MANAGEMENTUL CONFLICTULUI

Se spune că “în lume sunt mai multe conflicte decât fire de nisip” şi poate că este adevărat, tot
atât de adevărat pe cât este şi faptul că însăşi societatea ne influenţează sistemul de valori, principii şi
credinţe, comportamentul şi punctele de vedere asupra conflictelor. Proverbe- mesaj ca „dinte pentru dinte,
ochi pentru ochi”, „cine scoate sabia, de sabie va pieri” nu pot să nu ne marcheze. O privire ofensivă, o replică
depreciativă sunt capabile să determine un conflict.
Oricine poate şi trebuie să trateze situaţiile conflictuale astfel încât comportamentul atacatorului
să nu se accentueze şi respectul faţă de propria persoană să nu fie lezat.

CE ESTE UN CONFLICT?

Conflictus (lat.)= a se lovi unul pe altul.

neînţelegere dezacord ciocnire de

interese

diferend
ceartă

CONFLICT
dispută
discuţie

înfruntare
confruntare antagonism

Rezolvarea conflictelor poate fi influenţată de:

- datele personale: personalitate, temperament, caracter, educaţie, vârstă, sex;
- coordonate social- istorice.
Rezolvarea conflictelor presupune competenţe şi strategii specifice.
Există trei TIPURI DE ÎNVĂŢARE a rezolvării conflictelor:
- Informare- învăţare intelectuală, dezvoltând abilitatea, sensibilitatea de a observa/ analiza conflicte;
- Dezvoltarea capacităţii de rezolvare a conflictelor, a unor competenţe şi strategii de soluţionare a
acestora;
- „Trezirea” conştiinţei de sine prin autocunoaştere, autoacceptare, autocontrol.

PRECEPTE ALE CONFLICTULUI

Oamenii trăiesc şi muncesc împreună. Este important pentru ei să se înţeleagă unii cu alţii. În acest scop,
ei ar trebui să înţeleagă următoarele idei despre conflict:
- Conflictul este o parte firească a vieţii de zi cu zi/ o realitate a vieţii cotidiene, inerentă în relaţiile interumane.
- Conflictul poate fi tratat pe căi pozitive sau negative.

1
- Abordat printr-o gândire pozitivă, conflictul poate avea rezultate creative, poate fi o forţă pozitivă pentru
creşterea personală şi schimbarea socială.
- abordat printr-o gândire negativă, conflictul poate avea rezultate distructive atât din punct de vedere
emoţional, spiritual, cât şi fizic.
- Conflictul poate deveni o sursă de maturizare şi învăţare, ajută la descoperirea propriilor valori şi credinţe, la
sănătatea mentală individuală.
- Capacităţile de management al conflictului pot fi învăţate; prin practică putem îmbunătăţi comunicarea,
negocierea, facilitarea, medierea conflictelor.
- Modul în care definim o problemă determină dacă şi cum o vom rezolva (cu cât definim mai clar problema, cu
atât mai uşor vom găsi o soluţie).
- Într-un conflict, sentimentele sunt importante; câteodată nu ajungem la motivele conflictului şi nu-l putem
rezolva până când nu luăm în considerare sentimentele neconştientizate.

