CURS DREPTUL MUNCII

Ardeleanu Anca Monica

I. NOŢIUNI INTRODUCTIVE
1. Dreptul muncii – noţiune şi obiect
2. Principiile dreptului muncii

II. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

1. Noţiune şi trăsături caracteristice
2. Condiţii de valabilitate
2.1. Condiţii generale.
2.2. Condiţii speciale.
3. Obligaţia de informare
3.1. Domeniul de aplicare
3.2. Obiectul informării
3.3. Termene şi mijloace de informare
3.4. Răspunderea pentru nerespectarea obligaţiei de informare
4. Forma contractului individual de muncă şi înregistrarea acestuia
5. Conţinutul contractului individual de muncă
5.1. Clauze generale
5.2. Clauze specifice
6. Munca prin agent de muncă temporară
6.1. Raporturile dintre agentul de muncă temporară si utilizator.
6.2. Raporturile dintre agentul de muncă temporară şi salariatul temporar.
6.3. Raporturile dintre salariatul temporar şi utilizator.
7. Modificarea contractului individual de muncă
7.1. Delegarea
7.2. Detaşarea
7.3. Modificarea locului şi felului muncii în situaţii excepţionale
8. Suspendarea contractului individual de muncă
8.1. Cazuri de suspendare de drept a contractului individual de muncă
8.2. Cazuri de suspendare a contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului
8.3. Cazuri de suspendare a contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului
8.4. Suspendarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor
9. Încetarea contractului individual de muncă
9.1. Încetarea de drept a contractului individual de muncă
9.2. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor
9.3. Demisia
9.4. Concedierea

CAPITOLUL 3
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ
1. Definiţie
2. Obligaţia de a negocia
3. Reprezentativitatea partenerilor sociali la negociere
4. Conţinutul contractului colectiv de muncă
5. Efectele contractului colectiv de muncă
6. Încheierea şi aplicarea contractului colectiv de muncă (intrarea în vigoare, modificarea, suspendarea şi
încetarea)

I. NOŢIUNI INTRODUCTIVE

1. Dreptul muncii – noţiune şi obiect

1
 Definitia. Dreptul muncii este acea ramură de drept care reglementează raporturile juridice ce se nasc, se
modifică şi se sting în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului
individual de muncă şi a contractului colectiv de muncă, precum şi raporturile juridice conexe acestora.

Obiectul dreptului muncii îl constituie relaţiile sociale individuale sau colective, reglementate de lege care
iau naştere în legătură cu prestarea unei munci de către o persoană fizică în beneficiul unei alte persoane, fizice sau
juridice, care se obligă să o remunereze şi să-i asigure condiţiile necesare pentru prestarea muncii respective.

2. Principiile dreptului muncii

2.1. Neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii

Potrivit art. 41 alin.1 din Constituţia României republicată, "dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea
profesiei şi alegerea locului de muncă sunt libere".
Codul muncii dezvoltă prevederile din Constituţie. Astfel, art. 3 alin 1 prevede că "libertatea muncii este
garantată prin Constituţie. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit", iar alin. 4 consacră nulitatea oricărui contract de
muncă încheiat cu nerespectarea acestor principii.
În acest context normativ, persoana fizică este liberă să decidă dacă îşi exercită sau nu dreptul la muncă.
Libertatea muncii presupune
- dreptul persoanei de a hotărî dacă munceşte sau nu, unde, pentru cine şi în ce condiţii,
- dreptul de a-şi alege singură profesia,
- dreptul de a încheia sau nu un contract individual de muncă,
- dreptul de a pune capăt prin demisie, contractul său de muncă,
- dreptul de a participa la stabilirea condiţiilor de muncă şi salarizare în cadrul negocierilor
colective sau individuale.

2.2. Interzicerea muncii forţate

Libertatea muncii exclude munca forţată sau obligatorie, lucru statuat prin art.42 alin 1 din Constituţie.
România a ratificat Convenţia OIM nr.29 din 1930 privind munca forţată sau obligatorie 1. Potrivit
dispoziţiilor acestei convenţii, prin muncă forţată sau obligatorie se înţelege orice muncă sau serviciu pretins unui
individ sub ameninţarea unei pedepse oarecare şi pentru care respectivul individ nu s-a oferit de bunăvoie.
Potrivit art.4 alin.3 C. Muncii nu constituie muncă forţată munca sau activitatea impusă de autorităţile
publice:
- în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;
- pentru îndeplinirea obligaţiilor civice stabilite prin lege;
- în baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, rămasă definitivă, în condiţiile legii;
- în caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe, precum:
incendii, inundaţii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte şi,
în general, în toate circumstanţele care pun în pericol viaţa sau condiţiile normale de existenţă ale
populaţiei ori ale unei părţi a acesteia.

2.3. Egalitatea de tratament

În Constituţia României republicată este consacrat principiul egalităţii în drepturi, arătându-se în art.16
alin.1 că "cetăţenii sunt egali în faţa legii şi a autorităţilor publice, fără privilegii şi fără discriminări". Consacrând
dreptul la muncă şi libertatea muncii, art.41 alin.4 din Constituţie prevede că "la muncă egală, femeile au salariu
egal cu bărbaţii".
Aceste prevederi sunt în concordanţă cu Pactul Internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi
culturale, ale Declaraţiei universale a drepturilor omului şi ale Cartei sociale europene.
În prezent în legislaţia noastră sunt garantate: egalitatea între cetăţeni, excluderea privilegiilor şi
discriminării în exercitarea dreptului la muncă, a dreptului la libera alegere a ocupaţiei, a dreptului la condiţii de
muncă echitabile şi satisfăcătoare, la protecţia împotriva şomajului, la un salariu egal pentru muncă egală, la o
remuneraţie echitabilă şi satisfăcătoare.
Principiul este consacrat şi de art.5 Codul muncii.

2.4. Garantarea drepturilor salariatului

Prin dispoziţiile sale, Codul muncii ridică la rang de principii o serie de drepturi ale salariaţilor, respectiv
ale angajatorilor. Astfel,

1
Ratificată prin Decretul Marii Adunări Naţionale nr.213/1957, B. Of. Nr.4 din 18 ianuarie 1958
2
 - orice salariat beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie
socială, de securitate şi sănătate în muncă, de respectarea demnităţii şi conştiinţei sale, fără nicio
discriminare (art.6 alin.1);
- salariaţilor le sunt recunoscute dreptul la plată egală pentru muncă egală, dreptul la negocieri
colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la protecţie
împotriva concedierilor nelegale (art.6 alin.2);
- atât salariaţilor, cât şi angajatorilor le este recunoscut dreptul de asociere liberă pentru apărarea
drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale, economice şi sociale (art.7);
- pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă, participanţii la raporturile de muncă au obligaţia de
a se informa şi consulta reciproc, în condiţiile legii şi ale contractelor colective de muncă (art.8
alin.2);
- raporturile de muncă au un caracter consensual, nefiind necesară îndeplinirea vreunei formalităţi
pentru naşterea lor valabilă, iar drepturile şi obligaţiile ce decurg din raporturile de muncă trebuie
să fie exercitate şi, respectiv, îndeplinite cu bună-credinţă (art.8 alin.1).

II. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

1. Noţiune şi trăsături caracteristice

Contractul individual de muncă este acel contract în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se
obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei
remuneraţii, denumite salariu.

Principalele trăsături caracteristice sunt:

a) Părţile contractului individual de muncă sunt salariatul şi angajatorul .

Salariatul nu poate fi decât o persoană fizică, în timp ce angajatorul poate fi atât o persoană fizică, cât şi o
persoană juridică.
Deşi Codul muncii în vigoare nu cuprinde o definiţie a salariatului, având în vedere definiţia dată contractului
individual de muncă, SALARIATUL poate fi definit ca fiind persoana fizică ce se obligă să presteze muncă
pentru şi sub autoritatea unui angajator în schimbul unei remuneraţii denumită salariu.
Potrivit art. 14 din Codul muncii, ANGAJATORUL (denumit în cuprinsul Codului şi patron) este persoana
fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de
muncă.

b) În raport cu conţinutul său, contractul individual de muncă este un contract sinalagmatic

(bilateral).

Prin încheierea sa, contractul dă naştere la obligaţii în sarcina ambelor părţi contractante, obligaţii
care sunt reciproce şi interdependente.

c) După scopul urmărit de părţi, contractul individual de muncă se încadrează în categoria contractelor
oneroase comutative

Prin încheierea contractului fiecare parte urmăreşte a-şi procura un avantaj, iar existenţa şi întinderea
prestaţiilor datorate de către părţi sunt certe şi pot fi apreciate chiar la momentul încheierii contractului.

d) Contractul individual de muncă este un contract personal (intuituu personae).

Acest caracter rezultă din reglementările aplicabile atât încheierii contractului cât şi executării acestuia.
Fiecare dintre părţi îşi exprimă acordul la încheierea contractului în considerarea calităţilor/caracteristicilor
cocontractantului.
Angajatorul încheie contractul individual de muncă după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi
3
personale ale persoanei care solicită angajarea, precum şi a stării de sănătate a acesteia.
Persoana care urmează să fie angajată încheie contractul ţinând cont de condiţiile de muncă şi salarizare
oferite de angajator salariaţilor săi, precum şi de alte caracteristici ale acestuia. În acest sens, se cuvine a
menţiona reglementarea în detaliu prin Codul muncii (art. 17-18) a conţinutului informării pe care angajatorul este
obligat să o facă celui ce solicită angajarea, anterior încheierii contractului.
În ceea ce priveşte executarea contractului, Codul muncii nu prevede posibilitatea ca drepturile şi obligaţiile
generate de contract să fie transmise către terţi ori să fie exercitate sau executate prin reprezentant.

e) În raport cu modul de executare, contractul individual de muncă este un contract cu prestaţii

succesive

Executarea contractului nu se consideră realizată printr-o singură prestaţie, ci prin prestaţii succesive din partea
ambelor părţi.
ATENŢIE - Acest caracter determină următoarele efecte: în cazul în care are loc rezoluţiunea (sub forma
concedierii sau a demisiei), efectele acesteia se produc pentru viitor, iar în cazul în care se constată nulitatea contractului,
efectele nulităţii se produc, de asemenea, pentru viitor.

f) Contractul individual de muncă este un contract consensual.

Astfel, acordul de voinţă al părţilor contractante este nu numai necesar, ci şi suficient pentru încheierea
valabilă a contractului, fără a fi necesară îndeplinirea niciunei formalităţi.
Conform art. 16 alin. 2, din Codul muncii "în situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat
în formă scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată, iar părţile pot face dovada prevederilor
contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă".
ATENŢIE - Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului.
Pentru nerespectarea acestei obligaţii angajatorul poate fi sancţionat contravenţional, cu amendă, însă contractul de
muncă este valabil încheiat.

g) Între părţile contractului individual de muncă există un raport de subordonare.

Salariatul este subordonat angajatorului în executarea obligaţiilor sale contractuale. Subordonarea presupune
existenţa prerogativelor de direcţie şi control ale angajatorului.
Angajatorul are dreptul să dea dispoziţii (ordine de serviciu) salariatului şi să controleze îndeplinirea de către
acesta a obligaţiilor ce îi revin, iar salariatul are obligaţia corelativă de a se conforma ordinelor şi instrucţiunilor
angajatorului. Aceste prerogative ale angajatorului sunt limitate de dispoziţiile legale şi de clauzele contractului
individual de muncă şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil.
Subordonarea are două laturi: dreptul angajatorului de a determina conţinutul obligaţiilor salariatului şi puterea
acestuia de a organiza modul de executare a obligaţiilor de către salariat.
Pentru a defini subordonarea sunt esenţiale trei elemente:
- angajatorul stabileşte programul şi locul de muncă al salariatului;
- angajatorul îndrumă salariatul în executarea obligaţiilor contractuale;
- angajatorul fixează regimul de lucru şi regulile de disciplină.

2. Condiţii de valabilitate

Pentru ca un contract individual de muncă să fie valabil încheiat este necesar ca la momentul exprimării
acordului de voinţă al părţilor să fie îndeplinite anumite condiţii prevăzute de lege: pe de-o parte condiţii generale,
necesare în cazul încheierii oricărui contract, iar pe de altă parte condiţii specifice, reglementate exclusiv pentru
situaţia încheierii unui contract de muncă.

2.1. Condiţii generale.

Potrivit art. 948 Cod Civil, condiţiile esenţiale pentru valabilitatea unei convenţii sunt:
- capacitatea de a contracta,
- consimţământul valabil al părţii care se obligă,
4
 - un obiect determinat,
- o cauză licită.

