Misiunea de API - Resurse Umane

CUPRINS
CAP.I – Noţiuni teoretice referitoare la auditul resurselor umane

I.1 – Noţiuni introductive
I.2 – Cadrul conceptual al auditului resurselor umane
CAP.II – Sistemul metodologico-procedural privind auditul resurselor umane
II.1 – Instrumentul şi procedura de audit
II.2 – Etapele realizării unui audit de resurse umane
II.2.1 – Declanşarea auditului – raportul de preaudit
II.2.2 – Pregătirea auditului
II.2.3 – Efectuarea auditului
II.2.3.1 – Documentarea şi intervievarea
II.2.3.2 – Analiză şi interpretare
II.2.3.3 – Raportare şi feed-back
CAP.III – Realizatorii şi dimensiunile auditului public intern
III.1 – Personajele auditului de resurse umane
III.2 – Dimensiunile auditului de resurse umane
CAP.IV – Studiu de caz:
Proiectul planului de audit pentru Primăria Miroslava Iaşi
Misiunea: resurse umane
Obiective: recrutarea şi instruirea personalului
IV.1 – Procedura de iniţiere a auditului public intern
 Ordin de serviciu
 Declaraţia de independenţă
 Notificare privind declanşarea misiunii de audit
IV.2 – Procedura de colectare şi prelucrare a informaţiilor
 Identificarea obiectelor auditabile
IV.3 – Procedura de analiză a riscurilor
 Stabilirea factorilor de risc, ponderile acestora şi aprecierea nivelurilor
riscurilor
 Stabilirea punctajului total al riscurilor – clasarea acestora
 Tabelul puncte tari şi puncte slabe
IV.4 – Procedura de elaborare a programului de audit public intern
IV.5 – Procedura şedintei de deschidere
IV.6 – Procedura de colectare a dovezilor
IV.7 – Procedura şedinţei de închidere
IV.8 – Procedura de eleborare a proiectului raportului de audit public intern
IV.9 – Procedura de finalizare a misiunii de audit public intern
 Minuta şedinţei de conciliere
IV.10 – Procedura de urmărire a recomandărilor
 Fişa de urmărire a recomandărilor
BIBLIOGRAFIE
ANEXE – Liste de verificări
CAP.I – NOŢIUNI TEORETICE REFERITOARE LA AUDITUL
RESURSELOR UMANE
I.1 – Noţiuni introductive
Iniţial, auditul a constituit o practică de verificare a onestităţii persoanelor

responsabile cu gestionarea averii altora.
Pe măsură ce afacerile s-au dezvoltat, obiectivul auditului şi-a mutat centrul de
greutate de la detectarea fraudelor către certificarea situaţiilor, pentru ca în prezent să pună
accent pe verificarea conformităţii acestor situaţii cu anumite criterii prestabilite.
Schimbările economice continue, investiţiile de capital reduse şi creşterile
nesemnificative de productivitate, atât în sectorul public, cât şi în cel privat, au mărit
presiunea asupra utilizării resurselor umane. În acest sens, funcţia resurse umane a evoluat la
un complex de activităţi cu o putere şi influenţă considerabilă, având un impact direct asupra
strategiilor organizaţiilor.
Auditul resurselor umane trebuie considerat un instrument de diagnostic pentru
identificarea punctelor forte şi a punctelor slabe ale unei organizaţii. Un audit eficient poate fi
folositor prin stimularea gândirii constructive, identificarea aspectelor pozitive si a
deficienţelor organizaţionale, precum şi prin furnizarea de recomandări pentru ameliorare.
Concepţia modernă de audit provine de la anglo-saxoni şi datează de la începutul
secolului al XX-le, este privită ca fiind opinia emisă de o persoană independentă, competentă,
cu privire la validitatea situaţiilor financiare în special.
Una dintre definiţiile atribuite auditul a fost formulată de Collins şi Valin care
apreciau auditul ca reprezentând examinarea profesională a unei informaţii, în vederea
exprimării unei opinii responsabile şi independente cu privire la veridicitatea informaţiei,
având în vedere referinţa la un criteriu de calitate, scopul fiind creşterea utilitaţii informaţiei
prin perfecţionare.
O alta definitie a auditului a fost formulata de O’Reilly in Declaratia “A statement
of Basic Auditing Concepts” : ”Auditul este un proces sistematic de obţinere şi evaluare
obiectivă a unor afirmaţii privind acţiunile şi evenimentele cu caracter economic, şi nu
numai, în vederea aprecierii gradului de conformitate a acestor afirmaţii cu criteriile
prestabilite, precum şi de comunicare a rezultatelor către utilizatorii interesaţi”.
După unii specialişti, auditul de resurse umane este o formă de aplicare a auditului
de management, pentru rezolvarea problemelor din sfera resurselor umane. Auditul
managementului constă în “efectuarea de verificări, inspecţii şi analize ale sistemului propriu
de control intern, în scopul evaluării obiective a măsurii în care acesta asigură îndeplinirea
obiectivelor instituţiei şi utilizarea resurselor în mod economic, eficace şi eficient, pentru a
raporta conducerii constatările făcute, slăbiciunile identificate şi măsurile propuse de
corectare a deficienţelor şi de ameliorare a performanţelor sistemului de control intern”
(Ordonanţa Guvernului nr.119/1999 privind auditul intern şi controlul financiar preventiv, cu
modificările şi completările ulterioare).
Relaţia dintre auditul de management şi auditul resurselor umane poate fi o relaţie de
la general la particular, în sensul că auditul resurselor umane este o unealtă folosită de auditul
managementului pentru colectarea şi evaluarea informaţiilor despre starea practicilor şi
politicilor aplicabile la nivelul departamentului de resurse umane, pentru a determina
eficacitatea generală a managementului de resurse umane în cadrul organizaţiei.
I.2 - Cadrul conceptual al auditului resurselor umane
Derivat din monitorizarea rezultatelor activitaţii resurselor umane, auditul resurselor

umane a evoluat în timp şi a devenit o funcţie de bază a managementului resurselor umane.
Pe lânga faptul ca reuşeşte să releve adevăratele dimensiuni ale activităţii resurselor umane,
auditarea ajută managerul în toate etapele procesului de conducere, deciziile rezultate din
informaţiile furnizate de audit fiind bine fundamentate.
Auditul resurselor umane are ca obiectiv verificarea respectării obligaţiilor de către
entitate, cât şi gradul de adecvare al dispoziţiilor pentru a asigura o formare continuă, eficace,
de îmbogăţire a cunoştinţelor pentru individ, fapt care generează profit.
În 1962, Torence propune definirea auditului în resurse umane ca fiind “analiza
practicilor şi politicilor de personal dintr-o întreprindere sau dintr-o organizaţie pentru a
determina eficacitatea şi fundamentarea”.
În concepţia autorilor ruşi Odegov şi Niconova, auditul resurselor umane este o
expertiză efectuată periodic a sistemului de gestiune a resurselor umane, care include
monitorizarea şi colectarea informaţiilor, analiza lor şi evaluarea pe această bază a eficienţei
cu care organizaţia utilizează resursele umane cu scopul de îmbunătaţire continuă a
performanţelor şi satisfacţiei în muncă a angajaţilor.
Scopul auditului este de a scoate în evidenţă punctele forte şi punctele slabe în
sistemul nonprofit al resurselor umane şi rezolvarea problemelor apărute, iar auditorul este
pionul cel mai important în efectuarea corectă şi licită a auditului.
Într-un audit de resurse umane, prin opinia sa neutră, auditorul devine un garant al
situaţiilor reale existente în cadrul unei entităţi,faţă de utilizatorii externi, iar raportul de audit
prezintă concluziile asupra gradului în care situaţiile la nivelul departamentului de resurse
umane sunt sau nu sunt conforme cu principiile general acceptate.
Un audit de resurse umane bine făcut poate ajuta organizaţia la:
 Identificarea programelor resurselor umane care sunt cele mai importante în atingerea
obiectivelor organizaţiei;
 A afla dacă şi cât de bine transmite aceste programe departamentul de resurse umane;
 Compararea muncii resurselor umane din organizaţie cu alte organizaţii similare
pentru asigurarea îmbunătăţirii continue;
 Promovarea schimbării şi creativităţii;
 Concentrarea conducerii resurselor umane pe probleme importante;
 Aducerea resurselor umane mai aproape de linia atribuţiilor de serviciu ale
organizaţiei;
 Eliminarea multor greşeli simple pe care angajatorii şi în special cei noi le fac în mod
frecvent;
 Educarea profesioniştilor în resurse umane în ceea ce priveşte ultimele curente şi cele
mai bune folosite de colegii lor;
 Asigurarea persoanelor responsabile cu resursele umane că riscurile sunt minimizate
şi controlate, lasându-le libere astfel să se concentreze pe aspectele mai creative ale
slujbei lor, lucru ce poate adăuga valoare bilanţului angajatorului.
CAP. II - SISTEMUL METODOLOGICO-PROCEDURAL PRIVIND AUDITUL
RESURSELOR UMANE
II.1 – Instrumentul şi procedura de audit
Activităţile sistemului de resurse umane sunt evaluate prin investigaţii şi cercetări

deoarece posibilităţile auditului permit atât evaluarea funcţiunii de resurse umane, cât şi
managerii de personal, managerii de nivel mediu şi bineînţeles angajaţii.
Sistemul metodologico-procedural privind auditul resurselor umane cuprinde
ansamblul metodelor, tehnicilor şi procedurilor utilizate de auditorul resurselor umane în
cercetarea de audit, aplicate cu scopul eficientizării şi profesionalizării activităţii de
investigare a obiectului convenit a fi exprimat.
Sistemul metodologico-procedural de realizare a auditului cuprinde instrumentele
şi procedurile specifice de audit.
Instrumentul de audit reprezintă în fapt unitatea primară de acţiune folosită şi este
tehnica sau metoda utilizate de expert în demersurile sale pentru a putea formula o opinie
calificată privind obiectul investigaţiei – resursele umane.
Procedura de audit reprezintă o succesiune logică, unitară şi coerentă de
elemente metodologice prin intermediul căreia se asigură, în mod sistematic, atingerea
obiectivelor de audit, precum şi nivelul corespunzător de prudenţialitate în raporturile
auditorului cu ordonatorul şi domeniul auditat.
Clasificarea instrumentelor de auditare:
1. instrumente generale de cercetare: interviul, chestionarul, ancheta de opinie,

observarea, inspecţia, consultarea bazelor de date;
2. instrumente manageriale: diagnosticarea, metodele SWOT, ELECTRE, ABC
3. instrumente specializate în investigarea fenomenelor economice şi sociale: cercetarea
bilanţului contabil, verificarea procesului de elaborare şi fundamentare a bugetului,
determinarea coeficientului de corelaţie, determinarea coeficientului de regresie,
determinarea indicilor şi indicatorilor specifici (fluctuaţia forţei de muncă, mobilitatea
pe categorii socio-profesionale, angajarea şi demiterea, rotaţia posturilor, avansarea
etc.), inventarierea;
4. instrumente specifice de evaluare a potenţialelor:
-metode biografice: curriculum vitae, inventare biografice;
-metode calitative: evaluarea prin egalitate, întrevederea de orientare;
-metode cantitative (teste de aptitudini): teste de personalitate;
-metode sintetice: combinaţii între metodele calitative şi cele cantitative;
5. alte instrumente:
-sociograma;
-eşantionarea;
-extrapolarea;
-scenariile.
Clasificarea procedurilor de auditare:
Principalele proceduri utilizabile în cadrul auditului resurselor umane pot fi

clasificate în funcţie de:
1. specializările lor şi ansamblul de abordări utilizate:
 analiza documentelor consacrate privind resursele umane;
 analiza comparativă;
 analiza sistemică;
 analiza statistică;
 analiza juridico-administrativă;
2. faza cercetarii:
 proceduri folosite în cadrul procesului de documentare;
 proceduri folosite în cadrul procesului de evaluare a informaţiilor;
3. amploarea domeniului cercetat:

 proceduri sintetice sau de fond (focalizate pe obţinerea unei perspective de
ansamblu asupra entităţii date spre cercetare);
 proceduri analitice (concentrarea pe analiza şi studierea detaliilor
referitoare la obiectul audiat).
II.2 - Etapele realizarii unui audit de resurse umane
II.2.1 Declansarea auditului - raportul de preaudit
Un raport de preaudit va fi formulat de către departamentul de resurse umane cu

privire la structura departamentului, funcţiile şi responsabilităţile membrilor, numărul de ani
de experienţă, educaţie, training etc. Acest raport este expediat conducătorului echipei de
audit, de obicei cu 2 săptămâni înainte de începerea efectivă a procesului de audit, astfel încât
să se poată identifica domeniile ce vor fi luate în considerare, să fie împărtăşite informaţiile
specialistului din echipa pe domeniul respectiv şi să se formuleze un plan corect de audit.
II.2.2 Pregătirea auditului
Organizaţiile realizează auditul resurselor umane denumind o echipa de experţi

cu experienţă şi cunoştinţe în unul sau mai multe dintre domeniile specifice.
Înca de la început, conducătorul echipei de audit se va întalni cu managerii din
organizaţie şi cu directorul executiv în scopul familiarizării cu starea, scopul şi aşteptările
organizaţiei şi a personalului acesteia. De asemenea, ea va studia şi rapoartele de audit
trecute. Pe baza informaţiilor astfel obtinute se vor identifica domeniile asupra cărora vor fi
focalizate acţiunile auditului, oferindu-i conducătorului echipei de audit o idee asupra naturii
şi adâncimii procesului de audit care va fi condus. Dupa care, auditorul se va întâlni cu
persoane-cheie din departamentul de resurse umane cu care va discuta despre necesitaţile şi
datele de care vor avea nevoie pentru buna desfaşurare a procesului. De obicei, auditorul
realizează legătura pe toata durata auditului, servind drept o punte de legătura între
departamentul de resurse umane şi echipa de audit cu privire la nevoile auditorilor, la
explicarea obiectivelor, politicilor şi procedurilor, răspunderea la întrebări şi furnizarea
clarificărilor. De asemenea, este important ca auditorii să aiba “mână liberă” în contactarea
specialiştilor domeniilor urmărite cu privire la explicaţii, clarificări sau întrebări.
II.2.3 Efectuarea auditului
II.2.3.1 - Documentarea şi intervievarea
a) Documentarea:
În această etapă, auditorul trebuie să decidă în ce mod conduce procesul de audit.
În timpul acestei faze, el trebuie să adune informaţii cu privire la practicile din fiecare
domeniu al managementului resurselor umane, precum şi cu privire la rapoartele şi măsurile
privind absenteismul, demisia, plângerile şi accidentele de la locul de munca.
Datele colectate în cadrul procesului de audit pot fi atât cantitative, cât şi calitative.
Indiferent de forma datelor, acestea trebuie să fie credibile, valide si consistente.
Colectarea datelor trebuie să respecte următoarele criterii:
-să existe sisteme de standardizare a măsurilor pentru a permite comparaţii;
-să fie culese în urma unui proces structurat de măsurare;
-să existe măsuri alternative pentru a asigura validitatea observaţiilor.
De cele mai multe ori, colectarea unor date calitative este menită să completeze
datele cantitative şi să ofere o imagine mai complexă a rezultatelor obţinute si a impactului
unui program care nu pot fi surprinse suficient de clar prin date cantitative.
Datele cantitative exprima informaţii numeric:
 numărul de ore lucrate de personalul angajat;
 numărul de ore de instructaj de care au beneficiat angajaţii ;
 numărul de persoane recrutate/instruite/plasate ;
 numărul de activităţi în care au fost implicaţi angajaţii ;
 echivalentul bănesc destinat recompensării angajaţilor.
Datele calitative : surprind acele aspecte care nu pot fi uşor cuantificate prin
metode cantitative :
 îmbunatăţirea relaţiilor în cadrul grupurilor de angajaţi;
 satisfacţia morală a angajaţilor;
 dobândirea de abilităţi şi deprinderi.
Metodele de colectare a datelor:

 observaţia propriu-zisă;
 analiza documentelor;
 studii de caz;
 interviul;
 ancheta;
 chestionarul.
În ceea ce priveşte informaţiile formale, auditorului i se va comunica şi va

studia:
 manualul angajatului;
 contractul colectiv de munca aplicat în organizaţie;
 regulamentul intern;
 organigrama la zi;
 proces verbal al colectivului de conducere a organizaţiei;
 raport asupra evoluţiei angajaţilor şi perspectivele de angajare ;
 dosarele cu dorinţele delegaţiilor sindicale ;
 eventualele manifestări ale organizaţiilor sindicale ;
 sistemul de salarizare şi recompensare ;
 alte rapoarte cu privire la activitatea resurselor umane.
b) Intervievarea
După culegerea informaţiilor preliminare prin analiza documentelor, auditorul
urmăreşte culegerea unui bogat şi diversificat material cu privire la tot ce se spune şi se
gândeste în organizaţie, în scopul identificării neconformitaţilor ce dereglează buna
desfaşurare a activităţii personalului.
Echipa de audit utilizează în acest scop o multitudine de instrumente. Dintre acestea
fac parte:
-interviuri;
-cercetări
-analize cu caracter istoric;
-informaţii externe ;
-experimente cu privire la resurse umane şi rapoarte de audit externe.
Aceste instrumente determină o înţelegere parţială a activităţilor efective ale
angajaţilor din cadrul organizaţiei.
Interviurile reprezintă adesea pentru echipa de audit principalul instrument de
colectare a informaţiilor despre activităţile resurselor umane şi de identificare a domeniilor
care necesită îmbunătăţiri. Comentariile şi criticile intervievaţilor pot ajuta în determinarea
percepţiilor şi ţelurilor care vor forma dupa aceea bazele pentru procesele corective. Acolo
unde comentariile sunt realiste, trebuie să se realizeze modificări. În cazurile contrare, când
comentariile intervievaţilor nu sunt adevărate, angajaţii trebuie educaţi şi instruiţi prin
explicarea motivelor ce au determinat politicile şi procedurile în cauză. Întrebările puse sunt
apoi analizate pentru a se identifica cauzele majore ale disfuncţionalitaţilor apărute.
Prin intermediul interviului se urmareşte stabilirea:
 percepţiilor asupra organizaţiei şi scopurilor sale;
 punctelor forte şi punctelor slabe ale organizatiei;
 relaţiilor dintre angajaţi (coordonare, subordonare);
 posibilităţii realizării unei cariere în cadrul organizaţiei;
 principalelor dorinţe şi nevoi ale resurselor umane;
 funcţiilor resurselor umane care aduc valoare;
 funcţiilor resurselor umane care necesită îmbunătăţiri.
Pentru că interviurile sunt mari consumatoare de timp există o tendinţă în
departamentele de resurse umane pentru utilizarea chestionarelor. Acestea conduc dealtfel, la
obţinerea mai multor răspunsuri sincere comparativ cu interviurile.
II.2.3.2 - Analiză şi interpretare:
La terminarea culegerii informaţiilor pe baza intervievării, auditorul trebuie să

reasambleze toate opiniile din organizaţie. Acest material brut este adesea dens şi dificil de
interpretat. Există un ansamblu de teme tradiţionale care apar ca dimensiuni permanente ale
situaţiei de munca cum ar fi: comunicarea, condiţiile de muncă, relaţiile ierarhice, sistemul de
recunoaştere şi recompense, natura şi încărcătura muncii. Auditorul analizează aceste teme şi
încearcă păstrarea unei formulări mai apropiate de cea iniţială care serveşte pentru
caracterizarea ce trebuie realizată. După aceea, el încearcă determinarea problemelor
particulare actuale ale organizaţiei. Adesea, aceste probleme sunt determinate de una dintre
următoarele situatii: schimbarea strategiei, reorganizarea încercată în trecut, mutarea,
fuziunea, progresul tehnic, lupta pentru promovare.
II.2.3.3 - Raportare şi feedback
Odata ce au fost culese şi analizate informaţiile, auditorul va compila constatările,

preocupările şi recomandările într-un raport de audit. Acest raport este o definiţie
cuprinzătoare a activităţilor resurselor umane cu privire la practicile eficiente şi la
recomandările privind îmbunătăţirea celor mai puţin eficiente.
Raportul de audit poate fi adresat separat, directorilor, managerilor funcţionali şi
specialiştilor din departamentul de resurse umane.
Pentru directori, raportul se rezumă la obiectivele, responsabilităţile şi îndatoririle
resurselor umane. Sunt trecute, de asemenea, şi informaţii cu privire la problemele
personalului şi practicile manageriale neeficiente.
Pentru specialiştii de resurse umane cu privire la manipularea, instruirea şi a altor
activităţi specifice angajaţilor, raportul de audit identifică performanţele sau deficienţele
acestor domenii funcţionale. De asemenea, pot fi furnizate şi informaţii cu privire la
atitudinea personalului faţă de anumite funcţii.
Scopul raportului de audit este de a prezenta cadrul general, obiectivele,
constatările, concluziile şi recomandările auditorilor. Obiectivele de audit prezentate în
raportul de audit coincid cu cele înscrise în programul de audit.
Recomandările din raportul de audit trebuie să fie fezabile şi economice şi să

aibă un grad de semnificaţie important în ceea ce priveşte efectul previzibil asupra entităţii
auditate. Trebuie să aibă un caracter de anticipare si, pe această bază, de prevenire a
eventualelor disfunctionalitati sau tendinte negative la nivelul entitatii auditate. De asemenea,
trebuie sa contribuie la crearea unor sisteme de dezvoltare a activitatii entitatii auditate si de
crestere a performantei de management.
Prezentarea recomandarilor se va face dupa urmatoarea structura:
- constatari;
- criterii, cauze, efecte
- recomandari.
Recomandarile vor fi redactate clar, concis, pentru fiecare deficienta constatata.
Recomandarile vor fi prezentate in functie de nivelul de prioritate: majore, medii si
minore.
Este vorba in primul rand de a alege ce fel de informatii sa fie incluse in raport cum si
unde sa fie prezentate informatiile existente, cat de extinsa sa fie prezentarea acestor
informatii. in al doilea rand, este vorba de maniera in care este redactat raportul si prezentata
informatia.
Este necesar sa se raporteze la stilul de gandire al celui care va citi raportul respectiv,
la criteriile sale de apreciere si la obiectivele pe care le-a urmarit in programul evaluat.
Limbajul in care este redactat raportul este foarte important si trebuie sa fie adaptat
destinatarului raportului.
Pentru usurarea intelegerii informatiei prezentate sunt foarte utile informatiile vizuale,
care transmit informatia sintetic, de forma tabelelor si/sau a graficelor.
CAP.III – REALIZATORII ŞI DIMENSIUNILE AUDITULUI PUBLIC
INTERN
III.1 – Personajele auditului de resurse umane
Personajele unui audit de resurse umane sunt: ordonatorul de audit,

compartimentul sau entitatea audiata (in cazul de fata resursele umane) si auditorul.
Ordonatorul de audit este o persoana fizica sau juridica ce manifesta un interes
major pentru ca resursele umane sa fie gestionate performant, competitiv si eficient.
Ordonatorul de audit reprezinta autoritatea, entitatea imputernicita, care fixeaza
principalele repere care sa defineasca misiunea de audit. In postura de ordonatori de audit se
afla consiliul de administratie, adunarea generala a actionarilor, conducatorul pentru
structurile subordonate (departamentul de resurse: umane).
Auditorul este specialistul sau specialistii (echipa de audit) care efectueaza, in baza
cererii de audit transmisa de ordonatorul de audit, procesul de audit.
Responsabilul auditat este reprezentat de resursele umane din intreprindere in
general, dintr-un anumit departament, sau un individ, relatiile interpersonale, mediul
inconjurator ca influenta directa asupra personalului intreprinderii etc.
III.2 – Dimensiunile auditului de resurse umane
Auditul de resurse umane poate fi realizat la diferite domenii ale functiunii de

resurse umane, cum ar fi:
1. misiunea departamentului de resurse umane;
2. organizarea departamentului de resurse umane;
3. angajatii departamentului de resurse umane;
4. relatiile de munca;
5. recrutarea si selectia;
6. educarea, trainingul si dezvoltarea;
7. relatiile dintre angajati;
8. beneficiile;
9. compensatiile;
10. planificarea resurselor umane;
11. dezvoltarea organizatiei;
12. diversitatea si echitabilitatea oportunitatilor de angajare;
13. masuri de protectie a muncii;
14. paza si protectia;’
15. echipamente si facilitati;
16.documentarea si sistemul informational
Aceste domenii acopera aproape intreaga varietate a segmentului resurselor umane,

dar pentru mai buna intelegere a lor se va detalia, pentru fiecare categorie, sfera de
cuprindere a auditului de resurse umane.
Astfel, misiunea departamentului de resurse umane se refera la obiectivul
principal si la scopul departamentului de resurse umane in cadrul organizatiei si la legatura sa
cu misiunea generala a firmei.
Organizarea departamentului de resurse umane are in vedere relatiile acestui
departament cu celelalte functiuni, departamente, si cu angajatii firmei. De asemenea are in
vedere modul de structurarea a resurselor in cadrul departamentului de resurse umane.
Domeniul referitor la angajatii departamentului de resurse umane se refera in
special la selectia, trainingul, motivarea, dezvoltarea, infranarea unei echipe calificate in
resurse umane.
Relatiile de munca dezbat rolul resurselor umane in relatiile firmei cu orice tip de
sindicat, organizatie, asociatie pentru forta de munca, incluzand aici si campaniile pentru
organizarea fortei de munca.
Cand ne referim la recrutare si selectie, este evident ca in fapt analizam metodele de
evaluare si obtinere a candidatilor calificati, atat din surse interne, cat si din surse externe,
pentru ocuparea posturilor din toata organizatia.
Educarea, trainingul si dezvoltarea isi propun analizarea trainingului performant al
abilitatilor angajatului si dezvoltarea carierei acestuia, utilizand atat resurse interne, cat si
externe.
Tot in aceasta categorie, auditul propune oferirea unei masuratori, a unei expertizari a
acumularii cunostintelor, a nevoilor de training si de dezvoltare si a metodelor de identificare
a angajatilor cu potential crescut.
Relatiile dintre angajati analizeaza politicile si procedurile ce guverneaza conditiile
de angajare/demitere, incluzand aici si alte activitati specifice ale resurselor umane, care nu
au fost integrate in nicio alta categorie.
Beneficiile reprezinta totalitatea compensatiilor in natura (nu in bani) oferite
angajatilor de catre organizatie. Aici includem (dar nu ne limitam) asigurarile, planurile de
pensii, concediile platite. De asemenea, cand ne referim la beneficii, ne referim si la oferirea
sistemelor, suporturilor si metodelor specifice pentru acordarea corecta si cu succes a
acestora.
In concordanta cu beneficiile, regasim compensarile, care reprezinta totalitatea
platilor in bani facute de organizatie catre angajat si de asemenea sistemele de evaluare a
posturilor, de determinare a nivelului salariilor si a modificarii lor, de determinare a
comisioanelor, a platilor stimulative, a bonusurilor etc.
in ceea ce priveste planificarea resurselor umane, auditul se refera la colectarea si
analizarea de date privind planurile si previziunile pe termen lung (strategice) si pe termen
scurt (tactice) pentru realizarea misiunii departamentului de resurse umane si a misiunii
organizatiei. Tot aici regasim si activitati precum
planificarea succesiunilor, dezvoltarea leadershipului si programele de recrutare.
Dezvoltarea organizatiei este o categorie speciala, fiind foarte complexa si putand fi

privita din foarte multe puncte de vedere.
In principal in cadrul acestei categorii se pune baza pe imbunatatirea comunicarii si
mai buna intelegere a tuturor obiectivelor, activitatilor etc. din cadrul organizatiei, pentru a
realiza un sistem de management functional si eficient, de a contribui la formarea de echipe
de catre angajati.
De asemenea, face referire la analizarea si influentarea personalului organizatiei, a
sistemelor, structurilor, politicilor si recompenselor pentru a asigura sinergia si maximizarea
consistentei si eficacitatii interne.
Un alt punct de vedere in abordarea acestui domeniu este si stabilirea unei noi culturi
organizationale sau schimbarea celei existente, adaptabilitatea si reactiile la schimbari.
Diversitatea si echitabilitatea oportunitatilor de angajare reprezinta un domeniu
important, si deseori face referire la dezvoltarea si implementarea de programe a fortei de
munca pentru a maximiza oportunitatile de angajare a oamenilor productivi, care sa posede
caracteristici, calificari si talente diferite. Trebuie de asemenea asigurate conditiile legale si
responsabilitatile unui tratament echitabil, egal pentru toti angajatii, precum si actiunile
premergatoare indeplinirii acestor conditii.
Normele de rotective a muncii sunt intotdeauna foarte importante. Este o cerinta
obligatorie asigurarea respectarii prevederilor legale locale, guvernamentale si/sau nationale.
Se impune astfel asigurarea unui nivel optim de implicare si responsabilitate
in aplicarea normelor de protectie a muncii, folosind echipament specific de protectie,
respectand regulile si practicile de siguranta stabilite de firma.
De asemenea, antrenarea (training-ul), comunicarea, leadershipul sunt elemente
necesare pentru realizarea unui mediu de lucru sigur, stabil, sanatos.
Cea de-a paisprezecea categorie, paza si protectia angajatilor (securitatea) are in
vedere, asa cum ne lasa sa intelegem din numele sau, mentinerea si protejarea angajatilor, a
bunurilor acestora, a bunurilor firmei, a documentelor cu referire la resursa umana, a
informatiilor si a facilitatilor oferite angajatilor.
Orice organizatie pune la dispozitia angajatilor sai anumite facilitati si anumite
echipamente. Acestea sunt necesare pentru indeplinirea in conditii optime a indatoririlor fata
de firma, a indeplinirii misiunii departamentului resurselor umane si pentru maximizarea
utilitatii lor pentru organizatie.
CAP.IV – STUDIU DE CAZ
Proiectul planului de audit pentru Primăria Miroslava - Iaşi
Misiunea de audit public intern: resurse umane
Obiective: recrutarea şi instruirea personalului
Gestionarea resurselor umane într-o instituţie publică reprezintă o funcţie suport

importantă, fiind un domeniu de preferinţă al activităţii auditorului intern, justificată în mare
măsură de multitudinea de procese care sunt derulate şi în mod implicit de riscurile care le
însoţesc.
Ghidul de audit intern privind gestiunea resurselor umane reprezintă un model
practic de desfăşurare a unei misiuni de audit, care prezintă în detaliu fiecare pas semnificativ
al derulării misiunii, situaţiile concrete analizate fiind comentate pentru înţelegere în mod
didactic.
Misiunea de audit intern are scopul de a da asigurări managementului asupra modului
de organizare a activităţii de gestiune a resurselor umane din cadrul entităţii, a funcţionalităţii
sistemului de control intern, respectiv a conformităţii cu cadrul legislativ normativ, fiind
structurate pe următoarele domenii auditabile:
- organizarea recrutării personalului;
- stabilirea drepturilor salariale cuvenite personalului;
- evidenţierea prezenţei, învoirilor şi concediilor
- evoluţia carierei personalului
- pregătirea profesională continuă a personalului
- gestionarea dosarelor profesionale
- gestionarea carnetelor de muncă
- funcţionalitatea sistemului informatic utilizat pentru gestiunea resurselor umane
- arhivarea documentelor
Elaborarea Ghidului privind gestiunea resurselor umane cuprinde procedurile şi
documentele specifice structurate pe cele patru etape stabilite prin normele generale.
În etapa de pregătire a misiunii de audit intern au fost întocmite documentele
standard şi s-au adus clarificări, faţă de norme, cu privire la modul concret de iniţiere a
procedurii de analiza riscurilor, succesiunea documentelor, structura acestora şi modul de
completare, nivelul de apreciere şi împărţire a acestora în mari, medii şi mici, clasarea
riscurilor şi ierarhizarea acestora în vederea finalizării procedurii Analiza riscurilor şi
obţinerea Tematicii în detaliu a misiunii de audit, pe baza căreia se va concentra munca pe
teren.
În etapa de intervenţie la faţa locului s-a realizat testarea efectivă pe baza listelor de
verificare pregătite în etapa anterioară, prin utilizarea unor tehnici diferite de eşantionare,
teste de control, modele de interviuri, note de relaţii şi foi de lucru, elemente care au stat la
baza elaborării fişelor de identificare şi analiză a problemelor şi eventual a formularelor de
constatare şi raportare a iregularităţilor.
În etapa de elaborare a Raportului de audit intern s-a urmărit redactarea acestuia într-
un format standard prin prezentarea acestuia pe structura obiectelor auditabile din Tematica
în detaliu a misiunii de audit şi comentarea constatărilor, consecinţelor şi recomandărilor din
formulare de constatare eliberate în etapa anterioară.
În etapa de urmărire a recomandărilor care se va realiza în perioada de la finalizarea
misiunii de audit intern până la viitoarea misiune planificată propunem unele modele de
documente pentru evaluarea internă şi externă a activităţii de audit intern.
Ghidul practic privind gestiunea resurselor umane aduce o serie de contribuţii la
teoria şi practica desfăşurării misiunilor de audit intern.
5.1 – Organigrama primăriei Miroslava - Iaşi
IV.1 - Procedura de iniţiere a auditului
Primăria Miroslava-Iaşi
Serviciul Audit Public Intern
Nr. 484493 din 15.05.2010
ORDIN DE SERVICIU
In conformitate cu prevederile Legii nr. 672/2002 privind auditul public intern, a

O.M.F.P. nr. 38/2003 de aprobare a normelor metodologice generale privind exercitarea
activităţii de audit intern, a Ordinului managerului general nr. 11079/2010 prin care s-au
aprobat Normele proprii de exercitare a auditului intern în cadrul entităţii publice şi a
Planului de audit intern pentru anul 2010, se va efectua misiunea de audit intern la Direcţia
Resurselor Umane în perioada 01.06.2010 – 01.07.2010.
Scopul misiunii de audit este de a da asigurări asupra modului de organizare a
activităţii de gestiune (cu precădere recrutare şi instruire) a resurselor umane din
entitatea publică şi a conformităţii cu cadrul legislativ şi normativ aplicabil, fiind
structurate pe următoarele domenii auditabile:
 Organizarea recrutării personalului cuprinzând:
- Proiectul Planului de ocupare a funcţiilor publice, anexă la Planul naţional
de ocupare a funcţiilor publice;
- organizarea concursurilor;
- susţinerea concursurilor;
- emiterea deciziilor de numire.
 Stabilirea drepturilor salariale cuvenite personalului cuprinzând:
- stabilirea elementelor de natură salarială;
- modificarea drepturilor salariale;
- salarizarea muncii peste programul normal de lucru.
 Evidenţierea prezenţei, învoirilor şi concediilor;
 Evoluţia carierei personalului;
 Pregătirea profesională continuă a personalului
 Gestionarea dosarelor profesionale;
 Gestionarea carnetelor de muncă;
 Funcţionalitatea sistemului informatic utilizat pentru gestiunea resurselor umane
cuprinzând:
- evaluarea sistemului informatic;
- siguranţa în exploatare a sistemului informatic;
- securitatea bazelor de date.
 Arhivarea documentelor.
Menţionăm că se va efectua un audit de conformitate al modului de organizare a

activităţii de gestiune a resurselor umane din entitatea publică.
Echipa de audit public intern este formată din următorii auditori interni:
1. Baciu Marin- şef API;
2. Georgescu Emilia;
3. Nelia Simona;
4. Voinescu Vlad - supervizor.
DECLARAŢIA DE INDEPENDENŢĂ
Întocmit: Georgescu Emilia
Verificat: Baciu Marin
Misiunea de audit: Recrutarea şi instruirea resurselor umane Data: 15.05.2010
Incompatibilităţi în legătură cu Primăria Miroslava-Iaşi

D N
Da Nu
Aţi avut/aveţi vreo relaţie oficială, financiară sau personală cu cineva care ar
- x
putea să vă limiteze măsura în care puteţi să vă interesaţi, să descoperiţi sau să
- X
constataţi slăbiciuni de audit în orice fel?
Aveţi idei preconcepute faţă de persoane, grupuri, organizaţii sau obiective care - x
ar putea să vă influenţeze în misiunea de audit? - X
Aţi avut/aveţi funcţii sau aţi fost/sunteţi implicat(ă) în ultimii 3 ani într-un alt - x
mod în activitatea entităţii/structurii ce va fi auditată? - X
Aveţi responsabilităţi în derularea programelor şi proiectelor finanţate integral - x
sau parţial de Uniunea Europeană? - X
Aţi fost implicat în elaborarea şi implementarea sistemelor de control ale - x
entităţii/structurii ce urmează a fi auditată? - X
Sunteţi soţ/soţie, rudă sau afin până la gradul al patrulea inclusiv cu
- x
conducătorul entităţii/structurii ce va fi auditată sau cu membrii organului de conducere
- X
colectivă?
Aveţi vreo legătură politică, socială care ar rezulta dintr-o fostă angajare sau
- x
primirea de redevenţe de la vreun grup anume, sau organizaţie sau nivel
- X
guvernamental?
Aţi aprobat înainte facturi, ordine de plată şi alte instrumente de plată pentru - x
entitatea/structura ce va fi auditată? - X
Aţi ţinut anterior contabilitatea la entitatea/structura ce va fi auditată? - x
- X
Aveţi vreun interes direct sau unul de fond financiar indirect la - x
Dacă în timpul misiunii de audit, apare orice incompatibilitate personală,
externă sau organizaţională care ar putea să vă afecteze abilitatea dvs. de a lucra şi a - x
face rapoartele de audit imparţiale, notificaţi de urgenţă şeful Serviciului Audit Public X -
Intern?
Auditor, Şef serviciu,

Georgescu Emilia Voinescu Vlad
DECLARAŢIA DE INDEPENDENŢĂ
Întocmit: Nelia Simona
Verificat: Baciu Marin
Misiunea de audit: Recrutarea şi instruirea resurselor umane Data: 15.05.2010
Incompatibilităţi în legătură cu Primăria Miroslava-Iaşi

D N
Da Nu
Aţi avut/aveţi vreo relaţie oficială, financiară sau personală cu cineva care ar
- x
putea să vă limiteze măsura în care puteţi să vă interesaţi, să descoperiţi sau să
- X
constataţi slăbiciuni de audit în orice fel?
Aveţi idei preconcepute faţă de persoane, grupuri, organizaţii sau obiective care - x
ar putea să vă influenţeze în misiunea de audit? - X
Aţi avut/aveţi funcţii sau aţi fost/sunteţi implicat(ă) în ultimii 3 ani într-un alt - x
mod în activitatea entităţii/structurii ce va fi auditată? - X
Aveţi responsabilităţi în derularea programelor şi proiectelor finanţate integral - x
sau parţial de Uniunea Europeană? - X
Aţi fost implicat în elaborarea şi implementarea sistemelor de control ale - x
entităţii/structurii ce urmează a fi auditată? - X
Sunteţi soţ/soţie, rudă sau afin până la gradul al patrulea inclusiv cu
- x
conducătorul entităţii/structurii ce va fi auditată sau cu membrii organului de conducere
- X
colectivă?
Aveţi vreo legătură politică, socială care ar rezulta dintr-o fostă angajare sau
- x
primirea de redevenţe de la vreun grup anume, sau organizaţie sau nivel
- X
guvernamental?
Aţi aprobat înainte facturi, ordine de plată şi alte instrumente de plată pentru - x
Aţi ţinut anterior contabilitatea la entitatea/structura ce va fi auditată? - x
- X
Aveţi vreun interes direct sau unul de fond financiar indirect la - x
Dacă în timpul misiunii de audit, apare orice incompatibilitate personală,
externă sau organizaţională care ar putea să vă afecteze abilitatea dvs. de a lucra şi a - x
face rapoartele de audit imparţiale, notificaţi de urgenţă şeful Serviciului Audit Public X -
Intern?
Auditor, Şef serviciu,

Nelia Simona Voinescu Vlad
Nr. 484493 din 15.05.2010
NOTIFICAREA PRIVIND DECLANŞAREA MISIUNII DE AUDIT INTERN
Către: Primăria Miroslava - Iaşi

De la: Şef Serviciu Audit Public Intern
Referitor la misiunea de audit intern „ Modul de organizare a activităţii de gestiune a

resurselor umane”
Stimate domnule Niţă Dan
În conformitate cu Planul de audit intern pe anul 2010, urmează ca în perioada

01.06.2010-15.07.2010 să efectuăm o misiune de audit intern cu tema Gestiunea resurselor
umane, obiectivele fiind recrutarea şi instruirea personalului, pentru activitatea desfăşurată
în intervalul: 15.05.2009 – 15.05.2010.
Vă vom contacta ulterior (până la data de 25.06.2010) pentru a stabili de comun acord
şedinţa de deschidere în vederea discutării diverselor aspecte ale misiunii de audit,
cuprinzând:
- prezentarea auditorilor;
- scopul misiunii de audit intern;
- prezentarea principalelor obiective ale misiunii de audit intern;
- programul intervenţiei la faţa locului;
- alte aspecte privind buna desfăşurare a misiunii de audit public intern.
Pentru o mai bună înţelegere a activităţii dumneavoastră, vă rugăm sa ne puneţi la

dispoziţie următoarea documentaţie necesară privind activitatea de gestiune a resurselor
umane:
- legile şi reglementările ce se aplica activităţilor dumneavoastră;
- organigrama direcţiei dumneavoastră;
- Regulamentul de organizare şi funcţionare;
- fişele posturilor pentru personalul de conducere şi de execuţie;
- procedurile scrise care descriu sarcinile ce trebuie realizate pe linia organizării
activităţii;
- un exemplar al rapoartelor de activitate, notelor, misiunilor de audit anterioare care se
referă la aceasta temă.
De asemenea vă trimitem în anexă Chestionarul de luare la cunoştinţă, cf. Pct-ului
Din Normele metodologice privind exercitarea auditului public intern în M.A.I.
aprobate prin ordinul M.A.I. nr.555/2003, la care vă rugăm să răspundeţi până la data de
01.06.2010. Acolo unde se precizează, răspunsurile formulate vor fi susţinute de situaţii
certificate de către cei în drept.
Dacă aveţi unele întrebări privind desfăşurarea misiunii, vă rugăm să-l
contactaţi pe doamna Baciu Marin – supervizor, coordonator al misiunii sau pe şeful
structurii de audit intern.
Data: 15.05.2010
Şef Serviciu Audit Public Intern,
Voinescu Vlad
IV.2 - Procedura de colectare şi prelucrare a informaţiilor
COLECTAREA INFORMAŢIILOR
Misiunea de audit: Gestiunea resurselor umane

Perioada auditată: 15.05.2009- 15.05.2010
Întocmit: Baciu Marin Data: 27.05.2010
Georgescu Emilia
Nelia Simona
Avizat: Voinescu Vlad Data: 28.05.2010
COLECTAREA INFORMAŢIILOR
D N
DIRECŢIA RESURSE UMANE Observaţii
DA NU
Identificarea legilor şi regulamentelor aplicabile structurii X -
auditate X -
X -
Obţinerea organigramei
X -
X -
Obţinerea Regulamentului de organizare şi funcţionare
X -
X -
Obţinerea fişelor posturilor
X -
- X Există doar
Obţinerea procedurilor scrise
- X parţial
X -
Identificarea personalului responsabil
X -
Anterior nu au
- X fost realizate
Obţinerea exemplarului de Raport de audit intern anterior
- X misiuni de
audit intern
IDENTIFICAREA OBIECTIVELOR AUDITABILE INCLUSIV ALE RISCURILOR PE CARE LE IMPLICĂ
Misiunea de audit: Gestiunea resurselor umane -

Întocmit: Baciu Marin
Georgescu Emilia
Nelia Simona Data: 28.05.2010
Nr.crt. DOMENIUL OBIECTIVE AUDITABILE RISCURI SEMNIFICATIVE OBS.

I. ORGANIZAREA Proiectul Planului de 1. Fundamentarea proiectului
RECRUTĂRII ocupare a funcţiilor Planului de ocupare a funcţiilor  Schimbarea structurii obiectivelor entităţii publice
PERSONALULUI publice, anexă la Planul publice prin preluarea şi prin transferul de obiective la şi de
naţional de ocupare a la alte entităţi publice
funcţiilor publice
 Utilizarea personalului neadecvat activităţii de
elaborare a planului
 Utilizarea unor proceduri neadecvate

Organizarea 4. Statul de funcţii
concursurilor  Statul de funcţii nu este actualizat permanent funcţie
de rezultatele procesului de recrutare
5. Corespondenţa pentru  Adresele pentru solicitarea organizării concursurilor

solicitarea organizării nu îndeplinesc condiţiile de conformitate
concursurilor
 Bibliografia incompletă/neactualizată
 Avizul ANFP nu a fost solicitat cu 45 de zile înainte

de data organizării concursului
6. Constituirea comisiilor de  Ordinele de constituire ale comisiilor de concurs şi

concurs de soluţionare a contestaţiilor nu sunt întocmite cu 30
de zile înainte de data susţinerii a concursurilor
 Incompatibilitatea membrilor comisiei de concurs
8. Anunţul de concurs  Anunţul de concurs nu îndeplineşte condiţiile de

conformitate
 Anunţul de concurs nu cuprinde condiţiile de

desfăşurare a concursului
 Anunţul de concurs nu cuprinde condiţiile de

participare la concurs
10. Publicarea anunţului de  Anunţul de concurs nu este publicat în Monitorul

concurs Oficial al României, Partea a III-a, cu cel puţin 30 de
zile înainte de data desfăşurării
 Anunţul de concurs nu este afişat la sediul entităţii

sau pe pagina de Internet
 Neconcordanţa între conţinutul anunţului de concurs

stabilit de comisie şi cel publicat
 Dosarele candidaţilor pentru ocuparea posturilor nu
11. Dosarele candidaţilor pentru îndeplinesc condiţiile de conformitate
ocuparea posturilor  Acceptarea unor dosare incomplete
 Refuzul nejustificat al acceptării dosarelor
candidaţilor pentru ocuparea posturilor
13. Procesul verbal privind analiza  Lipsa acordului membrilor comisiei

dosarelor
 Rezultatele selectării dosarelor de înscriere nu au fost
afişate la sediul instituţiei
14. Contestaţii privind respingerea  Acceptarea contestaţiilor spre analiză şi soluţionare

dosarelor fără ca acestea să fie depuse în termen de către
candidaţi
 Respingerea/acceptarea nejustificată a contestaţiilor
 Rezultatele selectării dosarelor de înscriere nu au fost

afişate în termen de 5 zile lucrătoare de la data
expirării perioadei de înscriere
Susţinerea 15. Stabilirea subiectelor
concursurilor  Stabilirea unor subiecte din afara tematicii şi
bibliografiei de concurs
 Subiectele sunt neclar formulate sau conţin erori
16. Susţinerea probei scrise  Procesul verbal privind proba scrisa nu îndeplineşte
condiţiile de conformitate
17. Susţinerea probei interviu  Procesul verbal privind proba interviu nu

îndeplineşte condiţiile de conformitate
 Interviul nu este susţinut în termen de 5 zile

lucrătoare de la data susţinerii probei scrise
 Întrebările şi răspunsurile la interviu nu au fost

consemnate în anexa la procesul verbal
19. Verificarea şi notarea
lucrărilor şi interviului  Diferenţe semnificative intre calitatea tratării
subiectelor si punctajelor acordate de membri
comisiei
 Spaţiile libere din lucrări nu au fost barate de

membrii comisiei
 Declararea ca „promovat” a unor candidaţi care nu au

obţinut un punctaj final de cel puţin 100 de puncte
cumulat şi cel puţin 50 de puncte la fiecare probă
21. Procesul verbal privind  Procesul verbal nu s-a transmis la Direcţia Resurse
rezultatele concursurilor Umane
15. Comunicarea
rezultatelor  Anunţarea candidaţilor asupra rezultatelor nu s-a
realizat în termenul de trei zile lucrătoare de la data
susţinerii ultimei probe
16. Contestaţii privitoare la  Acceptarea contestaţiilor spre analiză şi soluţionare

rezultatele concursului fără ca acestea să fie depuse în termen de către
candidaţi
 Candidaţii nu au fost anunţaţi in termen despre

rezultatul contestaţiei
Deciziile de numire 17. Emiterea deciziei de numire
 Datele de identificare ale candidatului admis, a
salariului de încadrare şi a sporurilor de care
beneficiază nu au stabilite corect
 Decizia de numire nu a fost emisa în termenul de 15

zile lucrătoare de la data admiterii candidatului
18. Comunicarea deciziei de  Comunicarea cu întârziere a deciziei de numire

numire
II. EVOLUŢIA CARIEREI PERSONALULUI
19. Concordanţa obiectivelor  Politica prezenta şi de perspectivă a entităţii nu a fost
entităţii cu evoluţia carierei corelata cu dezvoltarea cunoştinţelor profesionale ale
personalului personalului
 Structura funcţiilor publice de execuţie (superior,

principal, asistent şi debutant) pe total nu este
corelata
21. Promovarea în cadrul  Perioada de stagiu nu a fost respectata

funcţiei pe categorii, clase şi
gradaţii  Vechimea minima în muncă nu a fost respectata
 Calificativele anuale acordate nu au fost respectate

III. PREGĂTIREA PROFESIONALĂ
CONTINUĂ A PERSONALULUI 24. Planurile strategice şi  Fundamentarea insuficienta a Planului strategic
anuale de pregătire profesională privind recrutarea, formarea şi perfecţionarea
profesională a funcţionarilor publici
 Planul anual si cel strategic privind recrutarea,

formarea şi perfecţionarea profesională a
funcţionarilor publici nu au fost corelate
26. Planurile individuale de  Planurile de pregătire nu au fost adaptate la cerinţele

pregătire profesională individuale ale fiecărui salariat
27. Realizarea programelor de  Persoanele responsabile de realizarea programelor de

pregătire profesională pregătire profesională nu au fost nominalizate
28. Sistemul indicatorilor de  Sistemul indicatorilor de performanţă nu

performanţă privind pregătirea caracterizează activitatea de pregătire profesionala
profesională
 Persoanele responsabile pentru urmărirea realizării
indicatorilor de performanţă nu au fost stabilite
NOTA:
Identificarea riscurilor este al doilea document care se elaborează în cadrul procedurii Analiza riscurilor şi presupune asocierea
riscurilor semnificative la operaţiilor stabilite în Lista centralizatoare a obiectelor auditabile. De regulă, se asociază unul sau mai multe
riscuri teoretice, determinate de auditorii interni din documentele colectate sau din riscurile practice reieşite din propria experienţă. În
situaţia în care la operaţiile auditabile se ataşează mai multe riscuri analiza acestora se va putea realiza pentru fiecare risc în parte sau pe
total operaţie/obiect auditabil.
În acest studiu de caz, au fost identificate 69 de operaţii, prezentate în Lista centralizatoare a obiectelor auditabile , cărora le-au fost
asociate 111 riscuri, aşa cum rezultă din documentul Identificarea riscurilor.
IV.3 - Procedura de analiză a riscurilor
ENTITATEA PUBLICĂ – PRIMĂRIA MIROSLAVA, IAŞI

STABILIREA FACTORILOR DE RISC, PONDERILE ACESTORA

ŞI APRECIEREA NIVELURILOR RISCURILOR
Misiunea de audit: Gestiunea resurselor umane – rescrutare şi instruire personal

Georgescu Emilia
Nelia Simona
Ponderea factorilor Nivelul de apreciere al riscului (Ni)

Factori de risc
de risc
(Fi) N1 N2 N3
(Pi)
Aprecierea Există proceduri,
Există proceduri Nu există
controlului intern P1 – 50% sunt cunoscute,
şi se aplică proceduri
F1 dar nu se aplică
Aprecierea
Impact financiar Impact financiar Impact financiar
cantitativă P2 – 30%
scăzut mediu ridicat
F2
Aprecierea
Vulnerabilitate Vulnerabilitate Vulnerabilitate
calitativă P3 – 20%
mică medie mare
F3
Notă:
Prin acest document se stabilesc, în funcţie de importanţa şi greutatea factorilor de
risc, ponderile şi nivelurile de apreciere ale riscurilor.
Cei trei factori de risc sunt stabiliţi prin normele generale şi sunt acoperitori pentru
entitate, însă dacă dorim să evidenţiem şi alţi factori de risc, cu nivelurile de apreciere
corespunzătoare, trebuie să se aibă în vedere ca suma ponderilor factorilor de risc să fie de
asemenea 100.
Procedura: Analiza riscurilor
PRIMĂRIA MIROSLAVA - IAŞI
STABILIREA NIVELULUI RISCULUI ŞI A PUNCTAJULUI TOTAL AL RISCULUI – CLASAREA RISCURILOR
Misiunea de audit: Gestiunea resurselor umane – recrutarea şi instruirea personalului

Georgescu Emilia
Nelia Simona
Criterii de analiza a riscurilor

Aprecierea Aprecierea Aprecierea Punctaj
Nr OBIECTE
DOMENIUL RISCURI SEMNIFICATIVE controlului cantitativă calitativă total
crt AUDITABILE intern (F1) (F2) (F3) /clasare
P1 P2 P3 risc
Ni Ni Ni
50% 30% 20%
I. ORGANIZARE Proiectul 1. Fundamentarea  Schimbarea obiectivului entităţii
A Planului de proiectului Planului publice prin preluarea şi prin 0,5 3 0,3 2 0,2 2 2,5/mare
RECRUTĂRII ocupare a de ocupare a funcţiilor transferul de obiective
PERSONALUL funcţiilor publice  Utilizarea personalului neadecvat
0,5 2 0,3 2 0,2 2 2,0/mediu
UI publice, anexă la activităţii de elaborare a planului
Planul naţional  Utilizarea unor proceduri neadecvate
de ocupare a
funcţiilor 0,5 2 0,3 2 0,2 3 2,0/mediu
publice
Organizarea 4. Statul de funcţii  Statul de funcţii nu este actualizat 0,5 2 0,3 2 0,2 1 1,8/mediu
concursurilor permanent funcţie de rezultatele
procesului de recrutare
Nr OBIECTE
P1 P2 P3 risc
Ni Ni Ni
50% 30% 20%
5. Corespondenţa pentru  Adresele pentru solicitarea
solicitarea organizării organizării concursurilor nu
0,5 2 0,3 1 0,2 1 1,5/mic
concursurilor îndeplinesc condiţiile de
conformitate
 Bibliografia incompletă
0,5 2 0,3 2 0,2 2 2,0/mediu
neactualizată
 Avizul ANFP nu a fost solicitat cu
45 de zile înainte de data 0,5 2 0,3 1 0,2 1 1,5/mic
organizării concursului
6. Constituirea  Ordinele de constituire ale
comisiilor de concurs comisiilor de concurs şi de
soluţionare a contestaţiilor nu sunt 0,5 2 0,3 1 0,2 1 1,5/mic
întocmite cu 30 de zile înainte de
data susţinerii a concursurilor
 Incompatibilitatea membrilor
0,5 2 0,3 1 0,2 1 1,5/mic
comisiei de concurs
7. Anunţul de concurs  Anunţul de concurs nu îndeplineşte
0,5 1 0,3 2 0,2 1 1,3/mic
condiţiile de conformitate
 Anunţul de concurs nu cuprinde
condiţiile de desfăşurare a 0,5 2 0,3 1 0,2 2 1,7/mic
concursului
 Anunţul de concurs nu cuprinde
0,5 1 0,3 2 0,2 2 1,5/mic
condiţiile de participare la concurs
8. Publicarea anunţului  Anunţul de concurs nu este publicat
de concurs în Monitorul Oficial al României,
0,5 2 0,3 1 0,2 2 1,7/mic
Partea a III-a, cu cel puţin 30 de
zile înainte de data desfăşurării
Nr OBIECTE
P1 P2 P3 risc
Ni Ni Ni
50% 30% 20%
 Anunţul de concurs nu este afişat la
sediul entităţii sau pe pagina de 0,5 2 0,3 1 0,2 2 1,7/mic
Internet
 Neconcordanţa între conţinutul
anunţului de concurs stabilit de 0,5 2 0,3 1 0,2 2 1,7/mic
comisie şi cel publicat
9. Dosarele candidaţilor  Dosarele candidaţilor pentru
pentru ocuparea ocuparea posturilor nu îndeplinesc 0,5 3 0,3 2 0,2 2 2,5/mare
posturilor condiţiile de conformitate
 Acceptarea unor dosare incomplete 0,5 3 0,3 2 0,2 1 2,3/mare
 Refuzul nejustificat al acceptării
dosarelor candidaţilor pentru 0,5 2 0,3 1 0,2 2 1,7/mic
ocuparea posturilor
11. Procesul verbal  Lipsa acordului membrilor comisiei 0,5 2 0,3 1 0,2 2 1,7/mic
privind analiza  Rezultatele selectării dosarelor de
dosarelor înscriere nu au fost afişate la sediul 0,5 1 0,3 1 0,2 2 1,2/mic
instituţiei
12. Contestaţii privind  Acceptarea contestaţiilor spre
respingerea dosarelor analiză şi soluţionare fără ca 0,5 2 0,3 1 0,2 1 1,5/mic
acestea să fie depuse în termen de
către candidaţi
 Respingerea nejustificată a 0,5 1 0,3 2 0,2 2 1,5/mic
contestaţiilor
Nr OBIECTE
P1 P2 P3 risc
Ni Ni Ni
50% 30% 20%
 Rezultatele selectării dosarelor de
înscriere nu au fost afişate în 0,5 1 0,3 2 0,2 1 1,3/mic
termen de 5 zile lucrătoare de la
data expirării perioadei de înscriere
Susţinerea 13. Stabilirea subiectelor  Stabilirea unor subiecte din afara
0,5 3 0,3 3 0,2 2 2,8/mare
concursurilor tematicii şi bibliografiei de concurs
 Subiectele sunt neclar formulate sau 0,5 3 0,3 2 0,2 2 2,5/mare
conţin erori
14. Susţinerea probei  Procesul verbal privind proba scrisă
scrise nu îndeplineşte condiţiile de 0,5 3 0,3 2 0,2 3 2,7/mare
conformitate
15. Susţinerea probei  Procesul verbal privind proba
interviu interviu nu îndeplineşte condiţiile 0,5 3 0,3 2 0,2 2 2,5/mare
de conformitate
 Interviul nu este susţinut în termen
de 5 zile lucrătoare de la data 0,5 2 0,3 2 0,2 2 2,0/mediu
susţinerii probei scrise
 Întrebările şi răspunsurile la
interviu nu au fost consemnate în 0,5 2 0,3 2 0,2 2 2,0/mediu
anexa la procesul verbal
18. Verificarea şi notarea  Diferenţe semnificative intre
lucrărilor şi interviului calitatea tratării subiectelor şi 0,5 2 0,3 1 0,2 2 1,7/mic
punctajelor acordate de membri
comisiei
 Spaţiile libere din lucrări nu au fost 0,5 2 0,3 1 0,2 1 1,5/mic
barate de membrii comisiei
Nr OBIECTE
P1 P2 P3 risc
Ni Ni Ni
50% 30% 20%
 Declararea ca „promovat” a unor
candidaţi care nu au obţinut un
punctaj final de cel puţin 100 de 0,5 2 0,3 1 0,2 2 1,7/mic
puncte cumulat şi cel puţin 50 de
puncte la fiecare probă
20. Procesul verbal  Procesul verbal nu s-a transmis la
privind rezultatele Direcţia Resurse Umane 0,5 1 0,3 2 0,2 2 1,5/mic
concursurilor
21. Comunicarea  Anunţarea candidaţilor asupra
rezultatelor rezultatelor nu s-a realizat în 0,5 1 0,3 1 0,2 2 1,2/mic
termenul de trei zile lucrătoare de la
data susţinerii ultimei probe
22. Contestaţii privitoare  Acceptarea contestaţiilor spre
la rezultatele analiză şi soluţionare fără ca 0,5 2 0,3 1 0,2 2 1,7/mic
concursului acestea să fie depuse în termen de
către candidaţi
 Candidaţii nu au fost anunţaţi în 0,5 2 0,3 1 0,2 1 1,5/mic
termen despre rezultatul contestaţiei
Deciziile de 23. Emiterea deciziei de  Datele de identificare ale
numire numire candidatului admis, a salariului de
încadrare şi a sporurilor de care 0,5 2 0,3 2 0,2 3 2,2/mediu
beneficiază nu au fost stabilite
corect
 Decizia de numire nu a fost emisa
în termenul de 15 zile lucrătoare de 0,5 2 0,3 1 0,2 2 1,7/mic
la data admiterii candidatului
Nr OBIECTE
P1 P2 P3 risc
Ni Ni Ni
50% 30% 20%
24. Comunicarea deciziei  Comunicarea cu întârziere a 0,5 2 0,3 2 0,2 1 1,8/mediu
de numire deciziei de numire
I EVOLUŢIA CARIEREI 25. Concordanţa  Politica prezenta şi de perspectivă a
II. PERSONALULUI obiectivelor entităţii entităţii nu a fost corelata cu
dezvoltarea cunoştinţelor 0,5 3 0,3 2 0,2 3 2,7/mare
cu evoluţia carierei
personalului profesionale ale personalului
 Structura funcţiilor publice de
execuţie (superior, principal,
0,5 2 0,3 1 0,2 2 1,7/mic
asistent şi debutant) pe total nu este
corelată
27. Promovarea în cadrul  Perioada de stagiu nu a fost 0,5 3 0,3 2 0,2 2 2,5/mae
funcţiei pe categorii, respectată
clase şi gradaţii  Vechimea minimă în muncă nu a 0,5 2 0,3 1 0,2 1 1,5/mic
fost respectată
 Calificativele anuale acordate nu au 0,5 1 0,3 2 0,2 2 1,5/mic
fost respectate
III. PREGĂTIREA PROFESIONALĂ 30. Planurile strategice şi  Fundamentarea insuficienta a
CONTINUĂ A PERSONALULUI anuale de pregătire Planului strategic privind
profesională recrutarea, formarea şi 0,5 2 0,3 2 0,2 1 1,8/mediu
perfecţionarea profesională a
funcţionarilor publici
 Planul anual şi cel strategic privind 0,5 1 0,3 2 0,2 2 1,5/mic
recrutarea, formarea şi
funcţionarilor publici nu au fost
corelate
Nr OBIECTE
P1 P2 P3 risc
Ni Ni Ni
50% 30% 20%
32. Planurile individuale  Planurile de pregătire nu au fost
de pregătire adaptate la cerinţele individuale ale 0,5 2 0,3 1 0,2 2 1,7/mic
profesională fiecărui salariat
33. Realizarea  Persoanele responsabile de
programelor de realizarea programelor de pregătire 0,5 2 0,3 1 0,2 2 1,7/mic
pregătire profesională profesională nu au fost
nominalizate
34. Sistemul indicatorilor  Sistemul indicatorilor de
de performanţă performanţă nu caracterizează 0,5 2 0,3 1 0,2 1 1,5/mic
privind pregătirea activitatea de pregătire profesională
profesională
NOTA:
Stabilirea nivelului riscului şi a punctajului total al riscului este document ul din procedura de Analiza riscurilor în care auditorul
evaluează riscurile pe baza documentelor în posesia cărora a intrat până în acest moment, dar şi a expertizei personale în domeniu.
Auditorii interni au stabilit punctajul total pentru fiecare risc identificat pe baza analizei riscurilor, dar şi în funcţie de resursele alocate
misiunii (număr de persoane, timpul aferent ş.a.) şi pentru continuarea analizei, au împărţit riscurile, în următoarele trei categorii.
 Riscuri mici 1,0 - 1,7
 Riscuri medii 1,8 - 2,2
 Riscuri mari 2,3 - 3,0
Elaborarea acestui document au un oarecare grad de subiectivitate şi din aceste motive auditorii interni aduc îmbunătăţiri acestei
lucrări pe toată durata misiunii de auditpe toată perioada intervenţiei la faţa locului în funcţie de informaţiile privind activităţile auditate şi a
riscurilor ataşate acestora, pe care le constată.
TABELUL PUNCTE TARI ŞI PUNCTE SLABE
Misiunea de audit: Gestiunea resurselor umane – recrutare şi instruire personal

Perioada auditată: 15.05.2009 - 15.05.2010
Întocmit: Baciu Marin
Georgescu Emilia
Nelia Simon Data: 28.05.2010
Grad de
Consecintele încredere
Nr. funcţionării/ al
DOMENIUL OBIECTE AUDITABILE RISCURI SEMNIFICATIVE T/
crt. nefuncţionări auditorul Obs.
S
i controlului ui în
intern controlul
intern
I. ORGANIZARE Proiectul Planului 1. Fundamentarea proiectului  Schimbarea obiectivului entităţii
A RECRUTĂRII de ocupare a Planului de ocupare a funcţiilor publice prin preluarea şi prin S Scăzut
PERSONALULU funcţiilor publice, publice transferul de obiective
I anexă la Planul  Utilizarea personalului neadecvat
S Mediu
naţional de ocupare activităţii de elaborare a planului
a funcţiilor publice  Utilizarea unor proceduri neadecvate S Scăzut
Organizarea 2. Statul de funcţii care prevede  Statul de funcţii nu este actualizat S Mediu
concursurilor posturile ce urmează a se ocupa permanent funcţie de rezultatele
prin concurs procesului de recrutare
Grad de
S
intern controlul
intern
3. Corespondenţa pentru  Bibliografia incompletă/neactualizată
solicitarea organizării S Mediu
concursurilor
7. Dosarele candidaţilor pentru  Dosarele candidaţilor pentru ocuparea
ocuparea posturilor posturilor nu îndeplinesc condiţiile de S Scăzut
conformitate
 Acceptarea unor dosare incomplete S Scăzut
Susţinerea 10. Stabilirea subiectelor de către  Stabilirea unor subiecte din afara Există sistem
concursurilor comisie tematicii şi bibliografiei de concurs T de control Ridicat
eficient
NU
 Subiectele sunt neclar formulate sau Există sistem
conţin erori T de control Ridicat
eficient
11. Susţinerea probei scrise  Procesul verbal privind proba scrisă
nu îndeplineşte condiţiile de S Scăzut
conformitate
12. Susţinerea probei interviu  Procesul verbal privind proba interviu
nu îndeplineşte condiţiile de S Scăzut
conformitate
 Interviul nu este susţinut în termen de
5 zile lucrătoare de la data susţinerii S Scăzut
probei scrise
 Întrebările şi răspunsurile la interviu S Scăzut
nu au fost consemnate în anexa la
procesul verbal
Grad de
S
intern controlul
intern
Deciziile de numire 17. Emiterea deciziei de numire  Datele de identificare ale candidatului
admis, funcţiei, drepturilor salariale la
S Scăzut
încadrare şi a sporurilor de care
beneficiază nu au fost stabilite corect
18. Comunicarea deciziei de  Comunicarea cu întârziere a deciziei
numire de numire S Scăzut
II. EVOLUŢIA CARIEREI 39. Concordanţa obiectivelor  Politica prezenta şi de perspectivă a

PERSONALULUI entităţii cu evoluţia carierei entităţii nu a fost corelată cu
S Scăzut
personalului dezvoltarea cunoştinţelor profesionale
ale personalului
40. Promovarea în cadrul funcţiei  Perioada de stagiu nu a fost respectată Există sistem
pe categorii, clase şi gradaţii T de control Ridicat NU
eficient
III. PREGĂTIREA PROFESIONALĂ 41. Planurile strategice şi anuale  Fundamentarea insuficienta a Planului
CONTINUĂ A PERSONALULUI de pregătire profesională strategic privind recrutarea, formarea şi
S Scăzut
NOTA
Ierarhizarea operaţiilor în funcţie de analiza riscurilor s-a realizat prin elaborarea documentului Tabelul puncte tari şi puncte slabe, în
care au fost cuprinse cele 51 de obiecte auditabile şi 65 de riscuri asociate acestora, obţinute din clasarea riscurilor. În urma analizei au fost
identificate 5 obiecte auditabile şi 6 riscuri asociate acestora , care au fost evaluate ca fiind puncte tari, diferenţele fiind considerate puncte
slabe.
Operaţiile identificate ca fiind puncte tari şi riscurile asociate acestora au fost evaluate astfel urmare a unor controale interne
funcţionale, pe baza documentelor transmise de entitate şi a misiunilor anterioare, care limitează apariţia riscurilor.
Pe baza activităţii de ierarhizare a operaţiilor/obiectelor auditabile se va elabora documentul Tematica în detaliu a misiunii de audit în
care vor fi preluate numai operaţiile considerate ca fiind puncte slabe în număr de 45, ocazie cu care vor fi renumerotate.
IV.4 - Procedura de elaborare a programului de audit public intern

PROGRAMUL DE AUDIT INTERN

Perioada auditată: 15.05.2009 - 15.05.2010
Georgescu Emilia
Nelia Simona
ETAPELE DURATA PERSOANELE LOCUL

DOMENIUL ACTIVITĂŢI
MISIUNII (H) IMPLICATE DESFĂŞURĂRII
Tema generală: Gestiunea resurselor umane 248
1. Tipărirea şi procesarea Ordinului de serviciu 2 Baciu Marin SAI
2. Tiparirea şi procesarea Declaraţiei de independenţă 2 Baciu Marin SAI
3. Pregătirea şi transmiterea Notificării privind
Georgescu
declanşarea misiunii de audit intern către părţile 2 SAI
Emilia
interesate
4. Colectarea şi prelucrarea informaţiilor SAI
40 Baciu Marin
AUDITAT
5. Întocmirea Chestionarului de control intern 8 Baciu Marin SAI
Nelia Simona
Georgescu
Emilia
6. Întocmirea Listelor centralizatoare a obiectelor Baciu Marin
auditabile Nelia Simona
40 Georgescu SAI
Emilia
7. Elaborarea Tabelului puncte tari şi puncte slabe 16 Baciu Marin SAI

8. Întocmirea Programului de audit intern 4 Baciu Marin SAI
9.Intocmirea Notei şi a Programului preliminar al Georgescu
4 SAI
intervenţiei la faţa locului Emilia
10. Obţinerea aprobării Notei şi a anexelor acesteia: Nelia Simona
Colectarea şi prelucrarea datelor, Tabelul puncte tari şi 4 SAI
puncte slabe şi Programul intervenţiei la faţa locului.
11. Planificarea şi organizarea Şedinţei de deschidere cu Nelia Simona SAI
4
Direcţia Resurse Umane AUDITAT
12. Redactarea Minutei şedinţei de deschidere. Obţinerea Nelia Simona
numelui persoanelor de contact şi stabilirea unui loc 4 AUDITAT
pentru desfăşurarea activităţii de audit.
II. 118
INTERVENŢIA OBIECTIVUL 1. 1.1. Efectuarea testărilor, detaliate Programul intervenţiei Baciu Marin
16 AUDITAT
LA FAŢA ORGANIZAREA la faţa locului
LOCULUI RECRUTĂRII 1.2. Discutarea constatărilor cu şeful de serviciu 2 Baciu Marin SAI
PERSONALULUI 1.3. Elaborarea F.I.A.P. - urilor 8 Baciu Marin SAI
1.4. Colectarea dovezilor Georgescu
8 AUDITAT
Emilia
1.5. Revizuirea documentelor de lucru din punct de Georgescu
vedere al conţinutului şi al formei şi întocmirea Notei 8 Emilia AUDITAT
centralizatoare a documentelor de lucru
OBIECTIVUL 2. 4.1. Efectuarea testărilor, detaliate Programul intervenţiei 8 Baciu Marin AUDITAT
EVOLUŢIA CARIEREI la faţa locului
PERSONALULUI 4.2. Discutarea constatărilor cu şeful de serviciu 2 Baciu Marin SAI
4.3. Elaborarea F.I.A.P. - urilor 4 Baciu Marin SAI
4.4. Colectarea dovezilor 4 Nelia Simona AUDITAT
4.5. Revizuirea documentelor de lucru din punct de
vedere al conţinutului şi al formei şi întocmirea Notei 8 Nelia Simona AUDITAT
OBIECTIVUL 3. 5.1. Efectuarea testărilor, detaliate Programul intervenţiei Baciu Marin
8 AUDITAT
PREGĂTIREA PROFE- la faţa locului
SIONALĂ CONTINUĂ 5.2. Discutarea constatărilor cu şeful de serviciu 2 Baciu Marin SAI
A PERSONALULUI 5.3. Elaborarea F.I.A.P. - urilor 8 Baciu Marin SAI
5.4. Colectarea dovezilor 16 Nelia Simona AUDITAT
5.5. Revizuirea documentelor de lucru din punct de Nelia Simona
vedere al conţinutului şi al formei şi întocmirea Notei 8 AUDITAT
130
PROGRAMUL INTERVENŢIEI LA FAŢA LOCULUI

Perioada auditată: 15.05.2009 – 15.05.2010
Georgescu Emilia
Nelia Simona
Obiectivul I. ORGANIZAREA RECRUTĂRII PERSONALULUI

Nr. Durata Nr. lista
OBIECTE AUDITABILE TIPUL TESTĂRII Locul Nr. test Auditori
crt. (h) verificare
1. Fundamentarea proiectului Planului de - Analiza notelor de fundamentare
ocupare a funcţiilor publice privind propunerile transmise de DRU 8 T1 LV 1 Baciu Marin
structurile în teritoriu
2. Statul de funcţii prevede posturile ce - Verificarea legalizării sau
urmează a se ocupa prin concurs certificării copiilor documentelor;
3. Corespondenţa pentru solicitarea organizării - Analiza respectării modului de
concursurilor Georgescu
organizare al concursurilor; DRU 4 T2 LV 2
4. Dosarele candidaţilor pentru ocuparea Emilia
posturilor - Eşantionul va fi constituit din
dosarele celor 6 concursuri organizate în
2010, reprezentând 100%
5. Susţinerea probei scrise DRU 2 T3 LV 3 Nelia Simona
6. Susţinerea probei interviu - Examinarea Proceselor verbale
privind susţinerea probei scrise
- Examinarea Proceselor verbale
privind susţinerea probei interviu
- Eşantionul va fi constituit din
dosarele celor 6 concursuri organizate în
2009
7. Emiterea deciziei de numire - Verificarea deciziilor de numire
- Eşantionul va fi constituit din 2 T4 LV 4 Baciu Marin
8. Comunicarea deciziei de numire DRU
cele 6 dosare profesionale ale
candidaţilor admişi în anul 2010
Obiectivul II. EVOLUŢIA CARIEREI PERSONALULUI

Nr. Durata Lista
Crt. (h) verificare
26. Concordanţa obiectivelor entităţii cu - Punerea de acord a planurilor de
evoluţia carierei personalului pregătire profesională cu obiectivele
entităţii
- Analiza concordanţei
documentelor (programe, decizii,
DRU 8 T5 LV 5 Nelia Simona
dispoziţii) cu atribuţiile din fişele
posturilor
- Eşntionul va fi constituit dintr-un
procent de 3% din totalul dosarelor
profesionale din entitate
Obiectivul III. PREGĂTIREA PROFESIONALĂ CONTINUĂ A PERSONALULUI
Nr. Durata Lista
Crt. (h) verificare
27. Planurile strategice şi anuale de pregătire - Evaluarea atribuţiilor din fişele
profesională posturilor
DRU
- Verificarea fundamentării planurilor 8 T6 LV 6 Baciu Marin
profesionale de pregătire
- Interviu adresat şefului Serviciului RU
Auditorii, Supervizorul,
Baciu Marin / Georgescu Emilia / Nelia Simona Voinescu Vlad
IV.5 - Procedura şedintei de deschidere
MINUTA ŞEDINŢEI DE DESCHIDERE

Georgescu Emilia
Nelia Simona
A. Lista participanţilor
Direcţia/ Nr.
Numele Funcţia E-mail Semnătura
Serviciul telefon
Voinescu Vlad Auditor Şef SAPI 268 548
gmail
Baciu Marin Auditor SAPI 268 547
Nelia Simona Auditor SAPI 268 546 gmail
Georgescu Emilia Auditor SAPI 268 545 gmail
Direcţia Resurse
Urs Monika Director 588 484 gmail
Umane
Direcţia Resurse gmail
Barbu Claudia Inspector 588 474
Umane
Vasiliu Theodor Inspector 588 494
Umane
Stroe Ciprian Inspector 588 464
Umane
B. Stenograma şedinţei
În cadrul şedinţei de deschidere s-a procedat la:
- Prezentarea echipei de auditori care urmează să efectueze misiunea de audit;
- Prezentarea funcţiei de audit intern de către şeful Serviciului Audit Public Intern, în special
a obiectivelor generale ale auditului intern, semnificaţia auditului intern;
- Prezentarea Programului intervenţiei la faţa locului, obiectivele auditabile care se
intenţionează a fi realizate, după analizele de risc efectuate.
În urma discuţiilor care au avut loc cu privire la obiectivele misiunii de audit reprezentanţii
structurii auditate au prezentat o parte din problemele cu care se confruntă şi anume:
- Activitatea privind gestiunea resurselor umane reprezintă o zonă cu risc;
- Complexitatea activităţii Direcţiei Resurse Umane şi neatractivitatea nivelului salariului
pentru atragerea personalului specializat;
- Fluctuaţia mare a personalului implicat în activitatea de gestiune a resurselor umane;
- Neacoperirea pe perioade mari de timp a posturilor, ceea ce a dus la supraîncărcarea
personalului existent;
De asemenea, s-au stabilit:
- persoanele pe care auditorii le pot contacta în vederea colectării informaţiilor, efectuării de
teste asupra muncii lor şi pentru a lua interviuri, programul întâlnirilor şi timpul necesar
pentru realizarea acestor proceduri;
- condiţiile minime pe care auditatul trebuie să le asigure în vederea realizării misiunii de
audit (spaţiu de lucru, calculatoare, posibilitate de editare etc.)
- aspectele procedurale, respectiv eventualitatea unor şedinţe intermediare în cursul misiunii,
informarea sistematică asupra constatărilor;
- data şedinţei de închidere, inclusiv a participanţilor;
- modalitatea redactării Raportului de audit intern (când, cum şi cui va fi distribuit).
Recomandările formulate, ca urmare a eventualelor disfuncţionalităţi constatate, vor fi
discutate şi analizate cu structura auditată, inclusiv a Planului de acţiune şi a calendarului
implementării şi persoanelor răspunzătoare cu implementarea recomandărilor.
Auditori, Auditaţi,
IV.6 - Procedura de colectare a dovezilor
CHESTIONAR DE CONTROL INTERN

Georgescu Emilia
Nelia Simona
ACTIVITATEA DE AUDIT DA NU OBS.
Obiectivul I.
1-17
ORGANIZAREA RECRUTĂRII PERSONALULUI
Proiectul planului de ocupare a funcţiilor publice: 1
- obiectivele nou preluate au influenţat fundamentarea
X
planului?
- obiectivele transferate au influenţat fundamentarea
X
planului?
- planul se încadrează în politicile şi obiectivele curente şi de
X
perspectiva ale entităţii?
- există o fundamentare detaliată a planului? X
- dacă “da”, vă rog să ne furnizaţi un exemplar. Fundamentarea
X
proiectului
- există persoană responsabilă cu elaborarea planului? X
- vă rugăm să ne furnizaţi cerinţele privind experienţa şi Atribuţiile
X
pregătirea profesională necesare postului? postului; ROF
- planul conţine toate avizele şi aprobările persoanelor
X
autorizate?
- există lista activităţilor pentru realizarea obiectivului/
X
subobiectivului?
- dacă “da”, vă rog să ne furnizaţi un exemplar. Nu există lista
X
activităţilor
- realizarea operaţiunilor de control intern prin proceduri: -
- operaţiunile de control intern sunt însoţite de liste de
verificare (check-list), sunt întocmite cu respectarea
-
prevederilor legale, iar controalele efectuate au fost
formalizate prin acte de control, datate şi semnate
- operaţiunile de control intern sunt însoţite de liste de
verificare (check-list), sunt întocmite cu respectarea
-
prevederilor legale, dar controalele efectuate nu sunt
formalizate prin acte de control, datate şi semnate
- operaţiunile de control intern sunt însoţite de liste de -
verificare (check-list), care nu respectă în
totalitateprevederile legale şi nici nu sunt formalizate
prin acte de control, datate şi semnate
- operaţiunile de control intern nu sunt însoţite de liste
de verificare (check-list), se efectuează în virtutea unor
-
atribuţii din fişa postului şi nici nu sunt formalizate
prin acte de control, datate şi semnate
- se realizează operaţiuni de control intern prin Nu se elaborează
X
proceduri? check-list-uri
- examinarea procedurilor:
- există proceduri de lucru scrise, aprobate şi actualizate şi
-
se aplică?
- există proceduri de lucru scrise, aprobate şi actualizate,
-
sunt cunoscute, dar nu se aplică?
- există proceduri de lucru scrise, aprobate şi actualizate,
-
dar nu sunt cunoscute?
- există proceduri de lucru scrise, dar nu sunt aprobate şi
-
actualizate şi nu sunt cunoscute?
- există proceduri de lucru X
- dacă “da”, vă rog să ni le furnizaţi. Nu există
X
proceduri
Organizarea concursurilor 2-9
- există un sistem procedural privind organizarea concursurilor? X
- aveţi proceduri scrise şi formalizate privind organizarea Există, dar nu
X
concursurilor? sunt formalizate
- dacă “da”, vă rog să ni le furnizaţi. X
- atribuirea responsabilităţilor, delegarea competenţelor, separarea
sarcinilor prin proceduri şi compararea acestora cu cele prevăzute în
X
fişa postului:
- procedurile asigură atribuirea responsabilităţilor, delegarea

competenţelor, separarea sarcinilor şi corespund cu atribuţiile din
fişele postului
- procedurile asigură atribuirea responsabilităţilor, delegarea
competenţelor, separarea sarcinilor, dar nu corespund cu atribuţiile
din fişele postului
- procedurile nu asigură atribuirea responsabilităţilor, delegarea
competenţelor şi separarea sarcinilor, dar corespund cu atribuţiile din X
fişele postului, care la rândul lor sunt incomplete/neactualizate;
- procedurile nu asigură atribuirea responsabilităţilor, delegarea
competenţelor şi separarea sarcinilor şi nici nu corespund cu
atribuţiile din fişele postului;
- există proceduri?/ (nu există proceduri?)
- dacă “da”, vă rugăm să ne înaintaţi fişa postului. X Fişa postului
- vă rugăm să ne furnizaţi cerinţele privind experienţa şi pregătirea
X
profesională necesare postului?
- persoanele responsabile au experienţa şi pregătirea necesară? X
- statul de funcţii este actualizat în funcţie de rezultatele procesului X
de recrutare?
- dacă „da”, vă rog să ne furnizaţi statul de funcţii actualizat după
X Statul de funcţii
ultimul concurs
X
subobiectivului?
- dacă “da”, vă rog să ne furnizaţi un exemplar. X Lista activităţilor
Susţinerea concursurilor 10-15
- există un sistem privind susţinerea concursurilor? Există, dar nu
X
sunt formalizate
X
subobiectivului?
- dacă “da”, vă rog să ne furnizaţi un exemplar. X
Deciziile de numire 16-17
- aveţi proceduri scrise şi formalizate privind emiterea şi
X
comunicarea deciziilor de numire?
- dacă “da”, vă rugăm să ni le furnizaţi. X
- există stabilită persoană responsabilă? X
- respectaţi principiul dublei semnături? X
X
subobiectivului?
- dacă “da”, vă rog să ne furnizaţi un exemplar. X Listă activităţi
Obiectivul II.
38-39
EVOLUŢIA CARIEREI PERSONALULUI
- există o procedură scrisă şi formalizată? Există, dar nu este
X
formalizată
- dacă da, vă rugăm sa ne furnizaţi un exemplar. X
- este asigurată concordanţa între obiectivele entităţii şi capacitatea
X
profesională a personalului?
- există un responsabil cu îmbunătăţirea/actualizarea acesteia? X
- dacă “da”, vă rugăm să ne furnizaţi numele persoanei şi fişa
X
postului.
- există planuri de acţiune pentru realizarea concordanţei? X
- dacă da, vă rugăm să ni le furnizaţi. X Plan de acţiune
X
subobiectivului?
- dacă “da”, vă rog să ne furnizaţi un exemplar. X
Obiectivul III.
40-43
PREGĂTIREA PROFESIONALĂ CONTINUĂ A
PERSONALULUI
- există proceduri scrise şi formalizate? Există, dar nu
X
sunt formalizate
- dacă “da”, vă rugăm să ne furnizaţi un exemplar. X
- modificarea politicilor/obiectivelor au influenţat fundamentarea
X
planurilor de pregătire profesională?
- planurile individuale sunt adaptate la cerinţele de pregătire X
profesională ale fiecărui salariat?
- există o fundamentare detaliată a planurilor? X
- aveţi persoane responsabile cu elaborarea planurilor strategice şi
X
anuale de pregătire profesională?
- există persoane responsabile cu elaborarea planurilor individuale
X
de pregătire profesională?
- aveţi persoane responsabile cu realizarea programelor de
X
pregătire profesională?
- vă rugăm să ne prezentaţi atribuţiile specifice acestor funcţii. X Fişa postului
- există un sistem de indicatori de performanţă privind pregătirea
X
profesională?
- dacă da, vă rugam sa ne furnizaţi sistemul de indicatori. X
- există persoana responsabila cu urmărirea realizării indicatorilor
X
de performanţă?
- dacă da, vă rugăm să ne furnizaţi numele persoanei şi fişa
X
postului.
X
subobiectivului?
- dacă “da”, vă rog să ne furnizaţi un exemplar. X Lista de activităţi
TEST NR. 1
Misiunea de audit: Gestiunea resurselor umane - recrutare şi instruire personal

Obiectul testului
Fundamentarea proiectului Planului de ocupare a funcţiilor publice
Obiectivele testului
Analiza notelor de fundamentare privind propunerile pentru ocuparea funcţiilor publice
transmise de structurile subordonate entităţii
Descrierea testului
Eşantionul a fost constituit prin selectarea primei direcţii judeţene de la fiecare literă alfabetică,
din totalul celor 40 de direcţii şi a municipiului Bucureşti, (ex.: dintre Alba, Arad, Argeş s-a selectat
Alba), astfel, au rezultat 14 direcţii judeţene, la care s-a adăugat centrala entităţii publice.
Testarea a constat în analiza notelor de fundamentare, examinându-se următoarele elemente
stabilite prin Lista de verificare nr. 1, poz. 1.5. şi 1.6., şi anume:
 Analiza Notelor de fundamentare privind propunerile transmise de structurile din
subordine:
- modul de respectare al prevederilor procedurale cu privire la modelele de formulare,
conţinutul acestora, termene ş.a.;
- concordanţa dintre numărul posturilor solicitate a fi scoase la concurs şi posturile
vacante;
- existenţa motivaţiei faptului că nu au fost scoase la concurs toate posturile vacante;
- existenţa numărului de funcţii publice rezervate absolvenţilor programelor de formare
specializată, organizate de INA sau de instituţii similare din străinătate.
 Verificarea avizării Planului de către persoanele autorizate
Pentru efectuarea testării a fost elaborată Lista de control privind analiza Notelor de
fundamentare a planului, prezentată în anexă, care conţine pe verticală elementele eşantionului, iar
pe orizontală elementele testate.
Constatări
Din analiza Listei de control rezultate, s-a constatat că direcţiile judeţene în notele de
fundamentare transmise nu au prevăzut un număr de funcţii publice rezervate absolvenţilor
programelor de formare specializată, organizate de INA sau de instituţii similare din străinătate, deşi
aveau această obligaţie conform cadrului legal.
Concluzii
În baza acestui test s-a elaborat FIAP nr. 1.
Data: 02.06.2010
Auditor intern, Supervizor,

Baciu Marin Voinescu Vlad
FIŞĂ DE IDENTIFICARE ŞI ANALIZĂ A PROBLEMEI NR.1

PROBLEMA
Nestabilirea numărului funcţiilor publice care vor fi rezervate absolvenţilor programelor de

formare specializată în administraţia publică, organizate de Institutul Naţional de Administraţie sau
de instituţii similare din străinătate.
CONSTATARE
Din analiza fundamentării Planului de ocupare a funcţiilor publice pe anul 2009 s-a constatat
că nu a fost stabilit numărul funcţiilor publice care vor fi rezervate absolvenţilor programelor de
formare specializată în administraţia publică, organizate de Institutul Naţional de Administraţie sau
de instituţii similare din străinătate, conform cadrului legal prevăzut de H.G. nr. 25/2004 pentru
aprobarea Planului de ocupare a funcţiilor publice, art. 1 şi Legea nr. 188/1999 privind Statutul
funcţionarilor publici, art. 20 alin. (1) lit. o) şi art. 21 alin. (1) lit. b).
CAUZE
- Lipsa unei colaborări între minister şi Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici în elaborarea
Planului de ocupare a funcţiilor publice;
- Inexistenţa unor proceduri de lucru privind planificarea strategică a ocupării funcţiilor publice
între instituţiile şi autorităţile administraţiei publice centrale;
- Nerespectarea cadrului legislativ şi normativ în legătură cu rezervarea de posturi pentru
absolvenţii programelor de formare specializată în administraţia publică, organizate de
Institutul Naţional de Administraţie sau de instituţii similare din străinătate;
CONSECINŢE
- Imposibilitatea angajării absolvenţilor programelor de formare specializată în administraţia
publică, organizate de Institutul Naţional de Administraţie sau de instituţii similare din
străinătate, datorită faptului că nu au fost rezervate asemenea posturi conform cadrului
legislativ şi normativ;
- Fundamentarea nesatisfăcătoare a Planului de ocupare a funcţiilor publice la nivelul
ministerului.
RECOMANDĂRI
- Instruirea personalului care se ocupă cu elaborarea şi aprobarea Planului de ocupare a
funcţiilor publice la nivelul ministerului şi evaluarea sistematică a acestuia;
- Stabilirea de atribuţii şi responsabilităţi, în acest sens, prin fişele posturilor;
- Elaborarea procedurilor de planificare privind ocuparea funcţiilor publice în colaborare cu
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici.
Întocmit, Supervizat, Pentru conformitate,

TEST NR. 2

Obiectul testului:
Modul de organizare al concursurilor
Obiectivele testului:
Examinarea dosarelor candidaţilor
Descrierea testului:
În anul 2010, au fost organizate 6 concursuri pentru ocuparea funcţiilor publice. Eşantionul a
fost constituit din dosarele candidaţilor care au fost declaraţi admişi, la cele 6 concursuri,
considerându-se ca fiind un număr redus de dosare pentru o entitate.
Testarea dosarelor de concurs s-a realizat prin verificarea elementelor care intră în componenţa
dosarului, conform Listei de verificare nr. 2 poz. 1.6., 1.7. şi 1.8. prin care s-a urmărit:
 Verificarea legalizării sau certificării copiilor documentelor obligatorii de către
secretariatul comisiei de concurs, prezentate la pct. 1.5.;
 Analiza respectării prevederilor procedurale privitoare la modul de organizare al
concursurilor, modelele de formulare (documente, conţinutul acestora, termenele de
realizare ş.a.), implică verificarea:
- existenţei posturilor în statul de funcţii;
- solicitării avizului ANFP cu 45 de zile înaintea datei de susţinere a concursurilor;
- emiterii avizului ANFP în termen de 10 zile lucrătoare;
- publicării anunţului de concurs în Monitorul Oficial cu cel puţin 30 de zile înaintea
desfăşurării concursurilor;
- depunerii dosarelor candidaţilor în termen de 20 de zile de la publicare;
- îndeplinirii condiţiilor de vechime.
 Examinarea Procesului verbal de selecţie a dosarelor:
- verificarea selectării dosarelor candidaţilor în termen de 5 zile lucrătoare;
- verificarea consemnării afişării rezultatelor selectării dosarelor în termen de 5 zile
lucrătoare;
- verificarea existenţei menţiunii „admis” în Procesul verbal în dreptul dosarelor selectate.
Testarea s-a concretizat în elaborarea listelor de control pentru fiecare dosar de concurs, care
ulterior au fost preluate într-un centralizator, care conţine pe verticală dosarele supuse verificării, iar
pe orizontală elementele selectate pentru testare, respectiv piesele care trebuie să existe în dosare,
prezentate în anexă.
Constatări
Din verificările efectuate şi analiza Centralizatorului privind modul de organizare al
concursurilor s-a constatat că în toate dosarele de concurs ale candidaţilor există documente depuse
care nu sunt în copii legalizate sau nu au fost certificate pentru conformitate cu originalul de către
secretariatul comisiei de concurs.
Concluzii
În baza acestui test s-a elaborat FIAP nr.2.
Data: 04.06.2010 Auditor intern, Supervizor,

FIŞĂ DE IDENTIFICARE ŞI ANALIZĂ A PROBLEMEI NR. 2

PROBLEMA
Existenţa copiilor legalizate sau certificate de către secretariatul comisiei în dosarele
candidaţilor la ocuparea funcţiilor publice.
CONSTATARE
Dosarele de concurs ale candidaţilor conţin copii ale documentelor care nu sunt legalizate sau
care nu sunt certificate pentru conformitate de către secretariatul comisiei de concurs. Cadrul de
referinţă prevede ca la înscrierea la concursurile pentru ocuparea posturilor vacante, candidaţii
trebuie să prezinte copii legalizate de pe actele prevăzute în art. 8 din Regulamentul de organizare şi
desfăşurare a concursurilor aprobat prin H.G. nr.1209/2003 privind organizarea şi dezvoltarea
carierei funcţionarilor publici sau copii însoţite de documentele originale, care sunt certificate pentru
conformitate cu originalul de către secretariatul comisiei de concurs.
CAUZE
- Inexistenţa unei proceduri în activitatea de organizare a concursurilor de ocupare a funcţiilor
publice;
- Nerespectarea atribuţiilor stabilite prin fişele posturilor;
- Neinstruirea membrilor comisiei de concurs şi a secretariatului acestuia în vederea organizării
concursurilor.
CONSECINŢE
- Posibilitatea admiterii la concurs a unor candidaţi care nu îndeplinesc condiţiile prevăzute de
lege;
- Posibilitatea anulării ulterioare a concursurilor, datorită neconcordanţei între copiile din
dosarul de concurs şi documentele originale;
- Prelungirea perioadei în care posturile rămân neocupate, implică un efort suplimentar al
celorlalţi funcţionari din cadrul acelor structuri care ar fi trebuit să-şi ocupe posturile vacante.
RECOMANDĂRI
- Instruirea membrilor comisiilor de concurs şi ai comisiilor de contestaţii, precum şi a
persoanelor care asigură munca de secretariat înaintea organizării acestora, consemnate printr-
un proces verbal conform legii;
- Elaborarea procedurilor scrise şi formalizate privind organizarea şi susţinerea concursurilor de
ocupare a funcţiilor publice, care să conţină activităţile de control şi responsabilităţile
personale.

TEST NR.3

Obiectul testului
Modul de susţinere a concursurilor
 Examinarea Proceselor verbale privind susţinerea probei scrise
 Examinarea Proceselor verbale privind susţinerea probei interviu
Descrierea testului
În anul 2009 fiind organizate un număr de mic de concursuri, respectiv 6 per total, eşantionul
pentru testare a fost constituit, în mod exhaustiv, din dosarele acestor concursuri.
Pentru efectuarea testării s-au evaluat, pentru fiecare dosar de concurs, elementele stabilite în
Lista de verificare nr. 3, poz. 1.5. şi 1.6., verificându-se următoarele:
 Analiza susţinerii probelor scrise:
- stabilirea subiectelor la proba scrisă s-a realizat pe baza bibliografiei de concurs;
- stabilirea a două variante a câte trei subiecte;
- pentru testele grilă numărul subiectelor este de 3 ori mai mare decât numărul celor stabilit
pentru fiecare test grilă;
- seturile de subiecte au fost semnate de către toţi membrii comisiei de concurs;
- plicurile au fost sigilate şi au ştampila instituţiei;
- lucrările de concurs au fost redactate doar pe seturile de hârtie asigurate de DRU;
- lucrările de concurs poartă ştampila pe fiecare filă, în colţul din stânga sus;
- asigurarea confidenţialităţii numelor candidaţilor;
- candidaţii care au predat lucrările de concurs au semnat în borderoul special;
- semnarea procesului verbal de către toţi membrii comisiei.
 Analiza susţinerii probelor interviu:
- proba de interviu a fost susţinută în termen de 5 zile lucrătoare de la data susţinerii probei
scrise;
- stabilirea subiectelor la proba interviu s-a realizat pe baza bibliografiei de concurs;
- consemnarea întrebărilor şi răspunsurilor la interviu în anexa la Procesul verbal;
- întocmirea procesului verbal la finalizarea probei interviului;
- stabilirea planului interviului;
- semnarea procesului verbal de către toţi membrii comisiei.
Testarea s-a materializat în elaborarea Listelor de control nr. 1-6 pentru proba scrisă şi nr. 7-12
pentru proba interviu, care ulterior au fost centralizate separat şi sunt prezentate în anexe.
Constatări
Din analiza Centralizatorului privind susţinerea probelor scrise, prezentat în Anexa nr. 1, s-a
constatat că la dosarul de concurs pentru ocuparea postului de consilier superior la Direcţia Buget -
Financiar, procesul verbal nu a fost semnat de un membru al comisiei care a lipsit din motive
medicale şi nu a existat un membru supleant care să îl poată înlocui în comisia de concurs.
Analiza Centralizatorului privind susţinerea probelor interviu, prezentate în Anexa nr. 2, ne-a
permis să constatăm că toate elementele examinate corespund prevederilor cadrului normativ în
vigoare.
Concluzii
În baza testului şi a Centralizatorului privind susţinerea probelor scrise s-a elaborat FIAP nr. 3.

FIŞĂ DE IDENTIFICARE ŞI ANALIZĂ A POBLEMEI NR. 3

PROBLEMA
Modul de constituire a comisiilor de concurs şi a comisiilor de soluţionare a contestaţiilor prin

act administrativ al conducătorului autorităţii sau al instituţiei publice organizatoare a concursului.
CONSTATARE
Funcţionarea comisiei de concurs cu nu număr mai mic de membri decât cel prevăzut prin H.G.
nr. 1209/2003 privind organizarea şi dezvoltarea carierei funcţionarilor publici şi aprobat prin ordin
al ministrului şi acceptarea unor soluţii neprocedurale.
Pentru ocuparea concursului de consilier superior în cadrul Direcţiei Generală Buget şi
Financiar s-a constituit comisia de concurs şi comisia de soluţionare a contestaţiilor, prin ordin al
ministrului, în conformitate cu legislaţia şi actele normative în vigoare privind organizarea
concursurilor.
La data desfăşurării concursului unul dintre membrii comisiei nu a putut să participe din
motive medicale.
Datorită inexistenţei unei proceduri, s-a optat pentru o soluţie de compromis, dar
neprocedurală, prin solicitarea acordului verbal al candidaţilor de a se desfăşura concursul cu comisia
incompletă formată din patru membri, din cei cinci desemnaţi prin ordinul ministrului.
CAUZE
- Legislaţia în vigoare nu prevede posibilitatea înlocuirii unui membru din comisiile de
concurs şi nici nu oferă o soluţie în această situaţie
- Inexistenţa unei proceduri interne privind organizarea şi desfăşurarea concursurilor, care să
prevadă situaţiile care pot impieta buna desfăşurare a acestor concursuri, respectiv existenţa
unor membri supleanţi pentru cazuri deosebite.
CONSECINŢE
- Există posibilitatea contestării concursurilor datorită adoptării unor soluţii neprocedurale şi
reluării procedurii.
RECOMANDĂRI
- Elaborarea procedurilor de organizare şi desfăşurare a concursurilor privind ocuparea
funcţiilor publice, care să prevadă numirea unor membri supleanţi pentru înlocuirea
membrilor indisponibili ai comisiilor de organizare a concursurilor pentru ocuparea
funcţiilor publice.

TEST NR. 4

Obiectul testului
Emiterea deciziei de numire
Verificarea respectării conformităţii actelor administrative (deciziilor) de numire
Descrierea testului
Eşantionul a fost constituit din deciziile de numire ale candidaţilor admişi în anul 2010, în mod
exhaustiv, ale celor 6 concursuri organizate pentru ocuparea unei funcţii publice.
Pentru efectuarea testării deciziilor de numire, pentru personalul nou angajat, pe baza Listei de
verificare nr. 4, poz. 1.5.1. s-a analizat existenţa elementelor pe care trebuie să le conţină acestea şi
anume:
-denumirea funcţiei publice;
-temeiul legal al numirii;
-numele funcţionarului public;
-data de la care urmează să exercite funcţia publică;
-drepturile salariale;
-locul de desfăşurare a activităţii;
-semnătura ordonatorului de credite;
-ştampila entităţii publice.
Testarea s-a concretizat în elaborarea listelor de control pentru fiecare decizie de numire, care
ulterior au fost preluate într-un centralizator, prezentat în anexă.
Constatări
Din analiza Centralizatorului privind emiterea deciziilor de numire a rezultat că decizia de
numire a dl. Constantinescu Ion a fost neconformă cu realitatea în sensul că denumirea funcţiei
publice a fost completată cu o încadrare necorespunzătoare, respectiv consilier superior la DADR,
categoria A, clasa I, gr. 2, în loc de consilier superior, categoria A, clasa I, gr. 3 pentru care fusese
declarat admis, în baza Procesului verbal al comisiei de concurs.
Concluzii
În baza acestui test se va întocmi FIAP-ul nr. 4.
Data: 14.06.2010
Auditor intern, Supervizor,

FIŞĂ DE IDENTIFICARE ŞI ANALIZĂ A POBLEMEI NR. 4

PROBLEMA
Emiterea deciziilor de numire
CONSTATARE
Din analiza conţinutului deciziilor de numire ale candidaţilor admişi prin concurs în anul
2010, conform testelor anexe la Lista de verificare nr. 4, s-a constatat încadrarea eronată a dl.
Constantinescu Ion pe funcţia de consilier superior, categoria A, clasa I, gr. 2, în loc de consilier
superior, categoria A, clasa I, gr. 3 pentru care fusese declarat admis de către comisia de concurs.
CAUZE
- Întocmirea Deciziei de numire de către un salariat care nu are atribuţii şi responsabilităţi în
acest domeniu, respectiv cunoştinţele necesare respectării prevederilor legale în materie;
- Motivaţia directorului DRU a fost absenţa persoanei cu atribuţii şi competenţe în acest sens,
cât şi de lipsa personalului şi a timpului necesar pregătirii acestuia.
- Inexistenţa unei proceduri, scrise şi formalizate privind modul de emitere al deciziilor de
numire.
CONSECINŢE
- Plata unor sume suplimentare necuvenite din bugetul entităţii publice;
- Perturbarea activităţii prin anularea deciziei de numire, refacerea acesteia în conformitate cu
prevederile legislative şi modificarea înregistrării din carnetul de muncă.
RECOMANDĂRI
- Reverificarea corectitudinii deciziilor de numire emise în anul 2009, respectiv 2010 şi
informarea Serviciului Audit Public Intern asupra rezultatelor verificării;
- Pregătirea profesională a personalului implicat în activitatea de organizare şi gestionare a
resurselor umane din cadrul entităţii şi evaluarea sistematică a acestuia;
- Implementarea unui nivel suplimentar de control intern ierarhic pentru operaţiile specifice
activităţilor privind organizarea şi gestiunea resurselor umane din cadrul entităţii;
- Elaborarea procedurilor scrise şi formalizate pentru sistemul de emitere al deciziilor de
numire.

TEST NR. 5

Obiectul testului
Evoluţia carierei personalului
Evaluarea concordanţei dintre obiectivele entităţii stabilite prin ROF şi structura fişelor
de post ale personalului
Descrierea testului
Eşantionul pentru verificarea concordanţei obiectivelor entităţii cu activităţile cuprinse în
fişele posturilor, din dosarele profesionale, va fi de 3% din numărul total al dosarelor,
rezultând 14 fişe ale posturilor care vor constitui elementele eşantionului supus testării,
conform foii de lucru, prezentate în anexă.
Testarea fişelor de post selectate, în număr de 14, se va realiza pe baza elementelor
stabilite în Lista de verificare nr. 5, poz. 1.6. în totalitate şi 1.7. selectiv, urmărindu-se:
 Punerea de acord a planurilor de pregătire profesională cu obiectivele entităţii;
 Verificarea concordanţei obiectivelor entităţii cu atribuţiile prevăzute în fişele posturilor:
- existenţa fişelor de evaluare a personalului;
- semnarea fişelor postului de salariaţi şi conducere;
- corespondenţa sarcinilor din fişa postului cu sarcinile stabilite prin ROF în
competenţa structurii din care face parte salariatul;
- actualizarea periodică a fişelor postului.
Pentru efectuarea testării s-a elaborat Lista de control nr. 9 privind concordanţa obiectivelor
entităţii cu atribuţiile prevăzute în fişele posturilor, prezentată în anexă.
Constatări
Din testare nu au rezultat diferenţe între obiectivele entităţii, stabilite prin ROF, şi atribuţiile
personalului cuprinse în fişele posturilor.
Concluzii
În acest caz nu se va elabora FIAP.
FOAIE DE LUCRU
Obiectivul nr. 2: EVOLUŢIA CARIEREI PERSONALULUI
Pentru constituirea eşantionului de 3% în vederea testării dosarelor profesionale din

cadrul entităţii procedurii astfel:
 populaţia 465 dosare profesionale;

 eşantionul de 3% = 14 dosare
 stabilim pasul de selecţie, astfel: 465:14 = 33
 eşantionul va cuprinde următoarele 14 dosare profesionale selectate din populaţia
totală:
33, 66, 99, 132, 165, 198, 231, 264, 297, 330, 363, 396, 429, 462.
 eşantionul constituit va fi verificat integral;
 în urma verificării efectuate se va întocmi un test.
Auditor, În prezenţa,
Baciu Marin
INTERVIU privind analiza conţinutului fişelor posturilor (1.2.) şi
fundamentarea pregătirii profesionale (1.5.-1.6.) adresat domnului Enescu Claudiu,
şef Serviciu de Resurse Umane
Misiunea de audit: Gestiunea resurselor umane –Recrutare şi instruire personal

Nr.
Întrebări Da Nu Observaţii
crt.
1. Aţi semnat fişa postului? X
LV nr. 6, poz.
2. Desfăşuraţi şi alte activităţi decât cele
X 1.2.
menţionate în fişa postului?
3. Dacă da, vă rugăm enumeraţi-le. Lista de
X
activităţi
4. Pentru întocmirea Planului programelor de
LV nr. 6, poz.
formare şi perfecţionare a funcţionarilor aţi solicitat X
1.5.
propuneri din cadrul direcţiilor din entitate?
5. Dacă da, vă rugăm să ni le furnizaţi. X Propuneri
6. Există o legătură între cursurile de pregătire
X
profesională organizate şi obiectivele entităţii?
7. Dacă da, vă rugăm să ni le prezentaţi. X Notă
8. Prin Planul pe care l-aţi întocmit anul trecut aţi
avut în vedere ca toţi funcţionarii să urmeze cursuri de X
pregătire şi perfecţionare profesională? LV nr. 6, poz.
9. În cursul anului 2004, funcţionari din cadrul 1.6.
ministerului au participat la Programul Tinerilor X
Profesionişti (YPS)?
10. Dacă da, vă rugăm să ne furnizaţi contractele
X Contracte
dintre entitatea publică şi participanţi
11. Funcţionarii publici care au urmat aceste cursuri
X
au fost încadraţi pe un post de conducere?
12. Dacă nu, specificaţi motivul Cadrul
X
legislativ
13. Mai aveţi ceva de adăugat referitor la cele de
X
mai sus?
Data: 18.06.2005 Auditori, Intervievat,
NOTA:
Pe baza răspunsurilor la interviu şi a documentelor transmise s-a hotărât ca pentru acest
obiectiv să nu se elaboreze FIAP.
Informaţiile primite prin documentele transmise în cadrul interviului vor fi utilizate la
elaborarea Raportului de audit intern.
Auditor,
IV.7 - Procedura şedinţei de închidere
PRIMĂRIA MIROSLAVA IAŞI
Serviciul de Audit Intern
MINUTA ŞEDINŢEI DE ÎNCHIDERE
A. Menţiuni generale:

Lista participanţilor:
Direcţia/ Nr.
Serviciul telefon
Baciu Marin Auditor Şef SAPI
Georgescu Emilia Auditor SAPI
Nelia Simona Auditor SAPI
Direcţia
Urs Monika Director Resurse
Umane
Direcţia
Vasiliu Theodor Inspector Resurse
Umane
Direcţia
Barbu Claudia Inspector Resurse
Umane
Direcţia
Stroe Ciprian Inspector Resurse
Umane
B. Concluzii:
În cadrul şedinţei au fost prezentate obiectivele auditate şi constatările pentru fiecare
obiect auditat. De asemenea, au fost discutate deficienţele, au fost analizate cauzele care au
contribuit la realizarea disfuncţionalităţilor şi au fost comentate recomandările care urmează a fi
implementate pentru eliminarea deficienţelor constatate.
Pentru constatările/deficienţele prezentate nu au fost formulate obiecţii, fiind însuşite
în totalitate.
În final, s-au desemnat persoanele responsabile cu implementarea recomandărilor şi datele
de realizare ale acestora.
IV.8 - Procedura elaborării proiectului de audit public intern
RAPORT DE AUDIT PUBLIC INTERN

- PROIECT -
STRUCTURA AUDITATĂ:
DIRECŢIA RESURSELOR UMANE
DIN CADRUL PRIMĂRIEI MIROSLAVA - IAŞI
Misiunea de audit:
RESURSE UMANE
Obiective:
RECRUTARE ŞI INSTRUIRE PROFESIONALĂ
I. INTRODUCERE
Echipa de auditare a fost formată din:
 Baciu Marin - auditor coordonator al misiunii;
 Georgescu Emilia – auditor;
 Nelia Simona – auditor,
din cadrul Serviciul Audit Public Intern al entităţii publice.
Ordinul de efectuare a misiunii de audit: Ordinul de serviciu nr.484493/15.05.2010
Baza legală a acţiunii de auditare:

- Planul de audit intern pe anul 2010 aprobat de conducerea instituţiei;
- Legea nr. 672/2002 privind auditul public intern;
- O.M.F.P. nr. 38/15.01.2003 pentru aprobarea Normelor metodologice de
exercitare a auditului public intern;
- Normele proprii de exercitare a auditului public intern în cadrul entităţii publice
Durata acţiunii de auditare: 01.06.2010 – 01.07.2010
Perioada supusă auditării: 15.05.2009 – 15.05.2010
Obiectivele misiunii de audit:

 Organizarea recrutării personalului cu principalele obiective secundare:
- Proiectul Planului de ocupare a funcţiilor publice, anexă la Planul naţional de
ocupare a funcţiilor publice;
- organizarea concursurilor;
- susţinerea concursurilor;
- deciziile de numire.
 Evoluţia carierei personalului;
 Pregătirea profesională continuă a personalului
Tipul de auditare: Audit de conformitate/regularitate.
Tehnici utilizate:
a) verificarea în vederea asigurării validării, realităţii şi acurateţei înregistrărilor în carnetele
de muncă şi dosarele profesionale.
Tehnici de verificare utilizate:
- comparaţia: pentru deciziile de numire şi datele înscrise în carnetele de muncă, în
dosarele profesionale şi în bazele de date;
- examinarea: pentru detectarea erorilor în completarea carnetelor de muncă,
dosarelor profesionale, proceselor verbale etc.;
- garantarea: pentru verificarea realităţii datelor din documentele ce au stat la baza
justificării înregistrărilor;
- urmărirea: pentru a se constata dacă toate operaţiunile au fost real efectuate.
b) interviul pentru lămurirea unor aspecte legate de organizarea şi desfăşurarea activităţilor;

c) eşantionarea pentru analiza modului de întocmire al documentelor;
d) observarea fizică în vederea formării unei păreri proprii privind modul de întocmire şi
emitere a documentelor.
Instrumente de audit:
- chestionarele;
- liste de verificare pentru a stabili condiţiile pe care trebuie sa le îndeplinească fiecare
obiectiv auditabil.
Documente şi materiale examinate în cadrul Direcţiei de Resurse Umane: Verificarea la

faţa locului a vizat următoarele documente întocmite şi completate pentru perioada 15.05.2009 –
15.05.2010:
- documente privind organizarea şi susţinerea concursurilor (Planul de ocupare a funcţiilor
publice pe anul 2009-2010, statul de funcţii, procese verbale de selectare a dosarelor
candidaţilor, procese verbale privind susţinerea probelor de concurs ş.a.)
- decizii de numire, promovare, modificare a drepturilor salariale;
- carnete de muncă, dosare profesionale, fişe de post, Regulamentul de Organizare şi
Funcţionare;
- foile colective de prezenţă;
- cererile de concedii de odihnă, fără plată etc.;
- Registrul de evidenţă a salariaţilor;
- alte documente.
Materiale întocmite pe timpul auditării:

- foi de lucru privind descrierea activităţilor auditate;
- liste de verificare pe obiective (LV);
- fişe de identificare şi analiză a problemelor constatate (FIAP);
- documente de lucru;
- Tabel puncte tari şi puncte slabe, Tematica în detaliu ;
- programul de audit, programul intervenţiei la faţa locului;
- Chestionarul de control intern (CCI);
- rapoarte preliminare de audit, minutele şedinţelor de deschidere, de închidere etc.
Organizarea Direcţiei Resurse Umane. Direcţia a funcţionat în perioada supusă auditării cu

un număr de 16 salariaţi, dintre care un post de consilier şi un şef de serviciu. Organizarea şi
funcţionarea direcţiei a fost în conformitate cu organigrama şi Regulamentul de organizare şi
funcţionare.
Pentru toţi salariaţii sunt întocmite fişe ale posturilor prin care sunt stabilite relaţiile ierarhice
şi sarcinile de serviciu.
Activităţi desfăşurate în cadrul Direcţiei Resurselor Umane:

- întocmirea statelor de funcţii pe care le supune spre avizare conducerii;
- răspunderea privind aplicarea corectă a reglementărilor legale în domeniul salarizării
personalului, precum salariul de bază, sporul de vechime, indemnizaţiile, alte sporuri;
- fundamentarea corectă şi acordarea premiilor;
- aplicarea corectă a prevederilor legale privind efectuarea şi salarizarea muncii peste
programul normal de lucru;
- fundamentarea capitolelor din buget privind cheltuielile cu salariile;
- organizarea concursurilor de recrutare, promovare şi avansare a personalului;

- întocmirea şi actualizarea carnetelor de muncă;
- întocmirea şi actualizarea dosarelor profesionale;
- pregătirea şi perfecţionarea profesională continuă a salariaţilor.
Echipa de auditori prin lucrările specifice derulării misiunii de audit a avut ca obiective
principale activităţile care se desfăşoară în cadrul DRU, stabilite prin ROF, prezentate mai sus
II. CONSTATĂRI ŞI RECOMANDĂRI

1. ORGANIZAREA RECRUTĂRII PERSONALULUI
1.1. Proiectul Planului de ocupare a funcţiilor publice, anexă la Planul naţional

de ocupare a funcţiilor publice
1.1.1. Fundamentarea proiectului Planului de ocupare a funcţiilor publice

(1)
În vederea analizei activităţii de recrutare a personalului, identificată ca fiind prima etapă a

procesului de gestionare a resurselor umane, s-a procedat la examinarea Planului de ocupare a
funcţiilor publice pe anul 2009 - 2010, respectiv a modului de fundamentare a acestuia.
Din analiza fundamentării Planului de ocupare a funcţiilor publice pe anul 2010, respectiv a
Notelor de fundamentare privind propunerile transmise de structurile din subordine, conform
Testului nr. 1 elaborat în baza Listei de verificare nr.1, poz. 1.5., s-a constatat că nu au fost rezervate
funcţii publice absolvenţilor programelor de formare specializată în administraţia publică.
În conformitate cu art. 1 din H.G. nr. 25/2004 pentru aprobarea Planului de ocupare a
funcţiilor publice pe anul 2004 şi al art. 20 alin. (1) lit. o) şi al art. 21 alin. (1) lit. b) din Legea nr.
188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici entitatea publică trebuia să stabilească numărul
funcţiilor publice care vor fi rezervate absolvenţilor programelor de formare specializată în
administraţia publică, organizate de Institutul Naţional de Administraţie sau de instituţii similare din
străinătate.
Pentru prevenirea repetării acestei situaţii la elaborarea Planului de ocupare a funcţiilor
publice şi în următorii ani, echipa de auditori recomandă elaborarea procedurilor pentru întocmirea şi
formalizarea planului în colaborare cu Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici.
În acelaşi timp, se impune şi stabilirea unor responsabilităţi bine definite persoanelor
implicate în fundamentarea şi aprobarea Planului de ocupare a funcţiilor publice la nivelul entităţii,
care să beneficieze anticipat de o pregătire profesională adecvată.
1.2. Organizarea concursurilor

1.2.1. Posturile prevăzute în statul de funcţii ce urmează a se scoate la
concurs (2)
………………………………………………………….
1.2.2. Corespondenţa pentru solicitarea organizării concursurilor (3)

………………………………………………………….
1.2.3. Dosarele candidaţilor la ocuparea posturilor (4)
În anul 2009, s-au organizat 6 concursuri pentru ocuparea posturilor vacante în cadrul
principalelor direcţii de specialitate ale entităţii publice conform planului aprobat de conducerea
acestuia.
La înscriere candidaţii pentru ocuparea posturilor vacante trebuiau să prezinte copii legalizate
sau copii certificate pentru conformitate cu originalul de către secretariatul comisiei de concurs de pe
actele prevăzute în art. 8 din Regulamentul de organizare şi desfăşurare a concursurilor aprobat
prin H.G. nr.1209/2003 privind organizarea şi dezvoltarea carierei funcţionarilor publici.
Din analiza dosarelor de concurs ale candidaţilor s-a constatat că aceste copii nu sunt
legalizate sau certificate pentru conformitate, în baza Testului nr. 2 elaborat în temeiul Listei de
verificare nr. 2, poz. 1.5.
Consecinţele imediate ale nerespectării Regulamentului de organizare şi funcţionare al
entităţii ar putea fi contestarea şi/sau anularea ulterioară a concursurilor, motivate de nerespectarea
prevederilor normative.
În acelaşi timp, s-a constatat existenţa unei perioade prelungite în care posturile rămân
neocupate, ceea ce implică o muncă suplimentară a celorlalţi funcţionari din cadrul structurilor care
au solicitat ocuparea posturilor vacante şi, mai mult, pot conduce la nerealizarea obiectivelor entităţii
publice.
Pentru prevenirea unor asemenea consecinţe echipa de auditori recomandă elaborarea unor
proceduri scrise şi formalizate privind organizarea şi susţinerea concursurilor de ocupare a funcţiilor
publice, instruirea membrilor comisiilor de concurs şi ai comisiilor de contestaţii, precum şi a
persoanelor care asigură activitatea de secretariat.
1.3. Susţinerea concursurilor
1.3.1. Susţinerea probei scrise (5)
Modul de constituire a comisiilor de concurs, respectiv a comisiilor de soluţionare a

contestaţiilor, se realizează prin actul administrativ al conducătorului entităţii publice organizatoare a
concursului.
Din analiza acestui aspect, pe baza Testului nr. 3 elaborat în conformitate cu Lista de
verificare nr. 3, poz. 1.5. şi 1.6., s-a constatat că în cazul unui concurs comisia a funcţionat cu un
număr mai mic de membri decât cel aprobat prin ordin al ordonatorului de credite în conformitate cu
prevederile H.G. nr. 1209/2003 privind organizarea şi dezvoltarea carierei funcţionarilor publici.
Echipa de auditori apreciază că şi în această situaţie, exista posibilitatea contestării
concursurilor urmare adoptării unor soluţii neprocedurale, fapt pentru care recomandă elaborarea
procedurilor de organizare şi desfăşurare a concursurilor privind ocuparea funcţiilor publice, care să
cuprindă şi numirea unor membri supleanţi pentru înlocuirea membrilor indisponibili din comisiile
de organizare, precum şi din comisiile de contestaţii, având în vedere faptul că cadrul normativ nu
este reglementat pentru această zonă.
1.3.2. Susţinerea probei interviu (6)
Analiza efectuată de auditori, pe baza Testului nr. 3 referitor la modul de susţinere al probelor
interviu, le-a permis să constate că elementele verificate corespund cadrului normativ în vigoare.
1.4. Deciziile de numire
1.4.1. Emiterea deciziei de numire (7)

Întocmirea deciziei de numire reprezintă un element important în activitatea resurselor
umane, în gestionarea raportului juridic prin care se angajează fondurile publice şi, din acest punct de
vedere, corectitudinea acesteia reprezintă un risc potenţial ridicat.
Din analiza conţinutului deciziilor de numire ale candidaţilor admişi prin concurs în anul
2010, în număr de 6, conform Testului nr. 4 elaborat în baza Listei de verificare nr. 4, poz. 1.5.1., s-a
constatat încadrarea eronată a dl. Constantinescu Ion pe funcţia de consilier superior, categoria A,
clasa I, gr. 2, în loc de consilier superior, categoria A, clasa I, gr. 3, pentru care fusese declarat
admis de către comisia de concurs.
Încadrarea eronată a avut drept consecinţă efectuarea plăţii unor sume suplimentare
necuvenite din bugetul entităţii publice, situaţie rezolvată ulterior prin anularea deciziei de numire şi
refacerea acesteia în conformitate cu prevederile legislative, precum şi modificarea înregistrării din
carnetul de muncă.
Din analiza cauzelor producerii acestei erori, echipa de auditori recomandă reverificarea
conformităţii deciziilor de numire emise în anul 2009, precum şi implementarea unui nivel
suplimentar de control intern ierarhic pentru operaţiile specifice acestei activităţi.
2. EVOLUŢIA CARIEREI PERSONALULUI
2.1. Concordanţa obiectivelor entităţii şi evoluţia carierei personalului (26)
Din analiza efectuată de auditori în baza Testului nr. 5, realizat în conformitate cu Lista de
verificare nr. 3, nu au rezultat diferenţe între obiectivele entităţii, stabilite prin ROF, şi atribuţiile
personalului cuprinse în fişele posturilor.
3. PREGĂTIREA PROFESIONALĂ CONTINUĂ A PERSONALULUI
3.1. Planurile strategice şi anuale de pregătire profesională (27)
Prin analiza răspunsurilor la interviul realizat în baza Listei de verificare nr. 6 şi a

documentelor transmise de către structura auditată, echipa de auditori a constatat că elementele
verificate cu privire la pregătirea profesională a personalului corespunde necesităţilor de îndeplinire a
obiectivelor entităţii.
III. CONCLUZII
Echipa de auditori pe baza testărilor şi analizelor efectuate evaluează Activitatea privind

gestiunea resurselor umane din entitatea auditată conform grilei:
APRECIERE
NR. DE
OBIECTIVUL FUNCŢIONA
CRT. ÎMBUNĂTĂŢ CRITIC
L
IT
1. Organizarea recrutării
X
personalului
2. Evoluţia carierei
X
personalului
3. Pregătirea profesională
X
continuă a personalului
Precizăm, faptul că constatările prezentate au la bază probe de audit obţinute pe baza testelor
efectuate consemnate în documentele de lucru întocmite de către echipa de auditori şi însuşite de
către factorii de management ai entităţii. Aceste evaluări au la bază discuţiile care au avut loc cu
privire la recomandările auditorilor în şedinţele de închidere şi conciliere ale misiunii, apreciate de
către participanţii la aceste şedinţe, ca fiind realiste şi fezabile, şi materializate în minutele şedinţelor
de închidere şi conciliere.
Considerăm că rezultatele evaluării auditorilor interni privind Activitatea de recrutare şi
instruire a personalului se înscrie în parametri normali pentru această perioadă de introducere a
auditului intern în entităţi. De asemenea, prin implementarea recomandărilor echipei de auditori
sistemul de gestiune al resurselor umane va cunoaşte o ameliorare semnificativă.
Auditori,
Baciu Marin / Georgescu emilia / Nelia Simona
IV.9 - Procedura de finalizare a misiunii de audit public intern

PRIMĂRIA MIROSLAVA -IAŞI
MINUTA ŞEDINŢEI DE CONCILIERE

Întocmit: Baciu Marin / Georgescu Emilia / Nelia Simona
Data: 27.06.2010
A. Lista participanţilor
Direcţia/ Nr.
Serviciul telefon
Ionescu Mircea Auditor Şef SAPI
Baciu Otilia - Mariana Auditor SAPI
Căderea Georgeta Auditor SAPI
Bilauca Nelia - Roxana Auditor SAPI
Direcţia Resurse
Urs Monika Director
Umane
Direcţia Resurse
Vasiliu theodor Inspector
Umane
Direcţia Resurse
Barbu Claudia Inspector
Umane
Direcţia Resurse
Stroe Ciprian Inspector
Umane
B. Stenograma şedinţei
În cadrul şedinţei de conciliere s-a discutat asupra constatărilor şi recomandărilor cuprinse în
proiectul Raportului de audit, iar reprezentanţii structurii auditate au reiterat o parte din problemele
cu care se confruntă şi anume:
- activitatea privind gestiunea resurselor umane reprezintă o zonă cu risc;
- complexitatea activităţii Direcţiei Resurse Umane şi neatractivitatea nivelului salariului
pentru atragerea personalului specializat;
- fluctuaţia mare a personalului implicat în activitatea de gestiune a resurselor umane;
- neacoperirea pe perioade mari de timp a posturilor, ceea ce a dus la supraîncărcarea
personalului existent;
Pentru implementarea recomandărilor şi remedierea problemelor constatate, structura auditată
a întocmit Planul de acţiune şi calendarul implementării, prin care s-au stabilit persoanele
responsabile pentru implementare şi termenele/etapele de realizare, înmânând un exemplar şi
auditorilor.
Pentru toate celelalte constatări, structura auditată nu a formulat obiecţii fiind de acord cu
acestea, recunoscând deficienţele din activitatea specifică.
Notă:
Menţionăm că în situaţia acceptării integrale a constatărilor şi recomandărilor echipei de
auditori confirmată în cadrul şedinţei de conciliere de managementul structurii auditate,
proiectul Raportului de audit intern va rămâne nemodificat, constituind în acelaşi timp şi
raport de audit intern final.
IV.10 - Procedura de urmărire a recomandărilor
Serviciul de Audit Intern
FIŞA DE URMĂRIRE A RECOMANDĂRILOR

Data:
Serviciul de audit
ENTITATEA PUBLICĂ
public intern 01.07.2010
Misiunea de audit public Raport de
Direcţia Resurse Umane intern: audit nr.
Gestiunea resurselor umane X/ ......2010
Data
Parţial planificată/
Rec Impleme Neimple
Recomandarea impleme Data
No. ntat mentat
ntat implementăr
ii
1. Instruirea personalului care se ocupă cu elaborarea
şi aprobarea Planului de ocupare a funcţiilor
X 01.08.2010
publice la nivelul ministerului şi evaluarea
sistematică a acestuia
2. Stabilirea de atribuţii şi responsabilităţi, în acest
X 01.08.2010
sens, prin fişele posturilor
3. Elaborarea procedurilor de planificare privind
ocuparea funcţiilor publice în colaborare cu X 01.08.2010
Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici
4. Instruirea membrilor comisiilor de concurs şi ai
comisiilor de contestaţii, precum şi a persoanelor
care asigură munca de secretariat înaintea X 15.08.2010
organizării acestora, consemnate printr-un proces
verbal conform legii
5. Elaborarea procedurilor de organizare şi
desfăşurare a concursurilor privind ocuparea
funcţiilor publice, care să prevadă numirea unor
X 15.08.2010
membri supleanţi pentru înlocuirea membrilor
indisponibili ai comisiilor de organizare a
concursurilor pentru ocuparea funcţiilor publice
6. Reverificarea corectitudinii deciziilor de
numire emise în anul 2009 şi informarea
Serviciului Audit Public Intern asupra rezultatelor X 02.09.2010
verificării
7. Pregătirea profesională a personalului
implicat în activitatea de organizare şi gestionare a
resurselor umane din cadrul entităţii şi evaluarea X 15.10.2010
sistematică a acestuia
8. Implementarea unui nivel suplimentar de
control intern ierarhic pentru operaţiile specifice
activităţilor privind organizarea şi gestiunea X 15.08.2010
resurselor umane din cadrul entităţii
9. Elaborarea procedurilor scrise şi
formalizate pentru sistemul de emitere al deciziilor X 15.08.2010
de numire
10. Reverificarea modului de stabilire a X 01.09.2010
salariilor pentru salariaţii nou angajaţi în anul 2010
Data:
Serviciul de audit
ENTITATEA PUBLICĂ
public intern 01.07.2010
Misiunea de audit public Raport de
Direcţia Resurse Umane intern: audit nr.
Gestiunea resurselor umane X/ ......2010
şi informarea Serviciului Audit Public Intern
asupra rezultatelor verificării
11. Verificarea persoanelor care au fost
sancţionate de conducere pe anul 2010 pentru a se X 15.09.2010
depista dacă mai există şi alte situaţii de acest gen
12. Verificarea dosarelor profesionale de la
ultima misiune de audit intern până la zi, pentru
completarea actelor administrative şi documentelor X 15.09.2010
care evidenţiază cariera profesională a
13. Implementarea unui nivel de control
X 02.08.2010
suplimentar pe lanţul procedural
14. Testarea periodică a personalului şi
influenţarea evaluărilor anuale cu rezultatele X 05.08.2010
acestor testări
15. Stabilirea unui responsabil cu actualizarea

X 01.08.2010
manualului de instrucţiuni
Instrucţiuni
1. Introduceţi recomandările de audit după Entitatea/structura auditată:
cum sunt prezentate în Raportul de audit Direcţia Resurse Umane
Data şi semnătura conducătorului:
2. Verificaţi coloana corespunzătoare: Urs Monika
implementat, parţial implementat, neimplementat Auditor: Baiu Marin
Data şi semnătura:
3. Introduceri data planificată pentru
implementare în Raportul de audit şi data
implementării
BIBLIOGRAFIE
1. Secărea Tudorel – “Audit public intern” Suport de curs.
2. Ghita Emil - “Audit public intern”, Editura: Sitech 2007;

3. Ghita Marcel – “Auditul Intern (editia a II-a)”, Editura Economica, 2009;
4. Morariu, Ana; Suciu, Gheorghe; Stoian, Flavia - “Audit intern si guvernanta corporativa”,
Editura Universitara, 2008;
5. Standardul profesional nr 36. - Misiunile de audit intern realizate de expertii contabili - ghid
de aplicare, Editura: CECCAR, 2007;
6.Victor Munteanu – „Auditul intern la întreprinderi şi instituţii publice” Editura Wolters Kluwer,
2010;

Misiunea de API - Resurse Umane

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Misiunea de API - Resurse Umane

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

CUPRINS

CAP.I – Noţiuni teoretice referitoare la auditul resurselor umane

I.1 – Noţiuni introductive

Iniţial, auditul a constituit o practică de verificare a onestităţii persoanelor

I.2 - Cadrul conceptual al auditului resurselor umane

Derivat din monitorizarea rezultatelor activitaţii resurselor umane, auditul resurselor

Un audit de resurse umane bine făcut poate ajuta organizaţia la:

II.1 – Instrumentul şi procedura de audit

Activităţile sistemului de resurse umane sunt evaluate prin investigaţii şi cercetări

Clasificarea instrumentelor de auditare:

1. instrumente generale de cercetare: interviul, chestionarul, ancheta de opinie,

Clasificarea procedurilor de auditare:

Principalele proceduri utilizabile în cadrul auditului resurselor umane pot fi

3. amploarea domeniului cercetat:

II.2.1 Declansarea auditului - raportul de preaudit

Un raport de preaudit va fi formulat de către departamentul de resurse umane cu

II.2.2 Pregătirea auditului

Organizaţiile realizează auditul resurselor umane denumind o echipa de experţi

II.2.3.1 - Documentarea şi intervievarea

Metodele de colectare a datelor:

În ceea ce priveşte informaţiile formale, auditorului i se va comunica şi va

II.2.3.2 - Analiză şi interpretare:

La terminarea culegerii informaţiilor pe baza intervievării, auditorul trebuie să

Odata ce au fost culese şi analizate informaţiile, auditorul va compila constatările,

Recomandările din raportul de audit trebuie să fie fezabile şi economice şi să

III.1 – Personajele auditului de resurse umane

Personajele unui audit de resurse umane sunt: ordonatorul de audit,

III.2 – Dimensiunile auditului de resurse umane

Auditul de resurse umane poate fi realizat la diferite domenii ale functiunii de

Aceste domenii acopera aproape intreaga varietate a segmentului resurselor umane,

Dezvoltarea organizatiei este o categorie speciala, fiind foarte complexa si putand fi

Gestionarea resurselor umane într-o instituţie publică reprezintă o funcţie suport

In conformitate cu prevederile Legii nr. 672/2002 privind auditul public intern, a

Menţionăm că se va efectua un audit de conformitate al modului de organizare a

Întocmit: Georgescu Emilia

Verificat: Baciu Marin

Misiunea de audit: Recrutarea şi instruirea resurselor umane Data: 15.05.2010

Incompatibilităţi în legătură cu Primăria Miroslava-Iaşi

Auditor, Şef serviciu,

Întocmit: Nelia Simona

Verificat: Baciu Marin

Misiunea de audit: Recrutarea şi instruirea resurselor umane Data: 15.05.2010

Incompatibilităţi în legătură cu Primăria Miroslava-Iaşi

Auditor, Şef serviciu,

NOTIFICAREA PRIVIND DECLANŞAREA MISIUNII DE AUDIT INTERN

Către: Primăria Miroslava - Iaşi

Referitor la misiunea de audit intern „ Modul de organizare a activităţii de gestiune a

Stimate domnule Niţă Dan

În conformitate cu Planul de audit intern pe anul 2010, urmează ca în perioada

Pentru o mai bună înţelegere a activităţii dumneavoastră, vă rugăm sa ne puneţi la

Misiunea de audit: Gestiunea resurselor umane

IDENTIFICAREA OBIECTIVELOR AUDITABILE INCLUSIV ALE RISCURILOR PE CARE LE IMPLICĂ

Misiunea de audit: Gestiunea resurselor umane -

Nr.crt. DOMENIUL OBIECTIVE AUDITABILE RISCURI SEMNIFICATIVE OBS.

 Utilizarea unor proceduri neadecvate

5. Corespondenţa pentru  Adresele pentru solicitarea organizării concursurilor

 Avizul ANFP nu a fost solicitat cu 45 de zile înainte

6. Constituirea comisiilor de  Ordinele de constituire ale comisiilor de concurs şi

 Incompatibilitatea membrilor comisiei de concurs

8. Anunţul de concurs  Anunţul de concurs nu îndeplineşte condiţiile de

 Anunţul de concurs nu cuprinde condiţiile de

 Anunţul de concurs nu cuprinde condiţiile de

10. Publicarea anunţului de  Anunţul de concurs nu este publicat în Monitorul