Tehnicile de studiu al muncii Aceste tehnici privesc măsurarea muncii sub diferitele sale aspecte.

Cu alte
cuvinte, ele stabilesc cantitatea de muncă necesară îndeplinirii unor anumite sarcini de muncă. Tehnicile
respective sunt utilizate în organizarea muncii sau normarea activităţilor. În ceea ce ne priveşte, referirile se
fac la durata operaţiilor de muncă sau a cantităţii de muncă necesară efectuării unui produs. Pentru
activităţile productive se ia în considerare: • Volumul planificat al producţiei • Timpul de muncă standard
pe unitatea de produs • Timpul de muncă al unui muncitor • Nivelul timpilor neproductivi. Literatura
despre această problemă este bogată şi oarecum colaterală problemei de care ne ocupăm aşa că nu vom
insista asupra detaliilor (Hidoş & Isac, 1971). În general, aplicarea tehnicilor de analiză a muncii presupun
următoarele activităţi: • Colectarea datelor despre natura exactă a muncii care trebuie prestată •
Măsurarea muncii prin tehnicile existente şi examinarea metodelor utilizate pentru a o optimiza •
Compararea rezultatelor muncii între departamente şi chiar între organizaţii diferite. Se apreciază faptul că
evaluarea nivelului de performanţă a forţei de muncă prin intermediul tehnicilor de măsurare a muncii este
un excelent exerciţiu pentru activităţi de muncă manuale 22 repetitive şi care nu îşi schimbă prea frecvent
conţinutul (asamblări de dulii, asamblări de robineţi, asamblări de calculatoare etc.). 2.3.3. ETAPA 3.
ANALIZA POTRIVIRILOR SAU NEPOTRIVIRILOR ÎNTRE APROVIZIONAREA ŞI PREDICŢIA CERERII DE RU
Rezultatele celor două etape ale planificării RU pot fi prezentate sub forma unui tabel (Tabelul 2.3): Tabelul
2.3 Diferenţa între cererea şi oferta de pompieri pentru compania Alfa SA între 2000-2003 Categoria de
personal: pompieri 2000 2001 2002 2003 Cererea estimată Oferta estimată Diferenţa 25 20 -6 30 17 -13 35
16 -20 40 10 -30 Analiza situaţiei prezentate presupune abordarea separată a surplusului şi ofertei de
personal de pe piaţa muncii. Pentru a decide dacă oferta de forţă de muncă a fost sau nu critică pentru
realizarea planului organizaţiei, va trebui să răspundem la două întrebări: 1. Activitatea de muncă prestată
de personalul care probabil se va diminua ca ofertă a pieţei muncii, va afecta succesul organizaţiei? 2.
Prăpastia dintre cererea şi oferta de personal se micşorează sau devine mai mare pe măsură ce ne
îndreptăm spre viitor? În acest context trebuie să avem în vedere ceea ce se numesc “deprinderi critice”
sau profesii cu înaltă calificare. Este vorba de: 1. Calificări sau locuri de muncă pentru care recrutarea de
personal este costisitoare sau dificilă. 2. Calificări sau locuri de muncă pentru care instruirea sau
reinstruirea forţei de muncă existente este nepractică sau costisitoare. 3. O calificare critică este aceea de
care depinde eficienţa funcţionării organizaţiei, de pildă, un agent de vânzări într-o agenţie de brokeraj,
piloţii pentru o companie de zbor etc. Plecând de la aceste date vom putea descoperi tendinţa în ce
priveşte criza de personal: dacă se realizează o creştere sau descreştere într-un pattern care are o repetiţie
identică în fiecare an. De asemenea, dacă evoluţia numerică a necesarului de personal are o linie uniformă
sau prezintă zigzaguri inexplicabile. Se consideră că într-o analiză a tendinţei de creştere/descreştere a
trebuinţelor de personal, abaterea de la un an la altul nu trebuie să depăşească 10% raportat la totalul
angajaţilor. Orice abatere constituie obiectul unei expertize din partea departamentului de RU. În exemplul
pe care l-am dat, numărul cel mai mic din necesarul de informaticieni este de 20% din totalul de
informaticieni angajaţi, aceasta reprezentând o tendinţă semnificativă. Se impune deci să privim cu atenţie
la găsirea unei strategii de lucru pentru a surmonta situaţia. 23 2.3.4. ETAPA 4. EVALUAREA OPŢIUNILOR
Soluţiile pentru a rezolva problema surplusului de personal sau a crizei de personal, sunt variate. În orice
caz, departamentul de RU va trebui să se orienteze pe analiza unor situaţii derivate din surplusul/criza de
personal. În cazul existenţei unui surplus de personal avem câteva posibilităţi de studiu/intervenţie care
trebuie luate în considerare: • Reducerea cheltuielilor inutile de personal • Redundanţa de personal
(voluntară şi impusă) • Soluţii ergonomice (includ şi instruirile profesionale) • Pensionări înainte de termen
• Disponibilizări • Îngheţarea recrutărilor de personal • Angajări cu jumătăţi de normă • Eliminarea orelor
suplimentare • Introducerea de noi metode intensive de muncă sau de produse noi • Căutarea de activităţi
adiţionale sau noi. Dacă asistăm la o criză de forţă de muncă, opţiunile spre care ne putem înd