UNIVERSITATEAăCREŞTIN ă"DIMITRIEăCANTEMIR"ăBUCUREŞTI

FACULTATEAăDEăŞTIIN EăECONOMICEăCLUJ-NAPOCA
Denumire program de studii: Contabilitatea şiăauditul afacerilor
Anul I/Masterat
Denumirea disciplinei: Gestiunea resurselor umane
CursăşiăSeminar/IF
Perioada 27.04-03.05.2020

1. CURS

GESTIUNEA CARIEREI PROFESIONALE

1.ăCONCEPTULăŞIăETAPELEăCARIEREI PROFESIONALE

1.ăCONCEPTULăDEăCARIER PROFESIONAL
Datorită complexităţii sale, conceptul de „carieră” nu are o definiţie unanim acceptată. În
literatura de specialitate1 cariera esteădefinit astfel:
• succesiunea de funcţii, în ordinea crescătoare a prestigiului prin care trece angajatul, în
mod ordonat, după o regulă previzibilă;
• succesiune evolutivă de activităţi şi poziţii profesionale pe care le atinge o persoană, ca
şi atitudinile, cunoştinţele şi competenţele asociate, care se dezvoltă de-a lungul timpului;
• cadrul dinamic în care o persoană îşi începe viaţa în întregul ei şi interpretează
semnificaţia diferitelor calităţi personale, acţiuni şi lucruri care i s-au întâmplat;
• parte importantă din viaţa unui individ, care, la rândul ei, reprezintă o permanentă luptă

• mişcare ascendentă sau de avansare a unei persoane într-un domeniu de activitate dorit,
pentru atingerea scopurilor sau obiectivelor personale;

cu scopul de a obţine mai mulţi bani, mai multă responsabilitate sau de a dobândi mai mult
prestigiu şi mai multă putere.
Unele persoane consideră cariera ca fiind o succesiune de posturi diferite în organizaţii
diferite, în timp ce alte persoane consideră cariera similară cu o ocupaţie.
Termenul de carieră este adesea asociat cu funcţiile de conducere, cu aceia care deţin
posturi manageriale, fără a include şi restul personalului din cadrul unei organizaţii. Trepat, însă
conceptul de carieră a căpătat o aplicabilitate globală cuprinzând pe toţi angajaţii organizaţiei şi
include pe lângă experienţa legată de munca depusă şi viaţa extraprofesională a acestora.
Potrivit literaturii de specialitate2, conceptualădeăcarier ăare mai multe în elesuri.
• carier ă ţă avansare. În acest caz cariera presupune mobilitate, ascensiune în
organizaţie sau în ierarhia profesională;
• carier ă ţă profesie.ă Din această perspectivă, anumite ocupaţii constituie o carieră
(manageri, profesionişti, militari), în timp ce alte ocupaţii sunt gândite ca "posturi" (ospătari,
vânzători, stungari etc.);
• carier ă ţă succesiuneă deă posturiă de-aă lungulă vie ii.ă În acest sens cariera înseamnă
istoria unor posturi individuale;

1
Mathis, R.L. şi colaboratorii, Managementul resurselor umane, Editura Economică, Bucureşti, 1997, pag. 135
Manolescu, A., Managementul resurselor umane, Ediţia a patra, Editura Economică, Bucureşti, 2003, pag. 321
2
Manolescu, A., op. cit., pag. 322-323

