Înregistrarea companiei și

gestionarea capitalului uman

Formator: Veronica Garbuz
Dr. în științe economice, lect. univ.

2020
 OBIECTIVE
Dezvoltarea abilităților de înțelegere a aspectelor
legale privind înregistrarea unei companii și
gestiunea capitalului uman ale acesteia.
 Subiecte abordate
 Familiarizarea cu tipurile și specificul (avantaje şi dezavantaje) formelor
organizatorico - juridice existente în RM;
 Identificarea celei mai potrivite forme organizatorico-juridice pentru beneficiarii
Programului;
 Prezentarea procedurii de înregistrare a afacerii;
 Familiarizarea cu tipurile de acte permisive, documentele necesare și procedura de
obținere a acestora;
 Identificarea structurii organizatorice a companiei;
 Înțelegerea importanței fișei de post, conținutul și utilitatea acesteia;
 Prezentarea tehnicilor eficiente de recrutare și selectare a angajaților companiei,
precum și integrarea personalului;
 Înțelegerea procedurii de monitorizare și evaluare a performanței angajaților
întreprinderii;
 Familiarizarea cu tipurile de stimulente pentru motivarea angajaților întreprinderii.
 AFACEREA

 Afacerea poate fi definită ca un raport dintre doi sau

mai mulţi oameni care tratează pentru a-şi impune unul
altuia interesele morale sau materiale.
 Afacerea poate aparţine unui singur înreprinzător care
îşi asumă întregul risc sau mai multor persoane asociate
care se înţeleg să împartă într-un anumit mod
drepturile şi obligaţiile.
 Noțiunea
activității de întreprinzător
Activitatea de întreprinzător este orice activitate,
cu excepția muncii pe bază de contract, a
persoanelor juridice și/sau fizice întreprinsă din
propria inițiativă, în numele lor, pe riscul propriu și
sub răspunderea lor patrimonială cu scopul de a-
și asigura o sursă permanentă de venituri, sau ca
urmare a căreia, indiferent de scopul activității,
obține venit.
 Formele organizatorico-juridice ale activității de
antreprenoriat
În conformitate cu art.13 a Legii RM cu privire la antreprenoriat si
întreprinderi Nr.845-XII din 03.01.92
 întreprindere individuală;
 societate în nume colectiv;
 societate în comandită;
 societate pe acţiuni;
 societate cu răspundere limitată;
 cooperativă de producţie;
 cooperativă de întreprinzător;
 întreprindere de arendă;
 întreprindere de stat şi întreprindere municipală.
 Întreprinderea individuală

Este fondată de o persoană fizică sau un grup de

persoane, de exemplu, membri ai unei familii, în scopul
de practicare a activității și obținerii unei surse
constante de venit.

În agricultură o formă similară a ÎI este Gospodăria

Țărănească.
Denumirea ÎI trebuie să conțină numele unui fondator
cel puțin și cuvintele "întreprindere individuală"
 Societatea cu răspundere limitată

SRL este întreprinderea, capitalul social al căreia este divizat în cote conform
actului de constituire, obligațiile cărei sunt asigurate de patrimoniu.

Acte de constituire:
 Contractul de constituire/declarația de constituire;
 Statutul
 Statutul SRL

Prevederi de bază:
 Denumirea deplină și adresa juridică;
 Scopurile societății și sfera de activitate;
 Mărimea cotelor de participare a participanților;
 Mărirea capitalului social, modul de majorare sau reducere, formarea fondului de
rezervă;
 Modul de evidență a voturilor aparținînd participanților, conform principiului de
dependență proporțională a numărului de voturi de valoarea certificatului de cotă;
 Modul de adoptare a hotărîrilor privind activitatea societății;
 Drepturile și obligațiile participanților;
 Modul de înstrăinare a cotelor și ordinea de repartizare a profitului;
 Modul de reorganizare și lichidare a societății
 Adunarea generală
a participanților
 Organul suprem de conducere al SRL –
adunarea generală a participanților.
Convocarea are loc nu mai rar de o dată pe
an, dar se poate convoca și în ședințe
extraordinare.
 Organul executiv al SRL – conducerea, care
alege președintele conducerii (directorul
general).
 Societatea pe acțiuni

SA este întreprinderea fondată de una sau mai

multe persoane fizice sau juridice pentru
practicarea activității comerciale sub un nume
unic, capitalul social al căreia este în totalitate
divizat în acțiuni, obligațiile acestea fiind
asigurate de patrimoniul societății.
 Organele de conducere ale SA

 Adunarea generală a acționarilor

 Consiliul de directori sau comitetul de
supraveghere
 Organul executiv, care poate fi colegial, de
exemplu, conducerea sau o singură persoană
directorul
 Comisia de revizie sau revizorul
 Patenta de întreprinzător

Patenta de întreprinzător este un certificat de stat

nominativ, ce atestă dreptul de a desfășura genul
de activitate de întreprinzător indicat în ea în
decursul unei anumite perioade de timp.

LEGE Nr. 93
din 15.07.1998

cu privire la patenta de întreprinzător

 Actele normative de bază

 Codul Civil al RM
 Legea RM "Cu privire la antreprenoriat și întreprinderi " # 845-
XII din 03.01.1992
 Legea RM "Cu privire la investițiile străine" # 998-XII din
01.04.1992
 Legea RM „Privind patenta de întreprinzător " # 93-XIV din
15.07.1998
 Legea RM "Privind Societățile cu răspundere limitată Nr. 135
din 14.06.2007 "
 Avantajele şi dezavantajele
formelor organizatorico-juridice de bază
ale întreprinderii:
Forma
Avantaje Dezavantaje
juridică
uşor de format; cheltuieli mici; formalităţi reduse; experienţa relativ limitată; puţin capital disponibil; dificultăţi în
simplitatea conducerii; libertatea luării deciziei; restricţii obţinerea finanţării; durata de viaţă scurtă; dificultăţi în atragerea
ÎI legale limitate; proprietarul este posesorul profitului; personalului înalt calificat; răspunderea nelimitată a
(persoană impozitele mai mici; uşor de lichidat proprietarului.
fizică)

existenţa obligatorie a capitalului social; posibilitatea apariţiei

relativ uşor de format şi lichidat; volum mai mare de
SRL unor dezacorduri între asociaţi; dificultăţi relative în obţinerea
capital; statut definit legal; riscuri financiare mai mici;
(pers.jur.) unor sume de capital; lipsa continuităţii afacerii în cazul unui
răspunderea asociaţilor în limita cotei lor.
asociat.

transferarea proprietăţii; durata de viaţă mai îndelungată; cheltuieli şi formalităţi mari pentru înregistrare - conducerea
posibilitate de atragere a resurselor financiare; răspunderea complicată; impozitarea dublă, în cazul acţionarilor persoane
proprietarului în limita valorii acţiunilor ce-i aparţin. străine; plafon ridicat de capital social; publicarea informaţiei
SA (pers.jur.) despre activitate pentru SA de tip deschis.
 Criteriile de clasificare ale IMM
(L E G E cu privire la întreprinderile mici şi mijlocii nr. 179 din 21.07.2016)

 (1) În funcţie de numărul mediu anual de salariaţi, de cifra anuală de

afaceri sau de totalul activelor pe care le deţin, întreprinderile mici şi
mijlocii se clasifică în următoarele categorii:
 a) întreprindere micro – întreprindere care are cel mult 9 salariaţi,
realizează o cifră anuală de afaceri de pînă la 9 milioane de lei sau
deţine active totale de pînă la 9 milioane de lei;
 b) întreprindere mică – întreprindere care are de la 10 pînă la 49 de
salariaţi, realizează o cifră anuală de afaceri de pînă la 25 de milioane
de lei sau deţine active totale de pînă la 25 de milioane de lei;
 c) întreprindere mijlocie – întreprindere care are de la 50 pînă la 249 de
salariaţi, realizează o cifră anuală de afaceri de pînă la 50 de milioane
de lei sau deţine active totale de pînă la 50 de milioane de lei.
 (2) Criteriul definitoriu constant folosit la clasificarea întreprinderilor mici
şi mijlocii în scopuri statistice este numărul mediu anual de salariaţi.
 Punctele tari, punctele slabe
ale IMM-urilor
 Punctele tari
 reacţionează mai rapid şi cu cheltuieli mai mici la schimbările mediului
de afaceri;
 flexibilitate şi dinamism;
 reacţionează mai rapid la cererile consumatorului;
 saturarea pieţii cu produse şi servicii;
 utilizarea eficientă a resurselor;
 crearea locurilor de muncă;
 Punctele slabe
 baza financiară şi material - tehnică slabă.
 probleme legate de pregătirea antreprenorilor;
 legislaţia imperfectă în domeniul micului business;
 Birocrația;
 concurenţă din partea întreprinderilor mari.
Modalităţi de organizare
a afacerii
Crearea întreprinderii propriii

Cumpărarea unei întreprinderi

Cumpărarea franchisei
 Resurse necesare

Materiale (încăperi, tehnologii, transport,

materie primă etc.)
Financiare (bani)
Umane (intelectuale, fizice)
Abilităţi antreprenorale şi cunoştinţe
profesionale
Informaţie
 Ce trebuie să stabilim pentru a perfecta
procesul de înregistrare?

 Denumirea întreprinderii
 Fondatorii
 Adresa juridică (sediul întreprinderii)
 Capitalul social
 Determinarea cotelor în afacerea
Dumneavoastră
 Genurile de activitate
 Directorul întreprinderii
 Procedura de înregistrare şi documentele
necesare:

 cererea de înregistrare de model aprobat de IP Agenția Serviciilor

Publice...;
 decizia de fondare şi actele de constituire ale întreprinderii în două
exemplare;
 buletinele de identitate ale fondatorilor şi directorului;
 actul de confirmare a faptului că capitalul social este introdus de
fondatori şi divizat în cote;
 actul de confirmare a achitării tuturor taxelor şi plăţilor obligatorii;
 actul emis de Centrul de terminologie privind corectitudinea scrierii
denumirii în limba română;

 fişele de înregistrare cu anexarea certificatului emis de

Departamentul de Statistică privind atribuirea codurilor de statistică;

 actul de confirmare a adresei juridice, dacă această adresă nu

coincide cu domiciliul unuia din fondatori.

.
 Organe ce eliberează documentele necesare
pentru înregistrare

I.P. Agenția Servicii Publice;

BNS - Centrul regional pentru statistică;
Banca;
Serviciul fiscal de stat;
CNAS
 Etapele înregistrării

 I: I.P. Agenția Servicii Publice

Departamentul înregistrare şi licenţiere a unităţilor de drept

un singur document –
Buletinul de identitate.
 II: Deschiderea contului bancar
• Buletinul de identitate şi copia acestuia;
• Certificatul de la Departamentul înregistrare
şi
licenţiere a unităţilor de drept;
• Cerere de deschidere a contului
 III: I.P. Agenția Servicii Publice
REVENIȚI pentru a primi pachetul de documente:

• decizia despre înregistrare

• extrasul din Registru

• certificat de înregistrare

• decizia personală de înfiinţare a firmei/ Procesul Verbal al

adunării asociaţilor
•
• Statutul firmei
 IV: Biroul Naţional de Statistică

certificatul cu codurile de
activitate conform clasificatorului
CAEM
 V: serviciul fiscal de stat
Emiteți un ordin de angajare a unui contabil, şi împreună cu el mergeți la
inspectoratul fiscal teritorial, luînd :
Ștampila și copiile la:
 certificatul de înregistrare
 extrasul din registru de stat
 contract de vânzare/cumpărare sau arendă pentru adresa juridică
 adeverința de atribuire a codurilor statistice, obținută la BNS.
 ordinul de angajare a contabilului-șef
 buletinul contabilului-șef
 buletinul administratorului
 decizia privind înregistrarea persoanei juridice, de la CIS
 decizia fondatorilor, de la CIS
 o mapă
 vi: banca (reveniți)
Copia certificatului de înregistrare
•Extrasul din registru de stat sau copia autentificată notarial
•* Fisa cu specimene de semnături și amprenta ștampilei, autentificate notarial, 2
exemplare. Cei de la notariat știu cum să le completeze, dar va trebui să luati de la
bancă blancurile.
•* Ordinul de numire în funcție a contabilului-șef, copia buletinului de identitate a
contabilului.
•* Copia buletinului a administratorului ce conduce SRL.
•* Cerere de deschidere a contului.
•* Chestionarul pentru agentul economic.
•* Copia statutului.
•* Copia adeverinței de atribuire a codurilor statistice.
 VII: Centrul regional pentru statistică
(direcția statistică...)

certificatul de înregistrare
extrasul din registru de stat
adeverința de atribuire a codurilor
statistice, obținută la BNS (biroul național
de statistică)
 VIII: Casa Națională
de Asigurări Sociale
 copia certificatului de înregistrare și originalul
 copia extrasului din registru de stat
 certificat de la bancă că aveți cont deschis
 rechizitele bancare
 adeverința de atribuire a codurilor statistice, obținută la BNS.
 decizia privind luarea la evidența de stat, obținută la CIS
 o mapă
 LICENȚA

Este un act oficial, emis de organul de licențiere, ce confirmă dreptul

titularului licenței la practicarea genului de activitate indicat în
această licență pe parcursul unui termen stabilit și în condițiile
respectării obligatorii a condițiilor licenței.
Genurile de activitate supuse licențierii sunt prevăzute în art.8, Legea
RM Nr.451-XV 30.07.2001 "Cu privire la acordarea de licențe pentru
unele genuri de activitate„.
 GESTIUNEA
CAPITALULUI UMAN
Gestiunea (managementul) capitalului uman - constă în
ansamblul activităţilor orientate pentru asigurarea,
dezvoltarea, motivarea şi menţinerea resurselor umane
în cadrul organizaţiei în vederea realizării cu eficienţă
maximă a obiectivelor acesteia şi satisfacerii nevoilor
angajaţilor.

34
 Principalele atribuții
ale departamentului RU:

 Recrutarea şi angajarea personalului.

 Elaborarea programelor de calificare şi de perfecţionare adecvate obiectivelor

întreprinderii.

 Elaborarea planurilor de stimulare prin salarizare.

 Elaborarea sistemelor de stimulare nefinanciară.

 Integrarea rapidă a noilor angajaţi.

 Elaborarea programelor de carieră pentru managerii înterprinderii.

35
 Planificarea de personal

Pentru a şti de cîţi angajaţi are nevoie şi ce calificări

sunt cerute, managerul trebuie să cunoască în detaliu
toate posturile de muncă şi cerinţele pe care acestea le
impun angajaţilor. În acest scop se va efectua pentru
fiecare post o analiză concretă în descrierea postului şi
specificaţiile muncii aferente postului.

36
 Definirea postului

Fiecare funcţie componentă a structurii companiei este

determinată de obiectivele acesteia prin lanţul de
conexiuni:
obiectivele organizaţiei - activităţile acesteia -
atribuţii - sarcini, elemente organizatorice,
care se condiţionează succesiv şi al căror conţinut este
esenţial pentru definirea funcţiilor şi posturilor.

37
 Descrierea postului

Trebuie să fie completă, clară, concisă şi să conţină:

- elementele de identificare a postului (denumirea,
compartimentul, eventual codul său);
- rolul şi poziţia acestuia (descrierea globală a postului, natura
sa ierarhică, funcţională, de stat major, subordonarea sa
ierarhică);
- atribuţiile ce-i revin, sarcinile de îndeplinit şi responsabilităţile
pe care le incumbă;
- legăturile pe care trebuie să le aibă în cadrul şi în afara
organizaţiei

38
 Fișa de post

Descrierea postului este parte a fişei de post sau

fişa de descriere a postului, care:
 Defineşte rolul şi contribuţia postului la realizarea
obiectivelor organizaţiei;
 Constituie baza contractului de muncă al
ocupantului.

39
 Continutul fisei de post

 Denumirea oficială a postului;

 Locul pe care postul îl ocupă în organigramă;
 Definirea cerințelor necesare ocupării postului;
 Definirea responsabilităților și a sarcinilor specifice atribuite
angajatului;
 Indicatorii de performanță;
 Data întocmirii și avizării, semnăturile angajatului și ale
angajatorului.

40
 Utilitatea fișei de post
Pentru angajator:
 Este documentul de bază pentru întocmirea anunțului de
angajare și un document de referință pentru selectarea
personalului potrivit postului;
 Reprezinta un document esențial în stabilirea organigramei
organizației;
 Contribuie la stabilirea indicatorilor de performanță și formularea
modului în care sunt recompensați angajații;
 Permite stabilirea prejudiciilor, în funcție de fișa postului;
 Face dovada funcționării legale a angajatorului.

41
 Pentru angajat:
Este un document, care delimitează în mod formal
îndatoririle în cadrul organizației;
Fișa postului stabilește nivelul ierarhic și de raportare în
cadrul organizației;
Reprezintă un instrument de referință util pentru
angajații noi;
Poate fi contestată de către angajat, înainte de a-și
aplica semnătura.

42
 RECRUTAREA

Recrutarea personalului este procesul de asigurare a unui

număr suficient de mare de candidaţi calificaţi din care sa fie
selectaţi cei care corespund cel mai bine pentru ocuparea
funcţiilor necesare organizaţiei.

43
 TEHNICI DE RECRUTARE A PESONALULUI

Publicitate în ziare
Publicitate la radio
Instituţiile de învăţământ
Agenţiile de recrutare
Agenția pentru ocuparea forţei de muncă
Tîrgurile locurilor de muncă
Portofoliul de CV-uri
Internetul
Head hunting
Leasing-ul personalului
Publicitatea orală

44
 ANUNŢUL POSTULUI VACANT

 Descrieţi cerinţele de bază şi responsabilităţile;

 Descrieţi avantajele acestui post de lucru;
 Specificaţi dacă acest post este temporar sau fix, este pe jumătate de zi sau
ziua plină;
 Specificaţi graficul de lucru (câte zile pe săptămână);
 Specificaţi când va fi posibil de adresat pentru a stabili un interviu;
 Descrieţi abilităţile necesare (de exemplu: cunoaşterea limbilor, experienţă
de muncă şi altele);
 Specificaţi adresa corectă, număr de telefon şi fax;
 Specificaţi cum se poate de ajuns la întreprindere, ce transport de folosit.

45
 Curriculum Vitae

Curriculum Vitae fiind primul contact cu

conducerea, joacă un rol foarte important, deoarece
el formează impresia la primul contact. De aceea,
atât în formă, cât şi în conţinut, trebuie să fie
atractiv pentru ca să trezească interesul celor care îl
citesc să cunoască personal candidatul, acordându-i
interviu.

46
 ANALIZA CV-urilor
47
Analiza datelor personale
• Vârsta
• Sexul
Analiza pregătirii
• Studiile
• Vechimea
• Experienţa în domeniu
• Limbile străine cunoscute
Analiza rutei profesionale
• Locurile de muncă anterioare
• Funcţiile îndeplinite
• Durata şederii la fiecare loc de muncă anterior
• Ruta profesională urmează o curbă ascendentă, liniară sau descendentă
Analiza formei de prezentare
• Redactarea (de mână, la computer)
• Modul de organizare a informaţiilor
• Nivelul de detaliere a prezentării
• Calitatea prezentării (hârtie, aşezare în pagină etc.)
 Scrisoarea de intenție sau de motivație

Descrie interesul solicitantului pentru un anumit

post la firma respectivă;
Scrisoarea de intentie (însotită întotdeauna de CV)
trebuie să convingă angajatorul că deţine calităţile
necesare pentru reuşită în postul discutat.

48
 INTERVIUL

Privește:
interesul solicitantului pentru funcţie;
 locul de munca dorit;
 plata aşteptată;
disponibilitatea pentru muncă;
 calificarea minimă necesară;
 şi alte aspecte.

49
 INTERVIUL
Secretul este pregatirea!
 Întrebari despre individ
 Întrebari despre companie/organizatie
 Descrierea calificarilor tale
Care sunt calificarile tale pentru acest post?
 Care sunt punctele tale forte si care sunt slabiciunile tale?
 Care sunt cele mai mari realizari?
 Ce calificari ai, care te fac sa crezi ca vei avea success în domeniul tau?
 Ce caracteristici personale sunt necesare pentru success în domeniul ales de tine?
 Pe baza curriculum vitae si pe baza celor spuse de tine, cred ca esti prea/sau mai putin
calificat pentru acest post. Ce crezi?

50
 Formularul de angajare

 mijloc de culegere a informaţiilor despre candidaţi

într-o formă organizată, standardizată.
SCOP: înregistrarea candidaţilor care doresc să
ocupe o anumită funcţie (un post);
.

51
 TESTAREA PENTRU SELECȚIE

Este o probă definită, implicând o sarcină de

executat, identică pentru toţi subiecţii
examinaţi.
În procesul de selecţie se folosesc cel mai
des teste de abilitate şi aptitudini, de
inteligenţă şi de personalitate.

52
 REFERINȚA

Referințele sau recomăndarile reprezintă o

dovadă a competențelor din CV;
Referințele sunt de obicei contactate în
fazele finale ale procesului de recrutare, cel
mai des după ce candidatul a trecut de primul
interviu.

53
 Evaluarea PERFORMANȚELOR

Evaluarea performanţelor profesionale

demonstrează determinarea formală/neformală,
periodică, a modului în care membrii
organizaţiei îşi îndeplinesc sarcinile specifice
postului pe care îl ocupă în raport cu criteriile
stabilite, cu standardele de evaluare şi cu
metodele utilizate.

54
Evaluarea resurselor umane presupune trei
activităţi distincte:
evaluarea comportamentului,
evaluarea potenţialului capacităţii de
dezvoltare;
 evaluarea performanţelor obţinute.

55
 OBIECTIVELE EVALUĂRII
 Recompensare
 Îmbunătățirea performanțelor
 Aprecieri privind membrii organizației
 Documentare
 Instruire
 Transferări
 Concedieri
 Șomaj
 Cercetări de personal
56
 CRITERII DE PERFORMANȚĂ

 caracteristicile personale (aptitudini, comportament şi personalitate);

 competenţa (cunoştinţe pentru exercitarea atribuţiilor postului);
 caracteristicile profesionale (vigilenţă disponibilitate, autocontrol);
 interesul pentru resursele alocate postului;
 orientarea spre excelenţă;
 preocuparea pentru interesul general al firmei;
 adaptabilitatea la post;

57
 CRITERII DE PERFORMANȚĂ

 capacitatea de decizie;
 capacitatea de inovare;
 spiritul de echipă;
 delegarea responsabilităţilor şi antrenarea personalului;
 comunicarea (receptarea şi transmiterea informaţiilor).

58
 METODE

Metode simple de evaluare: Metode comparative:

 Scala de evaluare grafică;  Gradarea / ordonarea;
 Lista de control;
 Comparaţii pereche;
 Alegerea forţată.
 Distribuţia forţată.

Metode speciale: Metode scrise:

 Scala de evaluare a comportamentului;  Incidente critice;
 Conducerea prin obiective.
 Metoda eseului;
 Verificarea domeniului.

59
 DE CE ESTE IMPORTANTA EVALUAREA ?

 crește performanța institutiei

 identifică nevoile de formare

 fixează viitoarele obiective

 ameliorează relațiile interne prin colaborare bună

60
 CE TREBUIE SĂ FACĂ ÎNTREPRINDEREA?

 Să inițieze evaluarea oficială a performanțelor individuale

 Să identifice punctele tari și slabe ale fiecarui angajat
 Să identifice nevoile de instruire ale fiecărui salariat
 Să planifice instruirea personalului, precum și alte programe de
dezvoltare
 Sa defineasca si sa implementeze o politică de dezvoltarea a personalului

61
 MOTIVAREA ANGAJAȚILOR

Motivaţia pentru muncă reprezintă

influenţa pe care anumiţi factori o
exercită asupra angajaţilor şi care îi
determină la acţiuni pozitive sau
negative pentru îndeplinirea sarcinilor de
muncă.
62
 FACTORI MOTIVAȚIONALI
Factorii care determină motivaţia angajatului pentru obţinerea
unor rezultate bune pot fi grupaţi în:
 factori interni sau individuali: percepţia sarcinilor, atitudini,
nevoi, interese, comportamente, sistemul de valori ş.a.
 factori externi sau organizaţionali: sistemul de salarizare şi de
stimulente, precizarea sarcinilor, grupul de muncă, sistemul de
control – supraveghere, sistemul intern de comunicare, timpul
liber ş.a.

63
 STIMULENTELE

Stimulentele realizează o corelație pozitivă între recompensă şi

productivitate şi au rolul de a impulsiona creşterea performanțelor.
Sistemul de stimulare a angajaților este al doilea ca importanță după sistemul de
salarizare şi este structurat pe trei niveluri:
 stimularea individuală;
 stimularea de grup;
 stimularea la nivelul organizației.

64
 Tipuri de stimulente pentru
motivarea angajaților
Stimulentele individuale asigură o legătură
directă între performanțele fiecărui angajat şi
recompensele ce le obțin.
Forme de stimulare individuală:
premiile;
comisioanele;
participarea la profit.

65
Stimulentele de grup promovează cooperarea
şi efortul comun pentru obținerea anumitor
rezultate.
Formele de stimulare individuale se pot extinde
la nivelul grupului.

66
Stimularea la nivelul organizației
vizează toți angajații şi se caracterizează
prin:
 participarea la profit a angajaților;
 obținerea de acțiuni preferențiale;
 repartiții de venituri anuale, etc.
67
VĂ MULȚUMESC PENTRU ATENȚIE!