2.1.1. Capacitatea părţilor

a) Capacitatea juridică a părţii care se încadrează în muncă. Potrivit dreptului comun capacitatea are 2 laturi:
- Capacitatea de folosinţă (aptitudinea generală a persoanei fizice de a avea drepturi şi obligaţii);
- Capacitatea de exerciţiu (aptitudinea generală a persoanei fizice de a-şi exercita drepturile şi de a-şi
asuma obligaţiile prin încheierea de acte juridice). Această dualitate a capacităţii nu există în dreptul muncii.

Codul muncii stabileşte regula potrivit căreia capacitatea de a încheia un contract de muncă în calitate de
salariat se dobândeşte la împlinirea vârstei de 16 ani.
Ca excepţie, persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat la împlinirea vârstei de 15
ani cu îndeplinirea următoarelor condiţii cumulative:
- pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică aptitudinile şi cunoştinţele sale;
- dacă prin prestarea muncii nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională;
- cu acordul părinţilor reprezentanţilor legali (de regulă părinţii).

Incapacităţi.
Nu au capacitate de a încheia un contract individual de muncă:
- minorii cu vârsta mai mică de 15 ani;
- persoanele puse sub interdicţie judecătorească - fie nu au capacitatea fizică fie nu au discernământ.
Aceste 2 categorii de incapacităţi sunt calificate drept incapacităţi generale, deoarece se aplică în cazul
încheierii oricărui contract individual de muncă şi pentru oricine.

Legislaţia muncii reglementează şi alte situaţii în care anumite categorii de persoane nu pot încheia contracte de
muncă sau nu pot încheia anumite contracte de muncă. Aceste situaţii au fost denumite incapacităţi speciale
(incompatibilităţi).
Incompatibilităţile sunt justificate fie de protecţia specială a tinerilor şi a femeilor, fie de vârstă, de apărarea
intereselor generale şi a siguranţei naţionale, fie de aplicarea unor sancţiuni penale, fie de specificul funcţiei, sau al
profesiei, fie sunt legate de cumulul de funcţii.

Potrivit art.35 din Codul muncii, orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcţii, în baza unor contracte
individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea. Aceste prevederi nu sunt
aplicabile în situaţiile în care, prin lege, sunt prevăzute, cu caracter de excepţie, incompatibilităţi, respectiv cazuri în care
anumiţi salariaţi nu au dreptul să mai îndeplinească şi o altă funcţie.

b) Capacitatea juridică a patronului.

Persoana juridică dobândeşte capacitatea de a încheia un contract individual de muncă în calitate de angajator
din momentul dobândirii personalităţii juridice.
Persoana juridică încheie contractul de muncă prin organele sale care au această competenţă, potrivit legii,
actelor constitutive sau actelor juridice cu caracter intern.
Persoana fizică poate încheia un contract individual de muncă în calitate de angajator în momentul dobândirii
capacităţii depline de exerciţiu. Astfel, vârsta dobândirii capacităţii este, de regulă, 18 ani.

2.1.2. Consimţământul
Consimţământul dat de fiecare dintre părţi trebuie să îndeplinească următoarele condiţii:
- să emane de la o persoană cu discernământ;
- să fie exprimat într-o anumită formă (exteriorizat);
- să fie dat cu intenţia de a produce efecte juridice (nu în glumă, din complezenţă, etc);
- să nu fie afectat de vicii de consimţământ.

Teoretic, la încheierea contractului individual de muncă există posibilitatea vicierii consimţământului, prin
eroare, doi, sau violenţă. În practică, poate fi întâlnit mai des dolul ca viciu de consimţământ (inducerea în eroare a
cocontractantului pentru a-l determina să încheie contractul - de exemplu, prin prezentarea unor acte de studii false).
Posibilitatea apariţiei viciilor de consimţământ a fost redusă semnificativ în condiţiile reglementării în cuprinsul
Codului muncii a obligaţiei angajatorului de a informa persoana selectată în vederea angajării cu privire la clauzele
generale pe care intenţionează să le cuprindă în contract.

2.1.3. Obiectul
5
 Obiectul contractului individual de muncă trebuie să fie legal, moral, posibil, determinat sau determinabil.
În literatura juridică s-a apreciat că în cazul în care în cuprinsul contractului nu este prevăzut salariul,
contractul de muncă nu este nul dacă sunt îndeplinite următoarele condiţii:
- se dovedeşte intenţia neechivocă a părţilor de a încheia contractul,
- cuantumul salariului poate fi determinat în raport cu reglementările legale sau ale contractelor
colective aplicabile.

2.1.4. Cauza
Cauza unui contract este reprezentată de scopul pe care părţile îl urmăresc prin încheierea contractului. Cauza
trebuie să existe, să fie reală, licită şi morală.

2.2. Condiţii speciale.

Legislaţia reglementează şi alte condiţii care trebuie să fie respectate la încheierea oricărui contract
individual de muncă sau numai a unor contracte individuale de muncă, pentru ca acestea să se încheie în mod valabil.

2.2.1. Condiţii de studii

Încadrarea în muncă şi promovarea într-o funcţie superioară în administraţia publică şi în instituţiile
bugetare impun îndeplinirea anumitor condiţii de studiu care să ateste pregătirea profesională a salariaţilor.
În sectorul privat, îndeplinirea unor condiţii de studii la angajare sau promovare este facultativă în raport cu
decizia patronului.
Totuşi, în anumite cazuri pentru exercitarea unor profesii, legislaţia impune îndeplinirea unor condiţii de
studii indiferent dacă angajarea sau promovarea se realizează în sectorul public sau în sectorul privat (de exemplu
pentru încadrarea pe funcţia de consilier juridic persoana în cauză trebuie să fie licenţiată a unei facultăţi de drept;
pentru ocuparea funcţiilor de director economic şi contabil şef persoanele respective trebuie să aibă studii economice
superioare).
Tipul şi nivelul studiilor sunt direct legate de specificul muncii, prerogativele funcţiei şi răspunderea
aferentă acesteia.
Nimic nu se opune ca o persoană să fie încadrată dacă este de acord într-o funcţie ce implică o
calificare inferioară celei pe care o are.
Pentru instituţiile bugetare condiţiile de studiu sunt indicate în actele normative care reglementează salarizarea.

2.2.2. Vechimea în muncă

După 1989 toate dispoziţiile legale care condiţionau încadrarea în muncă de o anumită vechime au fost
abrogate, cu excepţia celor referitoare la magistraţi, cadre didactice şi medici.
Ulterior, anumite acte normative au prevăzut expres, cu caracter excepţional, necesitatea îndeplinirii unor
condiţii de vechime pentru angajarea în anumite funcţii sau pentru promovarea la instituţiile bugetare.
Unele dintre aceste reglementări cu caracter excepţional condiţionează angajarea şi promovarea în muncă de
vechimea în muncă iar altele de vechimea în specialitate.
Legislaţia în vigoare nu reglementează îndeplinirea unor condiţii de vechime pentru angajarea în sectorul privat,
dar angajatorii pot stabili pentru angajarea salariaţilor în anumite funcţii, alături de condiţiile de studii, şi condiţii de
vechime.

2.2.3. Verificarea aptitudinilor personale profesionale ale persoanei care urmează să se încadreze în muncă

Potrivit art.29 alin.1 din Codul muncii, încheierea contractului individual de muncă, se realizează după
verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale celui care solicită angajarea în muncă.
Art.29 alin.2 stabileşte că modalităţile în care se realizează verificarea sunt prevăzute de contractul colectiv de
muncă, de statutul de personal şi de regulamentul intern în măsura în care legea nu dispune altfel.
Astfel, modalităţile de verificare a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea
rămân la latitudinea angajatorului care le poate stabili în regulamentul intern sau, prin negociere cu salariaţii, în cuprinsul
contractului colectiv de muncă.
Angajarea în muncă se poate realiza şi fără o verificare prealabilă a aptitudinilor salariatului, utilizând exclusiv
informaţiile de natură profesională obţinute de la solicitant şi de la fostul său angajator, dacă nu se prevede altfel în
contractul colectiv de muncă ori în regulamentul intern sau dacă nu există o prevedere legală care să impună verificarea
profesională într-un anumit mod.
6
 Ca excepţie, la instituţiile şi autorităţile publice şi la alte unităţi bugetare angajarea în muncă se face numai prin
concurs sau examen.
Angajatorul poate cere informaţii:
- persoanei care solicită angajarea, iar informaţiile nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia
capacitatea acesteia de a ocupa postul respectiv precum şi aptitudinile sale profesionale.
- foştilor angajatori ai persoanei care solicită angajarea cu respectarea următoarelor condiţii:
- informaţiile să privească numai funcţiile îndeplinite şi durata angajării,
- numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză.
În cazul în care angajatorul care a dispus o concediere colectivă reia într-o perioadă de 9 luni de la data
concedierii activităţile a căror încetare a condus la aceste concedieri este obligat să-i reangajeze pe salariaţii concediaţi
pe aceleaşi locuri de muncă ocupate anterior, fără examen, concurs sau periodă de probă.

2.2.3.1. Concursul
Concursul este obligatoriu la angajarea în instituţiile şi autorităţile publice şi în alte unităţi bugetare.
Procedura de organizare şi desfăşurare a concursului se stabileşte prin regulament aprobat prin hotărâre a
guvernului.
În sectorul privat, în cazul în care angajatorii optează pentru modalitatea concursului la verificarea aptitudinilor
salariaţilor, aceştia pot folosi procedura reglementată pentru unităţile bugetare, dar pot să opteze şi pentru utilizarea
unui regulament propriu.

2.2.3.2. Examenul
Este utilizat în locul concursului atunci când pentru angajarea pe o funcţie sau post la instituţiile şi
autorităţile publice sau la alte unităţi bugetare se prezintă un singur candidat.
Examenul poate fi utilizat şi în cazul în care angajarea are loc în sectorul privat, iar la angajare se prezintă un
singur candidat.

2.2.3.3. Perioada de probă (termenul de încercare)

Este intervalul de timp în care se verifică aptitudinile şi pregătirea profesională a salariatului în raport cu
rezultatele muncii desfăşurate de acesta.
Perioada de probă reprezintă o modalitate suplimentară de verificare a aptitudinilor şi a pregătirii profesionale a
salariatului.
Pentru a produce efecte, perioada de probă trebuie să fie prevăzută expres în contract. Mai mult, neinformarea
salariatului cu privire la perioada de probă, potrivit prevederilor Codului muncii, anterior încheierii contractului
individual de muncă, determină decăderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o
asemenea modalitate. În acest caz însă, nu este exclusă folosirea altor modalităţi de verificare.
Durata perioadei de probă este, potrivit Codului muncii:
- cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie;
- cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere;
- cel mult 30 de zile calendaristice pentru persoanele cu handicap, iar în cazul acestor persoane
angajarea se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă;
- maxim 5 zile lucrătoare în cazul muncitorilor necalifîcaţi;
- cel mult 6 luni în cazul absolvenţilor de învăţământ care se încadrează la debutul lor în profesie (ei
nu sunt exceptaţi de la concurs sau examen). Literatura juridică a apreciat că textul se aplică doar acelor
categorii de absolvenţi de învăţământ care au dobândit o anumită calificare profesională pentru funcţii în care
valorifică pregătirea profesională dobândită. Aceste prevederi nu sunt aplicabile în situaţiile pentru care
legislaţia reglementează stagiul.

Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă.
Numai cu caracter excepţional salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în 2 situaţii:
- în situaţia în care acesta debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau profesie;
- dacă urmează să presteze activităţi într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase.
Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute de
legislaţia muncii, contractul colectiv de muncă aplicabil, regulamentul intern şi contractul individual de muncă. Perioada
de probă constituie vechime în muncă.
Dacă rezultatele nu corespund în mod obiectiv cerinţelor angajatoului, acesta poate la sfârşitul perioadei de
probă să îl concedieze pe salariat pentru necorespundere profesională fără a fi însă obligat să-i acorde preaviz.
Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă contractul individual de muncă poate înceta numai printr-o
notificare scrisă, la iniţiativa oricăreia dintre părţi.

7
 Pentru a se împiedica abuzurile săvârşite în practică de angajatori, Codul muncii a prevăzut expres ca angajarea
succesivă a mai mult de 3 persoane pe perioada de probă pentru acelaşi post este interzisă.

2.2.4. Avizul, autorizarea sau atestarea

Avizul, autorizarea şi atestarea sunt reglementate cu caracter de excepţie pentru încadrarea în muncă a anumitor
salariaţi (de exemplu: potrivit Legii 333/2003 privind paza obiectivelor, bunurilor, valorilor şi protecţia
persoanelor, angajarea personalului cu atribuţii de pază sau gardă de corp se face pe baza atestatului eliberat de
poliţie şi, după caz, a avizului poliţiei pentru portarmă).
Reglementările care condiţionează angajarea în muncă de aviz, autorizare sau atestare sunt obligatorii la
încheierea contractelor individuale de muncă ale salariaţilor în cauză pentru toţi angajatorii, indiferent dacă aceştia
sunt din sectorul public sau privat. Normele juridice incidente au caracter imperativ şi nerespectarea lor atrage nulitatea
contractului de muncă.
Retragerea avizului, autorizării sau atestării determină încetarea de drept a contractului individual de muncă în
temeiul art. 56 lit. h) din Codul muncii.