1
 • carier ă ţă serieă deă roluriă de-aă lungulă vie iiă legateă deă experien .ă Este o abordare
subiectivă care se concentrează asupra istoriei unei experienţe de muncă care poate cuprinde
propriile concepţii, aspiraţii, succese, insuccese etc.;
• carier ăţăpercepereăindividual ăa succesiunii de atitudini şi comportamente, asociată
cu experienţele şi activităţile de muncă de-a lungul vieţii personale;
• carier ăţăcadrulădinamicăînăcareăoăpersoan ăîşiăpetreceăvia aăînăîntregulăei.ăEste tot
o apreciere subiectivă a carierei şi presupune o interpretare a diferitelor calităţi personale, acţiuni
şi lucruri care i s-au întâmplat.
Prin urmare, numeroşi specialişti în domeniu încearcă o distincţie între carieraăobiectiv ,
care are ca bază dezvoltarea personalului şi, în consecinţă, şansele de promovare ale acestuia, şi
cariera subiectiv , care are în vedere perceperea de sine şi rolul muncii în viaţa proprie a fiecărei
persoane.
O carieră poate fi scurt sau lung , iar un individ poate avea mai multe cariere, una după
alta sau în acelaşi timp.
În sens restâns, gestiunea unei cariere înseamnă urmărirea parcursului din trecut, din
prezent şi previziunea viitorului unui salariat în cadrul structurii organizatorice a organizaţiei.
În sens larg, gestiunea carierei înseamnă "ansmblul activităţilor întreprinse de o persoană
pentru a introduce, orienta şi urma un parcurs profesional înăuntrul sau în afara organizaţiei, astfel
încât să-i permită să-şi dezvolte plenar aptitudinile, abilităţile şi competenţele".3
Una din misiunile fundamentale ale compartimentului de resurse umane este de a prevedea
şi de a administra carierele salariaţiilor având în vedere simultan dorinţele acestora, potenţialul lor
individual şi cerinţele organizaţiei.
De asemenea, gestiunea carierei este condiţionată de calitatea sistemului de apreciere şi de
detectare a potenţialului individual, precum şi de nivelul sistemului informaţional al funcţiunii
resurse umane care oferă datele ce trebuie luate în considerare la alegerea şi punerea în practică a
politicii de mobilitate internă şi de promovare.

2. ETAPELE CARIEREI PROFESIONALE

Potrivit literaturii de specialitate4 etapele carierei sunt grupate astfel: perioada de
explorare; stabilirea şi avansarea; creşterea, menţinerea sau regresul şi perioada de detaşare
graduală.
a) Perioada de explorare. Aceasta corespunde debutului în carieră. Este etapa în care
fiecare individ îşi caută un drum al său. În această perioadă individul încearcă să îşi îmbogăţească
experienţa în diverse domenii profesionale şi în diferite organizaţii.
b)ăStabilireaăşiăavansarea.ăÎn această perioadă individul a făcut deja o alegere şi a stabilit
un parcurs pe un drum identificat şi dorit. Succesul în carieră se defineşte ca o serie de mişcări
organizaţionale, cum ar fi promovările şi transferurile.
c)ăCreşterea,ămen inereaăsauăregresul.ăAceastă etapă este specifică mijlocului de carieră.
Este etapa în care individual poate să dorească să avanseze în ierarhie sau să rămână pe poziţia sa
actuală. Stagnarea poate apare şi atunci când salariatul a atins potenţialul său maxim sau dacă
organizaţia, având şanse reduse de creştere, nu mai poate să-i ofere oportunităţi pe linie de carieră.
d)ăPerioadaădeădetaşareăgradual .ăAceastă etapă are drept cauze fie restricţiile generate
de progresul tehnic, fie propriile slăbiciuni sau, pur şi simplu, decizia individului de a se retrage
din sfera sa profesională. Perioada are punct terminus ieşirea la pensie.
Succesiunea etapelor prezentate anterior are mai mult un caracter teoretic, realitatea s-a
dovedit întotdeauna mai complexă şi în multe cazuri aceasta nu a fost respectată întocmai.

3
Sekiou, L. et allie, Gestion des resources humaines, 2e .edition, Edition Du Boeck Université, Québec, 2001, pag. 367
Roşca, C., Vărzaru, M., Roşca, Gh.I. (coordonatori), Resurse umane. Management şi gestiune, Editura Economică,
4

Bucureşti, 2005, pag. 234

2
 Carierele actuale se caracterizează prin caracterul lor nomad, cu continuări în diferite
organizaţii sau cu perioade de activitate profesională intermitentă, în combinaţie cu activităţi de
natură diferită.

2. PLANIFICAREA CARIEREI PROFESIONALE

Potrivit literaturii de specialitate5 şi practicii manageriale în domeniul resurselor umane,

