CARACTERISTICI ALE GENERAȚIEI Y PE PIAȚA

MUNCII
 Introducere

Am ales să abordăm această temă pentru a evidenția aspectele cu care se confruntă

generația Y (1980 – 2000) în ceea ce privește mediul organizațional și piața muncii. În opinia
noastră, este o temă de interes deoarece, generația Y devine din ce în ce mai importantă
pentru angajatori, reprezintând, la momentul actual, categoria de vârstă cu cel mai mare
impact asupra forței de muncă, constituind mai mult de o treime din aceasta la nivel global.
Pentru angajatori, tinerii din generația Y reprezintă o provocare, întrucât au
perspective diferite asupra vieții față de predecesorii lor. Tehnologia joacă un rol important în
viața lor, sunt atenți la renumele și prestigiul companiei în care ar urma să lucreze, pun accent
pe dezvoltarea personală și profesională. Sunt o generație care știe să își ceară drepturile, care
știe să se informeze, știe să caute, nu îi este frică să spună „nu”, dau feedback imediat și sunt
mult mai direcți decât generațiile anterioare. La polul opus, generația Y este văzută drept
egoistă, narcisită, imatură, neserioasă și leneșă. Se atașează de oameni cu care lucrează și nu
de compania propriu-zisă, acest factor intervenind în problematica retenției. Organizațiile
trebuie astfel să se adapteze cerințelor, nevoilor și standardelor tinerilor din această generație.
Un studiu realizat de Gfk (a patra cea mai mare organizație de cercetare de piață din
lume) în anul 2013, la nivel global, arată faptul că generația Y preferă să învețe cât mai mult
într-un timp cât mai scurt, iar aprofundarea lucrurilor nu reprezintă un obiectiv. De asemenea,
studiul relevă faptul că milenialii sunt dependenți de feedback și vor răspunsuri în cel mai
scurt timp cu putință. Nu le este frică să plece dacă dorințele nu le sunt satisfăcute și nu își fac
planuri pe termen lung.
Toate aceste caracteristici trebuie văzute totuși ca niște statistici, deoarece o generație
reprezintă un mix de indivizi, și nu toți pot fi etichetați astfel. De asemenea, o generație nu
poate fi caracterizată eficient decât după ce este înlocuită de generația nouă, deoarece abia în
acel moment se poate vorbi despre totalitatea caracteristicilor și realizărilor acesteia.
În ceea ce privește spațiul românesc, cercetările pe această temă se află într-un stadiu
incipient, fiind de natură recentă tratarea acestui subiect pe plan național. Prin urmare,
abordarea acestui subiect este de interes pentru trasarea unei imagini cât mai elocvente și
cuprinzătoare a caracteristicilor și așteptărilor acestei generații.

1
 Generația Y: caracteristici personale

Conform lui Weingarten, generația Y cuprinde indivizii născuți în perioada cuprinsă

între anii 1977 și 2000 (Weingarten, 2009). Acest interval diferă însă de la autor la autor.
Twenge (2010) de exemplu, afirmă că milenialii sunt născuți în perioada 1982 – 1999.
Aceștia mai sunt cunoscuți sub denumirile de „mileniali” (Howe și Strauss, 2003), „generația
net” (Shaw și Fairhurst, 2008), „generația viitoare” (Martin, 2005) sau „nativi digitali”.
Conform studiilor, oamenii născuți în această perioadă sunt aceia care au pătruns sau
urmează să pătrundă pe piața muncii. Au o manieră de lucru diferită de generațiile anterioare,
așteptările lor sunt diferite și la fel este și modul în care văd și abordează lucrurile. De
exemplu, aceștia preferă un spațiu profesional în care să se poată dezvolta, în care să fie liberi
să utilizeze tehnologia în munca lor și în care să li se ofere oportunități de distracție și
deconectare, încât să nu simtă munca drept o povară. Angajatorii și departamentele de HR au
sesizat acest lucru, și din ce în ce mai multe companii optează pentru amenajarea unei zone de
relaxare pentru angajații lor. Oamenii sunt cea mai valoroasă resursă a unei companii, iar
succesul acesteia pe termen lung depinde de starea de sănătate, de nivelul de motivație al
angajaților, de capacitatea lor de a se concentra și de moralul acestora.
Au apărut astfel zone de destindere la locul de muncă, fiind o practică des întalnită în
marile corporații. Acestea iau ființă sub denumirea de „programe de wellbeing” și au diferite
tematici, de la săli de jocuri la săli de fitness, fotolii de masaj sau camere în care angajatul
poate chiar să ațipească dacă simte nevoia.
Toate acestea ar putea fi considerate ca fiind niște practici inedite, însă ele pot contribui
la bunăstarea angajaților, la fericirea lor, la randament și la productivitate, oferindu-le un grad
de satisfacție mai mare.
Acest grad de satisfacție stimulează creativitatea, determinând angajații să fie deschiși
spre inovație. Îi ajută de asemenea în găsirea de soluții eficiente mai rapid și în ducerea la bun
sfârșit a sarcinilor complexe.
Generației Y îi place să lucreze într-o echipă (Borges et. al., 2006) și într-o cultură care
este organizată, integrată și orientată spre creștere, considerând că acest lucru îi ajută să își
atingă obiectivele mult mai ușor decât dacă ar lucra individual (Berkowitz și Schewe, 2011).
Generația Y se orientează în general către formarea unor grupuri deoarece sunt sociabili
și au un nivel mare de sensibilitate interpersonală, reușind astfel să se prezinte favorabil în
interacțiuni sociale.

2
 Milenialii cred în învățarea pe termen lung. Vor să adapteze șă să utilizeze tehnologia în
diferite moduri, fiind crescuți într-un mediu în care au fost înconjurați de tehnologie și
internet, atât în ceea ce privește informarea, dar și distracția (Oblinger, 2003).
Conform lui Gioia, „nativii digitali” nu sunt înclinați spre lectură, și resping un text
foarte lung, cu un volum mare de informații (Gioia, 2004). Totuși, ei citesc articole cu
caracter informațional din media digitală, preferând un text scurt, bine pus la punct, care să le
ofere răspunsuri la cât mai multe întrebări cu putință.
Generația Y este influențată de cultura occidentală, și este înclinată spre a cheltui bani.
Se lasă ghidată de principiul „spend now, save later” (cheltuie acum, economisește mai
târziu). Experimentează produse și mărci noi și se adaptează la ele. Cheltuiesc de obicei pe
servicii personale și bunuri de consum. Chiar dacă sunt conștienți de valoarea ridicată a unei
mărci, nu îi sunt, în general, loiali (Noble et al., 2009).
Modul în care generația Y ia deciziile a fost studiat de către Wason și Evans în 1975,
studiul fiind ulterior reluat de către Kahneman (2011). Acesta are rolul de a contribui la
înțelegerea raționamentului care stă în spatele modului în care milenialii iau hotărâri. Astfel,
s-a ajuns la o serie de caracteristici considerate general valabile pentru această generație.
Pentru o mai bună înțelegere a caracteristicilor oferite de cele două sisteme duale,
consider că este necesar să dezvoltăm aceste teme după cum urmează: 1. Luarea deciziilor
impulsive; 2. Focus pe termen scurt; 3. Pierderea și reducerea riscului; 4. Reducerea
vigilenței; 5. Încadrarea strânsă a problemelor și a deciziilor; 6. Ignorarea consecințelor
faptelor; 7. Rolul semnificativ al prietenilor, al familiei și al social – media.
1. Luarea deciziilor impulsive
Generația Y este puternic influențată de prietenii lor în ceea ce privește modul în care
aceasta evaluează produsele și mărcile la diferite categorii cum ar fi haine, modă și accesorii,
hoteluri, telefoane mobile și aplicații, prietenii fiind considerați surse credibile.
Indivizii tind adesea să achiziționeze produse și servicii care le depășesc bugetul alocat, iar
economiile devin un „goal”. Pentru a rezuma, se pare că generația Y este impulsivă în luarea
deciziilor și acest proces este în mare măsură influențat de rețeaua lor de prieteni.
2. Focus pe termen scurt
Generația Y nu își conturează planuri pe termen lung, ci pare a fi mai concentrată pe
termen scurt. Aspirațiile milenialilor pot varia de cele pe termen scurt (o săptămână – două
luni), la cele pe termen mediu (două luni – un an), sau la cele pe termen lung (unul – doi ani),
însă acestea se pot schimba repede. Acest lucru se reflectă atât în viața personală cât și în cea
profesională.

3
 Milenialii au o viziune pe termen scurt în ceea ce privește achiziționarea de produse și
deciziile de consum. De asemenea, ei aspiră să lucreze cât mai devreme posibil. Preferă viteza
în locul profunzimii, își doresc să primească feedback constant și vor ca doleanțele să le fie
împlinite cât mai repede cu putință. Consideră că managerii ar trebui să fie deschiși la
propunerile lor și să le fie alături atunci când întâmpină probleme sau neplăceri.
Pentru a rezuma, generația Y are așteptări mari de la cei din jur, fie că este vorba
despre compania unde lucrează sau de brandul achiziționat. Se concentrează pe atingerea
obiectivelor profesionale, personale și societale pe termen scurt. De fapt, nu au furnizat
dovezi de planificare pentru mai mult de câteva luni.
3. Pierderea și reducerea riscului
După cum am menționat anterior, generația Y este caracterizată de impulsivitate și se
axează pe obiective pe termen scurt. Cu toate acestea, pot apărea situații când trebuie să ia și
decizii pe termen lung, decizii importante cum ar fi căsătoria sau cariera. În astfel de situații,
ei recurg la sfaturile familiei și ale prietenilor.
Milenialii discută cu cei apropiați și despre planurile lor pe termen scurt și mediu.
Toate acestea se întâmplă fie față în față, fizic, fie prin intermediul internetului. Discută
despre stilul lor de viață, despre achizițiile făcute în ultimul timp, de la îmbrăcăminte la
gadgeturi sau vacanțe, și cer sfaturi pentru a atenua riscurile asociate cu achiziția lor.
Persoanele din generașia Y își aleg anumiți prieteni pe care îi asociază ca fiind
cunoscători în ceea ce privește produse și categorii. Spre exemplu, cei care au cunoștințe
despre produse electronice sunt cunoscuți ca și „tech-savvy”, iar prietenii „la modă” sunt cei
care sunt la curent cu ce este nou în modă, în materie de haine, încălțăminte și accesorii.
Indivizii care au asemenea prieteni cred cu ardoare că aceștia îi ajută în ceea ce privește
reducerea riscurilor deciziilor de cumpărare. Astfel, putem spune că generația Y adoptă o
poziție defensivă atunci când vine vorba despre pierderi, și se bazează pe familie și prieteni
pentru evaluarea și luarea de decizii importante.
4. Reducerea vigilenței
Generația Y discută deschis o variatate largă de subiecte și probleme cu prietenii lor, pe
diferite platforme social media cum ar fi Facebook. De fapt, milenialii sunt destul de deschiși
în a schimba și împărtăși idei pe platformele de socializare. Un motiv pentru acest lucru este
căutarea de recunoaștere de la prietenii lor. Sunt deschiși să utilizeze social media pentru a
discuta și împărtăși diferite lucruri chiar și cu părinții lor. Putem afirma chiar faptul că
generația Y folosește internetul ca prim mijloc de comunicare, iar o mare parte din viața ei se
petrece în mediul on-line (de aici provenind și denumirea de „nativi digitali”).

4
 5. Încadrarea strânsă a problemelor și a deciziilor
De cele mai multe ori, generația Y ia decizii luând în considerare doar unul sau doi
factori, din nou, atât în viața profesională cât și în cea personală. De exemplu, factori precum
dezvoltarea carierei, reputația și locația companiei nu sunt luate în considerare. Aceștia vor ca
managerii să fie deschiși către propunerile lor, sa le vină în întțmpinarea problemelor și să le
dea posibilitatea de a-și crea propriul orar și propria fișă de post.
Când vine vorba de prieteni, mecanismul de sleecție este unul similar. Indivizii își
selectează prietenii bazându-se pe lucrurile pe care le au în comun cu aceștia. Caută prieteni
care îi pot ajuta într-un anumit fel dar nu acordă atenție modului în care astfel de prietenii le
pot afecta viața din alte puncte de vedere.
Chiar și atunci când achiziționează diferite produse, se ține cont de un singur atribut
cum ar fi aspectul și estetica. Prin urmare, generația Y nu reușește să ia în considerare și să
integreze informațiile relevante atunci când formează prietenii sau când face alegeri
referitoare la cariera sau produse.
6. Ignorarea consecințelor faptelor
Cei din generația Y nu reușesc să prevadă consecințele deciziilor luate asupra propriei
persoane și asupra celor din jurul lor, fie că este vorba despre decizii în ceea ce privește viața
profesională, viata personală sau cea socială.
Mai mult, ei socializează cu diferiți oameni și își fac prieteni atât de repede încât nu au
timp să analizeze consecințele acțiunilor lor. În general, umblă după validare din partea
celorlalți și caută să își mențină o imagine dezirabilă, care să ii ajute să își mențină stima de
sine la cotele necesare. Așadar, generația Y are neboie de recunoaștere din partea celorlalți.
7. Rolul semnificativ al prietenilor, al familiei și al social media
Familia și prietenii reprezintă o parte importantă din viața generației Y. Prietenii sunt
conștienți de aproape orice se întâmplă în viața lor și cum le afectează personalitatea, stilul de
viață, procesul de gândire și percepțiile.
Generația Y face deseori distincția între prieteni și le atribuie roluri diferite (la unii
prieteni apelează pentru a cere sfaturi în ceea ce privește tehnologia, la unii pentru sfaturi în
viața sentimentală, la alții pentru sfaturi despre modă etc). Tehnologia le permite să fie
ăermanent în contact, ușor și facil. Prietenii servesc, de asemena, ca modele și ca mentori.
În ceea ce privește deciziile pe termen lung, fie ele personale sau profesionale, generația
Y se bazează pe familie. Au tendința să își implice familia în astfel de decizii deoarece pot
avea încredere în membrii acesteia. Familia joacă un rol vital în evaluarea alegerilor și a
realizării deciziilor pentru generația Y. Mamele în special, fac parte integrantă din viața lor.

5
 Pentru a rezuma aceste exemple împreună cu cele menționate mai devreme în "luarea
deciziei impulsive" și "pierderea aversiunii și reducerea riscurilor " sugerează că prietenii,
familia și social media sunt o parte importantă a vieții milenialilor. Atunci când un individ din
generația Y se confruntă cu o decizie, el / ea folosește aceste structuri sociale pentru a evalua
alegerile și a lua o hotărâre.
Având în vedere schimbările semnificative care au avut loc în societate și pe piețele din
întreaga lume în ultimul deceniu, nu este nerezonabil să presupunem că maniera în care acest
segment abordează sarcinile și ia decizii este semnificativ diferit față de celelalte segmente,
cum ar fi Baby - Boomers și generația X.
În comparație cu generațiile anterioare, persoanele care compun generația Y au fost
crescute într-un mediu mult mai protector, bazat pe tehnologii. Mass – media digitală și în
special mass – media socială au făcut posibil pentru mileniali să se conecteze cu prietenii,
cunoștințele și chiar cu străini în moduri care au fost odată de neimaginat. Toți acești factori
fac rezonabilă presupunerea cp maniera în care generația Y ia deciziile este semnificativ
diferită.

Elemente pentru recrutare și retenție

Conform lui Zhao, recrutarea și păstrarea celor mai buni angajați este un element vital
pentru succesul unei firme (Zhao, 2006). În completarea acestuia vine McDermott, care
afirmă faptul că numeroase organizații angajează absolvenți cu scopul de a facilita creșterea
organizației și îmbunătățirea continuă prin inovare (McDermott et al., 2006). Y reprezintă
generația cea mai recent definită și cea mai mare care a intrat vreodată în câmpul muncii,
generația Y, supranumită și generația de internet, dot.com, echo boom - eri, generația net,
nexters, (Broadbridge et al., 2007a; Martin, 2005; Shaw și Fairhurst, 2008). Ca urmare a
experiențelor lor sociale și istorice comune, milenialii au fost caracterizați ca fiind diferiți de
predecesorii lor generaționali, adică generația X, Baby – Boomer și Tradiționaliștii
(Broadbridge et al., 2007a; Shaw și Fairhurst, 2008). S-a ajuns la concluzia că generația Y
este diferită de celelalte generații în ceea ce privește caracteristicile de lucru (Shaw și
Fairhurst, 2008).
Lindquist afirmă faptul că politicile și metodele care au fost folosite anterior pentru a
asigura cei mai buni candidați din fiecare generație sunt susceptibile de a fi ineficiente cu
generația Y (Lindquist, 2008). Drept urmare, este important ca generația Y sa fie bine

6
înțeleasă, în special așteptările și obiectivele de lucru ale acesteia. Astfel, se pot forma cele
mai bune mijloace prin care indivizii să fie recrutați și cel mai important, păstrați.

Teoria generației
Așa cum am menționat anterior, se spune despre generația Y că faptul că prețuiește
munca într-o mai mică măsură decât generațiile anterioare. Este un grup de consumatori unic
și influent, a cărui comportament este deseori discutat, dar nu este pe deplin înțeles (Drake-
Bridges și Burgess, 2010, Racolta-Paina și Luca, 2010, Noble et al., 2009).
Foarte influențați de tehnologie și de internet, milenialii au evoluat diferit față de
generațiile anterioare, fiind un grup provocator (Lester et al. 2005). Managerii consideră că
indivizii care formează generația Y sunt diferiți de generația X sau Baby Boomers (Pesquera,
2005), iar comportamentul lor este cu siguranță distinct și unic față de celelalte generații
(Hershatter și Epstein, 2010). Literatura sugerează că generația Y este de peste trei ori mai
mare decât generația X și este cea mai mare piață de consum de la Baby Boomers (Ma și
Niehm, 2006; Neuborne, 1999; Nayyar, 2001; Paul, 2001), numai în Statele Unite numărând
83 de milioane de indivizi născuți între anii 1977 – 1996. Datele exacte variază însă, unii
cercetători folosind intervalul de timp 1981 – 1995 (Solka et al., 2011). Diferența dintre
mileniali și generațiile anterioare constă în schimbarea valorilor după care se ghidează fiecare
segment. În timp ce generația Y nu este atât de diferită de generația Baby – Boomers, de la
numărul de indivizi, în aproape toate celelalte aspecte există diferențe (Ciminillo, 2005).
În timp ce Baby – Boomers încă învață să se descurce cu cel mai recent software de
calculator, copiii lor au devenit familiarizați cu computerele la o vârstă fragedă (Neuborne,
1999). Membrii generației Y sunt încrezători, mai toleranți și călătoresc mai mult decât au
făcut-o părinții lor. În plus, susțin cauzele sociale și companiile responsabile din punct de
vedere social (Furlow, 2011). Dacă o firmă este responsabilă din punt de vedere social,
membrii generației Y au mai mare încredere în aceasta, tind să-i cumpere produsele și să
acorde atenție mesajului pe care aceasta îl promovează (Cone, Inc., 2006).
Indivizii din această generație au fost descriși ca individualiști, bine educați, inteligenți
din punct de vedere tehnologic, sofisticați, maturi și structurați (Syrett și Lammiman, 2003).
Doresc branduri distincte, cu trăsături proprii, care să servească drept o formă de auto –
exprimare (Gupta et al., 2010). Mai mult decât celelalte generații, sunt caracterizați de o
cultură acumulată, materialistă și de consum, fiind un rezultat al unei inovații tehnologice
((Hanzaee și Aghasibeig, 2010). Magnitudinea pură a acestei generații a avut deja un efect

7
profund asupra industriei de comerț (Kim și Ammeter, 2008). Deoarece generația Y intră pe
piața muncii imediat după ce își termină studiile, potențialul lor de câștiguri îi va face și mai
importanți, transformându-i într-un grup puternic de consumatori (Taylor și Cosenza, 2002).
Puterea amplă de cumpărare și expertiza tehnologică a acestei populații de consum vor juca
un rol important în stabilirea faptului dacă retailerii online au succes pe termen lung (Hanford,
2005), deoarece generația Y reprezintă cheltuieli agregate puternice (Cui et al., 2003; Krotz,
2005).
Majoritatea achizițiilor reprezintă haine, pantofi, bijuterii, echipamente sportive, surse
de divertisment, ajutoare pentru sănătate și frumusețe și alimente (Barbagallo, 2003). ). În
ciuda puterii de consum neegalate de generațiile anterioare, Y nu este la fel de loială față de
marcă și nu este condusă de același tip de conștiență de etichetă a mărcii ca și generația X
când era la aceeași vârstă. Generația Y prezintă trăsăturile oamenilor care devin mai puțin
interesați de etichetele de marcă după ce ajung la o anumită vârstă (Wolfe, 2004).
Consumatorul din generația studiată a crescut, de asemenea, într-o perioadă în care
cumpărăturile au devenit o formă de divertisment cu aspecte experimentale într-un mediu de
vânzare mult mai detaliat (Bakewell și Mitchell, 2003).Vârsta și stadiul de viață al
milenialilor îi face unici comparativ cu celelalte generații (Krotz, 2005) deoarece fiind tineri,
au priorități diferite față de predecesorii lor. Până la momentul crizei economice din ultimii
ani, și-au petrecut viețile într-o perioadă de prosperitate (Barbagallo, 2003). Au crescut cu o
varietate de tehnologii, într-o epocă de comunicare globală instantanee, saturație media și
exces material (Barbagallo, 2003).
Membrii generației Y au fost descriși ca fiind mai îngrijorați decât generațiile anterioare
la aceeași vârstă în ceea ce privește calitatea vieții profesionale și venitul, fiind mai
responsabili, independenți și sceptici (Wolfe, 2004). Nu sunt influențați de mediile
tradiționale la fel ca cei dinaintea lor, așa că reprezintă o provocare pentru marketeri. Au
caracteristici unice și reprezintă o enigmă pentru provideri. Aceștia trebuie să descopere noi
tehnici pentru a atrage și a ajunge la generația Y.
Parafrazând pe Ciminillo, Engebretson și Pesquera, indivizii din generația Y se uită mai
puțin la televizor, nu sunt infleunțați de mass – media, iar reclamele nu prezintă interes sau un
factor decisiv în ceea ce privește obiceiurile lor de cumpărare (Ciminillo, 2005, Engebretson,
2004; Pesquera, 2005). Nu este deloc surprinzător așadar faptul că distribuitorii întâmpină
dificultăți atunci când încearcă să cunoască această generație șă să tragă concluzii despre ea.
O forță de muncă de calitate este o sursă de avantaj competitiv (Huselid, 1995).
Deosebit de important în competiția pentru talent este abilitatea de a atrage persoane calificate

8
- doctoranzi și absolvenți de masterat (Montgomery și Ramus, 2011). Literatura despre
căutarea locurilor de muncă stabilește că, în cazul în care companiile doresc să atragă tineri
absolvenți, trebuie să înțeleagă mai bine așteptările acestora și să știe ce caracteristici
urmăresc tinerii când își caută un loc de muncă, fie ele din punct de vedere organizațional sau
din punct de vedere al caracteristicilor jobului. (Montgomery și Ramus, 2011). În acest
context, întrebarea pe care și-o pun firmele de astăzi este, așadar, cum să atragă angajații
aparținând generației Y și să știe dacă stereotipurile care le sunt asociate sunt adevărate:
indivizii aparținând aceleiași generații ar trebui să aibă atitudini similare care sunt, de
asemenea, diferite de alte generații (Deal et al., 2010; Parry și Urwin, 2011).
Potrivit lui Kupperschmidt (2000), o generație este definită ca fiind "un grup
identificabil care împărtășește anii de naștere, vârsta, locația și evenimentele de viață
semnificative la etapele critice de dezvoltare". În economiile de piață din Occident sunt
identificate patru generații : Veteranii, Baby – Boomers, generația X și generația Y. Cea mai
comună definiție a generației Y se referă la persoanele născute după 1982 (Strauss și Howe,
1991). Sunt folosiți și alți termeni: "Mileniali", "Generație netă", "nativi digitali", "Generația
următoare". Revistele (de exemplu, Stein, 2013), consultanții în domeniul resurselor umane
(de exemplu Mazars, 2012) și literatura de specialitate (de exemplu HR Specialist, 2013)
sugerează adesea că există diferențe între gusturi și preferințe între generații. Generația Y este
portretizată ca fiind un grup omogen, cu valori, atitudini, comportamente și așteptări diferite
față de predecesorii lor (Eisner, 2005; Ng și alții, 2012).
Confruntate cu indivizii din generația Y, firmele și companiile încep să ia în considerare
schimbarea practicilor de recrutare în așa fel încât să îi atragă, fără a pune însă problema dacă
toți indivizii din generația Y împărtășesc aceleași caracteristici. Dacă atitudinile membrilor
unei generații nu sunt omogene, se poate pune sub semnul întrebării valoarea conceptului de
generare ca un criteriu relevant pentru managementul resurselor umane (HRM).

9
 Bibliografie:

1. Weingarten, R.M. (2009), Four generations, one workplace: a Gen X-Y staff nurse’s
view of team building in the emergency department, Journal of Emergency Nursing,
Vol. 35 No. 1, p. 27;
2. Twenge, J. M. (2010), A review of the empirical evidence on generational differences
in work attitudes, Journal of Business Psychology, 25, p. 201.
3. Howe, N., & