20.00%
1.60%
0.00%
Personal cu studii Personal cu studii liceale Personal cu studii Personal cu studii
primare, profesionale superioare postuniversitare

Figura nr. 2.1.2. – Structura în funcție de natura contractului

Sursa: prelucrare proprie

Următoarea structurare a personalului a fost realizată pe funcții ale întreprinderii, unde

doar 27,20% din angajații entității S.C. Moldocor S.A. fac parte din această clasificare,
deoarece restul angajaților reprezintă muncitorii de pe șantiere. Astfel, putem sesiza faptul că
doar 102 angajați dețin funcții în cadrul întreprinderii, iar cei mai mulți fac parte din clasa
muncitorilor de pe șantiere. Se poate observa faptul că din cei 102 angajați în proporție de
44,12% sunt antrenați în executarea lucrărilor începând de la proiectare și până la finalizarea
acestora. O pondere mare de 21,56% o deține și personalul care se ocupă de producție, însă
cea mai mică pondere aparține personalului ocupat în activități de cercetare (2,94%).
Tabel nr. 2.1.3. – Structura pe niveluri de pregătire profesională

Clasificare BT: Uz Intern

 Număr de Ponderea
Funcții ale întreprinderii
angajați în 2018 angajaților (%)
Personal ocupat în activități de cercetare 3 2,94
Personal de producție 22 21,56
Personal antrenat în activități de comerț 5 4,90
Personal cu atribuții în domeniul resurselor umane 4 3,92
Personal cu atribuții în domeniul financiar-contabil 8 7,84
Personal antrenat în executarea lucrărilor 45 44,12
Personal antrenat în licitații și oferte 15 14,72
TOTAL 102 100
Sursa: prelucrări proprii
44.12%
45.00%
30.00% 21.56%
14.72%
15.00% 2.94% 4.90% 3.92% 7.84%
0.00%

Figura nr. 2.1.3. – Structura pe niveluri de pregătire profesională

Sursa: prelucrare proprie

Următoarea structură a personalului este realizată în funcție de vârstă și este prezentată

cu ajutorul tabelului și a graficului de mai jos. S-a constatat pe baza acestora că 32,27% din
angajații firmei studiate au vârsta cuprinsă între 36 și 45 de ani, fiind majoritari, iar cei mai
puțini dintre angajații firmei au vârsta sub 25 de ani (7,20%).
Tabel nr. 2.1.4. – Structura pe grupa de vârstă a personalului
Număr de Ponderea
Grupe de vârstă
angajați în 2018 angajaților (%)
Sub 25 de ani 27 7,2
Între 26 și 35 de ani 53 14,13
Între 36 și 45 de ani 121 32,37
Între 46 și 55 de ani 110 29,33
Peste 55 de ani 64 17,07
TOTAL 375 100
Sursa: prelucrări proprii

32.37 29.33
40.00% %
%
30.00% 17.07
14.13
20.00% % %
10.00% 7.20%
0.00%
Sub 25 de ani Între 26 și 35 de ani Între 36 și 45 de ani Între 46 și 55 de ani Peste 55 de ani

Clasificare BT: Uz Intern

 Figura nr. 2.1.4. – Structura în funcție de natura contractului
Sursa: prelucrare proprie

În cazul structurii personalului după vechime se evidențiază faptul că majoritatea

angajaților din firma studiată au o vechime cuprinsă între 5 și 10 ani, adică 39,73%, ceea ce
arată că firma oferă stabilitate ăe termen lung angajaților. Cel mai mic procent îl deține
categoria angajaților care au o vechime cuprinsă între 10 și 20 de ani (17,67%).

Tabel nr. 2.1.4. – Structura personalului după vechime

Număr de Ponderea
Vechime
angajați în 2018 angajaților (%)
Sub 3 ani 77 20,53
Între 3 și 5 ani 82 21,87
Între 5 și 10 ani 149 39,73
Între 10 și 20 de ani 67 17,67
TOTAL 375 100
Sursa: prelucrări proprii
50.00% 39.73
%
40.00%
20.53 21.87
30.00% % 17.67
% %
20.00%
10.00%
0.00%
Sub 3 ani Între 3 și 5 ani Între 5 și 10 ani Între 10 și 20 de ani

Figura nr. 2.1.4. – Structura personalului după vechime

Sursa: prelucrare proprie

Ultima clasificare a personalului este efectuată după gen, având în vedere faptul că
firma se ocupă în principal de executarea lucrărilor de construcții, se poate motiva în acest
mod faptul că ponderea angajaților masculini este de 73,34%, iar 26,66% reprezintă angajații
de sex feminin. Această constatare este ilustrată cu ajutorul figurilor de mai jos.
Tabel nr. 2.1.4. – Structura personalului după vechime
Număr de Ponderea
Genul angajaților
angajați în 2018 angajaților (%)
Masculin 275 73,34
Feminin 100 26,66
TOTAL 375 100
Sursa: prelucrări proprii