planificareaăcariereiăreprezint :
• procesul de identificare a nevoilor, aspiraţiilor şi oportunităţilor privind cariera în
cadrul unei organizaţii, precum şi acela de realizare a unor programme de dezvoltare a resurselor
umane, în scopul susţinerii carierei respective;
• procesul de alegere a ocupaţiilor, organizaţiilor şi căilor de urmat în cadrul unei cariere;
• procesul continuu de descoperire, în care o persoană dezvoltă lent un concept propriu
ocupaţional, ca rezultat al capacităţilor sau abilităţilor, nevoilor, motivaţiilor şi aspiraţiilor
acesteia, precum şi al propriului sistem de valori;
• procesul prin care angajaţii individuali identifică şi traduc în viaţă paşii pentru
atingerea scopurilor carierei.
Procesulăplanific riiăcarierei angajază atât responsabilitatea individului, cât şi a
organizaţiei.
În acest sens, individul trebuie să-şi identifice aspiraţiile şi abilităţile sau capacităţile, iar
prin evaluare şi consiliere să înţeleagă care sunt eforturile necesare sau cerinţele de pregătire şi
dezvoltare. Dezvoltarea în carieră este o activitate care se desfăşoară atât în şcoli cât şi în cadrul
organizaţiilor şi cuprinde programele şi activităţile necesare îndeplinirii planului carierei
individuale. Cariera individuală se dezvoltă ca rezultat al interacţiunii dintre capacităţile,
aptitudinile sau calificările angajatului, dorinţa de realizare profesională sau aspiraţiile acestuia şi
experienţa în muncă pe care o furnizează organizaţia. Salariatul va fi mulţumit şi se va dezvolta în
cariera sa în măsura în care organizaţia va putea furniza căi pe care acesta să avanseze în diferite
munci, poziţii şi niveluri în care să-şi pună în valoare cunoştinţele şi experienţa şi să-şi dezvolte
aptitudinile. Alegerea carierei este influenţată de o serie de factori ai succesului în viaţă, în
general, şi ai succesului profesional, în special dintre care amintim: personalitatea, interesele şi
mediul social.
Referitor la organiza ie, aceasta la rândul său, trebuie să-şi identifice nevoile şi
oportunităţile, să-şi planifice personalul şi să asigure angajaţilor săi informaţiile necesare şi
pregătirea corespunzătoare dezvoltării carierei. Din perspectiva organizaţiei, dezvoltarea carierei
are în vedere stabilitatea, devotamentul sau implicarea şi loialitatea angajaţilor, micşorarea
impactului pe care îl va produce şocul viitorului şi motivarea performanţei. Lipsa unor programe
adecvate de pregătire sau de dezvoltare a carierei poate duce la unele dificultăţi în atragerea,
menţinerea şi dezvoltarea personalului în cadrul organizaţiei. De aceea, dezvoltarea carierei
angajaţilor trebuie integrată în sistemul de evaluare a performanţelor la nivelul organizaţiei.
Planificarea carierei trebuie să aibă în vedere numeroase aspecte, inclusiv următoarele:6
• membrii organizaţiei trebuie să fie recunoscuţi şi trataţi ca indivizi cu nevoi, dorinţe şi
abilităţi unice;
• indivizii sunt mult mai motivaţi într-o organizaţie care răspunde aspiraţiilor lor;

5
Manolescu, A., op. cit., pag. 331-337
6
Armstrong, M., Personnel Management Practice, Kogan Page, London, 1991, pag. 485

3
 • indivizii pot dezvolta, schimba şi descoperi noi direcţii de acţiune decă le sunt arătate
cât mai exact oportunităţile sau dacă sunt încurajaţi şi îndrumaţi.
În general, majoritatea organizaţiilor au în vedere carierele angajaţilor cu performanţe
înalte şi cu posibilităţi mari de promovare. Aceşti angajaţi sunt aşa-zisele "vedete sau stele în
ascensiune", cărora li se acordă o asistenţă sau o consiliere specială pentru o dezvoltare rapidă a
carierei sau pentru aşa-zisul "drum rapid".
Pe de altă parte, majoritatea angajaţilor sau aşa-zişii "oameniădeăbaz ", care au şanse mai
reduse de promovare, speră, la rândul lor, ca, în urma rezultatelor obţinute, să fie recompensaţi cu
o promovare.
Planificarea carierei poate fi voluntar sau impus .
Planificareaăvoluntar este practicată de angajaţii care doresc o promovare sau o nouă
orientare a carierei cu menţinerea cel puţin la acelaşi nivel a salarizării.
Planificareaăimpus ăsau necesar este iniţiată de un angajat pentru a evita unele situaţii
mai puţin dorite, ca, de exemplu, situaţia de şomer.
Planificarea carierei poate fi abordată la nivel organizaţional sau individual, însă, este
necesar ca atât organizaţia, cât şi individul să acţioneze având în vedere interesul comun (tabelul
nr. 1.)
Tabelul nr. 1.

