ACADEMIA FORŢELOR TERESTRE

„NICOLAE BĂLCESCU“

LEADERSHIP ORGANIZAȚIONAL
Disciplina:Metode de cercetare şi dezvoltare organizaţională
Studiul de caz nr.3
Întocmit de:
Slt.
Alupoaei Cristiana Florina

SIBIU
2019

1
 Cuprins

1.Introducere...................................................................................................3
2.Prezentarea modelului de diagnoză organizațională care trebui utilizat pentru
realizarea analizei diagnostic în studiul de caz numărul 3 și argumentarea
alegerii făcute...................................................................................................4
3.Concluzii.......................................................................................................6
4.Bibliografie...................................................................................................7

2
 1.Introducere

Etimologic diagnosticul înseamnă capacitatea de a discerne iar analiza

diagnostic presupune identificarea simptomelor și disfuncțiilor, stabilirea
cauzelor acestora precum și luarea măsurilor pentru redresarea și creștera
performanțelor.Analiza consta în descompunerea unui întreg în elementele sale
componente cu scopul unei examinări amănunțite.
Analiza diagnostic presupune observarea, localizarea, identificarea
problemelor și elaborarea unor soluții de remediere. Realizarea unui diagnostic
al organizației poate fi realizat nu doar în momentul când apar disfuncționalități
sau obstacole ci și în momentul în care deși firma este sănătoasă, totuși se
dorește o îmbunătățire considerabilă a acesteia.

Analiza diagnostic vine să răspundă unor întrebări precum:

 Ce rezultate are organizația?
 Sunt aceste rezultate mulțumitoare?
 Cum au fost acestea obținute?
 Care sunt obiectivele așteptate?
 Ce trebuie făcut pentru atingerea acestora?
 Ce măsuri ar trebui să fie luate atât pe termen scurt cât și pe termen
lung ?

Diagnosticul oragnizației este realizat de:

 Persoane abilitate din conducerea organizației;
 Specialiști din mediul extern;
 Echipe alcătuite atât din membri externi cât și din persoane din interiorul
organizației.
În concluzie, analiza diagnostic constituie o investigare pe scară largă a
aspectelor economice, tehnice, sociale și manageriale. Această analiză se
realizează cu scopul identificării atât a punctelor forte cât și a punctelor slabe ale
tuturor activităților pe plan intern și extern ale organizației dar și a cauzelor care
le-au produs. Finalitatea analizei diagnostic o constituie fie generarea de soluții
pentru problemele existente fie îmbunătățirea organizației cu scopul
perfecționării acesteia.

3
 2.Prezentarea modelului de diagnoză organizațională care trebui utilizat
pentru realizarea analizei diagnostic în studiul de caz numărul 3 și
argumentarea alegerii făcute

