Echilibrul muncă - viață este definit ca „capacitatea

unei persoane de a se confrunta cu munca și

angajamente familiale, precum și alte
responsabilități și activități non-profesionale ”(Hill,
Hawkins, Ferris, & Weitzman, 2001, p. 49).
Există un consens între savanți că echilobrul
munca-viata este foarte apreciat de majoritatea
angajaților (Kossek, Valcour, & Lirio, 2014) și are
implicații importante pentru bunăstarea și
productivitatea muncii a oamenilor la nivel mondial
(Lyness & Judiesch, 2014).
Presupunerea de bază în multe domenii de
cercetare este că munca și familia sunt întrețesute
în așa fel încât ceea ce se întâmplă într-una o
poate afecta pe celălaltă (Kanter, 1977).
Această interacțiune între muncă și familie duce la
consecințe pozitive și negative (de exemplu, Pleck,
1977; Rapoport & Rapoport, 1969). De asemenea,
echilibrul viată-muncă atrage atenția din ce în ce
mai mult pentru potențialul său de a avansa
rezultate pozitive atât pentru persoane, cât și
pentru organizații (Greenhaus & Kossek, 2014;
Greenhaus, Ziegert, & Allen, 2012).
Cu toate acestea, cercetarea WLB a rămas relativ
subdezvoltată (Greenhaus & Allen, 2011;

Atitudinile și comportamentele angajaților sunt

supuse motivației lor, care cercetătorii
organizaționali s-au dovedit a fi cruciali pentru că
oferă competitivitate avantaj pentru organizație
(Aryee, Chu, Kim și & Ryu, 2013).
Cercetarea a arătat că practicile formale de
susținere a familiei în organizații sunt instrumentale
ameliorarea consecințelor negative ale conflictului
muncă-familie (WFC). Angajați experimentați WFC
când „participarea la rolul de muncă este
îngreunată participarea la rolul familiei ”(Greenhaus
& Beutell, 1985, p. 77). Există recunoașterea
faptului că multe dintre aceste practici, cum ar fi
asigurarea îngrijirii copilului, sunt scumpe de
implementat, iar angajații tind să fie reticenți în a le
folosi din cauza îngrijorări cu privire la sancțiunile
de carieră asociate utilizării lor (Allen, 2001; Eaton,
2003; Thompson, Beauvais și & Lyness, 1999).
Drept urmare, concentrarea cercetării a avut a
trecut de la practicile formale la cele informale
(Hammer, Kossek, Yragui, Bodner și Hanson, 2009;
Kossek, Pichler, Bodner, & Hammer, 2011).

Suportul de supraveghere este

o astfel de practică informală. Thomas și Ganster (1995)
au descris sprijinul supraveghetorilor
ca „comportament de supraveghere față de angajați care
ar permite angajaților să obțină
un echilibru între responsabilitățile lor acasă și la locul
de muncă ”(p. 9). supraveghetorilor
Oferă sprijin instrumental și socio-emoțional angajaților
pe lângă
resurse care ajută angajații să integreze cerințele de
muncă și altele preveni si
reducerea stresului (Halbesleben, 2006); și demonstrează
grijă și angajament pentru
angajați. Prin urmare, este imperativ să înțelegem cum
influențează sprijinul supraveghetorului
WFC, care ar putea permite angajatorilor să creeze un
mediu propice
pentru WLB, satisfacția locului de muncă și, în cele din
urmă, angajamentul organizațional al angajaților
în sectorul financiar australian. Satisfacția la locul de
muncă se referă la o „pozitivă plăcută
starea emoțională rezultată din aprecierea unui loc de
muncă sau a experiențelor de muncă ”(Locke,
1976, pag. 1300). Angajamentul organizațional este „o
forță relativă a persoanelor
identificarea și implicarea într-o anumită organizație
”(Mowday, Steers,
& Porter, 1979, p. 226).