Universitatea Lucian Blaga

Facultatea de Științe Economice - Sibiu

Formarea și pregătirea profesională a salariaților

Cuprins
Introducere ................................................................................................ 1
1. Prezentarea conținutului teoretic privind formarea și pregătirea
profesională
1.1 Etapele formării profesionale ................................................................... 2

1.2 Metode de pregătire profesională ............................................................. 4

1.3 Cerințe și responsabilități în procesul de formare ..................................... 5

2. Studiu de caz
2.1 Prezentarea generală a firmei ................................................................... 7

2.2 Activitatea de pregătire profesională ........................................................ 8

2.3 Evaluarea / Rezultatele pregătirii profesionale ......................................... 9

Analiza SWOT ............................................................................................. 11

Concluzii și recomandări ............................................................................. 12
Bibliografie/Webgrafie ................................................................................. 13
 Introducere

Dezvoltarea resurselor umane trebuie să fie un obiectiv important în managementul unei

organizații, deoarece oamenii buni, bine pregătiți profesional sunt cheia succesului.
Din aceste motive investițiile în formarea și perfecționarea personalului sunt esențiale pentru
a-și asigura succesul(pg 168)
În propria organizație, managerul este interesat în obținerea de cunoștințe pe linia teoriei și
măsurării performanțelor salariaților săi, pe care le pune în legătură directă cu succesele sau
insuccesele din activitatea acestora.
Performanța reprezintă o acțiune cu efect ce depășește nivelul comun, tinzând spre
limite înalte care se pot constitui chiar ca recorduti.În practică se apreciază ca performanța
toate rezultatele activității ce dețin un rang maxim și aceasta în ordinea individuală, fiind cea
colectivă. Se au în vedere deci, rezultate valoroase individuale sau colective.
Realizarea unei anumite performanțe poate construi motivul fundamental al întregii
activități al resurselor umane.
Se vizează în principal succesul profesional, măsurarea acestuia, pe marginea cărora se fac
ierarhizări și comparații.(pg 186 Mg Res Umane – Ioan cindrea)
Pregătirea profesională este activitatea desfășurată în scopul însușirii de cunoștințe
teoretice și deprinderi practice, de un anumit gen și nivel ăn măsură să asigure îndeplinirea
calificată de către lucrători a sarcinilor ce le revin în exercitarea, în procesul muncii, a unei
profesiuni sau meserii.
Formarea profesională este activitatea cu caracter preponderent informativ desfășurată în
unități de învățământ sau economice de profil în vederea lărgirii și actualizării cunoștințelor,
dezvoltării aptitudinilor și modelării atitudinilor necesare cadrelor de conducere și de
specialiști în vederea creșterii nivelului calificării profesionale, în concordanță cu cerințele
puse în fața lor de progresul științific și tehnic și de introducere a acetuia în activitatea
practică.
Forma profesională implică un ansamblu de măsuri sau acțiuni care permit unei persoane
să posede competența necesară pentru a face față în mod eficace executării unei operații sau
îndeplinirii unei funcții, prezente sau viitoare corespunzătoare cu obiectivele urmărite de către
manager.(pg.174)
Evoluțiile economice și sociale, concurența generată de mecanismele economiei de piață,
însoțite de preocuparea crescândă a factorului uman pentru dezvoltarea și afirmarea sa ridică
numeroase cerințe față de procesul de formare și perfecționare a pregătirii
personalului.(pg175)
Scopul fundamental al procesului de formare constă în transmiterea unui ansamblu de
cunoștințe profesionale, deprinderi, proceduri, de experiență tehnică de rețele de informare,
cunștințe tehnice și comerciale care asigură în final supraviețuirea unității.(pg176)

1
 CAPITOLUL I
Prezentarea conținutului teoretic privind formarea și pregătirea
profesională.
1.1 Etapele procesului de pregătire profesională

