UNIVERSITATEA NICOLAE TITULESCU

FACULTATEA DE DREPT
DISCIPLINA: DREPTUL MUNCII – SEMESTRUL al II-lea

STUDENT
STAN RAFAELA-LEONTINA
Anul IV, grupa 3, IF

LUCRARE SCRISĂ

SUBIECTUL: CONCEDIEREA COLECTIVĂ

În elaborarea acestei lucrări, am ales să prezint concedierea colectiva din perspectivă

personală, deoarece consider că acest subiect este de actualitate, dată fiind situația actuală a
pandemiei de COVID-19, împrejurare care a dus la concedierea colectivă a unui număr destul
de mare de angajați din marile companii ori la suspendarea temporară a CIM și plasarea
personalului angajat în șomaj tehnic cu 75%.
Prin urmare, prezenta lucrare abordează din punct de vedere al dreptului muncii,
analiza în detaliu a concedierii colective a personalului salarial.
În tratarea acestei teme, m-am bazat în principal pe Legea nr. 53/2003 privind Codul
muncii republicată și modificată, OUG nr. 98/1999 privind protecția socială a persoanelor ale
căror contracte individuale de muncă vor înceta ca urmare a concedierii colective, dar și pe
informațiile regăsite în notele de curs ale domnului profesor Uluitu Aurelian Gabriel.
În redactarea lucrării, am folosit pentru documentare, materialele bibliografice
specifice dreptului muncii, în special detalii din legislația în vigoare, informații pe care le-am
transpus într-un mod personal.
Astfel, punctul de plecare în dezvoltarea subiectului l-a constituit Legea nr. 53/2003,
OUG nr. 98/1999, iar în subsidiar, punctul de vedere al domnului profesor Uluitu Aurelian
Gabriel, referitor la acest subiect.
Totodată, potrivit reglementărilor actuale, concedierea colectivă a salariaților este
prevăzută in Titlul II, Capitolul IV, secțiunea 5, art. 68-74 din Codul muncii.
Consider că prin concedierea colectivă a angajaților, aceștia își pierd șansa de a realiza
un venit stabil pentru a-și asigura un trai decent pe o perioadă îndelungată de timp.
 Așadar, această concediere colectivă poate surveni în situația declarării de către patron
a restructurării, reorganizării, închiderii operaționale, privatizării, lichidării și intrării în
faliment, având în vedere împrejurarea care a dus la scăderea economiei de piață la nivel
global.
Din punct de vedere legislativ, art. 68 alin. (1) din Codul Muncii coroborat cu art. 2
din OUG nr. 98/1999, prevede ca disponibilizarea de personal să se realizeze pe o perioadă
cuprinsă între 30 și 60 de zile calendaristice, a unui număr de salariați ce sunt menționați la lit.
a)-c) din articolele menționate. Aici sunt incluși și acei salariați cărora le-au încetat
contractele individuale de muncă fie din inițiativa angajatorului, fie prin acordul părților, fără
să aibă legătură cu persoana salariatului, dar cu condiția existenței unui număr de cel puțin 5
astfel de concedieri.
De asemenea, prin sintagma ” personal disponibilizat”, prevăzută în art. 3 alin. (1) din
OUG nr. 98/1999, înțelegem personalul salarial căruia i s-a desfăcut CIM în temeiul art. 65
din Codul muncii.
Totodată, trebuie menționate și condițiile specifice care operează în situația concedierii
colective, clauze ce sunt prevăzute în art. 68 alin. (1) lit. a)-c), și anume: disponibilizarea
personalului prin desființarea locului de muncă ce a fost ocupat anterior de către acesta, însă
fără a avea vreo legătură cu persoana salariatului în cauză, respectarea numărului de salariați
concediați raportat la numărul total de personal salarial angajat la nivelul companiei/
întreprinderii, iar salariații disponibilizați să fi avut o vechime în muncă de minim 6 luni în
ultimele 12 luni, vechime ce a fost dobândită la angajatorul care i-a concediat.
Referitor la desființarea locului de muncă, acesta trebuie să aibă o cauză reală, serioasă
și efectivă, deoarece dacă aceste condiții nu sunt îndeplinite, respectiva decizie de concediere
colectivă va fi lovită de nulitate.
