Contractul individual de muncă

Potrivit art. 10 din Codul muncii, contractul individual de muncă este

contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă

să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică

sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.

3.1. Trăsături

Contractul individual de muncă:

- este un contract numit deoarece este reglementat expres, in extenso,

prin normele legislaţiei muncii;

- este bilateral (sinalagmatic), dând naştere la drepturi şi obligaţii

reciproce între părţi;

- este un contract care exclude pluralitatea de subiecte, neputând

exista decât salariatul şi angajatorul;

- salariatul este întotdeauna o persoană fizică;

- presupune o obligaţie specială a salariatului, de a face, adică de a

munci, care se execută întotdeauna în natură, nefiind posibilă executarea

acesteia prin echivalent;

- este oneros, ambele părţi urmărind obţinerea unui folos patrimonial;

- are caracter comutativ, întinderea drepturilor şi obligaţiilor părţilor

fiind cunoscute din chiar momentul încheierii contractului;

- este un contract cu executare succesivă, deoarece există o anumită

continuitate, munca fiind eşalonată în timp; în ce priveşte timpul de lucru,

legea stabileşte o limită maximă legală (8 ore pe zi, 48 de ore pe săptămână,

inclusiv orele suplimentare) – inexistentă în cazul contractelor civile sau

comerciale care presupun şi ele prestarea unei munci; munca se poate presta
zi de zi, sau compact (cu zile în care munca se întrerupe);

- se încheie intuitu personae, adică luându-se în considerare calităţile

personale ale părţilor contractante;

- nu poate fi afectat de condiţie (nici suspensivă, nici rezolutorie);

- este consensual; chiar dacă legea cere pentru încheierea sa forma

scrisă, contractul există şi dacă, fără un act scris, părţile au realizat un acord şi

a început prestarea muncii. În astfel de cazuri, salariatul are posibilitatea

(potrivit art. 16 din Codul muncii) să probeze existenţa contractului prin orice

mijloc de probă. Este de reţinut că atunci când angajatorul nu ar încheia

contractul în scris, dacă cerinţa formei scrise ar fi ad validitatem, dezavantajat

ar fi salariatul pentru că respectivul contract nu ar exista; pentru a se evita

această împrejurare, legiuitorul îi permite salariatului să facă proba

contractului de muncă în orice fel;

- după încheierea contractului individual de muncă intervine

subordonarea salariatului faţă de angajator; în contractele civile sau

comerciale această subordonare este exclusă. Salariatul nu este obligat să

execute decât ordinele şi dispoziţiile legale ale angajatorului sau ale

superiorilor săi ierarhici. În caz contrar – dacă execută un ordin sau o

dispoziţie ilegală – el va răspunde disciplinar, contravenţional, eventual, dacă

există şi un prejudiciu, şi patrimonial etc. Şi o dispoziţie conformă legii, dacă

este dată cu înfrângerea raţiunii pentru care există chiar dreptul în cauză, ar

putea constitui un abuz de drept devenind, în acest fel, tot ilegală;

- una dintre părţi – salariatul – se bucură de o protecţie legală; ţinând

seama ca salariatul este subordonat, legiuitorul stabileşte o serie de măsuri în

favoarea lui, căutând să echilibreze relaţiile dintre cele două părţi. Aşa se
explică faptul că legislaţia muncii este, în principal, o legislaţie de protecţie a

salariatului;

- potrivit art. 38 din Codul muncii, salariatul nu poate renunţa la

drepturile ce îi sunt recunoscute prin lege. Orice renunţare a salariatului –

care ar contraveni, deci, acestui text legal – este nulă, nu produce niciun efect.

Angajatorul nu se poate prevala, în favoarea sa, de o astfel de clauză prin care

ar fi îndreptăţit – în raporturile sale cu salariatul – la mai mult decât îi permite

cadrul legal. Dimpotrivă, în principiu, în contractele civile sau comerciale,

oricare dintre părţi poate să renunţe, total sau parţial, la drepturile sale sau să

accepte agravarea răspunderii sale.