SURSE ALE CONFLICTELOR

Dacă se spune că există, probabil, în lume mai multe conflicte decât fire de nisip, în zilele noastre,
fiecare dintre noi constată că n-a fost doar o glumă. Conflictele sunt o realitate a vieţii sociale şi a propriei vieţi.
Ele sunt izvorâte din următoarele surse:
1. Nevoile fundamentale
2. Valorile diferite
3. Percepţiile diferite
4. Interesele diferite
5. Resursele limitate
6. Nevoile psihologice
1. Pentru a supravieţui oamenii au nevoie de: aer, apă şi hrană. Când aceşti factori vitali sunt insuficienţi, apar
conflicte.
2. Oamenii fac parte din culturi diferite şi împărtăşesc credinţe diferite. De aceea, ei se pot raporta la valori
diferite. Din această cauză pot izbucni uneori conflicte sângeroase.
3. Când oamenii văd diferit un anumit lucru sau gândesc diferit despre el, pot să apară situaţii conflictuale.
4. Interesele diferite ale oamenilor îi determină să aibă preocupări diferite. Din această cauză pot să apară
conflicte în familie, între colegi sau pieteni, deoarece fiecare dintre ei, consideră importantă o altă activitate.
5. Banii sunt o resursă limitată. De aceea şi cantitatea de bunuri pe care oamenii o pot avea este limitată. Din
cauza resurselor limitate apar nenumărate conflicte în familie, între colegi, prieteni, la locul de muncă, etc.
6. Iubirea, libertatea, fericirea, respectul de sine şi corectitudinea sunt nevoile psihologice de care depinde
liniştea interioară a fiecărui om. Când aceste nevoi sunt alterate, apar conflictele interioare care pot provoca
conflicte şi cu alţi „actori sociali”.
După cum se observă, sursele conflictelor sunt, ca număr, limitate. Din păcate, din aceste şase surse
izvorăşte o mare varietate de conflicte: conflicte cu noi înşine, conflicte în familie, conflicte cu prietenii,
conflicte cu vecinii, conflicte la locul de muncă, conflicte în cadrul comunităţilor sau între comunităţi.

AUTOCUNOAŞTEREA

Kerstin Bergqvist (psihanalist suedez) spune că un pas important în rezolvarea unei situaţii conflictuale
este conştientizarea problemei. Deci, întotdeauna este bine să conştientizăm dacă noi înşine avem probleme,
dacă avem o relaţie proastă în interiorul sufletului sau trupului nostru. Un număr mare de conflicte interioare
este cauzat de respectul de sine necorespunzător.
În cadrul dialogului nostru interior trebuie:
- identificate atuurile şi slăbiciunile, precum şi acţiunile de schimbare sau îmbunătăţire a propriilor trăiri;
- să ne găsim motivaţia pentru a produce schimbările în bine, prin decizii pozitive.
Recunoaşterea propriilor greşeli înseamnă un act de conştiinţă şi o provocare pentru schimbare pozitivă.

2
 FACTORI DE ESCALADARE ŞI DE DIMINUARE A CONFLICTULUI

Dacă cel puţin o dată aţi reuşit să diminuaţi un conflict, este sigur că veţi reuşi din nou.

UN CONFLICT VA FI ACCENTUAT UN CONFLICT VA FI DIMINUAT

DACĂ:
- Alte persoane se implică şi iau parte la
conflict;
- Cealaltă parte este considerată un inamic
sau o persoană „rea”;
- Una sau ambele persoane se simt
ameninţate de cealaltă;
- Nu există o perioadă în care au colaborat
şi nici nu sunt interesate să menţină o
relaţie;
- Problemele implicate sunt văzute ca
extrem de importante;
- Există o lipsă de abilităţi de rezolvare a
conflictului.
DACĂ:
- Persoanele implicate sunt imparţiale şi de
încredere;
- Cealată parte nu este etichetată; părţile
sunt capabile să se concentreze mai
degrabă asupra problemelor decât asupra
lor însele;
- Ameninţările sunt retrase, se renunţă la
ele sau sunt reduse;
- Persoanele implicate au cooperat anterior
disputei şi sunt dispuse să continue relaţia;
- Interesele sunt văzute ca fiind de
negociat, deoarece nu implică principii
fundamentale;
- Persoanele implicate primesc ajutor
pentru rezolvarea problemelor şi tehnici de
rezolvare a conflictului.

ABILITĂŢI DE COMUNICARE ÎN MANAGEMENTUL CONFLICTULUI

ASCULTAREA ACTIVĂ

Comunicarea eficientă este esenţială în arta de a face faţă conflictelor.Într-o comunicare eficientă
ascultarea activă este crucială.
Dezvoltarea acuităţii de a asculta activ/ angajat este o experienţă bună pentru cel care doreşte să
rezolve un conflict pentru că:
- cel care vorbeşte vrea să aibă întreaga atenţie;
- cel care vorbeşte are impresia că este important, respectat;
- este o bună practică să nu iei notiţe, ci doar să asculţi şi să reţii, pentru că vorbitorul nu se va simţi
intimidat, ci relaxat.
Un element important al comunicării eficiente este acela de a ne păstra mintea deschisă, de a-i asculta pe
ceilalţi fără să-i judecăm, fără să intervenim în judecata lor.