2.2.5. Examenul medical

Examenul medical este o condiţie obligatorie la încheierea contractului individual de muncă.
Art.27 din Codul muncii dispune că angajarea în muncă se poate face numai în baza unui certificat medical
care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea muncii respective.
Nerespectarea acestei condiţii atrage nulitatea contractului individual de muncă, dar Codul muncii
prevede expres posibilitatea validării contractului prin prezentarea de către salariat a certificatului medical,
ulterior încheierii contractului dacă din cuprinsul certificatului rezultă că cel în cauză este apt pentru prestarea muncii
respective.
În concordanţă cu normele care reglementează egalitatea de tratament şi interzic orice discriminare, precum şi
în conformitate cu practica Curţii de Justiţie a Comunităţii Europene, este pentru prima dată interzisă expres
solicitarea la angajare a testelor de graviditate.

3. Obligaţia de informare

Codul muncii instituie pentru prima dată obligaţia angajatorului de a informa persoana selectată în vederea
angajării, ori după caz, salariatul, anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă cu privire la
clauzele generale pe care intenţionează să le scrie în contract sau să le modifice. Pentru reglementarea acestei obligaţii
au fost avute în vedere prevederile directivei Consiliului Comunităţii Europene 91/533/CEE privind obligaţia
angajatorului de a informa lucrătorul asupra condiţiilor aplicabile contractului sau raportului său de muncă.

3.1. Domeniul de aplicare

Angajatorul român are obligaţia de a informa salariatul indiferent de durata contractului de muncă sau de
caracterul muncii ce se prestează sau se va presta în baza contractului.

3.2. Obiectul informării

Potrivit art.17 alin.2 din Codul Muncii informarea trebuie să cuprindă cel puţin următoarele elemente:
- identitatea părţilor;
- locul de muncă sau în lipsa unui loc de muncă fix posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri
(clauza de mobilitate);
- sediul sau după caz domiciliul angajatorului;
- funcţia sau ocupaţia şi atribuţiile postului (atribuţiile generale);
- riscurile specifice postului (condiţiile de muncă ce afectează sănătatea salariatului, şi determină acordarea unor
drepturi suplimentare: alimentaţie antidot, program de lucru redus, reducerea vârstei de pensionare, etc);
- data de la contractul urmează să-şi producă efectele (aceasta poate fi data încheierii contractului, dar şi o dată
ulterioară acesteia);
- în cazul unui contract de muncă pe perioadă determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata
acestora;
- durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul (concediu de odihnă normal şi concediu de
odihnă suplimentar);
- condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractate şi durata acestuia:
- în cazul demisiei salariatul este obligat să-i acorde angajatorului un preaviz care, potrivit
Codului muncii, nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice, dacă este încadrat pe o funcţie
de execuţie, respectiv de 30 de zile calendaristice, dacă este încadrat pe o funcţie de conducere;
8
 - în cazul concedierii salariatului, angajatorul este obligat să-i acorde acestuia un preaviz care,
potrivit Codului muncii, nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare, iar potrivit Contractului colectiv
de muncă încheiat la nivel naţional, este de minimum 20 zile lucrătoare.
- salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii
salariului la care salariatul are dreptul;
- durata normală a muncii exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
- indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;
- durata perioadei de probă.

Faptul că legea prevede perioada de probă ca element obligatoriu al conţinutului informării nu transormă
perioada de probă într-o condiţie obligatorie la încheierea contractului, astfel angajatorul trebuie să-1 informeze pe
viitorul salariat cu privire la durata perioadei de probă numai dacă optează pentru folosirea acestei modalităţi de
verificare.

Observaţii
- Obligaţia de informare revine angajatorului anterior încheierii sau modificării contractului de muncă. În
momentul în care angajatorul este obligat sa realizeze informarea, acordul părţilor cu privire la încheierea sau la
modificarea contractului de muncă nu s-a realizat şi, în consecinţă, informarea constituie o ofertă a
angajatorului. Astfel, părţile pot negocia în continuare cuantumul drepturilor salariatului ceea ce nu contravine
prevederilor Codului muncii potrivit cărora elementele din informare trebuie să se regăsească şi în conţinutul
contractului individual de muncă.
- La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre părţi poate fi
asistată de terţi.
- Orice modificare a unuia dintre elementele ce constituie obiect al informării apărută în cursul executării
contracului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional în termen de 15 zile de la data
încunoştiinţării în scris a salariatului cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege sau
din contractul de muncă aplicabil.
- Prealabil încheierii contractului individual de muncă, cu privire la informaţiile furnizate salariatului (persoanei
care solicită angajarea) între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate. Un astfel de contract poate fi încheiat
indiferent dacă persoana respectivă devine sau nu salariat al angajatorului respectiv. Scopul acestei reglementări
este de a-l proteja pe angajator în cazul în care persoana în cauză ajunge să deţină pe această cale anumite informaţii
dar nu devine salariat, iar angajatorul nu l-ar mai putea urmări pentru dezvăluirea acestor informaţii.
- Pentru situaţiile în care salariatul urmează să-şi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia
de a-l informa suplimentar cu privire la durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate, moneda
în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată, prestaţiile în bani şi/sau în natură, aferente
desfăşurării activităţii în străinătate şi, în plus faţă de textul directivei europene, cu privire la condiţiile de climă,
reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară, obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în
pericol viaţa, libertatea sau siguranţa personală.

3.3. Termene şi mijloace de informare

Angajatorul este ţinut să-şi execute obligaţia de informare anterior încheierii sau modificării contractului
individual de muncă. Obligaţia de informare se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării
contractului individual de muncă sau a actului adiţional.
Codul muncii nu cuprinde reglementări referitoare la mijloacele de informare. Astfel, angajatorul român poate
folosi oricare din mijloacele de informare reglementate de directiva europeană, şi anume: punerea la dispoziţia
salariatului a unui contract de muncă scris şi/sau a unei scrisori de angajament, şi/sau a unuia sau a mai multor
documente din care să rezulte elementele ce constituie obiectul informării ori a unei declaraţii scrise a angajatorului
care să cuprindă toate aceste elemente.
Totuşi, sub imperiul prevederilor Codului muncii informarea poate fi făcută şi verbal din moment ce nu se
prevede expres obligativitatea formei scrise. Forma scrisă este însă utilă din punct de vedere al probei.

3.4. Răspunderea pentru nerespectarea obligaţiei de informare

În situaţia în care angajatorul nu-şi execută obligaţia de informare în condiţiile prevăzute de Codul muncii,
salariatul este îndreptăţit să sesiseze într-un termen de 30 de zile instanţa judecătorească competentă şi să solicite
despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care 1-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei sale.

9
 4. Forma contractului individual de muncă şi înregistrarea acestuia

Contractul individual de muncă este un contract consensual.

Deşi, potrivit prevederilor art.16 din Codul muncii, contractul individual de muncă se încheie în baza
consimţământului părţilor în formă scrisă în limba română, această formalitate nu este o condiţie de valabilitate a
contractului de muncă.
Astfel:
- Codul muncii nu prevede expres că încheierea contractului în formă scrisă în limba română ar fi
o condiţie de valabilitate a acestuia.
- Codul muncii nu prevede expres că în cazul nerespectării acestei forme contractul este lovit de
nulitate. Potrivit art.16 alin.2 în situaţia în care contracul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă,
se prezumă că a fost încheiat pe o perioadă nedeterminată, iar părţile pot face dovada prevederilor
contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă.
- Obligaţia de încheiere a contractului în formă scrisă revine angajatorului iar sancţiunea nerespectării
ei este amenda contravenţională care are caracter personal (sancţiunea se aplică unei peroane şi nu actului).
- Având în vedere principiul protecţiei salariatului, dacă s-ar considera că un astfel de contract este
nul, salariatul nu ar mai beneficia de efectele acestuia de la data constatării nulităţii.

Nu constituie formalităţi prevăzute de lege pentru valabilitatea contractului individual de muncă nici
înregistrarea acetuia (la inspectoratul teritorial de muncă şi în Registrul general de evidenţă a salariaţilor) şi nici
îndeplinirea obligaţiei de informare.

5. Conţinutul contractului individual de muncă

În conţinutul contractului individual de muncă intră drepturile şi obligaţiile părţilor contractante.

Principalele drepturi şi obligaţii sunt reglementate de art.39 şi art.40 din Codul muncii.
Exemple de drepturi ale salariatului:
- drepul la salarizare,
- dreptul la concediu de odihnă anual,
- egalitate de şanse şi de tratament,
- drepul la demnitate în muncă,
- dreptul la informare şi consultare,
- drepul la negociere colectivă şi individuală.

Exemple de obligaţii ale salariatului:

- obligaţia de a realiza norma de muncă sau de a-şi îndeplini atribuţiile;
- obligaţia de a respecta disciplina muncii;
- obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu.

Exemple de drepturi ale angajatorului:

- dreptul de a stabili organizarea şi funcţionarea societăţii;
- dreptul de a stabili atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat;
- dreptul de a constata săvârşirea abaterilor disciplinare şi de a aplica sancţiunile corespunzătoare.

Exemple de obligaţii ale angajatorului:

- obligaţia de a informa pe salariat asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc
desfăşurarea relaţiilor de muncă;
- obligaţia de a acorda salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă
aplicabil şi din contractele individuale de muncă;
- obligaţia de a plăti toate contribuţiile şi impozitele potrivit legii.

În literatura de specialitate s-a apreciat că un contract individual de muncă cuprinde 2 părţi:

- o parte legală – care conţine drepturile şi obligaţiile prevăzute expres de lege. Acestea sunt fie drepturi şi
obligaţii care nu pot constitui obiect al negocierii părţilor, fie drepturi şi obligaţii în privinţa cărora actele normative
stabilesc imperativ un nivel minim sau maxim, însă părţile nu au negociat cuantumul acestora şi, în consecinţă,
raportului de muncă îi sunt direct aplicabile prevederile legale.
Potrivit art.38 din Codul muncii, salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege şi orice
tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi
10
este lovita de nulitate. Conform art.11 din Codul muncii, contractul individual de muncă nu poate conţine prevederi
contrare sau drepturi sub nivelul minim, stabilit prin acte normative ori prin contractele colective de muncă.

- o parte convenţională – care cuprinde drepturile şi obligaţiile stabilite prin acordul părţilor. Acestea sunt fie
drepturi şi obligaţii care fac parte obligatoriu din conţinutul contractului individual de muncă şi în privinţa cărora actele
normative stabilesc în mod imperativ un nivel minim sau maxim, fie drepturi şi obligaţii la care actele normative fac
referire, dar care pot face parte din conţinutul contractului de muncă numai dacă părţile îşi exprimă acordul în acest sens,
fie drepturi şi obligaţii la care actele normative nu fac nici o referire şi care pot fi negociate de părţi în temeiul
principiului libertăţii de voinţă.

Într-o altă clasificare, conţinutul contractului individual de munca se împarte în clauze generale şi clauze
speciale.
Clauzele generale sunt cele care potrivit Codului muncii au ca obiect elementele pe care trebuie sa le
cuprindă informarea pe care angajatorul este obligat să o facă salariatului (persoanei selectate în vederea angajării).
Clauzele speciale (specifice): Codul muncii reglementează câteva clauze specifice fără ca enumerarea acestora
să fie limitativă.