Laturileăplanific riiăcarierei

PLANIFICAREA CARIEREI PLANIFICAREA CARIEREI

ORGANIZA IONALE
- dezvoltarea nevoilor resurselor umane;
- îmbunătăţirea calităţii resurselor umane în
vederea sporirii productivităţii muncii;
- definirea căilor carierei;
- evaluarea potenţialului individual al
postului;
- armonizarea nevoilor organizaţionale şi
nevoilor carierei;
- consilierea carierei pentru calitatea vieţii şi
a muncii;
- auditul şi controlul sistemului de
planificare şi dezvoltare a carierei.
Sursa: Manolescu, A., op. cit., pag. 337
INDIVIDUALE
- identificarea potenţialului, calificărilor şi
intereselor individului;
- identificarea scopurilor vieţii sale şi a
scopurilor carierei;
- dezvoltarea unui plan scris pentru
îndeplinirea scopurilor individuale;
- cercetarea sau căutarea şi obţinerea celui
mai bun început de carieră;
- comunicarea managerului sau şefului direct
a planului carierei individuale;
- solicitarea consilierii carierei;
- evaluarea oportunităţilor interne şi externe;
- solicitarea ajutorului mentorului sau
sponsorului;
- promovarea propriei imagini sau
recunoaşterea propriilor calităţi.

Modelele de planificare a carierei în care poate fi cuprins întregul personal al unei

organizaţii, sunt după unii autori7, următoarele:
• Modelulă„şans ăşiănoroc” – pentru a ajunge într-un post, individul se bazează doar pe
şansă şi noroc. Pentru a utiliza acest model, individual în cauză trebuie să fir perseverant şi să nu

Mathis, R.L. şi colaboratorii, op. cit., pag. 141

7

4
piardă nici un prilej pentru a fi în locul potrivit şi la momentul potrivit. Este un model urmat de un
număr mare de indivizi;
• Modelulă„organiza iaăştieăcelămaiăbine” – individul se va deplasa de pe o poziţie pe
alta în funcţie de nevoile organizaţiei. Este acceptat cu precădere de către tinerii care sunt
dependenţi de adulţi din toate punctele de vedere. Cea mai bună strategie pe care utilizatorii
acestui model pot s-o adopte constă în obţinerea unui câştig cât mai substanţial din recunoaşterea
propriilor calităţi şi performanţe, urmând să-şi îndeplinească cu conştiinciozitate propriile
responsabilităţi şi sarcini de serviciu;
• Modelul autoorientat – angajaţii îşi stabilesc singuri cursul de dezvoltare a carierei
proprii, utilizând asistenţa furnizată de organizaţie.
Existenţa unor metode adecvate de evaluare a carierei asigură cunoaşterea cât mai precisă a
poziţiei deţinute de individ în cadrul dezvoltării acesteia, a distanţei rămase de parcurs, precum şi a
cerinţelor şi cunoştinţelor suplimentare necesare pentru ajungerea cu succes la destinaţie.
Planificarea corespunzătoare a dezvoltării carierei presupune stabilirea corectă a drumului
de urmat pentru atingerea destinaţiei din planul de carieră şi reproiectarea drumului dacă se decide
schimbarea căii de urmat sau a destinaţiei.