Clasificare BT: Uz Intern

 73.34
80.00% %
60.00%
26.66
40.00% %
20.00%
0.00%
Masculin Feminin

Figura nr. 2.1.4. – Structura personalului după vechime

Sursa: prelucrare proprie

Latura calitativă a analizei dinamicii și structurii personalului din cadrul entității

analizate se orientează spre aprecierea gradului de calificare a personalului, acesta
reprezentând un avantaj în procesul de dezvoltare al societății, dar și în raport cu alte firme
concurente. Pentru a realiza o analiză calitativă a structurii și dinamicii personalului se va
calcula indicatorul coeficientul calificării medii.
Tabel nr. 2.1.5. – Numărul salariaților pe categorii de pregătire
Număr de
Niveluri de pregătire profesionale Categoria
angajați în 2018
Personal cu studii primare, profesionale 184 I
Personal cu studii liceale 115 II
Personal cu studii superioare (tehnice, universitare) 70 III
Personal cu studii postuniversitare 6 IV
TOTAL 375 -
Sursa: prelucrare proprie

K=
∑ ¿ x ki =
184 x 1+115 x 2+70 x 3+6 x 4
= 1,728
∑¿ 375

Având în vedere că valoarea coeficientului calificării mediu are o tendință de creștere,

se poate preciza faptul că entitatea este preocupată ca angajații acesteia să dețină niveluri de
calificare cât mai ridicate. Cu toate acestea valoarea coeficientului este apropiată de
coeficientul aferent categoriei 2, ceea ce înseamnă că majoritatea angajaților au studii liceale.

II.2. Analiza climatului social în relaţiile de muncă

Climatul social are un rol extrem de important în relațiile de muncă, precum și în
motivarea angajaților și obținerea unor performanțe ridicate din partea acestora. Astfel, firma
S.C. Moldocor S.A. se străduiește să creeze un climat organizațional bazat foarte mult pe

Clasificare BT: Uz Intern

 comunicarea între angajați, dar și între angajat și șeful ierarhic, organizând sesiuni de
dezbatere în cadrul entității pentru a găsi cele mai bune soluții pentru problemele firmei.5
Climatul social al entității studiate orientează angajaților săi un comportament bazat pe
conștiinciozitate, respect față de colegi, față de atribuțiile pe care trebuie să le îndeplinească,
responsabilitate, implicare totală, onestitate și curaj în exprimarea opiniei. În schimb, relațiile
de muncă dintre șef și subordonat se fundamentează în principal pe disciplină, seriozitate și
respect, fapt care conduce la o atmosferă ușor tensionată între cei doi protagoniști,
îngreunând comunicarea dintre aceștia, precum și exprimarea liberă din partea angajatului.
Se poate puncta faptul că entitatea S.C. Moldocor S.A. are un climat social caraterizat
prin extraversiune și conștiinciozitate, orientând comportamentul angajaților spre trăsături
precum ordine, disciplină, responsabilitate socială și implicare totală în desfășurarea
activităților. 6 Firma acordă o mare importanță modului în care salariați tratează îndeplinirea
sarcinilor lor, dar mai ales a problemelor care survin în desfășurarea activităților care conduc
la performanța lor. Un alt punct de care firma este interesată se referă la gradul de implicare a
angajaților în problemele entității, ideile pe care le aduc în inovarea și dezvoltarea acesteia,
precum și aplicarea și eficientizarea strategiilor firmei.
Pe lângă aceste aspecte, firma începe să își contureze un climat caracterizat prin
deschidere și agreabilitate față de ideile angajaților. 7 Odată cu apariția noilor teorii
manageriale și a ideii de leadership, entitatea pune în valoare mult mai mult angajatul
permițându-i să participe la diferite stagii sau cursuri de dezvoltare profesională (în 2018
numărul angajaților care au participat la cursuri achitate de firmă este 27) care aduc un
avantaj în evoluția firmei.

II.2.1. Mobilitatea (fluctuaţia şi circulaţia) forţei de muncă

Mobilitatea este un indicator relevant în analiza climatului social al entității S.C.
Moldocor S.A. și reprezintă modalitatea prin care firma poate să detecteze care sunt zonele de
insatisfacție și disfuncționalități sociale în cadrul acesteia. Pentru a identifica aceste zone este
necesar ca mobilitatea forței de muncă să fie analizată prin prisma circulației forței de muncă
și a fluctuației forței de muncă.

5
Ticu C.(coord), Determinați ai motivației în muncă – de la teorie la analiza realității organizaționale,
Ed. Universității “Alexandru Ioan Cuza”, 2009, pag. 183
6
Idem, pag. 186
7
Ticu C.(coord), Determinați ai motivației în muncă – de la teorie la analiza realității organizaționale,
Ed. Universității “Alexandru Ioan Cuza”, 2009, pag. 186