1.1.1. Definirea strategiei de formare

Activitatea de formare trebuie să se realizeze în acord cu obiectivele firmei pe termen
mediu şi lung. De exemplu, o firmă poate avea intenţia de a se dezvolta într-un anumit
domeniu, de a intra pe o nouă piaţă cu o nouă gamă de produse sau de a se retrage de pe o altă
piaţă pentru care are o gamă de produse necompetitive. În acest caz va utiliza, concomitent,cel
puţin două strategii de formare: una vizând atragerea şi formarea de specialişti pentru
domeniul tehnologic vizat; alta vizând reorientarea profesională şi recalificarea angajaţilor
disponibilizaţi de pe linia de producţie dezafectată. Dacă, în plus, doreşte ca personalul cu
funcţii de conducere să înţeleagă şi să aplice principiile managementului participativ, atunci
se va adăuga o a treia strategie de formare, cea vizând implementarea unui
management participativ. Toate aceste strategii trebuie integrate în elementele politicii
generale adoptate de firmă pe termen lung, pentru că, de regulă, activităţile de formare şi
dezvoltare profesională sunt activităţii anticipative, fiind pregătite şi demarate cu mult înainte
ca setul decompetențe care se doreşte a fi format să fie solicitat în activitatea productivă,
comercială sau managerială a firmei.
1.1.2. Evaluarea nevoilor de pregătire
Pentru ca resursele financiare, umane și de timp investite în implementarea programelor de
instruire profesională să aducă beneficii (în ultimă imstanță concretizată în creșteri ale
vânzărilor și scăderi ale costurilor de producție), trebuie identificate foarte precis nevoile reale
de instruire. În funcție de aceste nevoi vor fi definitre obiectivele formării și vor fi construite
conținuturile programelor de formare.
1.1.3. Stabilirea obiectivelor pregătirii
Nevoile identificate în etapa anterioară stau la baza formulării obiectivelor programului de
formare. Aceste obiective trebuie formulate în termeni concreţi şi măsurabili,cel mai adesea
printr-o descriere a performanţelor pe care cursantul să fie în stare să le realizeze la finalul
programului de formare.
1.1.4. Elaborarea/ pregătirea programului de pregătire
În această etapă responsabilii departamentului de personal pot apela la specialiştii din
interiorul firmei /instituţiei (dacă aceştia există) pentru a oferi un prim draft,o
ciornă a programei de formare în funcţie de obiectivele formulate anterior.Şanse mai mari de
realizare a unor programe de formare de calitate sunt atunci când se poate apela la formatori
externi firmei, formatori specializaţi pe paliere specifice de formare, cu experienţă relevantî în
domeniu. În acest din urmă caz, în mod real se poate construi o programă de formare
pornindde la nevoile reale identificate şi de la obiectivele definite anterior şi se poate negocia
implementarea programului de formare la niveluri înalte de profesionalism şi de exigenţă.

1.1.5. Implementarea programului de formare

2
 Conducerea firmei /instituţiei trebuie să asigure toate condiţiile necesare
implementării programei de formare în condiţii optime: săli de cursuri spaţioase, luminoase;
materiale didactice suficiente, orar de formare rezonabil etc. Este de preferat ca stagiile de
formare să fie programate în cursul dimineţii, în primele zile ale săptămânii cu eliberarea
temporară a cursanţilor de la responsabilităţile profesionale. O altă opțiune ar fi cea a stagiilor
de weekend(sâmbătă /duminică) dar nu mai mult de trei weekend-uri pe lună.O idee bună este
aceea ca, în paralel cu secvențele formative, angajaţii să fie încurajaţi să aplice în munca
lor concretă ceea ce au învăţat în cadrul stagiilor de formare. Succesul unui program
de formare poate fi condiţionat şi de feedback-ul rapid pe care îl pot oferi cursanții,feedback
posibil numai dacă aceştia verifică utilitatea informaţilor şi deprinderilor sau problemele care
pot apărea, în activitatea profesională curentă

1.1.6. Evaluarea programului

Evaluarea impactului programelor de formare este unanim recunoscută ca fiind deosebit de
importantă. Realitatea ne arată însă că impactul unui program formativ este greu de evaluat.
Mai degrabă sunt vizibile şi măsurabile costurile pregătirii inadecvate a muncitorilor,
concretizate nu numai în randamente profesionale scăzute, ci şi în frecvente rebuturi,accidente
tehnologice sau umane.
Cea mai simplă schemă de evaluare a impactului unui program de formare
/dezvoltare profesională este cea descrisă de M. D. Carolan în 1993:
 Evaluarea la nivelul reacţiilor– vizează evaluarea modului în care cursanţii apreciază
experienţa lor vis-à-vis de cursul de formare, părerea lor despre tematică, conţinut,
utilitatea aplicaţiilor,ţinuta şi talentul lectorilor, condiţiile de formare etc.Este vorba de
o evaluare imediată, fără să garanteze că informaţiile sau deprinderile achiziţionate în
timpul stagiului de formare vor fi aplicate şi vor duce la creşterea performanţei
profesionale.
 Evaluarea la nivelul învăţării– se refer ă la testarea cursanţilor pentru a vedea în ce
măsură obiectivele formative au fost atinse. Această evaluare se va realiza la
finalul programului de formare cu ajutorul unor chestionare docimologice
(de cunoştinţe) şi/sau cu ajutorul unor probe aplicative specifice domeniului şi
obiectivelor programului de formare. Se vizează măsurarea gradului în care cursanţii
şi-au însușit cunoştinţele, abilităţile sau deprinderile preconizate în cadrul programului.
 Evaluarea la nivelul comportamentelor- constă în aprecierea măsurii în care
cunoştinţele şi deprinderile achiziţionate în cadrul programului sunt aplicate la locul de
muncă. Obiectivul fiecărui program de formare este nu numai de a furniza informaţii şi
de a forma deprinderi ci şi de a forma atitudini şi de a influenţa comportamente.
Realitatea arată că rareori angajaţii aplică în mod concret inactivitatea lor curentă
informaţiile achiziţionate sau deprinderile nou formate.

3
1.2 Metode de formare profesională

Prin concepție, metodele stabilesc modalitățile pentru construirea și evaluarea unei

activități specifice plecând de la cunoașterea caracteristicilor, a interesului și a sensului
urmărit.
Metodele trebuie alese după stabilirea unei acțiuni de formare profesională. În mod
obișnuit se disting urmatoarele mari familii de metode:
 metodele de expunere, prin care formatorul transmite informațiile necesare sub
formă de expunere orală sau de prezentare de montaje audo-vizuale;
 metodele administrative, prin care formatorul transmite informațiile necesare
explicâd și arătând ce trebuie făcut într-o instruire practică.
 Metodele interogative, prin care formatorul pune întrebări abile și îi lasă pe
cursanți să descopere ceea ce vrea el să transmită. Folosind aceste metode,
cursantul trebuie să facă jumătate din drum singur, dar acest drum este trasat de
formator
 Metodele active, prin care formatorul implică cursanții în diferite situații de
analiză, de acțiune, de rezolvare a problemelor. Prin această metodă cursantul
învață în mod autonom de ceilalți și își primește cunoștințele exprimându-se și
acționând.

Aceste metode active au la bază o concepție deschisă și concretă a cunoașterii, motiv

pentru care se cere timp, iar grupurile să fi puțin numeroase.
Niciuna din aceste metode nu este perfectă sau universală, fiecare având eficiența,
avantajele și limitele sale.
Fiecare familie de metode se refecră la competențele specifice ale formatorului, cum ar fi:
 să facă o expunere;
 să facă o demonstrație;
 să organizeze un antrenament practic;
 să știe să elaboreze un ansamblu de întrebări progresiv;
 să știe să mediteze o discuție în grup;
 să știe să îndrume spre soluționarea problemelor.
Formatorul trebuie să știe să acorde unei metode sau alteia importanța cuvenită în
funcție de grupul de cursanți, de tipul disponibil și de obiectivele vizate pentru a putea
realiza o omogenitate de ansamblu.(pg 184)

4
 1.3 Cerințe și responsabilități în procesul de formare
Evoluțiile economice și sociale ridică numeroase cerințe față de procesul de formare și
perfecționare, cum ar fi:
 întreaga activitate de formare și ridicare a nivelului profesional trebuie să aibă un
caracter continuu devenind o componentă principală a vieții active;
 asigurarea laturii creatoare a procesului de formare, pregătire și perfecționare a forței
de muncă astfel ca pregătirea să permită fiecărui salariat să acționeze atât în condițiile
date, cât mai ales în condițiile viitoare;
 ansamblul activităților de formare și perfecționare va viza orientarea spre viitor, cu
accentul pe formarea și dezvoltarea aptitudinii de a anticipa, prin apelarea la prognoze;
 apar necesare eforturi în planul ridicării culturii tehnice și științifice pe bază a
personalului de execuție, insistându-se pe necesitatea ca aceasta să cunoască
principiile constructive și funcționale ale mașinilor și utilajelor, valoare reală a
pagubelor și greutăților pe care le poate provoca activitatea sa defectuoasa;
 de asemenea, este nevoie să se asigure o atragere coerentă de resurse umane și să se
pună în practică o salarizare justă;
În stabilirea profilului pregătirii profesionale într-o unitate economică trebuie avute în
vedere următoarele criterii:
 nevoile de personal actuale si de perspectivă;
 mărimea și structura resurselor materiale financiare și umane de care dispune unitatea;
 tendințele de diversificare și integrare a profesiunilor pe baza diviziunii sociale și
tehnice a muncii;
 exigențele creșterii eficienței economico-sociale.
Adaptarea deciziei de a investi în procesul de formare implică răspunderea de asumare
a unor costuri a unei formări prealabile și evitarea în concomitență a unor erori în acest
domeniu cu întreaga trenă de consecințe care poate greva din ce in ce mai mult buget de
producție. Se are în vedere o formare prealabilă integrării în producție, capabile să elimine
manipulările greșite. Pentru a asigura succesul acestui proces decizional se impune
solutionarea a trei probleme importante:
 stabilirea justă a momentului declanșării acțiunilor de formare si definirea corectă a
cazurilor tipice întreprinderilor în cauză;
 determinarea nevoilor de formare pe baza rezultatelor și concluziilor desprinse din
managementul funcțional al resurselor umane, a anchetelor formale și informale, prin
apelarea la indicatori statistici și prin analiza concurentă a sarcinilor și aptitudinilor
salariaților;
 alegerea metodelor de formare, a duratei de formare și a ritmului de formare.
După adoptarea deciziei de investire în procesul de formare, etapa urmatoare constă în
transmiterea în practică a formării.Cele mai importante semnificații sunt:
o cadrul legal și realitatea formării cu accent pe concepția de formare, salarizarea
stagiarilor, obligațiile întreprinderii în materie de formare;
o varietatea formelor și tipurilor de formare;
o costul formări.

5
 Nivelul și calitatea procesului de formare și perfecționării profesionale depind de
transpunerea în viață a următorilor factori-condiționali:
 conducerea să acorde sprijin;
 simțul răspunderii la organizatori;
 să existe modele de pregătire profesională corectă din punct de vedere al
planificării;
 să fie determinate corect cerințele și obiectivele nivelului profesional;
 elaborarea minuțioasă și judicioasă a programului de pregătire profesională;
 periodic să se evalueze pregătirea profesională.
Sub semnul acestor răspunderi apare necesar ca organizatiile care pregătesc forța calificată
de mâine să țină seama din timp de trasormările economice și tehnologice și, pe cât posibil, de
evoluțiile previzibile. Alături de acestea, în regulamentul privitor la formarea
profesională, se vor avea în vedere și exigențele meseriei și ale muncii grupate pe profile
profesionale. Este vorba de cerințe minime care asigură un nivel general unitar de pregătire
pentru toți ucenicii dintr-o anumită meserie. În formularea programelor concrete ale pregătirii
profesionale sunt subordonate unor permanente schimbări. De aceea, programele vor fi
flexibile și cu deschidere tehnică, astfel încât adaptarea la procesul tehnologic să se poată
realiza cât mai repede. În acest fel, organizațiile care formează muncitori calificați au
posibilitatea să realizeze acest process la cel mai nou stadiu, corezpunzător schimbării
condițiilor din producție.
De asemenea, în regulamentul privind formarea profesională vor fi incluse și cerințele noi
si complexe ale meseriei. Pregătirea tinerilor trebuie sa depășească însușirea izolată a unor
deprinderi și cunoștințe specifice. În această privință pot fi menționate, în afară de gândirea în
perspectivă, capacitatea de a coopera și de a lucra în echipă, includerea unor aspecte
ecologice, precum și dorința de perfecționare ulterioară, disponibilitatea de a reacționa
flexibil la schimbările tehnologice. (pg 175-176)

6
 CAPITOLUL II
Studiu de caz
2.1 Prezentarea generală a firmei

Marquardt este de peste 90 de ani o companie de familie, independentă şi de succes pe plan

internaţional. Este un producător important de comutatoare şi sisteme de comandă
electromecanice şi electronice. Produsele sunt utilizate de către toţi producătorii renumiţi din
industria de automobile.
În aceeaşi măsură, se regăsesc produse de uz casnic, precum şi în produse din diverse
aplicaţii industriale. Este liderul de pe piaţa mondială în domeniul comutatoarelor pentru
unelte electrice.
Grupul Marquardt operează pe cele mai importante piețe din lume și are birouri deschise
în 19 locații și numără în total peste 9.300 angajați - cu toții contribuind la transformarea
ideilor în tehnologii de vârf competitive.
În anul 2016, cifra de afaceri a fost de 1,1 miliard de euro cu un profit de peste 66 milioane
euro.
Din dorința de a fi prezenți si pe piața Europei de Est, grupul Marquardt a luat decizia
deschiderii unei noi unități de producție al cărei amplasament să fie în România.
Astfel, dupa evaluarea și calculul tuturor factorilor favorabili:
- zona geografică;
- nivelul economic în dezvoltare;
- forța de muncă calificată;
->s-a hotarât ca noua societate de producție să fie amplasată la Sibiu.
Marquardt Schaltsysteme SCS a fost înființată în luna aprilie, 2004 in Sibiu.
Prin dotarea cu tehnologii industriale performante, firma Marquardt Schaltsysteme asigură
condiții optime angajaților și un nivel calitativ ridicat al producției care se desfășoară în
cadrul a 4 mari secții: electronică, injecție mase plastice, montaj și microcomutatoare.
După finalizarea ultimei extinderi a fabricii, care a avut loc în anul 2013, în Marquardt
lucrează peste 2.800 de angajaţi, atât în producţie, ci şi în alte domenii suport. Pentru
Marquardt, locaţia din Sibiu reprezintă şi un centru de cercetare şi dezvoltare. Cea mai mare
parte din produsele fabricate la Sibiu, precum şi serviciile oferite, sunt utilizate în industria
auto din întreaga lume. ( https://ro.marquardt.com)
Firma Marquardt este bine ancorată pe plan local şi dezvoltată la nivel internaţional. Au
domenii diversificate, precum cel automotive, de echipamente, comutatoare standard sau
senzori, ce arată că abilitatea de inovaţie este la fel de variată şi complexă, precum pieţele pe
care se afirmă. Cu ajutorul produselor high-tech au reuşit, decenii la rând, să ofere clienţilor
din industria automotive, componente electronice sau din industria aparatelor casnice,
beneficii tot mai mari. Acest lucru este posibil pentru că ei considerăm că este important să
aibă omul potrivit la locul potrivit.

7
 2.2 Activitatea de pregătire profesională
Pregătirea şi instruirea în domeniul protecţiei muncii este parte componentă a pregătirii
profesionale şi are ca scop însuşirea cunoştinţelor şi formarea deprinderilor de securitate şi
sănătate în muncă.
Persoanele care efectuează instruirea trebuie să fie specilizate în securitatea şi sănătatea în
muncă, de aici nevoia participării la cursul de protecţie a muncii.
(http://cis01.central.ucv.ro/psi/normele_generale_de_protectie_a_muncii.pdf)
Activitatea descrisă în studiul de caz o reprezintă nevoia de formare în domeniul Protecţiei
muncii, costul aferent cursului fiind suportat de firma precizată anterior.
După ocuparea postului, una din viitoarea atribuție era aceea de a prelua activitatea din
domeniul Protecției muncii. Această activitate constă în: întocmirea, acolo unde este cazul,a
fișelor de instruire, actualizarea fișelor de instruire ale angajaților din cadrul firmei, instruirea
noilor angajați si instruirea periodica a acestora, implicit a efectuării controlului medical
periodic.
Cursul a avut ca și finalitate acumularea de cunoștințe în domeniul Securității și Sănătății în
Muncă și atestarea ca și Inspector în domeniul Securității și Sănătății în Muncă.
Cunoștințe dobândite:
Cunoștințe teoretice și practice în domeniul identificarii pericolelor la locul de muncă,
elaborarea/actualizarea fișelor de instruire a SSM și Situațiilor de Urgență, cunoașterea
legislației naționale referitoare la Securitatea și Sănătatea în Muncă, abilitatea de instruire
periodică și cea a noilor angajați.
Responsabilități ulterioare:
Instructajul de protecţie a muncii trebuie consemnat în mod obligatoriu în fişa individuală
de instructaj, având ca şi conţinut: durata, funcţia ocupată, data instruirii şi conţinutul acesteia,
urmând ca aceasta să fie o viitoare atribuție.
O altă responsabilitate ulterioară a fost verificarea respectării prevederilor legale în domeniul
securității și sănatății în muncă, verificarea fișelor de intruire, și verificarea aplicabilității
regulilor de Protecția muncii.
Descrierea cursului ți evaluarea cunoștințelor dobândite:
Perioada cursului a fost de 6 săptămâni, 2 ore pe săptămână, iar cursul s-a conturat prin
acumularea de informații noi și demonstrații practice, acolo unde era cazul, în domeniul
Securității în muncă, ori a acordării primului ajutor.
Evaluarea s-a făcut pe baza unui examen scris cu o durată de 60 de minute și prezentarea
unei lucrări în domeniul securității și sănătății în muncă.(“Instrucţiune proprie de utilizare a
electrostivuitoarelor”)
*Vezi lucrare IPSSM- Utilizarea electrostivuitoarelor [56].docx

Specializare obținută: Inspector în domeniul securității și sănătății în muncă/Protecția

Muncii – 40h

8
 2.3 Activitatea și rezultatele pregătirii profesionale
Activitatea ce urma a fi întreprinsă era aceea de a efectua instructajul cu
angajații(introductiv-general și periodic) ce constă în predarea ori actualizarea cunoștințelor
referitoare pericole și evitarea lor. De asemenea și măsuri ce pot fi luate pentru evitarea
pericolelor, riscuri ce pot fi întâmpinate la locul de muncă și instrucțiuni cu privire la
echipamentul individul de protecție(halat bocanci cu bombeu metalic și șapcă) ce trebuie
purtate datorită expunerii la risc, implicit pentru minimizarea riscului.
După efectuarea instruirii, fișa de instructaj trebuie completată și semnată de cel care a
efectuat instructajul, de cel care a fost instruit și cel care a verificat instructajul, confirmând
că acesta și-a însușit cunoștințele necesare de protecție a muncii.
Importanţa efectuarii acestor instruiri este una majoră deoarece implică informarea
angajaților cu privire la riscurile la care sunt supuşi, cât şi ceea ce trebuie făcut pentru a
minimiza expunerea la risc. Dacă sunt informaţi, oamenii urmează să cunoască atitudinea faţă
de viitoare pericole, ce trebuie făcut, ori cum trebuie întâmpinate astfel ca în situaţii majore,
riscul de accident să fie redus ori eliminat.
Un alt aspect important cu privire la pregătirea angajaţilor în domeniul Protecţiei muncii îl
reprezintă partea legislativă. Aceste instruiri trebuie efectuate și datorită consemnării legale.
În cazul oricărui accident din cadrul firmei, angajatul trebuie sa aibă consemnate în fișa
individuală instruirile aferente, altfel se dovedește că accidentul s-a produs datorită lipsei
acestora, întreprinderea urmând să fie răspunzătoare pe plan legal.
După finalizarea cursului am întâmpinat câteva bariere din partea angajaţilor referitoare la
receptivitatea acestora cu privire la activitatea de instruire.
Oamenii sunt de regulă înclinaţi către comoditate, iar încă o activitate în plus nu părea ceva
prea atractiv. Faptul că angajaţii nu cunosc ori nu conştientizează importanţa şi necesitatea
efectuării instruirilor, i-a determinat să fie oarecum sceptici şi greu de scos din zona lor de
confort.
Oricât de interesant şi de bine prezentat ar fi fost conţinutul instruirii şi oricât de bine ar fi
fost asimilate informaţiile în cadrul aceteia, dacă instruirea nu era precedată de o schimbare a
comportamentului angajaţilor la locul de muncă în sensul de a aplica în mod direct
informaţiile asimilate şi deprinderile formate, atunci instruirea urma a fi un eşec.
Astfel că, eşecul nu putea fi determinat numai de incapacitatea celui delegat de a provoca
schimbări atitudinale şi comportamentele la nivelul cursanţilor. Alte cauze au fost poate legate
de mentalitatea angajaţilor(comoditate, incapacitatea de schimbare a rutinei, lipsa dorinţei de
dezvoltare), incapacitatea acumulării de cunoştinţe şi de mentalitatea conducerii
(nerecompensarea iniţiativei, lipsa stimulilor băneşti etc.)
După câteva luni, receptivitatea acestora a crescut, probabil datorită obișnuinței efectuarii
activității și sper eu, înțelegerii importanței acesteia.
Situația s-a înbunătățit, din punct de vedere a actualizării fișelor, dar și a înțelegerii necesității
acestei activități.
Ulterior această responsabilitate a trecut în responsabilitatea șefilor direcți, deoarece din punct
de vedere legal, aceasta a fost, ori a devenit ulterior responsabilitatea lor.

9
 Am întâmpinat de asemenea câteva dificultăți și aici ,din punct de vedere a acceptării unei
noi atribuții, motivația fiind lipsa timpului și totodată a cunoștinșelor cu privire la această
nouă activitate. Astfel, a fost nevoie de câteva ședințe de instruire și ceva mai mult suport din
partea mea, a responsabililor de departament și a responsabililor de Protecție a muncii pentru
a înțelege ceea ce au de făcut și implicit de ce această activitate trece în responsabilitatea lor.
Aportul ce trebuie adus în prezent din partea mea este următorul: atunci când au loc
instruirile (de 3-4 ori pe an) trebuie să înștiințez responsabilii cu documentația necesară
efectuarii instruirilor, în legătură cu consemnarea în fișă a accidentelor din cadrul firmei, să
verific periodic efectuarea acestora, implicit actulaizarea corespunzătoare a fișelor oferirea de
suport ori de câte ori este nevoie.
Activitatea întreprinsă și efectuarea cursului de Securitate și Sănătate în muncă mi-a adus
ca și beneficii dezvoltarea mea personală și profesională, aportul de noi informații și
certificarea aferentă cursului.
Această atribuție ca și atribuțiile ulterioare și implici finalizarea cursului, au reușit să mă
dezvolte în primul rând pe plan personal, deoarece m-au introdus în mediul de lucru, m-au
făcut să înțeleg anumite aspecte cu privire la activitatea firmei și de ce nu, m-au făcut să
dovedesc și să îmi dovedesc faptul că sunt capabilă de acea activitate, lucru ce a reușit să îmi
crească încrederea în sine și totodată să întreprind cu o mai mare siguranță atribuțiile prezente
ori viitoare.

10
Analiza SWOT

Puncte forte
Acumularea de cunoștințe noi în domeniul SSM, gestionarea situațiilor de pericol,
dezvoltare profesionala, dezvoltare personala, oferirea de materiale necesare desfășurării
cursului(suport de curs, papetărie), puctualitatea trainerului și respectarea programului aferent
cursului, locația cursului în incinta firmei, metode interactive(exemplificare cu ajutorul)
videoclipurilor.
Oportunități
Cheltuielile aferente cursului au fost suportate de firmă, reclamă pozivitivă datorită
suportului organizational si financiar al cursului, trainer specializat în domeniul Protecției
muncii, o pregătire mai bună a personalului.
Puncte slabe
Accentul trebuia pus mai mult și pe partea practică, studiile de caz neabordate,lipsa
interesului angajaților-> metode de atragere , inducerea dorinței de implicare angajaților.
Amenințări
Organizare de activități simulative, precum: prevenire, masuri de prim ajutor, evitare
pericole.

11
Concluzii și recomandări
Cursul organizat de firma în cauză și-a adus aportul asupra mea prin dezvoltarea
profesională și anume prin aportul de cunoștințe în domeniul Securității și Sănătății în Muncă
și prin modul în care se pot gestiona situații de urgență.
De asemenea a contribuit într-o mare măsură și la dezvoltarea personală prin dezvoltarea
încrederii în sine, aportul de cunoștințe noi și dezvoltarea abilității de comunicare, respectiv
de gestionare a situțiilor neprevăzute ori spontane.
Un alt aspect pozitiv a fost legat de punctualitatea trainerului și a respectării programului
desfășurarii cursului, implicit a activităților programate anterior.
Un alt punct forte a fost folosirea metodelor interactive cum ar fi proietarea videoclipurilor
demonstrative și asigurarea de materiale necesare ca și: papetarie, suport de curs în format
electronic și fizic etc.
Ca și avantaj consider ca l-a reprezentat locația desfășurării cursului și anume în incinta
firmei deoarece nu au fost suportate costuri de transport, iar timpul a fost folosit eficient.
O oportunitate de care am profitat a fost faptul că firma a asigurat cheltuielile aferente
cursului, acest aspect fiind unul pozitiv și din punct de vedere al marketingului firmei/
publicitate pozitivă; suportul organizanizațional și financiar reprezentând un punct forte
pentru firmă și o oportuniatate pentru angajat.
Ca avantaj al firmei l-a reprezentat și faptul că trainerul este o persoană cu experiență și cu
pregătire în domeniu, acest lucru reflectându-se constructiv asupra angajaților, deoarece ceea
ce a reprezentat o perfecționare pentru mine s-a reflectat într-o mai bună pregătire pentru ei.
Ca și o recomandare ar fi accea de a se pune mai mult accentul pe partea practică, implicit
și pe studii de caz concrete ce pot exemplifica situații reale din care se pot deduce tipuri de
comportament în situații de urgență.
Un punct slab reperat a fost lipsa interesului angajatului, a dorinţei de implicare şi
acumularii de noi cunoştinţe. Astfel, sunt de parere ca formarea în direcţia atragerii/ modului
de antrenare a lor este foarte important. Modul în care trebuie să abordam direct partea
teoretică învăţată ar trebui să fie parte componentă a cursului.
Ca şi ameninţare faţă de alte firme concurente, ar fi partea de organizare a activităţilor
simulative cu privire la prevenirea situaţiilor de urgenţă, masuri de prim ajutor ş.a.
Exista firme care au ca şi activitate principala sau acordă o pondere mai mare domeniului
respectiv, astfel că activitatea cursurilor este mai complexă din punct de vedere al trainerilor
mult mai bine pregătiţi, metode de predare şi pregătire mai ample şi implicit materiale şi
tehnologii specilizate.

12
Bibliografie
„Managementul Resurselor Umane” – Ioan Cindrea
Webgrafie
https://ro.marquardt.com
http://cis01.central.ucv.ro/psi/normele_generale_de_protectie_a_muncii.pdf

13