5.1. Clauze generale

5.1.1. Durata contractului

Codul muncii stabileşte regula potrivit căreia contractul individual de muncă se încheie pe durata
nedeterminata.
Această reglementare realizează o protecţie juridică sporită a salariatului pentru că asigură stabilitatea în muncă
a acestuia.
Ca excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia pe durată determinată numai în cazurile expres şi
limitativ prevăzute de art.81 din Codul muncii, şi anume:
- înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel
salariat participă la grevă;
- creşterea temporară a activităţii angajatorului;
- desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
- în cazul în care contractul este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale, emise cu scopul de a favoriza
temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
- angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte condiţiile de pensionare
pentru limită de vârstă;
- ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al organizaţiilor
neguvernamentale, pe perioada mandatului;
- angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
- în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte, programe, în
condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură.
Încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată în alte situaţii decât cele prevăzute
imperativ de lege reprezintă o încălcare a normelor respective, dar nu determină nulitatea totală a contractului de
muncă astfel încheiat, ci se sancţionează cu nulitatea clauzei privind durata determinată a contractului. Din momentul
constatării nulităţii, această clauză se înlocuieşte cu prevederea legală potrivit căreia contractul se încheie pe durată
nedeterminată.
Contractul individual de muncă pe perioada determinata se încheie numai în formă scrisă cu precizarea expresă
a duratei pe care se incheie.
Acest text trebuie să fie coroborat cu prevederile art.16 alin.2 din Codul muncii, potrivit cărora în situaţia
în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe o durată
nedeterminată, iar părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de
probă.
Contractul individual de muncă pe perioadă determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 24 de
luni; el poate fi prelungit şi după expirarea termenului iniţial cu acordul scris al părţilor numai înăuntrul
termenului de 24 de luni şi de cel mult 2 ori consecutiv.
În cazul în care contractul este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract de munca este
suspendat, duarata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea
contractului de muncă al salariatului titular.
Între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată, dar
numai înăuntrul termenului maxim de 24 de luni. Sunt considerate contracte successive contractele individuale de

11
muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată
determinată.
Art.83 din Codul muncii reglementează cu caracter de excepţie şi durata perioadei de probă pentru salariaţii
încadraţi cu contract de muncă pe durată determinată, care este mai mică decât cea reglementată pentru salariaţii
încadraţi pe durată nedeterminată.
Salariaţii încadraţi pe perioadă determinată, au aceleaşi drepturi şi obligaţii ca şi salariaţii încadraţi pe durată
nedeterminată, reglementate de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile, iar angajatorul este obligat să
îi informeze despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale şi
să le asigure accesul la aceste locuri muncă în condiţii egale cu cele ale salariaţiilor încadraţi pe durată nedeterminată.

5.1.2. Locul muncii

Locul muncii este reprezentat de localitatea şi unitatea în care lucrează salariatul.
Uneori locul muncii desemnează şi dotările sau resursele necesare pentru desfăşurarea activităţii.
Nu este corectă identificarea locului muncii cu funcţia sau postul, acestea fiind modalităţi de exprimare a felului
muncii.
Salariatul poate presta munca într-un loc de muncă fix sau în mai multe locuri. Dacă prestarea muncii presupune
deplasări permanente ale salariatului pentru executarea obligaţiilor, în contractul de muncă va fi cuprinsă o clauză de
mobilitate.
Codul muncii reglementează pentru prima dată munca la domiciliu. Contractul de muncă cu munca la domiciliu
nu este o categorie distinctă de contract de muncă, ci este un contract individual de muncă ce conţine o clauză potrivit
căreia munca se prestează la domiciliul salariatului, acesta fiind locul muncii.
Contractul de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă şi conţine în afara clauzelor
generale (elementele ce constituie obiectul obligaţiei de informare) şi următoarele elemente:
- precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
- programul în cadrul căruia angajatorul are dreptul să controleze activitatea salariatului său şi modalitatea
concretă de realizare a controlului;
- obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului a materiilor prime şi a
produselor finite.

Salariaţii cu munca la domiciliu îşi stabilesc singuri programul de lucru. Ei au toate drepturile şi obligaţiile
salariaţilor al căror loc de muncă este la sediul angajatorului.

5.1.3. Felul muncii

Felul muncii se identifică în principal prin funcţia sau meseria exercitată de salariat şi în subsidiar prin
pregătirea şi calificarea profesională necesară.

5.1.4. Condiţiile de muncă

Precizarea în contractul individual de muncă a condiţiilor în care se desfăşoară munca este importantă deoarece
salariatul are dreptul la o protecţie suplimentară în cazul în care condiţiile de muncă îi afectează sănătatea.
Legea nr.31/1991 privind stabilirea duratei timpului de muncă sub 8 ore/zi reglementează locurile de muncă cu
condiţii deosebite – grele, vătămătoare, periculoase. În momentul în care un loc de muncă este calificat de organele
competente ca fiind un loc de muncă în astfel de condiţii, salariatul în cauză are dreptul la reducerea timpului de
munca sub 8 ore/zi.
Legea nr.19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurări sociale, reglementează condiţii
de muncă normale, deosebite şi speciale. Salariaţii care lucrează în condiţii deosebite sau speciale beneficiază de
reducerea vârstei de pensionare.

5.1.5. Salariul
Ca regulă, salariul se stabileşte prin negociere. Prin excepţie, la instituţiile bugetare, salariile se stabilesc prin
acte normative.
Potrivit art.155 din Codul muncii salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte
adaosuri.

5.1.6. Timpul de muncă şi timpul de odihnă

Timpul de muncă este limitat la maxim 8 ore/zi, respectiv 40 de ore/săptămână, iar durata maximă a
săptămânii de muncă este de 48 ore, inclusiv orele suplimentare, calculată ca medie într-o perioadă de referinţă de 3 luni.
Timpul de odihnă este reprezentat de repausul zilnic, repausul săptămânal, sărbătorile legale, concediul de
odihnă şi concediul de odihnă suplimentar.

12
 Codul Muncii reglementează pentru prima dată expres contractul individual de muncă cu timp parţial. Acesta
trebuie să corespundă unei fracţiuni de normă de cel puţin 2 ore/zi, respectiv de cel puţin 10 ore/săptămână.
Contractul de munca cu timp parţial se încheie numai în formă scrisă şi cuprinde în afara elementelor ce
constituie obiect al obligaţiei de informare:
- durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
- condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;
- interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente
destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora.

În cazul în care în contract nu sunt precizate aceste elemente contractul se consideră încheiat pentru normă
intreagă.
Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial are aceleaşi drepturi şi obligaţii ca şi salariaţii încadraţi
cu normă întreagă, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile, însă drepturile salariale
i se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat.
Angajatorul are obligaţia să faciliteze transferul salariaţilor de la un loc de muncă cu normă întreagă la un loc de
muncă cu fracţiune de norma şi invers.

5.2. Clauze specifice

Potrivit art.20 din Codul muncii, în afara clauzelor generale, pot fi negociate şi cuprinse în contractul de muncă
şi alte clauze specifice, cum sunt:
- clauza cu privire la formarea profesională,
- clauza de neconcurenţă,
- clauza de mobilitate,
- clauza de confidenţialitate

5.2.1. Clauza privind formarea profesională

Părţile pot negocia şi cuprinde în contractul individual de muncă, la încheierea lui sau ulterior, prin act
adiţional, o clauză privind formarea profesională a salariatului.
Această clauză poate reglementa modalitatea concretă de formare profesională, durata cursului sau a stagiului,
dacă se impune sau nu scoaterea totală sau parţială a salariatului din activitate, cuantumul indemnizaţiei ce s-ar cuveni
salariatului în cazul scoaterii sale totale din activitate, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională a
acestuia.
Potrivit art.195 din Codul muncii, salariaţii care au beneficiat de un curs sau de un stagiu de formare
profesională mai mare de 60 de zile nu pot avea iniţiativa încetării contractului de muncă pe o durată de cel puţin 3
ani de la data absolvirii. Prin clauza de formare profesională părţile pot stabili cu exactitate durata interdicţiei impusă
salariatului de a avea iniţiativa încetării contractului de muncă. Această interdicţie nu constituie o limitare a
libertăţii muncii deoarece contractul de muncă poate înceta din iniţiativa sau din culpa salariatului, consecinţa fiind
numai obligarea acestuia la plata de despăgubiri proporţionale cu perioada nelucrată din cea stabilită prin clauza de
formare profesională.

5.2.2. Clauza de mobilitate

Prin clauza de mobilitate părţile stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de
serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. Clauza de mobilitate stabileşte că locul muncii nu
este fix, iar salariatul este obligat să presteze munca în diferite locuri.
Prestarea muncii în aceste condiţii nu trebuie confundată cu delegarea sau cu detaşarea, care sunt modificări ale
contractului de muncă. Astfel, pentru executarea atribuţiilor de serviciu conform clauzei de mobilitate salariatul nu
beneficiază de drepturile specifice delegării sau detaşării, (diurnă, decontarea cheltuielilor de transport, etc).
În contraprestaţie, potrivit art.25 din Codul muncii, salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau
în natură.
Clauza de mobilitate nu trebuie să fie confundată nici cu clauza de variabilitate potrivit căreia angajatorul ar fi
îndreptăţit să schimbe oricând, pe parcursul executării contractului, în mod unilateral, oricare dintre elementele esenţiale
ale contractului de muncă. O asfel de clauză este contrară dispoziţiilor Codului muncii.

5.2.3. Clauza de confidenţialitate

În cuprinsul acestei clauze părţile convin ca, pe toată durata contractului de muncă şi după încetarea acesteia, să
nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului.
Obligaţiile de confidenţialitate ale părţilor sunt reciproce şi interdependente.
Sancţiunea nerespectării obligaţiei de confidenţialitate o reprezintă obligarea părţii în culpă la plata de
despăgubiri pentru prejudiciile cauzate. în plus, salariatul poate fi sancţionat şi disciplinar.
13
 Totuşi, se impune distincţia între această clauză, care produce efecte ca urmare a realizării acordului părţilor în
privinţa ei, şi obligaţia salariatului prevăzută la art.39 alin.2 lit.f) din Codul muncii de a respecta secretul de serviciu.
Astfel, în lipsa unei clauze de confidenţialitate, salariatul este obligat să respecte obligaţia legală. Ea are drept obiect
orice informaţii care au fost stabilte de angajator ca având caracter de secret de serviciu, precum şi informaţiile
clasificate, aşa cum sunt reglementate acestea de legislaţia în materie. În consecinţă, rolul clauzei de confidenţialitate
rămâne de a stabili pentru salariatul în cauză care sunt obligaţiile suplimentare pe care acesta este obligat să nu le
divulge.

5.2.4. Clauza de neconcurenţă

Potrivit art.39 alin.2 lit.d) din Codul muncii, salariaţii au obligaţia de fidelitate faţă de angajator în
executarea obligaţiilor de serviciu, în sensul că trebuie să se abţină de la orice act care ar dăuna intereselor
angajatorului.
Această obligaţie legală de fidelitate are două componente:
- obligaţia de neconcurenţă, şi
- obligaţia legală de confidenţialitate reglementată de art.39 alin.2 lit.f), respectiv de a respecta secretul
de serviciu.
Clauza de neconcurenţă îi limitează salariatului libertatea muncii, prin realizarea unui echilibru între principiul
libertăţii muncii şi cel al concurenţei loiale.
Potrivit art.21 alin.1 din Codul muncii, prin clauza de neconcurenţă se pot stabili în sarcina salariatului
următoarele obligaţii:
- să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la
angajatorul său;
- să nu presteze o activitate în favoarea unui terţ care se află în relaţie de concurenţă cu angajatorul său.
În contraprestaţie salariatul are dreptul la o indemnizaţie lunară care se negociază şi este de cel puţin 25% din
salariu.
Clauza de neconcurenţă este valabilă (îşi produce efectele) numai dacă în cuprinsul contractului de muncă sunt
prevăzute în mod concret activităţile care sunt interzise salariatului pe durata contractului.
De asemenea, clauza de neconcurenţă este valabilă numai dacă nu are ca efect interzicerea în mod absolut a
exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine. Aceasta ar fi o caluză de exclusivitate, care însă este
nelegală.
Efectele clauzei de neconcurenţă se produc, de regulă, până la momentul încetării contractului de muncă. Ca
excepţie, efectele clauzei de neconcurenţă se pot produce şi după încetarea contractului de muncă, pe o perioadă de
maxim 6 luni în cazul funcţiilor de execuţie şi maxim 2 ani în cazul funcţiilor de conducere, dacă sunt îndeplinite,
cumulativ, următoarele condiţii:
- dacă o astfel de perioadă a fost convenită expres în contractul de muncă;
- dacă încetarea contractului de muncă nu s-a produs de drept sau nu a intervenit din
iniţiativa angajatorului pentru motive neimputabile salariatului;
- dacă salariatul primeşte pe perioada respectivă, în contraprestaţie, indemnizaţia de neconcurenţă.
Clauza de neconcurenta nu poate fi stabilita pe durata perioadei de probă.
Instanţa competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă la sesizarea salariatului sau a
inspectoratului teritorial de muncă.
În cazul nerespectării cu vinovăţie a clauzei de neconcurenţă salariatul poate fi obligat la restituirea
indemnizaţiei şi, după caz, la plata de daune-interese, corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

5.2.5. Alte clauze

În cuprinsul contractului individual de muncă mai pot fi prevăzute şi alte clauze în baza principiului libertăţii de
voinţă a părţilor, dacă se respectă prevederile imperative ale legislaţiei muncii.
De exemplu:
- Potrivit dispoziţiilor Legii nr.8/1996 privind dreptul de autor şi drepturile conexe, drepturile
patrimoniale de autor pentru operele create în cadrul unui contract individual de muncă aparţin
autorului, cu excepţia programelor de calculator şi a operelor fotografice, cazuri în care drepturile
patrimoniale aparţin angajatorului. Legea prevede posibilitatea stabilirii în contractul individual de
muncă a unei clauze contrare, potrivit căreia drepturile patrimoniale pot fi cesionate de către autor
angajatorului său, pentru o anumită perioadă.
- Părţile pot identifica felul muncii printr-o clauză de obiectiv, prin care salariatul să fie obligat
la realizarea unui obiectiv concret, a unei lucrări determinate. Pentru ca o astfel de clauză să fie valabilă, ea
trebuie să fie precisă şi realizabilă.