3.2. Formarea contractului individual de muncă

3.2.1. Capacitatea

A. Capacitatea juridică a celui care se încadrează în muncă (a

salariatului)

a) Conform Constituţiei (art. 49 alin. 4), minorii se pot încadra în

muncă începând cu vârsta de 15 ani; potrivit art. 13 din Codul muncii,

minorii în vârstă de 16 ani pot încheia singuri, în numele lor, contracte

individuale de muncă; între 15 – 16 ani, minorii pot încheia contracte

individuale de muncă numai cu acordul prealabil al părinţilor/tutorelui; în

lipsa acestui acord, contractul individual de muncă este nul; însă nulitatea se

poate remedia, însă, ulterior, dacă se exprimă expres acordul părinţilor sau al

tutorelui. Dacă însă părinţii îşi retrag acordul, în măsura în care se consideră

că îi sunt periclitate minorului sănătatea, dezvoltarea fizică şi psihică,

contractul individual de muncă încetează de drept în temeiul art. 56 lit. k din

Codul muncii.
În afară de minorii sub 15 ani, nu pot încheia contracte individuale de

muncă nici persoanele puse sub interdicţie judecătorească datorită alienaţiei

sau debilităţii mintale, chiar şi în momentele de luciditate pasageră.

B) Capacitatea juridică a celui care încadrează în muncă (a

angajatorului)

a) Angajatorul – persoană juridică. Capacitatea de a încheia

contracte individuale de muncă a comerciantului – angajator se circumscrie

principiului specialităţii capacităţii de folosinţă. Conform acestuia, persoana

juridică nu poate încheia legal decât acele acte juridice ce corespund scopului

pentru care a fost înfiinţată (obţinerea de profit prin realizarea

obiectului/obiectelor de activitate economică menţionate în actul constitutiv).

În caz contrar, contractele în cauză sunt nule.

Contractele individuale de muncă se încheie de către organul sau

persoana îndreptăţită, legal, să reprezinte respectiva persoană juridică. Actele

şi faptele celor aflaţi în conducerea unei persoane juridice sunt ale persoanei

juridice înseşi.

Persoanele care pot încheia legal contracte individuale de muncă pot

delega această atribuţie altor persoane din subordinea lor, caz în care

contractul este valabil dacă s-a încheiat cu o astfel de persoană împuternicită

(delegată). Dacă însă contractul individual de muncă s-a încheiat cu o

persoană care nu avea împuternicire în acest sens sau care şi-a depăşit

mandatul, contractul este lovit de nulitate relativă.

B. Angajatorul - persoană fizică. Comerciantul persoană fizică poate

avea calitatea de angajator numai în cazul contractului de ucenicie la locul de

muncă sau în cazul în care obiectul contractului individual de muncă excede

obiectului de activitate al comerciantului respectiv.

3.2.2. Consimţământul

Contractul se încheie ca urmare a consimţământului părţilor, dat în

deplină cunoştinţă de cauză. El trebuie să fie neechivoc, să exprime în mod

cert intenţia de produce efecte juridice, să fie exteriorizat (deoarece tăcerea

nu are valoare juridică de consimţământ) şi să nu fie viciat printr-un viciu de

consimţământ (eroare, dol, violenţă).

Ca o condiţie esenţială pentru realizarea consimţământului, Codul

muncii reglementează, în art. 17 alin. 2, obligaţia de informare de către

angajator a persoanei selectate în vederea angajării cu privire la viitoarele

elemente ale contractului, respectiv:

- locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea

ca salariatul să muncească în mai multe locuri;

- sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

- durata perioadei de probă;

- funcţia/ocupaţia şi atribuţiile postului;

- riscurile specifice postului;

- data de la care contractul urmează să-şi producă efectele:

- durata contractului (dacă este pe durată determinată sau un

contract de muncă temporară);

- durata concediului de odihnă;

- condiţiile de acordare – reciprocă – a preavizului de către părţi

şi durata acestuia;

- durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;

- salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor

salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului;

- indicarea contractului colectiv de muncă aplicabil.

