Studiu individual

La disciplina:Etica și cultura profesională

Tema: “Managementul conflictelor

organizaționale”

Elaborat:st.gr.ML-202

Verificat :lec. as.

Chișinău 2020
 mangementului conflictelor (conflictul)

Studierea mangementului conflictelor contribuie la o mai bună

cunosștere a comportamentului individual și de grup într-o
organizație. Putem spune că conflictul este amestecul intentionat al
unui individ sau al unui grup în eforturile de realizare a
scopurilor unui alt grup. Deoarece scopurile celor doua părți sunt de
cele mai multe ori sunt incompatibile, realizarea scopului de către una
din parti face imposibila realizarea acestuia de catre cealaltă parte.
Conflictul cuprinde o serie de stări afective ale indivizilor cum ar fi:
neliniștea, ostilitatea, rezistenta, agresiunea deschisă, precum si toate
tipurile de opoziție si interactiune antagonista, inclusiv competiția. În
literatura sociologică de specialitate, conflictul este definit ca ,,un
blocaj al mecanismelor normale de luare a deciziei, de felul celui în
care un individ sau un grup încearcă dificultăți în alegerea cailor sale
de actiune". Conform unui studiu american managerul folosește 20%
din timp având de aface cu conflictele și managerii cred că abilitatea
de a negocia a devenit foarte importantă în ultimii 10 ani pentru
rezolvarea nu numai a conflictelor.
 Cauzele conflictelor organizaționale
Cauzele care genereaza starile conflictuale pot fi cautate atât în
elementele de ordin psiho-sociologic, cât si în elementele structurale
ce caracterizeaza organizatiile. Astfel, starile conflictuale pot fi
determinate de:
1.   Nepriceperea unui membru al grupului de a-și îndeplini sarcinile ce
i-au fost atribuite
2.     nemulțumirea față de modul de repartizare a sarcinilor
3.     percepții si interpretări greșite a mesajelor transmise
4.     lipsa unei comunicări deschise si oneste
5.     relațiile interpersonale dificile
6.     existența unui climat de neîncredere între oameni
7.    Agresivitatea din partea ambelor părți
8.      teama de a lăsa pe alții să se afirme
9.     competiția

CLASIFICAREA CONFLICTELOR ORGANIZATIONALE

Dupa modelul procesual, elaborat de Pondy există trei tipuri de

conflicte
 A) Conflictul latent este determinat de consecintele unor episoade
conflictuale anterioare. Printre acestea pot fi mentionate: insuficienta
resurselor, dorinta de a avea mai multa autonomie, deosebirile dintre
scopurile personale si cele ale organizatiei.

B) Conflictul înteles apare odata cu constientizarea existentei unor

conditii latente. Scopurile sau obiectivele divergente nu creeaza
conflictul atâta timp cât acest lucru nu este evident și cei vizați în acest
conflict nu atrag atenția, nu-i acordă o semnificție importantă

C) Conflictul manifest se exprima prin comportament, reactiile cele

mai frecvente fiind apatia, atitudinea dramatica, ostilitatea deschisa
sau agresivitatea. Managerii, prin mecanismele pe care le au la
îndemâna, pot sa preîntâmpine manifestarea deschisa a conflictelor

Etapele conflictului organizațional

Stephen Robbins evidențiază următoarele etape ale conflictelor
  opozitia potentiala sau incompatibilitatile între indivizi, grupuri,
organizații;
     recunoasterea si personalizarea;
     intentiile sau scopurile;
     comportamentul;
   consecintele sau efectele

Metodele și strategii de soluționare și de prevenire a conflictelor

Problema soluționării situațiilor conflictuale s-a aflat permanent în atenția
specialiștilor în domeniu. În acest sens, mai mulți specialiști în domeniu
au elaborat o multitudine de strategii privind comportamentul oamenilor
în situații de conflict. Soluționarea constructivă a conflictului depinde de
mai mulți factori, și anume:
- percepția obiectivă a conflictului;
- accesibilitatea și eficacitatea dialogului;
- crearea unei atmosfere de încredere reciprocă și de colaborare.
Specialiștii în domeniu K. Thomas și R. Kilmann au abordat mai multe
strategii de comportament care pot fi folosite în situații conflictuale:

Strategia concurenței. Este aplicată de persoana care are o voință

puternică, autoritară, care nu este interesată să coopereze cu partea
adversă, dar face eforturi pentru satisfacerea intereselor proprii .
Strategia cooperării. Presupune că, apărând interesele unei părți, trebuie
să se ia în calcul și interesele celeilalte părți. Această strategie este mai
dificil de aplicat deoarece necesită un timp mai îndelungat și presupune,
în același timp, elaborarea unei decizii reciproc avantajoase. Această
strategie poate fi aplicată în situațiile când:
- trebuie găsită o decizie comună, dacă fiecare opinie este importantă și
nu permite soluții de compromis;
- există relații stabile, de lungă durată și interdependente între părți;
- părțile au abilitatea să se asculte și să-și exprime interesele proprii; -
este necesară integrarea opiniilor.

Strategia compromisului. Esența acesteia constă în faptul că părțile tind

să soluționeze divergențele prin cedări reciproce. Compromisul pune preț
pe determinarea regulilor de schimb reciproc. Această strategie poate fi
folosită în situațiile când:
- ambele părți au argumente justificate și dețin putere similară;
- satisfacerea dorinței nu are importanță majoră;
- compromisul permite să obții ceva decât să pierzi totul.
Capacitatea de compromis se prețuiește la un nivel înalt în situații
administrative, deoarece reduce la minimum ostilitatea și urgentează
soluționarea conflictului, satisfăcând ambele părți.
Strategia ignorării. Această strategie se aplică în cazul când problema
nu este importantă pentru una dintre părți și nu merită să se cheltuiască
prea mult efort și timp pentru soluționarea acesteia. Strategia ignorării
presupune că persoana încearcă pe cât e posibil să evite conflictul. Poate
fi aplicată în situațiile când:
- izvorul discordanțelor este trivial și nesemnificativ în comparație cu alte
probleme mai importante;
- câștigarea timpului pentru a studia situația și a primi informație
suplimentară pentru a lua o anumită decizie;
- subalternii să rezolve pot singuri problema. Această strategie nu trebuie
considerată ca una ce evită responsabilitatea. În realitate, amânarea sau
evitarea poate fi o reacție adecvată la situația de conflict, când aceasta se
rezolvă de sine stătător sau când se poate ocupa ulterior de acest lucru, în
cazul deținerii informațiilor suficiente și a dorinței de a o rezolva.
Strategia adaptării. Presupune ca o parte să acționeze în concordanță cu
cealaltă parte. Această strategie este aplicată în situațiile când:
- problema principală constă în restabilirea liniștii și stabilității și nu în
rezolvarea conflictului;
- subiectul divergențelor nu este important și nu este deranjant. Managerii
au un rol important privind menținerea unui climat social favorabil de
muncă, stimularea situațiilor conflictuale, precum și soluționarea
acestora. În situațiile de conflict managerii trebuie să aplice anumite
reguli de comportament, și anume:
- realizarea lucrului cu tact și cu multă atenție;
- ascultarea cu atenție și până la sfârșit pe cei care vorbesc;

Modalități de rezolvare a conflictelor sunt multe:

1. Stăpânirea – soluționarea conflictului în favoarea unei părți care este

complet satisfăcută în timp ce cealaltă parte este complet nesatisfăcută.

2. Compromisuri – satisfacerea parțială a ambelor părți.

3. Integrarea – satisfacerea completă a ambelor părți.

4. Separarea părților aflate în conflic

5. Evitarea – subiectul nu ia nicio atitudine față de conflict, el nu-și

urmărește interesele, nici pe ale celorlalți, se stăruie să nu ia nicio
responsabilitate asupra sa, nu acordă atenție contradicțiilor, consideră
conflictul ca ceva absurd.
6. Colaborarea – acțiunile sunt, de obicei, orientate spre căutarea unei
soluții care ar satisface interesele atât uneia dintre părți cât și ale
celeilalte. Persoana care alege această strategie, optează pentru o discuție
care ar duce la o hotărâre adecvată.

7. Acomodarea – individul își neglijează propriile interese pentru a le

satisface pe ale celuilalt, acesta este prototipul sacrificiului de sine.
Persoana este de acord cu toate propunerile, pretențiile, învinuirile, tinde
să-l susțină pe altul, să nu-i atingă sentimentele.

În concluzie pot spune că conflictele ori care nu ar fi ele și de care

categorii ar fi ele, trebuie de rezolvat într-un mod pașnic, calm și în
primul rând la momentul când apar ele deoarece dacă le vei, le vor evita