În urma studierii cu atenție a situației în care se află noua firmă din cadrul
Ortiv Glass Corporation, am ajuns la concluzia că cel mai potrivit model de
diagnoză organizațională care ar trebui sa fie utilizat cu scopul realizării analizei
diagnostic al acestei firme este Modelul GRPI (Goals, Roles, Procedures,
Interactions) a lui Beckhard Richard. Consider că în urma analizei celor patru
aspecte principale ale acestui model adică obiectivele, rolurile, procesele și
relațiile interpersonale, se vor identifica și conștientiza problemele existente în
cadrul firmei și se vor putea pune bazele unei strategii de remediere a acestor
disfuncții.
Mai întâi de toate trebuie să luăm în calcul faptul că echipa este una nouă iar
membrii nu au mai mult de cinci luni de când lucrează împreună. Prin urmare,
este necesar să observăm dacă oamenii știu să lucreze împreună, dacă își oferă
feedback unii altora, dacă există încredere între ei și dacă sunt dispuși să se
susțină unii pe alții și nu în ultimul rând este necesar să identificăm acele
așteptări pe care le au membrii unii de la alții.
Știm că compania a selectat persoane cu experiență și cu abilități tehnice bine
dezvoltate în domeniu precum și persoane cu experiențe manageriale și dornice
să rezolve problemele prin colaborare deci persoane deschise, flexibile adepte
ale managementului participativ. În concluzie, din aceste puncte de vedere nu ar
trebui saă existe probleme în noua firmă însă se pare că există nemulțumiri în
rândul membrilor de aceea trebuie să ne reorientăm atenția asupra altor aspecte
problematice. Stim că săptămânal echipa avea o întâlnire de 2 ore cu scopul
împărtășirii părerilor și rezolvării problemelor existente dar observăm că aceste
întâlniri începeau cu întârzâiere și erau adesea întrerupte de mesaje telefonice.
În această situație trebuie să vedem dacă există reguli în firmă și să identificăm
care sunt acestea. Trebuie să vedem cum abordează membrii munca pe care o
desfășoară și cum este organizată munca în firmă și nu în ultimul rând cu cine
comunică membrii și cum. O altă problemă în organizația de față ar fi
imposibilitatea de a reuși să se ia o decizie ceea ce adesea ducea la acumularea
de probleme nerezolvate. În această situație trebuie să stabilim care sunt
infrastructurile: managementul performanţei, luarea deciziilor, rezolvarea de
probleme, rezolvarea conflictelor. Este necesar să identificăm care sunt
responsabilitățile fiecăruia și cine deține autoritatea. Pe lângă toate acestea este
4
nevoie să se știe cui îi dă socoteală fiecare membru și de cine răspunde fiecare
dintre ei. S-au sesizat mereu probleme în procesul de implementare a deciziilor
de grup, nu se reușea să se respecte acordurile și adesea s-au remarcat opini și
interese diferite în rândul membrilor iar dacă nu se găseau soluții problemele
rămâneau nerezolvate. În urma sesizării acestor probleme este imperios necesar
a se stabili scopurile firmei, dacă acestea coincid cu ale membrilor sau dacă
aceștia aceptă scopurile firmei,care sunt prioritățile și limitările fiecăruia precum
și în ce constă munca și cum este măsurat succesul. Pentru a avea rezultate bune
trebuie stabilit ce îi motiveză pe fiecare în parte iar recompensele trebuie
personalizate în funcție de individ.
În cazul de față domeniile care ar trebui vizate în diagnoză sunt:
 Componentele sistemice (sistemul organizațional luat ca întreg ,
subsistemele ca elemente componente) întrucât este necesar să înțelegem
obiectivele atât a companiei mari cât și a fabricii noi dar și a membrilor
acesteia.
 Procesele organizaționale:
Modele, stiluri şi fluxuri de comunicare : trebuie identificat care este
climatul comunicaţional dacă comunicare este deschisă sau închisă și dacă este
comunicarea orientată în sus, în jos sau lateral.
Stabilirea scopurilor: trebuie stabilit cine participă la stabilirea
scopurilor, dacă membrii au abilități pentru stabilorea unor obiective eficace.
Luarea deciziei,problemelor şi planificarea acţiunii: trebuie identificat
cine ia deciziile și dacă sunt ele eficace, dacă sunt utilizate toate resursele
disponibile și dacă sunt necesare aptitudini suplimentare de rezolvare a
problemelor.Deasemenea, este necesar să se se stabilească dacă sunt membrii
organizaţiei satisfăcuţi cu procesele de luare a deciziilor şi de rezolvare a
problemelor.
Managementul şi rezolvarea conflictelor: este necesar să se determine
dacă există conflicte , cine se află în conflict și dacă sistemul de recompense
este generator de conflicte.
Învăţarea organizaţională: trebuie să identificăm care sunt puncte forte
și care sunt zonele cu probleme, să vedem ce observații sau sugestii sunt
disponibile din partea membrilor și trebuie stabililt dacă comportamentul actual
este în concordanță cu scopurile stabilite

În procesul diagnozei organizaționale pe lângă informațiile specificate mai sus

este necesar a se colecta șă informații cu privire la climatul organizațional,
5
supervizarea activităților și atitudinea față de recompense. Trebuie identificata
atitudinea față de muncă a membrilor. De mare ajutor este și identificarea
solicitărilor unice a acestei fabrici deoarece o imagine clară a misiunii pe care o
are structura din care faci parte aduce lumină și trasează o direcție de lucru bine
conturată. Pe lângă aceste trebuie evidențiate și problemele cu care se confruntă
echipa, trebuie găsite soluții pentru îmbunătățirea eficacității, care sunt lucrurile
pe care le fac unii și îi deranjează pe alții și dacă sunt resursele grupului și cele
individuale bine utilizate.

3.Concluzii

Diagnoza organizațională vine să ne ajute în stabilirea situației prezente din

organizație, identificarea surselor problemelor și nu în ultimul rând elaborarea
unor soluții aplicabile și cu rezulate pozitive. În cazul de față ca metode de
diagnosticare pot fi aplicate fie interviuri fiecărui membru din fabrică sau
managerul ar putea avea discuții deschise cu aceștia dar și prin observație se pot
identifica anumite aspecte.

În cazul fabricii care face parte din Ortiv Glass Corporation, consider că
problemele majore ar fi cele de comunicare atât între colegi cât și între superiori
și subordonați, probleme în stabilirea clară a obiectivelor și priorităților
indivizilor care ar trebui să fie în legătură directă cu scopurilr organizației,
probleme în procesul de luare a deciziilor dar și probleme de respectare a
rgulilor si programului stabilit.

Bibliografie

6
1.http://www.academia.edu/7251339/DIAGNOZA_ORGANIZATIONAL
%C4%82_-Curs_universitar accesat la 23.01.2019.

2. Curs 7. Modele de diagnoză organizaţională