ETAPELE UNEI ASCULTĂRI ACTIVE:

1. Lăsaţi interlocutorul să vorbească!
- Nu întrerupeţi!
- Nu vă oferiţi ajutorul sau sugestiile!
- Nu vorbiţi despre sentimente sau probleme similare din experienţa dumneavostră!
2. Prindeţi idea principală şi puneţi-vă în situaţia interlocutorului (empatie).
- Angajaţi-vă în a-l înţelege pe cel care vorbeşte.
- Puneţi-vă în locul vorbitorului pentru a înţelege cu adevărat prin ceea ce trece.
3. Puneţi întrebări pentru a înţelege mai bine.
- Reformulaţi cele mai importante gânduri şi sentimente ale interlocutorului, fără a exprima acord sau
dezacord.
4. Verificaţi dacă aţi înţeles.
- Întrebaţi-l dacă mai există ceva ce ar vrea să spună.
5. Îndemnaţi interlocutoului să se destăinuie!

3
 BARIERE ALE ASCULTĂRII ACTIVE:
- „Glasul raţiunii”- ascultarea propriilor gânduri concomitent cu ascultarea confesiunii celuilalt;
- Judecarea- realizarea unor judecăţi de valoare privindu-l pe cel care vorbeşte;
- Filtrarea- alegarea numai a unor judecăţi, informaţii date de vorbitor şi ignorarea celorlalte;
- Anticiparea- credinţa proprie că ştii deja ceea ce vorbitorul abia urmează să spună, înainte ca acesta să fi
terminat de vorbit.

ABILITĂŢI DE ASCULTARE PENTRU DIMINUAREA MÂNIEI/ FURIEI

DESPRE MÂNIE:
- Toată lumea se enervează.
- Mânia necontrolată ca şi reprimarea, negarea sau ignorarea mâniei pot avea efecte dezastruoase, imediate sau
târzii.
- Oamenii nervoşi sau care îşi reprimă comportamnetul de acest fel, nu sunt capabili să rezolve situaţia
respectivă atâta timp cât continuă să rămână ostili.
- Trebuie să dăm celorlalţi dreptul de a fi mânioşi. Mânia este diferită de agresiune.
- Mânia este un sentiment care indică de obicei că persoana respectivă se simte frustrată sau obstrucţionată.
- E mai bine ca mânia să fie exprimată şi să se încerce aplanarea acesteia, decât să fie ascunsă.
- Persoana furioasă/ mânioasă vrea să fie înţeleasă. Demonstrarea prorpriilor intenţii, în favoarea înţelegerii
celeilalte persoane, fără a deveni tu însuţu nervos, va diminua mânia celuilalt.

PAŞI DE URMAT PENTRU DIMINUAREA MÂNIEI

1. Angajează-te mental în procesul de a diminua mânia celeilalte persoane.

2. Nu te enerva şi tu! Când o altă persoană este mânioasă pe tine, primul pas constă în controlul propriilor
sentimente. Pierderea controlului va duce la escaladarea conflictului şi la înrăutăţirea situaţiei.
3. Calmează-te! Numără până la 10, respiră adânc, relaxează-te!
4. Vorbeşte pe un ton jos, calm, reasigură persoana respectivă că poate exista o soluţie la problema acesteia
dacă vorbeşte despre ea şi cere-i să-ţi vorbească despre situaţia respectivă din punctul să de vedere.
5. Ascultă în mod activ pentru a diminua mânia, a-l împiedica pe celălalt să-şi piardă controlul, ajutându-l să
se liniştească.
Următoarea fază o constituie rezolvarea în sine a conflictului.