14
 6. Munca prin agent de muncă temporară

Codul muncii reglementează pentru prima dată munca prin agent de muncă temporară. Potrivit art.87, munca
prin agent de muncă temporară sau munca temporară este munca prestată de un salariat temporar care, din
dispoziţia agentului de muncă temporară, prestează munca în favoarea unui utilizator. Munca temporară presupune
naşterea unor raporturi juridice între trei persoane distincte:
- salariatul temporar – persoana încadrată la un angajator, agent de muncă temporară, şi pusă la dispoziţia
unui utilizator pe durata necesară în vederea îndeplinirii unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar;
- agentul de muncă temporară – societatea comercială autorizată de Ministerul Muncii şi
Solidarităţii Sociale care pune provizoriu la dispoziţie utilizatorului personal calificat şi/sau necalificat pe
care îl angajează şi îl salarizează în acest scop;
- utilizatorul – angajatorul căruia agentul de muncă temporară îi pune la dispoziţie un salariat
temporar pentru îndeplinirea unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar.

Utilizarea termenului de angajator în această definiţie poate determina confuzii. Salariatul temporar nu are nici
două contracte de muncă, nici doi angajatori. El nu încheie contract de muncă cu utilizatorul.
Contractul de muncă se încheie între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar (art.93). Între agentul
de muncă temporară şi utilizator se încheie un contract de punere la dispoziţie (art.90 alin.1).
Potrivit Codului muncii, un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară doar pentru executarea unei
sarcini precise şi cu caracter temporar, denumită misiune de muncă temporară şi numai în următoarele cazuri (art. 88):
- pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract de muncă este suspendat, pe durata suspendării,
cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă (a se vedea art. 92);
- pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier;
- pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale.
Din formularea textului rezultă că aceste prevederi au caracter imperativ. Astfel, dacă un utilizator apelează la
un agent de muncă temporară într-o altă situaţie decât cele prevăzute expres de lege, atât contractul de muncă
temporară, cât şi contractul de punere la dispoziţie sunt lovite de nulitate. Ambele contracte fiind cu prestaţii succesive,
efectele nulităţii se produc numai ex nune, din momentul constatării nulităţii.

6.1. Raporturile dintre agentul de muncă temporară si utilizator.

Între agentul de muncă temporară şi utilizator se încheie un contract de punere la dispoziţie în baza căruia
agentul pune la dispoziţia utilizatorului un salariat angajat prin contract de muncă temporară.
Contractul de punere la dispoziţie se încheie în formă scrisă şi trebuie să cuprindă următoarele elemente:
- motivul pentru care este necesară utilizarea unui salariat temporar;
- termenul misiunii şi, dacă este cazul, posibilitatea modificării termenului misiunii;
- caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii şi programul
de lucru;
- condiţiile concrete de muncă;
- echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze;
- orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar;
- valoarea contractului de care beneficiază agentul de muncă temporară;
- remuneraţia la care are dreptul salariatul.
Codul muncii prevede expres că orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului
temporar după îndeplinirea misiunii este nulă.
Pe lângă obligaţiile asumate prin contract, utilizatorul are, potrivit legii, obligaţia să notifice de îndată agentului
de muncă temporară orice accident de muncă sau îmbolnăvire profesională de care a luat cunoştinţă şi a cărui victimă a
fost un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară. Această obligaţie incumbă utilizatorului în
temeiul legii, indiferent de prevederile cuprinse în contractul de punere la dispoziţie.

6.2. Raporturile dintre agentul de muncă temporară şi salariatul temporar.

Între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar se încheie un contract de muncă temporară, pentru una
sau mai multe misiuni.
Contractul de muncă temporară se încheie, de regulă, pe durata unei misiuni.

15
 Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen ce nu poate fi mai mare de 12 luni. Durata misiunii
de muncă temporară poate fi prelungită o singură dată pentru o perioadă care, adăugată la durata iniţială a misiunii,
nu pate conduce la depăşirea unei perioade de 18 luni (art.89 alin.1şi 2).
Contractul de muncă temporară se poate încheia şi pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului maxim
de 18 luni. Între două misiuni salariatul temporar se află la dispoziţia agentului de muncă temporară care îi plăteşte un
salariu ce nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţară (art.94 alin.1şi 2). Contractul de muncă temporară
încetează la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost încheiat.
Contractul de muncă temporară se încheie în formă scrisă şi trebuie să conţină elementele prevăzute la art.17
alin.1 şi, respectiv, la art.18 alin.1 din Codul muncii. Potrivit art.93 alin.2, în afara acestor elemente, în contractul de
muncă temporară se precizează condiţiile în care salariatul urmează să îşi desfăşoare misiunea, durata misiunii,
identitatea şi sediul utilizatorului, modalităţile de remunerare a salariatului temporar.
Pentru fiecare nouă misiune între părţi se încheie un act adiţional la contractul de muncă temporară în care
trebuie să fie prevăzute toate aceste elemente.
Contractul poate prevedea şi condiţiile în care durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită,
precum şi o perioadă de probă în limitele prevăzute de cod. În temeiul prevederilor art.95 alin.1 şi 4, agentul de muncă
temporară îi plăteşte salariatului temporar salariul şi, de asemenea, reţine şi virează toate contribuţiile datorate de
acesta.

6.3. Raporturile dintre salariatul temporar şi utilizator.

Între salariatul temporar şi utilizator nu se încheie nici un contract. Raporturile dintre aceştia se stabilesc
în temeiul legii şi sunt guvernate de principiul nediscriminării.
Potrivit Codului muncii, salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilităţile acordate de utilizator, în
aceleaşi condiţii ca şi ceilalţi salariaţi ai acestuia. Pe parcursul misiunii utilizatorul răspunde pentru asigurarea
condiţiilor de muncă salariatului temporar, în conformitate cu legislaţia în vigoare. Dispoziţiile legale şi prevederile
contractelor colective de muncă aplicabile salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată
la utilizator se aplică în egală măsură şi salariaţilor temporari pe durata misiunii la acesta, cu excepţia dispoziţiilor
speciale contrare. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl
primeşte salariatul utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar.
La încetarea misiunii, salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract de muncă. În acest caz, durata
misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte drepturi prevăzute în legislaţia
muncii.
Dacă utilizatorul continuă să beneficieze de munca salariatului temporar fără a încheia cu acesta un contract
individual de muncă sau fără a prelungi contractul de punere la dispoziţie, se consideră că între salariatul temporar
şi utilizator a intervenit un contract individual de muncă pe durată nedeterminată.
Codul muncii realizează o protecţie specială a salariaţilor temporari. Astfel, în cazul în care în termen de 15 zile
calendaristice de la data la care obligaţiile privind plata salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele au devenit
scadente şi exigibile, iar agentul de muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării
salariatului temporar. Utilizatorul care a plătit aceste sume se subrogă, pentru sumele plătite, în drepturile salariatului
temporar împotriva agentului de muncă temporară.

7. Modificarea contractului individual de muncă

Codul muncii stabileşte regula potrivit căreia modificarea contractului individual de muncă poate avea loc
numai prin acordul părtilor.
Modificarea unilaterală a contractului are caracter de excepţie, fiind posibilă numai în situaţiile expres şi
limitativ prevăzute de lege.
Modificarea contractului individual de muncă poate avea loc în următoarele modalităţi:
- modificarea convenţionala – intervine ca urmare a realizării acordului părtilor. În cazul modificării
convenţionale a contractelor de muncă, angajatorul este obligat să realizeze informarea prealabilă a
salariatului cu privire la clauzele pe care intenţionează să le modifice.
- modificarea unilaterala – poate fi iniţiată numai de angajator şi este valabilă fără a fi necesar
consimţământului salariatului numai dacă se realizează în cazurile şi în condiţiile prevăzute expres de lege
(delegarea, detaşarea, modificarea temporară a locului şi felului muncii în cazul unor situaţii de forţă majoră cu titlu
de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului). Toate situaţiile în care este
posibilă o astfel de modificare presupun numai modificarea temporară a contractului de muncă.
16
 - modificarea în temeiul legii – este determinată de modificarea prevederilor legale aplicabile.

7.1. Delegarea

Delegarea este actul unilateral al angajatorului prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă şi
exercitarea de către salariat a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de
muncă.
Dacă în contractul individual de muncă părţile au stipulat, cu respectarea prevederilor Codului muncii, o clauză
de mobilitate, potrivit căreia executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de
muncă, existând posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri, desfăşurarea temporară a activităţii într-
unul dintre aceste locuri nu constituie o delegare.
Delegarea este dispusă în interesul angajatorului şi presupune executarea unor lucrări sau sarcini
corespunzătoare atribuţiilor de serviciu ale salariatului. În consecinţă, salariatul rămâne subordonat aceluiaşi angajator,
faţă de care poate răspunde disciplinar sau patrimonial. Numai angajatorul (unitatea care l-a delegat) îi poate aplica
salariatului, cu respectarea procedurii prevăzute de lege, sancţiuni disciplinare. Angajatorul este obligat să îi plătească
salariul şi să îi acorde toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă şi în contractul colectiv de
muncă.
Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile. Delegarea poate fi prelungită pentru cel
mult încă 60 de zile, însă numai cu acordul salariatului.
Pe durata delegării salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie
de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

7.2. Detaşarea

Detaşarea reprezintă actul unilateral al angajatorului prin care se dispune schimbarea temporară a locului de
muncă la un alt angajator în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia din urmă.
În mod excepţional prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris
al salariatului.
Detaşarea este o măsură care se dispune în interesul angajatorului la care este detaşat salariatul şi presupune
executarea unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu aferente unui post vacant de la acest
angajator.
Detaşarea are ca efect suspendarea contractului individual de muncă încheiat de salariat cu unitatea care îl
detaşează şi încadrarea temporară a salariatului respectiv la unitatea la care este detaşat.
Prin urmare, pe perioada detaşării prestarea muncii de către salariat în favoarea unităţii care îl detaşează,
precum şi, în principiu, plata salariului de către această unitate sunt suspendate, şi se stabilesc raporturi de muncă
între salariat şi angajatorul la care este detaşat.
Angajatorul la care este detaşat salariatul este obligat să îi plătească acestuia salariul şi să îi acorde toate
celelalte drepturi de detaşare. Pe durata detaşării, salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de
drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat (inclusiv
dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute
de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil). Textul nu face nici o distincţie între drepturile prevăzute în
contractul individual de muncă şi cele prevăzute în contractele colective de muncă. Indiferent care sunt drepturile
mai favorabile salariatului, obligaţia acordării acestor drepturi incumbă angajatorului la care este detaşat salariatul,
angajatorul care detaşează având obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus
detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat. În cazul în care angajatorul la
care s-a dispus detaşarea nu-şi îndeplineşte integral şi la timp aceste obligaţii, salariatul detaşat se poate îndrepta
împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori sau împotriva amândurora. În cazul în care există divergenţă între cei doi
angajatori sau nici unul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile, pe lângă dreptul de a se îndrepta împotriva oricăruia
dintre cei doi angajatori sau împotriva amândurora, salariatul are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la
angajatorul care l-a detaşat, precum şi dreptul de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.
De asemenea, salariatul va fi subordonat angajatorului la care este detaşat, faţă de care poate răspunde
disciplinar sau patrimonial. Totuşi, acest angajator nu va putea aplica sancţiunea desfacerii disciplinare a contractului
individual de muncă.
Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult 1 an şi poate fi prelungită numai cu caracter excepţional,
pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul în interesul căruia a fost dispusă, din 6 în 6 luni,
însă numai cu acordul salariatului.
Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi pentru motive
personale temeinice.