Clasificare BT: Uz Intern

 Circulația forței de muncă în cadrul firmei studiate este destul de redusă în anul 2018,
luând în considerare că au fost angajați doar 60 de persoane și au plecat 35 de angajați.
Plecarea a 12 angajați din cei 35 este motivată de faptul că fie au ajuns la vârsta pensionării,
fie nu au mai putut să lucreze în continuare din cauza bolilor (7 angajați). Motivele angajării
a celor 60 de persoane constau în principal în angajarea de studenți (în birouri precum
licitații, financiar – contabil și proiectare), sau de persoane capabile să înlocuiască pe cele
care au plecat în timpul anului și să îndeplinească, prin sarcinile trasate strategiile firmei.
Fluctuația locului de muncă arată că din cei 35 de persoane care au părăsit locul de
muncă 23 dintre aceștia au motivat prin faptul că programul nu este unul mulțumitor,
muncitorii fiind nevoiți să se deplaseze timp de 2 săptămâni în zonele unde firma execută
lucrări (Timișoara, Târgu Mureș, Constanța și în alte orașe). Un alt motiv a fost acela al
plecării în străinătate pentru a avea un salariu mai ridicat care să le satisfacă nevoile, iar în
cazul a 5 persoane acestora li s-a desfăcut contractul de muncă deoarece au încălcat
contractul de muncă lipsind nemotivat mai mult de 10 zile.
Pentru o analiză mai completă a celor două forme ale mobilității forței de muncă în
cadrul firmei, vor fi calculați și interpretați o serie de indicatori. Acești indicatori facilitează
procesul de adoptare a măsurilor de creștere a stabilității resurselor umane în întreprindere.
1. Coeficientul intensității intrărilor.
I 60
Ci = x 100 = x 100 = 16
N 375
Valoarea acestui coeficient arată că în anul 2018 entitatea se afla într-o oarecare
dezvoltare datorită lucrărilor noi pe care le-a contractat, ceea ce a făcut ca intesitatea
angajărilor să atingă un nivel destul de ridicat.
2. Coeficientul intensității ieșirilor
E 35
Ce = = x 100 = x 100 = 9,33
N 375
Valoarea mică a coeficientului intensității ieșirilor arată că în anul 2018 firma nu a
întreprins niciun program de restrângere a activității pentru ca angajații să părăsească locul de
muncă într-un număr mai mare.
3. Coeficientul mișcării totale
I −E 60−35
Cm = x 100 = x 100 = 6,67
N 375

Clasificare BT: Uz Intern

 Valoarea coeficientului de 6,67 arată că nu există deficiențe de recrutare și selecție la
nivelul funcțiunii resurselor umane, existând un oarecare echilibru între intrările și ieșirile
angajaților din firmă.
4. Coeficientul de fluctuație
Enj 23
Cf = x 100 = x 100 = 6,13
N 375
Coeficientul de fluctuație arată că rata angajaților care părăsesc firma din proprie
inițiativă sau fără permisiunea conducerii este mică, ceea ce înseamnă că firma studiată
reușește să imprime loialitate angajaților, satisfăcându-le pe deplin nevoile.
5. Gradul de stabilitate al forței de muncă
Gs = 100 – Cm = 100 – 6,67 = 93,33 sau 1 – 0,0667 = 0,9333
După cum se poate observa gradul de stabilitate al forței de muncă în cazul firmei S.C.
Moldocor S.A. are o tendiță crescătoare, având valoarea apropiata de 1, ceea ce arată că
societatea deșine un grad ridicat de stabilitate a resurselor umane, fapt care generează efecte
benefice asupra performanțelor economico – financiare ale organizației.8

II.2.2. Conflictualitatea în relaţiile de muncă

În cadrul entității S.C. Moldocor S.A. conflictul în relațiile de muncă există într-o
măsură foarte mică, atât între angajați, cât și între angajați și membrii din conducere. Relațiile
dintre subalterni și șefi sunt influențate foarte mult de existența sindicatului care are
responsabilitatea ca angajatorii să rescpecte drepturile angajaților din cadrul firmei. Din acest
motiv nu au existat situați complicate care să ducă la apariția de greve în interiorul societății.
Cu toate acestea relațiile de mucă dintre angajați reprezintă pentru orice firmă un motiv
de îngrijorare, întrucât oameni diferiți, cu nevoie, idei și perspective diferite trebuie să lucreze
în echipă, să respecte opiniile celorlalți și uneori chiar să le aplice poate fără voia lor. În
cadrul entității analizate există posibilitatea apariției unor animozități între colegi puse pe
seama celor precizate mai sus.

II.3. Analiza eficienţei utilizării potenţialului uman

II.3.1. Productivitatea muncii
II. 3.2. Utilizarea fondului de timp de muncă
II.4. Influenţa eficienţei utilizării resursei umane asupra principalilor indicatori
de performanţă
8
http://www.rasfoiesc.com/business/management/ANALIZA-SI-DIAGNOSTICUL-POTENT85.php

Clasificare BT: Uz Intern

 III. Raportul diagnosticului: analiza SWOT
Notă: Pentru a creşte expresivitatea rezultatelor diagnosticului recurgeţi la
prezentările tabelare şi grafice! Precizaţi contribuţia fiecărui membru al echipei de proiect
la realizarea lucrării!
Ultimul termen de predare a proiectului: 8 ianuarie 2020

Clasificare BT: Uz Intern