CUM SĂ TE DESCURCI ÎNTR-UN CONFLICT

Oamenii diferiţi adoptă strategii diferite pentru rezolvarea conflictelor. Aceste strategii se învaţă de
obicei în copilărie şi par să funcţioneze automat la un nivel „preconştient”. Facem ceea ce pare natural în astfel
de situaţii, dar de fapt aplicăm o strategie personală învăţată şi, deoarece a fost învăţată, o putem oricând
schimba învăţând metode noi şi mai eficiente de a rezolva un conflict. Modul în care acţionăm într-un conflict
este afectat de importanţa obiectivelor noastre personale şi de cât de importantă este considerată relaţia
respectivă. Date fiind aceste două preocupări în cadrul unei relaţii, putem spune că există cinci strategii de bază
care pot fi utilizate pentru a ne descurca în cadrul unor conflicte:
1. Renunţare. Aceasta implică să renunţaţi şi la obiective şi la relaţie şi, în concluzie, evitaţi cealaltă persoană
şi problema. Când obiectivul nu este important şi nu este necesar să menţineţi o relaţie cu cealaltă persoană, se
poate să vă convină să acţionaţi ca o broască ţestoasă şi să renunţaţi.A evita un străin ostil pare cel mai bun
lucru de făcut. Sau poate că doriţi să vă retrageţi dintr-un conflict pentru că dumneavoastrăşi cealaltă persoană
să vă calmaţi şi să vă controlaţi impulsurile.
2. Forţare. Aceasta implică faptul că trebuie să vă îndepliniţiobiectivele oricât ar costa, cerându-i celeilalte
persoane să vă lase să vă urmaţi calea, oricât de mult ar afecta relaţia. Atunci când obiectivul este foarte
important şi relaţia mai puţin, ca de exemplu, atunci când cumpăraţi o maşină la mâna a doua, vreţi să acţionaţi
ca un rechin şi să forţaţi. Nu forţaţi o persoană pe care o veţi reântâlni curând.
3. Aplanare. Aceasta implică renunţarea la obiective pentru a menţine relaţia la cel mai ridicat nivel posibil.
Când obiectivul nu are mare importanţă pentru dumneavoastră, iar relaţia are o importanţă considerabilă, este
posibil să acţionaţi ca un ursuleţ şi să nivelaţi asperităţile. Când un coleg ţine deosebit de mult la o chestiune de
4
care dumneavoastră nu prea vă pasă, a nu ridica probleme este o idee bună. Când faceţi acest lucru să îl faceţi
cu umor. Din când în când, pentru a aplana un conflict este nevoie să vă cereţi scuze. Spunând „Îmi pare rău”
nu spuneţi de fapt „Am greşit”. Expresia „îmi pare rău” informează cealaltă persoană că vă pare rău de situaţia
creată. Când consideraţi că interesele celeilalte persoane sunt mai puternice decât ale dumneavoastră aplanaţi
conflictul şi acordaţi prioritatea celeilalte persoane.
4. Compromis. Aceasta înseamnă să renunţaţi la o parte din obiectivele dumneavostră şi să sacrificaţi ceva din
relaţie pentru a ajunge la o înţelegere.Când obiectivele şi relaţia sunt la fel de importante pentru dumneavoastră,
se pare că nici dumneavoastră, nici cealaltă persoană nu puteţi obţine ceea ce doriţi şi ar trebui să negociaţi ca o
vulpe. Când, de exemplu, există o cantitate limitată de bani şi amândoi doriţi, ca angajaţi, o creştere
semnificativă de salariu, a negocia pentru a se ajunge la un compromis pare cea mai bună soluţie pentru a
rezolva conflictul. Vă puteţi întâlni la mijloc, fiecare parcurgând o jumătate de drum, sau daţi cu banul şi lăsaţi
norocul să decidă cine câştigă.
5. Confruntare. Aceasta înseamnă să iniţiaiţi negocieri prin care şi dumneavoastră şi cealaltă persoană să
ajungeţi la îndeplinirea obiectivelor şi să păstraţi şi relaţia la cel mai înalt nivel posibil. Când oamenii realizează
că vor lucra destul de des împreună şi pentru o perioadă lungă de timp (cum ar fi un an sau mai mult) îşi dau
seama că este necesar să se susţină reciproc şi să coopereze în problemele curente. Apoi, de obicei, viitorul este
mai important decât prezentul. De aceea calitatea viitoarei relaţii este mult mai importantă decât consecinţele
unei negocieri particulare şi avantajele pentru scurt timp asupra celuilalt. Este suficientă o înţelegere pentru a
îndepărta tensiunile şi sentimentele negative dintre dumneavostră şi cealaltă persoană. Când şi obiectivele şi
relaţia sunt extrem de importante pentru dumneavoastră acţionaţi ca o bufniţă. Faceţi faţă conflictului.
Negociaţi pentru a rezolva problema. Gândiţi-vă la soluţii care să vă ofere şi dumneavoastră şi celeilalte
persoane ceea ce doriţi şi prin care să păstraţi o relaţie amicală.