3. PROMOVAREA ÎN MUNC

3.1.ăDEFINIREA,ăCRITERIILEăŞIăPROCEDURILE
DEăPROMOVAREăÎNăMUNC

1.ăDEFINIREAăNO IUNIIăDEăPROMOVARE
Cuvântul promovare vine din latinescul "promovere" şi înseamnă "1. a ridica la o
demnitate, a numi pe cineva într-o funcţie mai înaltă; a avansa: teăpromovezădup ăceăoăs ăfaciăoă
foarteă bun ă impresieă înă uzin .ă PR."8. Cuvântul promovare are sinonim cuvântul avansare şi
ambii termeni sunt folosiţi în gestiunea resurselor umane pentru a desemna acţiunea de a înainta pe
cineva în funcţie, profesie şi/sau carieră.
Promovareaăînăfunc ie este definită ca: "trecerea unui angajat dintr-o funcţie inferioară în
alta superioară, pe baza unui examen sau concurs. Persoanei propuse pentru promovarea în funcţie
i se cere să satisfacă condiţiile prevăzute în actele normative pentru noua funcţie, să manifeste
preocupare continuă pentru perfecţionarea pregătirii sale profesionale, să fi avut rezultate
performante, să posede calităţi de bun organizator, exigenţă, capacitate de sinteză şi analiză, putere
de discernământ şi previziune, rapiditate în gândire şi acţiune, claritate în expunere, să fie
principial în relaţiile sale cu subordonaţii şi să se bucure de autoritate, să folosească un stil de
muncă bazat pe comunicare şi motivare, să creeze o atmosferă de muncă fără tensiuni în cadrul
colectivului condus, favorabil performanţelor superioare".9
Promovareaă profesional ă este definită ca: "ridicarea pe o nouă treaptă ierarhică a unei
persoane, în cadrul aceleeaşi funcţii, pe bază de examen sau concurs conform prevederilor legale,
ţinându-se seama de nivelul pregătirii sale profesionale şi de rezultatele obţinute în muncă. La
promovarea profesională se ţine seama şi de rezultatele obţinute în activitatea de perfecţionare a

8
Oprea, I., Pamfil, C.G., Radu, R., Zăstroiu, V., Noul dicţionar universal al limbii române, Ediţia a treia, Editura
Litera Internaţional, Bucureşti-Chişinău, 2008
9
Roşca, C. (coordonator), Dicţionar de ergonomie, Editura CERTI, Craiova, 2007

5
pregătirii profesionale, ca şi de satisfacerea celorlalte condiţii stipulate de actele normative pentru
noua treaptă ierarhică"10.
În concluzie, putem spune că promovarea este înaintarea în grad, rang, ierarhie, nivel,
treaptă, carieră a unui individ care îndeplineşte cerinţele cerute şi prevăzute de actele normative în
vigoare.

2.ăCRITERIILEăŞIăPROCEDURILEăDEăPROMOVAREăAăRESURSELORăUMANE
Una dintre soluţiile obţinerii avantajului competitiv dintre organizaţii este capacitatea de a
diferenţia ceea ce oferă o organizaţie clienţilor ei faţă de ceea ce oferă concurenţii ei. O astfel de
diferenţiere poate fi obţinută prin aplicarea unor strategii care să garanteze cel puţin următoarele:
• organizaţia are oameni de o calitate mai înaltă faţă de ce deţin concurenţii ei;
• organizaţia posedă un capitalul intelectual bine dezvoltat şi protejat;
• organizaţia dezvoltă o cultură a ei care încurajează învăţarea organizaţională.
Calitatea resursei umane este foarte importantă pentru organizaţie. Strategia pentru
formularea de politici şi programe de resurse umane destinate realizărilor unor obiective precise în
cadrul unei organizaţii este şi ea, la fel de, importantă. Strategiile, politicile şi practicile de resurse
umane ale unei organizaţii sunt o combinaţie unică de procese, proceduri, stiluri şi cultură
organizaţională. Este cert, că o parte însemnată a gestiunii resurselor umane constă în gestionarea
raporturilor de muncă şi rezolvarea problemelor care apar inevitabil atunci când oamenii muncesc
în comun. De exemplu, politicile şi procedurile de angajare, care conţin în mod obligatoriu şi
modalităţile de promovare, precum şi metodele de aplicare a lor, sunt bine gestionate atunci când
atât angajaţii, cât şi organizaţia au convingerea că cerinţele lor au fost satisfăcute. Astfel, putem
spune că, practicile privind angajarea de resurse umane, şi, respectiv, promovarea lor, trebuie să
respecte aspectele fundamentale ale raporturilor de muncă, aşa cum sunt definite prin politicile şi
procedurile privind resursele umane.
Criteriile care stau la baza promov riiă resurseloră umane sunt legate de competenţa
angajatului (performanţa) şi vechimea sa în organizaţie.
Performan aăînămunc înseamnă:
➢ calificative foarte bune la evaluările anuale;
➢ atitudine şi comportament de muncă exemplare;
➢ abilităţi dovedite în ceea ce priveşte munca în echipă;
➢ dezvoltarea profesională;
➢ comunicarea.
În aprecierea performanţelor profesionale trebuie folosit un sistem de evaluare a
performanţelor adecvat care să permită alegerea celui mai potrivit candidat la promovare.
Vechimeaăînămunc a angajatului în organizaţie, pe post sau în profesie. Pe baza vechimii
se reflectă experienţa dobândită în muncă şi se răsplăteşte loialitatea faţă de organizaţie.
Pe lângă cele două criterii prezentate anterior, organizaţiile pot utiliza şi alte criterii de
promovare specifice fără ca diferenţele să afecteze echitatea deciziei de promovare în raport cu
celelalte posturi.
În procedurile de promovare în muncă a resurselor umane trebuie să se ţină seama, mai
întâi, de modalităţile prin care conducerea organizaţiei a selectat candidaţii pentru funcţiile
superioare, selecţie făcută pe criterii de competenţă, iar apoi, să se creeze condiţii, pentru ca
angajaţii să-şi poată orienta cariera în raport cu posibilităţile oferite de organizaţie (ţinând cont de
politica şanselor egale) şi pe măsura calităţilor lor profesionale. În primul rând, trebuie luaţi în
calcul candidaţii interni şi numai după ce se constată că sursa interioră nu satisface cerinţele
cerute, să se recurgă la sursa cu canditaţi externi. Unele organizaţii cu politici ferme de egalitate a