Art. 17 alin. 3 din Codul muncii precizează expres faptul că toate

aceste elemente trebuie să se regăsească în conţinutul contractului individual

de muncă. Orice modificare, a oricărui element de mai sus, implică un acord

transpus într-un act adiţional la contractul individual de muncă.

Pentru ca angajatorul să fie protejat, poate încheia cu salariatul un

contract de confidenţialitate.

Fără a fi prevăzută expres în Codul muncii, şi salariatul are obligaţia de

a-l informa pe angajator (prin documentele pe care le prezintă la încadrarea în

muncă).

Angajatorul are dreptul să se intereseze asupra viitorului salariat la

foştii săi angajatori, dar numai pentru a aprecia capacitatea profesională şi

numai dacă cel în cauză este de acord.

3.2.3. Cauza şi obiectul

Cauza. Este formată din mobilul pentru care persoana încheie

contractul respectiv. Până la proba contrarie, ea este prezumată că există în

orice contract şi că este licită.

În contractul individual de muncă, pentru salariat, cauza o constituie

obţinerea resurselor necesare traiului, iar pentru angajator, de regulă,

realizarea profitului (în cazul angajatorului comerciant persoană juridică) sau

a obiectului specific de activitate (în cazul celorlalte persoane juridice

angajatoare).

Art. 15 din Codul muncii precizează expres că este interzisă încheierea

unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci ilicite sau
imorale.

Obiectul. Este format din ceea ce s-au obligat reciproc părţile,

respectiv din prestaţiile lor, – în principal, munca salariatului şi, corelat, plata

ei cu titlu de salariu de către angajator.

3.3. Conţinutul contractului individual de muncă

A) Este format din totalitatea drepturilor şi a obligaţiilor părţilor.

Art. 39 din Codul muncii enumeră drepturile şi obligaţiile salariatului,

iar art. 40 pe cele ale angajatorului.

Salariatul are, în principal, următoarele drepturi: dreptul la

salarizare pentru munca depusă; dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;

dreptul la concediu de odihnă anual; dreptul la egalitate de şanse şi de

tratament; dreptul la demnitate în muncă; dreptul la securitate şi sănătate în

muncă; dreptul de acces la formare profesională; dreptul la informare şi

consultare; dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de

muncă şi a mediului de muncă; dreptul la protecţie în caz de concediere;

dreptul la negociere colectivă; dreptul de a participa la acţiuni colective;

dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii: obligaţia de

a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin

conform fişei postului; obligaţia de a respecta disciplina muncii; obligaţia de

a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv

de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă; obligaţia de

fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu; obligaţia de a

respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate; obligaţia de a

respecta secretul de serviciu.

Drepturile angajatorului sunt, în principal: să stabilească

organizarea şi funcţionarea unităţii; să stabilească atribuţiile corespunzătoare

pentru fiecare salariat, în condiţiile legii; să dea dispoziţii cu caracter

obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor; să exercite controlul

asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu; să constate săvârşirea

abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile disciplinare corespunzătoare,

potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului

intern.

Angajatorul are următoarele obligaţii principale:

- să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra

elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;

- să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în

vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţii corespunzătoare de

muncă;

- să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din

contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de

muncă;

- să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a

unităţii;

- să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii

salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile

şi interesele acestora;

- să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa,

precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi,

în condiţiile legii;
- să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze

înregistrările prevăzute de lege;

- să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de

salariat a solicitantului;

- să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale

salariaţilor.

Contractul individual de muncă cuprinde două părţi şi anume:

- partea legală (care este constituită din drepturile şi obligaţiile

prevăzute expres de lege);

- partea exclusiv convenţională, negociată de părţi cu respectarea

normelor imperative, a ordinii publice şi a bunelor moravuri.

3.9. Încetarea contractului individual de muncă

3.9.1. Situaţii.

Art. 55 din Codul muncii enumeră trei ipoteze în care contractul

individual de muncă poate înceta:

- de drept (art. 55 lit. a);

- prin acordul de voinţă al părţilor (art. 55 lit. b);

- din iniţiativa uneia dintre părţi (art. 55 lit. c), respectiv prin:

· demisie, ca act unilateral al salariatului prin care acesta

înţelege să pună capăt raportului său de muncă cu

angajatorului;

· concediere, când avem de-a face cu rezilierea unilaterală a

contractului de muncă de către angajator.

Motivele care determină desfiinţarea locului de muncă ocupat de

salariat pot fi:

- dificultăţile economice;

- reorganizarea activităţii;

- transformările tehnologice;

- decesul angajatorului persoană fizică;

- rămânerea irevocabilă a hotărârii judecătoreşti de declarare a

morţii sau a punerii sub interdicţie a angajatorului persoană

fizică;

- dizolvarea angajatorului persoană juridică;

- mutarea angajatorului în altă localitate.

Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă (respectivul post

să fi fost suprimat din statul de funcţii) şi să aibă o cauză reală şi serioasă,

respectiv: să aibă caracter obiectiv (să nu presupună vreun motiv în legătură

cu persoana salariatului); să fie precisă (să constituie veritabilul motiv al

concedierii); să fie serioasă (în sensul ca motivul ori motivele identificate de

către angajator să aibă o anumită gravitate care să impună cu adevărat

reducerea unor locuri de muncă).

Este justificată concedierea dacă:

- comerciantul angajator are datorii la bancă şi a suferit şi o reducere a

cifrei de afaceri (în acest caz se cer ambele condiţii, cumulativ);

- două posturi sunt grupate într-unul singur;

- cel concediat este înlocuit cu:

· un colaborator voluntar;

· un asociat (în societăţile comerciale de persoane);

· un prestator de servicii – persoană fizică sau persoană

juridică – utilizat doar temporar în perioada estivală;

- trecerea salariatului în cauză pe un alt post, deşi necesară, nu este

posibilă;

- locul de muncă s-a desfiinţat ca urmare a pierderii unicului client al

angajatorului;

- se introduc tehnologii noi;

- unitatea se mută într-o altă localitate pentru a înlătura anumite

dificultăţi tehnice, administrative sau comerciale.

Nu este justificată concedierea dacă:

- angajatorul nu desfiinţează, în prealabil, postul/posturile vacant(e)

similar(e);

- angajatorul încadrează ulterior, la un interval scurt, un salariat pentru

a ocupa un post similar;

- un salariat, încărcat excesiv, a fost însărcinat să execute şi sarcinile de

serviciu ale celui concediat (caz în care, în realitate, locul de muncă, înţeles

drept funcţie/post, nu a dispărut ca necesitate funcţională);

- sunt concediaţi doi salariaţi şi sunt înlocuiţi – ambii – de către o

persoană – alta decât unul dintre cei doi – care ocupă un post de aceeaşi

natură cu cel (cele) desfiinţat(e);

- se desfiinţează numai postul în care salariatul era detaşat şi realitatea

motivului concedierii (economic sau de altă natură) nu coexistă la ambele

unităţi (atât cea care l-a detaşat pe salariat, cât şi cea la care salariatul

respectiv este detaşat);

- unitatea fără personalitate juridică (sucursală), având dificultăţi de

natură financiară, este integrată unei societăţi comerciale care nu întâmpină

dificultăţi economico-financiare;
- situaţia financiară a angajatorului este deficitară de mai mulţi ani şi

nu s-a demonstrat nici o agravare a ei;

- angajatorul şi-a determinat propria insolvabilitate, ori şi-a produs

anumite dificultăţi financiare, sau a prelevat în interes personal sume mai

mari decât îi permitea în mod normal profitul realizat;

- sub pretextul realizării de economii, salariatul concediat este înlocuit

de un salariat mai puţin calificat care ocupă acelaşi post;

- desfiinţarea unor locuri de muncă dintr-o unitate cu cifra de afaceri

aflată în creştere certă, răspunde mai puţin la o necesitate de ordin economic,

cât la dorinţa de a păstra nivelul rentabilităţii în detrimentul stabilităţii

locurilor de muncă. În acest caz, concedierile nu s-ar baza pe un motiv

economic; o atare reorganizare a activităţii ar fi decisă doar pentru a suprima

anumite locuri de muncă, iar nu pentru a păstra competitivitatea întreprinderii

în cauză.