17
 7.3. Modificarea locului şi felului muncii în situaţii excepţionale

Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, şi în cazul unor
situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în
condiţiile prevăzute de Codul muncii.
- O situaţie de forţă majoră reprezintă o imposibilitate obiectivă de executare a unei obligaţii determinată
de o împrejurare de fapt, imprevizibilă şi de neînlăturat, care împiedică în mod obiectiv şi fără nicio culpă din
partea debitorului, executarea obligaţiei contractuale a acestuia (război, inundaţii, cutremure, etc).
În astfel de situaţii, dacă munca nu se mai poate desfăşura la locul de muncă prevăzut în contractul
individual de muncă încheiat cu salariatul sau angajatorul nu îi mai poate oferi acestuia de lucru în conformitate
cu clauzele contractuale ce reglementează felul muncii pe care salariatul este obligat să o presteze, însă există
posibilitatea ca acesta să presteze muncă într-un alt loc de muncă sau să desfăşoare o altă activitate în cadrul
unităţii, angajatorul poate modifica în mod unilateral contractul individual de muncă.
- Modificarea unilaterală temporară a locului şi a felului muncii cu titlu de sancţiune disciplinară nu
poate avea loc decât în condiţiile art.264 alin.1 lit.c): "retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului
corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile",
cu respectarea
prevederilor Codului muncii privind cercetarea disciplinară prealabilă şi aplicarea sancţiunilor disciplinare.
În această situaţie este legală modificarea atât a locului şi a felului muncii, cât şi modificarea
corespunzătoare a salariului. Modificarea unilaterală temporară a locului şi a felului muncii cu titlu de sancţiune
disciplinară poate avea loc, cu caracter de excepţie, şi în alte situaţii şi condiţii numai dacă acestea sunt
prevăzute în statute profesionale aprobate prin lege specială.
- Ca măsură de protecţie a salariatului, modificarea unilaterală temporară a locului şi a felului muncii
acestuia prin decizia angajatorului are loc, de regulă, în cazurile în care starea sănătăţii salariatului determină o
astfel de măsură.

8. Suspendarea contractului individual de muncă

Suspendarea contractului individual de muncă reprezintă încetarea temporară a producerii efectelor acestui
contract. Instituţia suspendării are la bază caracterul sinalagmatic şi cu prestaţii succesive al contractului individual
de muncă. Numai în cazul contractelor cu prestaţii succesive, care îşi produc efectele eşalonat în timp, este posibil să
intervină suspendarea acestor efecte.
Suspendarea contractului individual de muncă determină suspendarea prestării muncii şi a plaţii salariului. În
ceea ce priveşte existenţa altor drepturi şi obligaţii ale părţilor pe durata suspendării contractului individual de muncă,
se deosebesc următoarele situaţii:
- dacă suspendarea nu este determinată de o faptă imputabilă salariatului, pe durata suspendării pot continua să
existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor decât prestarea muncii si plata salariului, dacă acestea sunt prevăzute
prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin
regulamente interne;
- dacă suspendarea este determinată de o faptă imputabilă salariatului, pe durata suspendării acesta nu va
beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat.
Codul muncii reglementează următoarele cazuri de suspendare a contractului individual de muncă:
- suspendarea de drept,
- suspendarea prin acordul părţilor sau
- suspendarea prin actul unilateral al uneia din părţi.

8.1. Cazuri de suspendare de drept a contractului individual de muncă

Suspendarea de drept a contractului individual de muncă intervine în cazurile în care efectele contractului
încetează temporar din cauza unor împrejurări mai presus de voinţa părţilor care fac imposibilă, din punct de vedere
fizic ori legal, prestarea muncii.
Suspendarea de drept a contractului individual de muncă nu poate interveni decât în cazurile prevăzute expres
de Codul muncii şi anume:
- concediu de maternitate;
- concediu pentru incapacitate tempoarară de muncă;
- carantină;
- efectuarea stagiului militar obligatoriu;
- exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată
18
 durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;
- îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
- forţa majoră;
- în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală;
- în alte cazuri expres prevăzute de lege.

8.2. Cazuri de suspendare a contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului

Suspendarea contractului individual de muncă prin actul unilateral al salariatului intervine fie în cazurile în care
salariatul optează să-şi exercite un drept care determină suspendarea, fie în cazul în care acesta săvârşeşte un fapt
material prin care îşi încalcă obligaţiile de serviciu. În aceste situaţii suspendarea operează independent de voinţa
angajatorului.
Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului poate avea loc numai în următoarele
situaţii:
- concediul pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani şi, în cazul copilului cu
handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
- concediul pentru pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani şi, în cazul copilului
cu handicap, pentru afecţiunile intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
- concediul paternal;
- concediul pentru formare profesională;
- exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau
local, pe toată durata mandatului;
- participarea la grevă;
- în situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de
muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern.

8.3. Cazuri de suspendare a contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului

Sunt considerate cazuri de suspendare a contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului situaţiile în
care angajatorul are posibilitatea de a decide în privinţa suspendării acestui contract, independent de voinţa
salariatului.
Din formularea textului rezultă că în nici unul dintre aceste cazuri angajatorul nu este obligat să-i
suspende salariatului contractul de muncă, ci are doar această posibilitate.
Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului poate avea loc numai în următoarele
situaţii:
a. pe durata cercetării disciplinare prealabile efectuate în condiţiile legii. Acest caz de suspendare nu trebuie să
fie confundat cu aplicarea sancţiunii disciplinare a suspendării contractului individual de muncă.
b. ca sancţiune disciplinară, suspendarea contractului individual de muncă poate fi dispusă de angajator pe o
perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare, cu respectarea procedurii prevăzute de Codul muncii.
c. în cazul în care angajatorul a făcut plângere penală împotriva salariatului pentru fapte penale incompatibile
cu funcţia deţinută de acesta, precum şi în cazul în care salariatul a fost trimis în judecată pentru fapte
penale incompatibile cu funcţia deţinută, angajatorul poate decide suspendarea contractului individual
de muncă al salariatului respectiv până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti.

Dacă incompatibilitatea salariatului cu funcţia deţinută nu rezultă din prevederile legale, angajatorul este
singurul în drept să aprecieze dacă prin săvârşirea faptei penale salariatul devine incompatibil cu funcţia respectivă.
În cazul în care angajatorul a făcut plângere penală împotriva salariatului, el va putea decide suspendarea
contractului individual de muncă al acestuia din momentul depunerii plângerii. Dacă o altă persoană fizică sau juridică
a fost cea care a sesizat organul de urmărire penală sau sesizarea s-a făcut din oficiu, angajatorul va putea decide
suspendarea contractului de muncă numai din momentul trimiterii în judecată a salariatului. La momentul rămânerii
definitive a hotărârii judecătoreşti, suspendarea contractului individual de muncă încetează.
În raport cu soluţia dată în procesul penal pot apărea mai multe situaţii:
- dacă prin hotărârea judecătorească s-a dispus interzicerea exercitării profesiei sau funcţiei respective
de către salariat, ca măsură de siguranţă sau pedeapsă complementară, contractul său individual de muncă
încetează de drept, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia,
- dacă salariatul a fost condamnat, dar prin hotărârea judecătorească nu s-a dispus interzicerea
exercitării profesiei sau funcţiei respective, precum şi în situaţia în care s-a dispus neînceperea urmăririi penale,
scoaterea de sub urmărire penală, achitarea, încetarea urmăririi penale sau a procesului penal, pentru motive
care nu înlătură vinovăţia salariatului, angajatorul îi poate aplica acestuia, cu respectarea procedurii
19
 prevăzute de Codul muncii, o sancţiune disciplinară. Dacă sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de art.61
alin.1 lit.a), sancţiunea poate fi cea a desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă.
- dacă s-a dispus neînceperea urmăririi penale, scoaterea de sub urmărire penală, achitarea, încetarea
urmăririi penale sau a procesului penal, pentru motive care înlătură vinovăţia salariatului, acesta îşi reia
activitatea avută anterior şi contractul său individual de muncă îşi va produce în continuare efectele.
Constatându-se nevinovăţia salariatului, angajatorul va fi obligat să îi plătească o despăgubire egală cu salariul
şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului său de muncă (art.52 alin.2 din
Codul muncii). Despăgubirea se datorează de către unitate chiar dacă aceasta dovedeşte că nu este în culpă
pentru suspendarea contractului de muncă al salariatului deoarece, fiind întrunite condiţiile prevăzute de
lege, avea dreptul să ia această măsură. Dacă achitarea salariatului se produce în urma exercitării unei căi
extraordinare de atac, pe motiv că nu a săvârşit fapta imputată ori fapta nu există, despăgubirile se datorează
de către stat, în temeiul dispoziţiilor Codului de procedură penală.

d. în cazul întreruperii temporare a activităţii, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau
similare.

Pe perioada suspendării contractelor individuale de muncă, angajatorul este obligat să plătească fiecărui
salariat, din fondul de salarii, o indemnizaţie ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător
locului de muncă ocupat, iar salariaţii sunt obligaţi să se afle la dispoziţia angajatorului care are oricând posibilitatea să
dispună reînceperea activităţii (art.53 din Codul muncii).

e. pe durata detaşării salariatului

Pe durata detaşării salariatul va presta munca în favoarea unităţii la care este detaşat, iar drepturile salariale îi
vor fi plătite de această unitate. în această perioadă salariatul nu va mai presta munca în favoarea unităţii care l-a
detaşat, iar aceasta nu va fi obligată să îi plătească salariul, decât în cazul în care angajatorul la care s-a dispus detaşarea
nu îşi îndeplineşte integral şi la timp această obligaţie.

8.4. Suspendarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor

Suspendarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor intervine în cazul în care părţile convin
acordarea unui concediu fără plată. Salariaţii pot beneficia de concediu fără plată, în condiţiile art.148 din Codul
muncii, pentru rezolvarea unor situaţii personale. Durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv
de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

9. Încetarea contractului individual de muncă

Codul Muncii consacră expres modalităţile şi cazurile în care contractul individual de muncă poate să înceteze.
Reglementarea contractului individual de muncă nu vine în contradicţie cu principiul libertăţii muncii, însă la baza
acestei reglementari stă principiul asigurării unei protecţii juridice a salariatului împotriva abuzulurilor
angajatorului.
Contractul individual de muncă poate să înceteze într-una din următoarele modalităţi:
- în cazul în care raportul de muncă nu mai poate continua din motive care sunt independente de
voinţa vreuneia dintre părţile contractante, contractul individual de munca încetează de drept.
- contractul individual de muncă poate înceta ca urmare a acordului părtilor la data convenită de acestea.
- contractul individual de muncă poate înceta prin voinţa unilaterală a salariatului (demisie).
- contractul de muncă poate înceta în urma manifestării unilaterale de voinţa a angajatorului
(concedierea salariatului).

9.1. Încetarea de drept a contractului individual de muncă

Instituţia încetării de drept a contractului de muncă este reglementată pentru prima dată de Codul Muncii.
Potrivit art.56 din Codul muncii, contractul individual de muncă încetează de drept în următoarele cazuri:
- la data decesului salariatului sau angajatorului persoana fizica - drepturile şi obligaţiile contractuale
nu pot fi transmise către moştenitori, contractul individual de muncă având un caracter personal.
- la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub
interdicţie a salariatului ori angajatorului persoană fizica, dacă aceasta antrenează lichidarea afacerii.
20
 - ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care persoana juridică îşi
încetează existenţa.
- la data comunicării deciziei de pensionare pentru limita de vârsta, pensionare anticipata,
pensionare anticipata parţială ori pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii. Pensia pentru
limită de vârsta şi pensia de invaliditate de gradul III se pot cumula cu veniturile realizate dintr-o activitate
profesională, indiferent de nivelul acestor venituri. În cazul în care părţile doresc continuarea activităţii,
soluţia corecta este constatarea încetării de drept a contractului de muncă şi încheierea unui nou contract
ale cărui clauze vor fi negociate de părţi. Acest nou contract va putea fi încheiat pe durată determinată în
temeiul art.81 lit.d3 din Codul Muncii.
- ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă de la data la care nulitatea a
fost constatată prin acordul părtilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă. Efectele nulităţii se produc
numai pentru viitor, contractul de munca fiind un contract cu prestaţii succesive. În cazul în care nulitatea
afectează numai o clauză a contractului de muncă, contractul nu va înceta. Î ncetarea de drept a contractului
are loc atunci când contractul de muncă este în întregime lovit de nulitate.
- ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate
nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare.
- ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătoreşti.
- de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor autorizaţiilor ori
atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei. Contractul individual de muncă este un contract cu prestaţii
succesive, iar condiţiile necesare pentru încheierea lui trebuie să existe pe tot parcursul executării.
- ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori
pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia.
- la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durata determinată.
- retragerea acordului părţilor sau al reprezentanţilor legali în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între
15 şi 16 ani.

9.2. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor

Aceasta modalitate de încetare a contractului individual de muncă are la bază prevederile Codului civil potrivit
cărora convenţiile legal făcute se pot revoca prin consimţământul mutual al părţilor. Actul juridic prin care părţile îşi
exprimă acordul cu privire la încetarea contractului trebuie să îndeplinească condiţiile de fond prevăzute de lege
pentru valabilitatea oricărui act juridic.
Prin acord pot înceta atât contractul de muncă pe durata nedeterminată, cât şi contractele încheiate pe durată
determinată dacă încetarea intervine înainte de expirarea termenului.
Manifestarea de voinţă a părţilor trebuie să fie neechivocă şi nu poate rezulta din simpla constatare a unor
absenţe nemotivate în sarcina salariatului care au determinat neplata salariului de către angajator. Voinţa unităţii trebuie
să fie exprimată de aceleaşi organe abilitate să încheie contractul de muncă.
În cazul în care părţile convin, încetarea contractului la o anumită dată, ulterioară momentului în care şi-au
exprimat acordul, contractul nu devine un contract de muncă pe durată determinată.

9.3. Demisia

Reprezintă actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului
încetarea contractului de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz. Salariaţii au dreptul de a nu motiva demisia.
Pot să înceteze prin demisie orice contracte individuale de muncă: pe durată nedeterminată, pe durata
determinată, cu timp parţial, cu normă întreagă, cu munca la domiciliu sau prin agent de muncă temporară.
Fiind un caz de încetare a contractului individual de muncă prin manifestarea unilaterală de voinţă a salariatului,
demisia îşi produce efectele fără acordul angajatorului. Dacă angajatorul renunţă total sau parţial la termenul de preaviz,
contractul va înceta tot prin demisie, dar salariatul va fi dispensat de obligaţia respectării preavizului respectiv.
Libertatea salariatului de a pune capăt contractului de muncă nu este absolută. În reglementarea demisiei
legiuitorul a avut în vedere şi interesele angajatorului, motiv pentru care a prevăzut obligaţia salariatului de a acorda
preaviz angajatorului său. Reglementarea termenului de preaviz urmăreşte să asigure angajatorului posibilitatea de a

21
lua măsurile necesare înlocuirii salariatului demisionar şi de a evita consecinţele negative pe care le-ar putea avea
încetarea intempestivă a contractului de muncă.
Termenul de preaviz nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţie de execuţie şi de
30 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţie de conducere (funcţiile de conducere sunt prevăzute în art.294 Codul
muncii).
Ca excepţie, salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu-şi îndeplineşte obligaţiile asumate
prin contractul individual de muncă.
Demisia îşi produce efectele la expirarea termenului de preaviz. Pe durata preavizului contractul de munca îşi
va produce în continuare toate efectele, părţile fiind ţinute să-şi execute prestaţiile la care s-au obligat.
La momentul comunicării demisiei contractul de muncă pe durată nedeterminată nu se transforma într-un
contract pe durata determinata.
Dacă în perioada de preaviz contractul de muncă este suspendat, pe durata suspendării contractului va fi
suspendat şi termenul de preaviz.
Demisia este un act unilateral şi prin urmare irevocabil. Astfel, din momentul în care demisia a ajuns
la cunoştinţa unităţii, salariatul nu mai poate reveni asupra manifestării sale de voinţă.
Revocarea demisiei poate avea loc numai cu acordul, expres sau tacit, dar neechivoc, al angajatorului.

9.4. Concedierea

Potrivit Codului Muncii concedierea salariatiilor nu poate avea loc:

- pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârsta, apartenenţa naţională, rasă,
culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate
familială, apartenenţă sau activitate sindicală;
- pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la greva şi a drepturilor sindicale.

De asemenea, este interzisă cu caracter temporar concedierea salariatiilor în următoarele situaţii:

- pe durata incapacităţii temporare de muncă stabilite prin certificat medical (concediul medical);
- pe durata concediului de carantină;
- pe perioada în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de
acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
- pe durata concediului de maternitate;
- pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârsta de până la 2 ani sau, în cazul copilului
cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
- pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, până la îndeplinirea vârstei de 18 ani (concediul este de 14 zile/an);
- pe durata îndeplinirii serviciului militar;
- pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în
care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate,
săvârşite de către acel salariat;
- pe durata efectuării concediului de odihnă;
- pe durata concediului de risc maternal (ale cărui condiţii de acordare sunt reglementate de legislaţia
specială privind protecţia maternităţii la locul de muncă) şi încă o perioadă de 6 luni de la încetarea acestui
concediu.

Aceste prevederi referitoare la interdicţia temporară a concedierii nu sunt aplicabile în cazul concedierii
pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului.

9.4.1. Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii:
- în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a
muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil
sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;
- în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, în
condiţiile Codului de procedura penală;
- în cazul în care, prin decizia organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea
fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să-şi îndeplinească atribuţiile
corespunzătoare locului de muncă ocupat;
- în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de munca în care este încadrat;
- în cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiu de cotizare şi nu a
22
 solicitat pensionarea în condiţiile legii.

a) Concedierea pe motive disciplinare

În cazul concedierii pe motive disciplinare, concedierea este imputabila salariatului.

Angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere care este o decizie de sancţionare în formă scrisă în
termen de 30 zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu
de 6 luni de la data săvârşirii faptei.
Concedierea poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile.
În vederea desfăşurării cercetării prealabile salariatul trebuie sa fie convocat în scris de persoana împuternicită
de angajator să realizeze cercetarea precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.
Neprezentarea salariatului la convocare fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea
fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
Cercetarea disciplinară prealabilă este o garanţie a dreptului la apărare al salariatului, acesta putând
să beneficieze la cererea sa de asistenţa unui reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
În ceea ce priveşte abaterile pentru săvârşirea cărora poate fi dispusă concedierea, legea nu circumstantiază
noţiunea de abatere gravă.
În aceste condiţii gravitatea abaterii disciplinare se apreciează avându-se în vedere împrejurările în care a fost
săvârşită fapta, gradul de vinovăţie a salariatului, consecinţele abaterii disciplinare, comportarea generală în serviciu
a salariatului, eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
În cazul săvârşirii de abateri repetate, salariatul poate fi concediat indiferent de gravitatea acestora. În acest caz,
gravitatea faptelor constă tocmai în atitudinea recidivista a salariatului.
Salariatul poate fi sancţionat pentru săvârşirea de abateri repetate, indiferent dacă a mai fost sancţionat sau nu,
pentru săvârşirea abaterilor anterioare.
În cazul unei astfel de concedieri angajatorul nu este obligat să-i acorde salariatului preaviz şi nici să îi ofere un
loc de muncă corespunzător pregătirii profesionale.

b) Concedierea în cazul arestării preventive pentru mai mult de 30 de zile

În acesta situaţie concedierea este imputabila sau neimputabila salariatului în funcţie de soluţia pronunţata în
procesul penal.
Angajatorul este obligat sa emită decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice, de la data
constatării cauzei concedierii.
Angajatorul nu e obligat nici să efectueze cercetarea prealabilă, nici să-i acorde salariatului preaviz şi nici să-i
ofere acestuia un loc de muncă corespunzător pregătirii profesionale.

c) Concedierea pentru inaptitudine fizica si/sau psihica

Este un caz de concediere neimputabil salariatului.

Decizia de concediere se emite în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.
Angajatorul nu este obligat să realizeze cercetarea prealabilă, dar trebuie să-i acorde salariatului un preaviz de
cel puţin 15 zile lucrătoare (cel puţin 20 de zile lucrătoare potrivit contractului colectiv la nivel naţional). De asemenea,
angajatorul este obligat să-i ofere salariatului un loc de muncă vacant în unitate corespunzător capacităţii de muncă
stabilită de medicul de medicină a muncii, iar dacă nu are un astfel de loc de muncă este obligat să ceară sprijinul
agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului.

d) Concedierea pe motivul necorespunderii profesionale

Necorespunderea profesională este un motiv neimputabil salariatului.

Decizia se emite în 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.
Angajatorul este obligat să efectueze cercetarea prealabilă şi, de asemenea, să-i acorde salariatului preaviz
de minim 15 de zile lucrătoare (cel puţin 20 de zile lucrătoare potrivit contractului colectiv la nivel naţional).
În cazurile în care salariatul este concediat pentru necorespundere profesională în perioada de probă el nu
are dreptul la preaviz.
Angajatorul este obligat să-i ofere salariatului un loc de muncă vacant în unitate corespunzător
pregătirii profesionale a acestuia iar dacă nu are un astfel de loc de muncă este obligat să solicite sprijinul
agenţiei teritoriale pentru ocuparea forţei de munca în vederea redistribuirii salariatului.

e) Concedierea salariatului care îndeplineşte condiţiile de pensionare

23
 Pentru a echilibra satisfacerea intereselor ambelor părţi ale raportului de muncă, precum şi interesele politicii
statale de ocupare a forţei de muncă şi de protecţie socială, Codul muncii reglementează, în cazul în care salariatul
îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiul de cotizare şi nu a solicitat pensionarea, dreptul de opţiune al
angajatorului, în funcţie de interesele sale, pentru continuarea raporturilor de muncă sau pentru concedierea
salariatului.
Concedierea poate interveni numai atunci când salariatul îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de
vârstă şi nu la îndeplinirea condiţiilor pentru obţinerea unei pensii anticipate sau a unei pensii anticipate parţiale,
care se pot accesa cu reducerea vârstei standard de pensionare cu până la 5 ani.
Concedierea salariatului în cazul în care acesta îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă nu
este imputabilă salariatului, iar angajatorul nu este obligat nici să-i acorde acestuia preaviz şi nici să îi ofere un loc de
muncă vacant compatibil cu pregătirea sa profesională.

9.4.2. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de
muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice, a
transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii.
Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă, adică să nu fie urmată de reînfiinţarea ulterioară a
postului şi nici să nu reprezinte o simplă schimbare a denumirii postului.
De asemenea, desfiinţarea locului de muncă trebuie să aibă o cauză reală şi serioasă dintre cele prevăzute
de Codul muncii: dificultăţile economice, transformării tehnologice sau reorganizarea activităţii.
Salariaţii astfel concediaţi beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de
compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Aceşti salariaţi au dreptul la preaviz minim 15 zile lucrătoare (cel puţin 20 de zile lucrătoare potrivit
contractului colectiv la nivel naţional).
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.
Potrivit Codului muncii prin concediere colectiva se întelege concedierea într-o perioadă de 30 de zile
calendaristice a unui număr de:
- cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi
şi mai puţin de 100 de salariaţi.
- cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi,
dar mai puţin de 300.
- cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin de 300 de
salariaţi.

Pentru cazurile în care angajatorul efectuează concedieri colective, Codul muncii stabileşte în sarcina acestuia
obligaţii suplimentare cum sunt:
- informarea şi consultarea sindicatelor sau a reprezentanţilor salariaţilor;
- notificarea proiectului de concediere colectivă sindicatelor sau a reprezentanţilor salariaţilor, precum şi
inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă;
- întocmirea unui plan de măsuri sociale pentru limitarea numărului concedierilor şi
atenuarea consecinţelor acestora.

Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajări pe locurile de muncă ale salariaţilor
concediaţi pe o perioada de 9 luni de la data concedierii acestora.
Dacă în această perioadă angajatorul reia activităţile a căror încetare a condus la concedieri colective, salariaţii
care au fost concediaţi au dreptul de a fi reangajaţi pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior fără examen,
concurs sau perioadă de probă.
În situaţia în care aceşti salariaţi nu îşi manifestă în scris consimţământul în termen de 10 zile lucrătoare sau
refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate încadra alte persoane pe locurile de muncă ramase vacante.

9.4.3. Decizia de concediere

24
 Sub sancţiunea nulităţii, decizia de concediere se emite în scris şi trebuie să cuprindă motivarea în fapt,
motivarea în drept, precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi instanţa judecătorească la care se
contestă.
Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului.
În cazul în care concedierea presupune respectarea unui termen de preaviz contractul de munca încetează la
expirarea termenului de preaviz.
Dacă pe durata preavizului contractul de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat
corespunzător.

9.4.4. Anularea deciziei de concediere, despăgubiri, reintegrarea în muncă

Potrivit Codului muncii concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de
nulitate absoluta.
Instanţa de judecată sesizată cu o contestaţie împotriva deciziei de concediere, în cazul în care constată
netemeinicia sau nelegalitatea deciziei respective, este obligată să dispună atât anularea deciziei, cât şi obligarea
angajatorului la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de
care ar fi beneficiat salariatul.
Instanţa nu va putea dispune repunerea părţilor în situaţia anterioară emiterii actului de concediere (reintegrarea)
decât dacă salariatul a solicitat expres acest lucru.

3. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ

Contractul colectiv de muncă este reglementat de Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de muncă şi
titlul al VIII-lea din Codul muncii.

1 Definiţie

Art.1 din Legea nr.130/1996 defineşte contractul colectiv de muncă ca fiind convenţia încheiată între patron
sau organizaţia patronală, pe de-o parte, şi salariaţi, reprezentanţi prin sindicate, ori în alt mod prevăzut de lege, de
cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce
decurg din raporturile de muncă.

2 Obligaţia de a negocia

Legea reglementează obligaţia de a negocia. Negocierea colectivă este obligatorie la nivel de unitate cu
excepţia cazului în care angajatorul are mai puţin de 21 salariaţi. Părţile nu sunt obligate să finalizeze negocierea
colectivă prin încheierea contractului colectiv de muncă. Astfel, obligaţia de a negocia este o obligaţie de diligenţă,
iar îndeplinirea ei se apreciază din perspectiva diligenţelor depuse de angajator în negociere şi nu în raport cu
încheierea contractului colectiv de muncă.
Patronul are obligaţia să demareze negocierea colectivă în următoarele situaţii:
- în cazul în care negocierea precedentă nu a fost urmată de încheierea contractului colectiv de muncă, o
nouă negociere trebuie să aibă loc după cel puţin 12 luni de la data negocierii precedente.
- în cazul în care negocierea precedentă a fost urmată de încheierea unui contract colectiv, o nouă
negociere trebuie să aibă loc după cel puţin 12 luni de la data intrării în vigoare a contractului colectiv.
- în cazul contractelor colective încheiate pe o perioadă de 1 an, o nouă negociere trebuie să aibă loc
cu cel puţin 30 de zile anterior expirării contractului colectiv.
- în cazul în care patronul nu aranjează negocierea potrivit celor menţionate mai sus aceasta va avea loc
la cererea organizaţiei sindicale sau a reprezentanţilor salariaţilor în termen de 15 zile de la formularea cererii.
În acest termen patronul trebuie să convoace părţile în vederea negocierii contractului colectiv.

La prima întâlnire a părţilor se vor stabili: informaţiile pe care patronul este obligat să le pună la dispoziţia
delegaţilor sindicali sau ai salariaţiilor şi data la care trebuie să-şi îndeplinească această obligaţie, locul şi calendarul
întâlnirilor.
Neîndeplinirea de către patron a obligaţiilor ce-i revin cu privire la începerea negocierilor
constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă.
25
 Durata negocierii nu poate depăşi 60 zile.
Obiectul negocierii trebuie să fie constituit din cel puţin următoarele aspecte: salariile, durata timpului de lucru,
programul de lucru, condiţiile de muncă.

3 Reprezentativitatea partenerilor sociali la negociere

Părţile contractului colectiv de muncă sunt patronul şi salariaţii. Legiuitorul a optat pentru soluţia
reprezentativităţii partenerilor sociali.
La nivel de unitate,partenerii sociali sunt reprezentaţi astfel:
- patronul – de către organul de conducere al unităţii, stabilit prin lege, statut ori regulament de
funcţionare.
- salariaţii – de către organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentative ori, acolo unde nu este
constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentanţii aleşi ai salariaţilor. Sunt reprezentative la nivel de
unitate organizaţiile sindicale care:
a) îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii:
- au statut legal de organizaţie sindicală şi
- numărul membrilor reprezintă cel puţin o treime din numărul salariaţilor unităţii,
îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate se constată, la cererea organizaţiei sindicale,
de către judecătoria în a cărei rază teritorială se află sediul unităţii. Hotărârea este supusă
numai recursului.
b) sunt afiliate la o organizaţie sindicală care este reprezentativă la un nivel superior
(transfer de reprezentativitate).

În cazul în care în unitate nu este constituit un sindicat reprezentativ, salariaţii îşi aleg reprezentanţii la
negociere prin vot secret. La alegerea reprezentanţilor trebuie să participe cel puţin jumătate plus unu din numărul
total al salariaţilor, iar reprezentanţii salariaţilor sunt desemnaţi în raport cu numărul voturilor obţinute.

La nivel de ramură, partenerii sociali sunt reprezentaţi astfel:

- patronii – de către asociaţiile patronale legal constituite şi reprezentative.
Sunt reprezentative la nivel de ramură asociaţiile patronale care:
a) îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii:
 au independenţă organizatorică şi patrimonială şi
 reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minum 10% din numărul salariaţilor din
ramura respectivă.
Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate se constată, la cererea asociaţiei patronale,
de către Tribunalul Bucureşti. Hotărârea este supusă numai recursului.
b) sunt reprezentative la nivel naţional, prin intermediul organizaţiilor de tip federativ
componente (transfer de reprezentativitate).
- salariaţii – de către organizaţiile sindicale de tip federativ legal constituite şi reprezentative.
Sunt reprezentative la nivel de ramură organizaţiile sindicale care:
a) îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii:
 au statut legal de federaţie sindicală,
 au independenţă organizatorică şi patrimonială şi
 organizaţiile sindicale componente au, cumulat, un număr de membri cel puţin egal cu 7%
din efectivul salariaţilor din ramura respectivă.
Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate se constată, la cererea organizaţiei
sindicale, de către Tribunalul Bucureşti. Hotărârea este supusă numai recursului.
b) sunt reprezentative la nivel naţional, prin intermediul organizaţiilor de tip federativ componente
(transfer de reprezentativitate).

La nivel naţional, partenerii sociali sunt reprezentaţi astfel:

- patronii – de către asociaţiile patronale legal constituite şi reprezentative.
Sunt reprezentative la nivel naţional asociaţiile patronale care îndeplinesc cumulativ
următoarele condiţii:
 au independenţă organizatorică şi patrimonială,
 reprezintă patroni ale căror unităţi funcţionează în cel puţin jumătate din numărul
total al judeţelor, inclusiv în municipiul Bucureşti,

26
  reprezintă patroni ale căror unităţi îşi desfăşoară activitatea în cel puţin 25% din
ramurile de activitate şi
 reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minum 7% din numărul salariaţilor din
economia naţională.
Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate se constată, la cererea asociaţiei
patronale, de către Tribunalul Bucureşti. Hotărârea este supusă numai recursului.
- salariaţii – de către organizaţiile sindicale de tip confederativ legal constituite şi reprezentative.
Sunt reprezentative la nivel naţional organizaţiile sindicale care îndeplinesc cumulativ
următoarele condiţii:
 au statut legal de confederaţie sindicală,
 au independenţă organizatorică şi patrimonială,
 au în componenţă structuri sindicale proprii, în cel puţin jumătate din numărul total al
judeţelor, inclusiv în municipiul Bucureşti,
 au în componenţă federaţii sindicale reprezentative din cel puţin 25% din ramurile de
activitate şi organizaţiile sindicale componente au, cumulat, un număr de membri cel puţin
egal cu 5% din efectivul salariaţilor din economia naţională.
Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate se constată, la cererea organizaţiei
sindicale, de către Tribunalul Bucureşti. Hotărârea este supusă numai recursului.

Reprezentativitatea organizaţiilor sindicale şi a asociaţiilor patronale este valabilă pentru orice contracte
colective de muncă încheiate în termen de 4 ani de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de constatare
a reprezentativităţii.

4 Conţinutul contractului colectiv de muncă

Clauzele contractului colectiv de muncă trebuie să respecte prevederile minimale ale legii.
De asemenea, contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel
inferior celui stabilit prin contracte colective încheiate la nivel superior.
Contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui
stabilit prin contractele colective de muncă.
În cazul instituţiilor bugetare se pot încheia contracte colective, dar nu se pot negocia şi stabili clauze referitoare
la drepturile ale căror acordare şi cuantum sunt stabilite prin dispoziţii legale (salariile, durata concediului de odihnă,
etc).

5 Efectele contractului colectiv de muncă

Contractul colectiv de muncă constituie legea părţilor; este obligatoriu pentru părţi.
Totuşi, spre deosebire de contractele din dreptul civil sau comercial, contractele colective de muncă produc
efecte pentru toţi salariaţii din unitate, indiferent de data angajării lor, deci şi pentru salariaţii care s-au încadrat ulterior
în unitate şi nu au fost reprezentaţi la încheierea contractului.
De asemenea, prevederile contractului colectiv se aplică tuturor salariaţilor indiferent de afilierea lor la o
organizaţie sindicală din unitate.
Contractele colective de muncă se pot încheia la nivel de unitate, grup de unităţi, ramură de activitate şi la nivel
naţional.
La fiecare nivel se încheie un singur contract colectiv.
Clauzele contractelor colective de muncă produc efecte astfel:
- contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate – pentru toţi salariaţii din unitate.
- contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de grup de unităţi – pentru toţi salariaţii care fac parte
din grupurile de unităţi respective. Părţile au obligaţia să precizeze într-un astfel de contract unităţile în care se
aplică clauzele acestuia.
- contractul colectiv de muncă încheiat la un nivel de ramură – pentru toţi salariaţii încadraţi în
toate unităţile din ramura respectivă. Părţile au obligaţia să precizeze unităţile ce fac parte din ramura de
activitate respectivă.
- contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional – pentru toţi salariaţii încadraţi în toate
unităţile din ţară.

27
 6 Încheierea şi aplicarea contractului colectiv de muncă (intrarea în vigoare, modificarea,
suspendarea şi încetarea)

Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată care nu poate fi mai mică de 12 luni sau pe
durata unei lucrări determinate.
Contractul colectiv de muncă se încheie în forma scrisă, se semnează de către părţi şi apoi se depune şi se
înregistrează după caz:
- la direcţia generală pentru dialog, familie şi solidaritate socială, judeţeană sau a municipiului Bucureşti – în
cazul contractului colectiv încheiat la nivel de unitate;
- la Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei – în cazul contractelor colective încheiate la
celelalte niveluri.
Contractele colective de muncă nu vor fi înregistrate şi, prin urmare, nu pot intra în vigoare dacă:
- contractul colectiv de muncă la nivel de ramură şi contractul colectiv de muncă la nivel de grup de unităţi nu
cuprind precizarea unităţilor în care se aplică.
- părţile nu fac dovada îndeplinirii cerinţelor de reprezentativitate.
- nu sunt semnate de toţi reprezentanţii părţilor la negociere.

Contractul colectiv va fi înregistrat fără semnătura tuturor reprezentanţilor părţilor, dacă:

- unele asociaţii patronale reprezentative sau organizaţii sindicale reprezentative au fost invitate la
negociere şi nu s-au prezentat;
- unele asociaţii patronale reprezentative sau organizaţii sindicale reprezentative au participat la negocieri, au
fost de acord cu clauzele negociate, dar refuză semnarea contractului, situaţie care rezultă din actele depuse
de părţi;
- reprezentanţii părţilor la negociere care nu au semnat contractul colectiv de muncă reprezintă, după caz, sub o
treime din numărul salariaţilor unităţii, sub 7% din efectivul salariaţilor din ramura respectivă sau sub 5% din
efectivul salariaţilor din economia naţională.

Contractul colectiv de muncă intră în vigoare de la data înregistrării sau de la o dată ulterioară acesteia dacă în
conţinutul contractului se prevede astfel.
În cazul în care o clauză din contractul colectiv încalcă prevederile unui contract colectiv încheiat la
nivel superior sau prevederile legale, funcţionarul din Ministerul Muncii nu poate refuza înregistrarea contractului
respectiv.
Prin urmare, contractul colectiv şi, implicit, clauza respectivă vor intra în vigoare de la data înregistrării.
Nulitatea clauzei nelegale se constată de instanţa judecătorească competentă la cererea părţii interesate.
Numai din momentul constatării nulităţii clauza respectivă este înlocuită cu prevederile mai favorabile
cuprinse în lege sau în contractele colective încheiate la nivel superior, iar partea interesată are dreptul să
ceară renegocierea drepturilor respective.
Este obligatorie publicarea în Monitorul Oficial partea a V-a a contractului colectiv de muncă încheiat la
nivelul naţional şi a contractelor colective de muncă încheiate la nivelul ramurilor. Publicarea are loc în termen de 30
de zile de la înregistrare.
Clauzele contractului colectiv pot fi modificate pe parcursul executării lui.
Modificările se comunică în scris organului la care contractul se înregistrează şi devin aplicabile de la data
înregistrării lor sau de la o dată ulterioară stabilită prin acordul părţilor.
Executarea contractului colectiv se suspendă:
- prin acordul părţilor;
- pe durata grevei, dar numai dacă nu este posibilă continuarea activităţii de către salariaţii care nu
participă la grevă.

Contractul colectiv de muncă încetează:

- la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părţile nu convin
prelungirea aplicării acestuia;
- la data dizolvării sau lichidării judiciare a unităţii;
- prin acordul părţilor;
- la reorganizarea persoanei juridice dacă acesteia îi încetează personalitatea juridică.

28
 Încetarea şi suspendarea contractului colectiv trebuie să fie notificate în termen de 5 zile organului la care
contractul a fost înregistrat.

29