Roşca, C., (coordonator), op. cit., pag. 358

102

6
şanselor în muncă insistă că, în procesul de selecţie pentru ocuparea posturilor vacante, candidaţii
interni trebuie să fie trataţi pe picior de egalitate cu cei externi. Organizaţiile în care oportunităţile
de promovare apar frecvent, iar metodele ce au fost aplicate au generat nemulţumiri, vor adopta o
procedură de promovare explicită, însuşită de conducere, cât şi de angajaţi, şi se va ţine cont de
politica şanselor egale. O astfel de procedur ă deă promovare trebuie să cuprindă următoarele
elemente principale:
1. posturile vacante trebuie făcute publice pentru ajungerea lor la cunoştinţa tuturor celor
interesaţi;
2. posturile vacante, pentru care se pot face promovări, trebuie comunicate
compartimentului resurse umane;
3. managerii direcţi au dreptul să respingă propunerile de promovare, într-un termen
rezonabil şi numai dacă persoanele vizate au lucrat în sectoarele respective o perioadă de timp sau
dacă sectoarele pe care le conduc au avut de suferit pierderi mari din cauza promovărilor sau
transferurilor;
4. la promovare trebuie să aibă acces toţi indivizii, indiferent de rasă, credinţă, sex sau
stare civilă.

3.2.ăDINAMICAăŞIăFACTORII
PROMOV RIIăÎNăMUNC

Promovarea în carieră se află pe buzele tuturor. Pentru foarte multe persoane, promovarea
este prioritatea numărul unu în viaţa profesională.
Având în vedere că cea mai comună cale de promovare este în interiorul organizaţiei, din
care face parte angajatul, este foarte important, ca el, angajatul, să înţeleagă dinamica şi factorii
de care promovarea este condiţionată.
În practică, există câteva situa ii de promovare într-o organiza ie şi anume:
• managerul direct pleacă din organizaţie, postul lui rămâne vacant, iar angajatul este

• managerul direct avansează şi odată cu el, are nevoie să tragă pe cineva în sus pentru a-
persoana care îi poate lua locul;

i ocupa locul, iar angajatul este persoana aleasă;

• managerul este impresionat de atitudinea şi abilităţile angajatului, motiv pentru care îi
oferă responsabilităţi noi şi mai complexe, extinzând sau modificând profilul jobului său;
• un manager din alt departament care îl cunoaşte şi este impresionat de potenţialul său,
îl invită să ocupe o poziţie disponibilă la el în departament, iar managerul direct este deschis la

• o poziţie disponibilă este anunţată în interiorul organizaţiei, angajatul are aplicare spre
acest lucru;

ea, trece prin procesul de selecţie împreună cu alţi candidaţi din interior şi este ales pentru acea
poziţie.
Foarte mulţi oameniăconsider ăc ăpromovareaălorăînăorganiza ieădepinde strict de cât
deăbuniăsuntăprofesionalăşiăceăpoten ialădeădezvoltareăau. Practica demonstrează că se înşală
amarnic.
Având în vedere variantele de mai sus de promovare, devine evidentă şi importanţa a încă
cel puţin trei factori în promovare în organiza ie şi anume:
• managerul direct:
✓ să aibă încredere în angajat şi în potenţialul său;
✓ el însuşi să aibă mult potenţial de creştere, să nu fie intimidat de subordonaţii lui
bine pregătiţi;
✓ să fie deschis, să vrea să investească în oamenii lui şi să-i vadă promovând;

7
 • imagineaăînăorganiza ie:
✓ oamenii să-l cunoască în organizaţie, mai ales managerii şi specialiştii în resurse

✓ să vadă potenţial în el, să îl placă ca persoană şi să aibă încredere în el ca

umane;

• dinamicaăjoburilorăînăorganiza ie:
profesionist;

✓ să lucreze într-o organizaţie unde frecvent apar posturi noi sau devin disponibile

✓ să lucreze într-o organizaţie aflată în dezvoltare, cu o structură aflată în

dintre cele vechi;

✓ să lucreze într-o organizaţie care investeşte în angajaţii săi şi obişnuieşte să

expansiune, care are nevoie de oameni buni;

promoveze din interior.

Conştientizând aceşti factori, ce se poate face pentru a promova? Este esenţial ca înainte să
accepte o ofertă de job, să cunoască dinamica joburilor în organizaţie şi pe managerul direct. Dacă
organizaţia pare rigidă, iar managerul temător, egoist sau insuficient pregătit, este bine să refuze
oferta de job. Procesul de recrutare şi selecţie îi va oferi oportunitatea cea mai bună de a cunoaşte
organizaţia şi managerul direct. Valorificând la maximum interacţiunile de la interviuri, cu
specialiştii în resurse umane şi cu managerul departamentului, trebuie să fie curios, să pună
întrebări multe şi clare, să analizeze critic răspunsurile pe care le primeşte. Numeroase persoane
fac greşeala de a presupune că totul este grozav în organizaţie şi că vor promova uşor, pur şi
simplu pentru că este o organizaţie faimoasă, pentru că are o cifră de afaceri mare sau pentru că
aşa li s-a spus pe parcursul procesului de recrutare-selecţie. Să nu se pice în această capcană!
Dacă, totuşi, organizaţia şi managerul direct au "deschidere", şi vor permite şi susţine promovarea
angajatului, restul, ce urmează, va depinde numai de individ, de el însuşi.

2. SEMINAR

SALARIZAREA ÎN REGIE A MUNCITORILOR

Despre activitatea desfăşurată în cadrul unei organizaţii precum şi despre salarizarea

muncitorilor, de la secţia I, dispunem de următoarele informaţii:
▪ se lucrează în regim săptămânal de muncă discontinuu, 5 zile/săptămână;
▪ se lucrează în 3 schimburi, cu 3 colective, alternare directă a schimburilor;
▪ luna are 30 de zile calendaristice iar muncitorul începe luna cu schimbul III;
▪ muncitorul este salarizat în regie şi are un salariu de bază lunar (Sbl) de 4.175 lei/lună;
▪ muncitorul beneficiază de un spor de vechime de 20% şi de un spor de noapte de 25%.

Se cere:
1. Să se calculeze salariul în regie al muncitorului de la secţia I şi să se reprezinte grafic.
2. Să se calculeze salariul brut al muncitorului de la secţia I.

Rezolvare

1. Calculul salariului în regieăşiăreprezentareaăgrafic

SREGIE = Sbo × Tef

8
 SREGIE = 25 × 176 = 4.400 lei

Alternarea directă a schimburilor III ⎯

⎯→ I ⎯
⎯→ II ⎯
⎯→ III

Graficul de schimburi (pontajul)

Ziua 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 1 1 1 1 1
Schimbul 0 1 2 3 4 5
I L L A A A A A L L
II L L L L A
III A A A A A L L L L

Ziua 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3
Schimbul 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0
I L L L L A A
II A A A A L L L L
III L L A A A A A L L

Nzl = 22 zile

Tef = Nzl × 8 = 22 × 8 = 176 ore

Salarul de bază al muncitorului, luat în calcul, este de ≈ 167 ore/lună

Sbl 4.175
Sbo = = = 25 lei/oră
167 167

4.400
4.175

Sbo

167 176 Tef

2. Calculul salariuluiăbrutăalămuncitoruluiădeălaăsec iaăI

SBRUT = SREGIE + Sv + Sn = 4.400 + 835 + 500 = 5.735 lei

Sv = Sbl × %Sv = 4.175 × 20% = 835 lei

Sn = Nzlsch.III × 8 × Sbo %Sn = 10 × 8 × 25 × 25% = 500 lei