NEGOCIEREA

Conflictul poate fi angajat sau rezolvat bazându-se pe:

- PUTERE (politică, violenţă fizică, intenţii coercitive);
- DREPTURI (proces legal);
- INTERESE (negociere).

Încercarea a doi oameni de a ajunge la o soluţie acceptabilă poate fi considerată o negociere eficientă.
Pentru a ajunge la o situaţie în care câştigul să fie reciproc, trebuie să alegeţi o strategie prin care să
atingeţi scopul pe care l-aţi proiectat.

PARADIGMELE NEGOCIERII

Există două tipuri de situaţi negociabile, feicare dintre ele sugerând o altă strategie:
- A. Distributive: sau „suma zero”, acolo unde dacă o parte câştigă, cealaltă pierde.
- B. Integrative: sau „suma non zero”. Aici pot fi luate în considerare bazele unei cooperări în măsură să
ducă la naşterea unei adevărate încrederi, permiţând de data aceasta găsirea unei soluţii mai bune pentru
fiecare dintre parteneri.
Atât în relaţiile internaţionale, cât şi în raporturile interpersonale, cea mai bună soluţie pentru toţi este
altruismul , iar acesta se consolidează prin cooperare, comunicare de informaţii şi întâlniri constante.
Interacţiunile în cadrul cooperării instituie un fel de „asigurare” între parteneri. Recurgerea la strategii
de persuasiune instaurează un climat de cooperare între partenerii aflaţi în conflict, transformându-le astfel
sistemul de valori în profunzime.

5
 COMPORTAMENTUL ÎN TIMPUL NEGOCIERII

Bazat pe supoziţii de tipul suma zero Bazat pe supoziţii de tipul suma non zero
(câştig unilateral sau chiar pierdere de (câştig reciproc)
ambele părţi)
„Jucaţi tare”, bazându-vă pe presupunerea Adoptaţi o poziţie colaborativă de la
că cineva trebuie să dea înapoi. început, recunoscând că un joc tare are
Adoptaţi poziţii extreme. consecinţe reziduale.
Vă concentraţi pe interesele proprii,
menţinându-vă aspiraţiile înalte dar rămânţi
flexibil în ceea ce priveşte modul de a vi le
împlini; vă păstraţi flexibilitatea.
Vă concentraţi doar pe nevoile proprii. Identificaţi toate interesele; înţelegeţi
priorităţile celeilate partide, nu rămâneţi
Faceţi concesii treptat. indiferent la rezultate.
Inventaţi opţiuni care să îmbine interesele
şi problemele puse în discuţie.
Trataţi celelalte părţi ca fiind adversare. Consideraţi celelalte părţi ca fiind
colaboratori, lucraţi împreună pentru a
câştiga.
Vă străduiţi din greu să câştigaţi. Vă străduiţi să obţineţi rezultate cinstite şi
creative.
„Jucaţi cu cărţile la piept”- dezvăluiţi cât Lucraţi în favoarea cooperării- împărtăşiţi
mai puţin posibil. informaţiile pe măsură ce creşte nivelul de
încredere.
Utilizaţi tactici care să-i intimideze pe Utilizaţi tactica pentru a schimba „jocul” de
ceilalţi şi să încetinescă rezolvarea. la un proces cu adversari, la unul cu
colaboratori şi invers.

REZOLVAREA PROBLEMELOR PRIVIND COLABORAREA

1. Identificarea intereselor şi preocupărilor:

- clarificaţi poziţiile;
- discutaţi problemele- faceţi o listă cu toate interesele şi preocupările care se subscriu poziţiilor adoptate.
2. Definirea:
- evitaţi formulări de genul „câştigătorul ia totul...”;
- puneţi problema într-un alt cadru- „Cum putem realiza atât punctul X cât şi punctul Y?”.
3. Acceptarea faptului că încercaţi să rezolvaţi conflictul:
- stabiliţi un fundament cooperativ pe baze comune: oportunităţi, potenţial, duşman comun, scop comun, valori,
prieteni, pregătire;
- cădeţi de acord asupra procedeului constructiv.
4. Discutarea problemelor în adâncime, fără a le rezolva:
- stabiliţi o agendă;
- identificaţi un cadru de localizare a faptelor şi de ghidare a acestora.
5. Generarea soluţiilor posibile:
- opţiuni determinate de „braimstorming”;
- propuneţi idei tentante „Ce-ar fi dacă...”, „Mă întreb dacă...”, „Probabil că...”;
- segmentaţi problemele pentru a putea fi rezolvate.
6
6. Evaluarea opţiunilor.
7. Ajungerea la o înţelegere:
- combinaţi problematica, făcând operaţiuni care reflectă priorităţile părţilor;
- căutaţi criterii obiective;
- planificaţi paşii de implementare;
- asiguraţi o modalitate care să rezolve viitoarele dispute.

INSTRUIREA PENTRU SOLUŢIONAREA CONFLICTELOR

După Morton Deutsch în „Psihologia rezolvării conflictului”

Pentru facilitarea comunicării, vom folosi persoana a II-a, singular.

1. Trebuie să cunoşti tipul de conflict în care eşti implicat.
2. Trebuie să conştientizezi cauzele şi consecinţele violenţei şi ale alternativelor de violenţă, chiar atunci
când eşti foarte nervos.
3. Trebuie să înfrunţi conflictul, mai degrabă, decât să-l eviţi.
4. Respectă-te pe tine şi interesele tale, respectă-l pe celălalt şi interesele sale.
5. Evită etnocentrismul; înţelege şi acceptă realitatea diferenţelor culturale.
6. Fă diferenţa clară între „interese” şi „poziţii”.
7. Cercetează interesele proprii şi pe cele ale celuilalt pentru a identifica interesele comune şi compatibile
pe care le aveţi.
8. Defineşte interesele conflictuale drept o problemă reciprocă ce urmează să fie rezolvată prin cooperare.
9. Ascultă cu atenţie şi vorbeşte în aşa fel încât să fii înţeles; este necesară încercarea activă de a te pune în
locul celuilalt şi de a verifica mereu dacă reuşeşti s-o faci cu succes.
10. Fii atent la tendinţele naturale spre subiectivitate, percepţii eronate, judecăţi greşte şi gândire stereotipă.
11. Dezvoltă abilităţi de a aborda conflicte grele, astfel încât să nu manifeşti neajutorare şi disperare când te
confrunţi cu cei care sunt mai puternici, nu vor să se angajeze într-o soluţionare constructivă sau
folosesc şiretlicuri.
12. Trebuie să te cunoşti pe tine însuţi şi să îţi cunoşti reacţiile tipice la diferite feluri de conflict.
13. Pe tot parcursul conflictului, rămâi o persoană morală, adică o persoană atentă şi dreaptă.

CAUZE ALE COMPORTAMENTULUI PERTURBATOR AL ELEVILOR

După Emil Stan- „Profesorul între autoritate şi putere”

- antipatia în raport cu şcoala;

- nevoia de recunoaştere socială;
- izolarea socială;
- comportamentul impulsiv;
- ignorarea regulilor;
- conflictele între sisteme de reguli opuse;
- transferul afectiv;
- agresivitatea umană înnăscută;
- anxietatea;
- modul se manifestare a profesorului.

MOTIVAREA ELEVILOR- SURSĂ DE ATENUARE A CONFLICTELOR

După Kenneth Moore- în „Profesorul între autoritate şi putere” de Emil Stan

O sursă de atenuare şi de evitare a conflictelor o constituie motivarea elevilor. Motivarea elevilor presupune din
partea profesorului:
☺ a avea aşteptări maxime în raport cu elevii;
☺ a oferi prin exemplul propriu un model pentru comportamentele diferite;

7
 ☺ a stabili o atmosferă pozitivă de empatie pentru fiecare elev în parte;
☺ a implica elevii în mod activ;
☺ a releva foarte clar că merită să înveţe şi de ce;
☺ a cultiva încrederea în sine a elevilor;
☺ a utiliza interesele şi cunoştinţele anterioare ale elevilor;
☺ a utiliza ideile elevilor;
☺ a utiliza curiozitatea naturală a elevilor;
☺ a promova elevii prin solicitări la care trebuie să răspundă;
☺ a utiliza întâlnirile pentru a recupera comportamentele dezagreabile;
☺ a utiliza instruirea individuală;
☺ a utiliza competiţia cu grijă;
☺ a reduce anxietatea elevilor.

MEDIEREA

- Întrucât oamenii aflaţi în dispută sunt lipsiţi adesea de aptirudini adecvate pentru rezolvarea conflictului sau
nu sunt capabili să le folosească din cauza stărilor emoţionale, medierea, ca o cale de rezolvare a unui conflict,
poate fi extrem de importantă.
- În majoritatea împrejurărilor, mediatorul este neutru, nu ia decizii, nu sfătuieşte, canalizează emoţiile celor
aflaţi în conflict într-o manieră în care aceştia să relaţioneze constructiv.
- La început, mediatorul cere părţilor în dispută să vorbească doar cu el, nu una cu cealaltă. Când mediatorul
crede că părţile în dispută pot vorbi una cu cealaltă fără să reaprindă conflictul, această poziţie poate fi
schimbată.
- Ca medierea să aibă şanse să reuşească, participarea părţilor implicate trebuie să fie voluntară.
- Ceea ce se întâmplă într-o mediere este confidenţial (cu excepţia situaţiilor de ameninţări de violenţă sau
mărturisiri ale intenţiei de crimă).
- Încrederea în mediator este esenţială pentru rezolvarea conflictului.
- Mediatorul se întâlneşte cu o parte; mediatorul se întâlneşte cu cele două părţi.
MEDIEREA poate fi învăţată şi aplicată de copii, inclusiv de elevi al şcolii elementare, precum şi de adulţi.
Este bine ca elevii care mediază conflicte să lucreze în echipe de câte doi.

AVANTAJELE MEDIERII:

Pentru elevii aflaţi în conflict:

- Medierea oferă părţilor în dispută timp şi spaţiu pentru a fi ascultate pe larg şi apoi îndrumate spre o
negociere eficientă.
- Conflictele nerezolvate de mult timp se rezolvă prin mediere.
- Acordurile la care s-a ajuns prin mediere au tendinţa să fie durabile deoarece au fost elaborate de cei
aflaţi în dispută. Ei au un „cuvânt” de spus în deciziile care privesc propria lor viaţă.
- Pe măsură ce elevii văd cum se rezolvă conflictele, pot căpăta deprinderi pe care le pot utiliza ei înşişi în
rezolvarea propriilor conflicte.
Pentru elevii mediatori:
- Elevii pregătiţi ca mediatori dovedesc o creştere remarcabilă a stimei proprii. El capătă multe deprinderi
şi îşi dezvoltă încrederea în sine şi echilibrul.
- Medierea oferă o oportunitate pozitivă de pregătire a elevilor în problemele conducerii, care altfel ăţi pot
exprima prin căi negative abilitatea de a conduce.
Pentru şcoli:
- Pe termen mai îndelungat se va observa o schimbare pozitivă în mediul şcolar; pe măsură ce elevii
instruiţi activează ca mediatori şi numărul de dispute rezolvate va creşte.
- Conflictele rezolvate în mod voluntar nu necesită o acţiune disciplinară: nerezolvarea produce în general
resentimente şi, prin acestea, cicluri de conflicte fără sfârşit.

8
 BIBLIOGRAFIE

 Adriana Băban, Consiliere educaţională, Cluj Napoca, 2001;

 Raymond Boudon, Tratat de sociologie, Ed. Humanitas, 1997 ;
 Morton Deutsch, Psihologia rezolvării conflictului;
 Wendy Grant, Rezolvarea conflictelor, Editura Teora, 1998;
 Romiţă B. Iucu, Pedagogie, Credis, 2001/2002;
 Romiţă B. Iucu, Managementul clasei de elevi. Gestionarea situaţiilor de criză educaţională în clasa
de elevi, Ed. Fundaţiei culturale Dimitrie Bolintineanu, 1999;
 Ioan Nicula, Microsociologia colectivului de elevi, E.D. P, 1974;
 Daniel Shapiro, Un ghid prin labirintul artei de a face faţă conflictelor;
 Emil Stan, Profesorul între autoritate şi putere.