Potrivit art. 67 din Codul Muncii coroborat cu art. 44 din OUG nr. 98/1999, personalul
salarial care a fost concediat din motive care nu țin de persoana acestora, au dreptul de a
beneficia nu doar de compensații salariale acordate de către angajator, ci și de ajutor de șomaj
sau alocație de sprijin, toate urmând a fi acordate în condițiile și în cuantumul prevăzut în
Legea nr. 1/1991.
În ceea ce privește modul în care urmează să fie consultați și informați salariații ce vor
fi concediați colectiv, în baza art. 69 din Codul Muncii, angajatorului îi revine în primul rând
obligația de a declanșa din timp util și cu ideea de a ajunge la o înțelegere, cu respectarea
normelor legale, o serie de consultări cu sindicatul ori cu reprezentanții salariaților. Discuțiile
acestora se vor concentra atât pe metodele și mijloacele care să evite concedierea colectivă
sau reducerea numărului de salariați ce ar fi concediați, precum și micșorarea efectelor
concedierii, apelând în acest fel la măsuri de natură socială care au drept scop nu doar
recalificarea, ci și reconversia profesională a salariaților care au rămas fără loc de muncă.
Un alt aspect destul de important este reprezentat de perioada în care au loc acele
consfătuiri dintre angajator, sindicat ori reprezentanții salariaților. Deoarece personalul din
sindicat sau cei care sunt îndreptățiți să-i reprezinte pe salariați în cazul izbucnirii unor
conflicte de muncă, vor dori să emită propuneri într-un termen rezonabil, angajatorul își va
manifesta cea de-a doua obligație, și anume aceea de a le oferi sindicaliștilor sau
reprezentanților toate materialele considerate relevante.
Tot în această parte integrantă a consultărilor, angajatorul va consemna în scris către
sindicat ori reprezentanții salariaților, prin aplicarea art. 69 alin. (2) lit. a)-h), următoarele
aspecte, mai precis: numărul total și categoriile de salariați; motivele care au determinat
concedierea colectivă; numărul și categoriile de salariați care urmează să fie afectați de
concediere; criteriile ce au la bază prioritizarea ordinii de concediere, conform legii și/sau
contractelor colective de muncă; măsurile ce s-au luat în calcul pentru a limita numărul
concedierilor; gradul de atenuare a consecințelor concedierii și compensațiile ce urmează să
se acorde salariaților concediați, respectând prevederile legale și/sau contractul colectiv de
muncă aplicabil; data de la care sau perioada în care se vor desfășura concedierile; termenul
înăuntrul căruia sindicatul sua, după caz, reprezentanții salariaților au posibilitatea să facă
recomandări în vederea evitării sau scăderii numărului de salariați concediați.
Conform art. 71 alin. (1) din Codul Muncii, aceste recomandări pe care sindicatul sau
reprezentanții salariaților le pot propune angajatorului, vor fi prezentate acestuia din urmă,
într-un termen de 10 zile calendaristice, termen ce este calculat de la data la care a fost primită
notificarea, urmând ca angajatorul, în baza art. 71 alin.(2) din Codul Muncii, să ofere un
răspuns scris și motivat la propunerile formulate în termen de 5 zile calendaristice de la
momentul primirii acestora, respectând dispozițiile legale de la alin. (1).
Totuși, în situația în care, în urma discuțiilor și consultărilor cu sindicatul sau cu
reprezentanții salariaților, potrvit art. 72 alin. (1) din Codul Muncii, angajatorul ia decizia de
concediere colectivă, acestuia îi revine obligația de a trimite o notificare scrisă către organele
abilitate ce se află în subordinea Ministerului Muncii și Justiției Sociale, mai precis
Inspectoratul Teritorial de Muncă (ITM) și Agențiile Teritoriale de Ocupare a Forței de
Muncă (ATOFM), cu cel puțin 30 de zile calendaristice înainte de data emiterii deciziilor de
concediere.
 Tot în baza art. 72 alin. (2) din Codul Muncii, notificarea menționată la alin. (1) va
cuprinde toate informațiile semnificative care privesc intenția de concediere colectivă,
indicate la art. 69 alin. (2), dar și rezultatele din urma consultărilor cu sindicatul ori
reprezentanții salariaților, numărul salariaților ce vor fi afectați de concediere, precum și data
sau perioada în care se vor desfășura respectivele concedieri.
Totodată, alin. (3) al art. 72 din Codul Muncii, indică obligația angajatorului de a
transmite o copie a respectivei notificări pe care am amintit-o la alin. (1) al art. 72, către
sindicat sau reprezentanții salariaților, respectând data când acea notificare a fost comunicată
inspectoratului teritorial de muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă.
De asemenea, sindicatul sau reprezentanții salariaților au dreptul de a trimite anumite
puncte de vedere referitoare la decizia de concediere colectivă, celor din cadrul ITM, conform
indicațiilor legislative din alin. (4) al art. 72 Codul Muncii.
Bineînțeles că, în temeiul art. 72 alin. (5) din Codul Muncii, ITM poate dispune, cu
avizul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă și la cererea motivată a părții
interesate, diminuarea perioadei de 30 de zile, perioadă care reprezintă intervalul minim
pentru a elabora deciziile de concediere, fără însă a produce o pricina a drepturilor individuale
referitoare la perioada de preaviz.
Potrivit art. 74 alin. (1) din Codul Muncii, salariatul concediat prin decizia de
concediere colectivă, are dreptul de a fi reangajat, cu precădere, pe același post care a fost
reintrodus în același sector de activitate, în termen de 45 de zile calendaristice, termen care
începe să curgă de la momentul concedierii. Această reintegrare pe post se va realiza fără
susținerea unui examen, concurs ori perioadă de probă.
Totodată, alin. (3) al aceluiași articol, amintește de faptul că salariații care au fost concediați și
urmează să fie reîncadrați în muncă, au obligația ca, în termen de 5 zile calendaristice, zile calculate
din data la care angajatorul a anunțat reluarea activității, să își exercite în scris consimțământul cu
privire la postul vacant oferit.
În cazul în care, personalul salarial care are dreptul de a fi reangajat conform alin. (2) al art. 74
din Codul Muncii, nu își arată interesul în scris în termenul stipulat la alin. (3) ori refuză respectivul
loc de muncă, angajatorul va putea face noi recrutări pentru locurile de muncă rămase vacante.
În final, trebuie să mai menționăm cu titlu de excepție că, în conformitate cu mențiunile art. 74
alin. (5) și (6) din Codul Muncii, prevederile art. 68-73 nu sunt aplicabile salariaților angajați în cadrul
instituțiilor și autorităților publice, dar nici contractelor individuale de muncă ce au fost încheiate pe
perioadă determinată, exceptând situația în care concedierile colective au loc înainte de expirarea
duratei contractuale.
 DECLARAȚIA DE NON PLAGIAT

Subsemnata STAN D. RAFAELA-LEONTINA, declar că lucrarea a fost elaborată

personal de către mine, fiind avizată că plagiatul este interzis prin lege și atrage răspunderea
privind susținerea examenului.

NOTE BIBLIOGRAFICE:
1. Legea nr. 53/2003 privind Codul Muncii actualizat 2020, art. 68-74;
2. Uluitu Aurelian Gabriel, Dreptul muncii I. Relațiile individuale de muncă- Suport de curs
pentru învățământul la distanță, Editura Universității ”Nicolae Titulescu”, Bucuresti, 2020,
pag. 53-55;
3. OUG nr. 98/1999 privind protecția socială a persoanelor ale căror contracte individuale de
muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierii colective, actualizată;
4. Legea nr. 1/1991 privind protecția socială a șomerilor și reintegrarea lor profesională;
5. Directiva 98/59/ CE a Consiliului Europei din 20 iulie 1998 privind apropierea legislațiilor
statelor membre cu privire la concedierile colective.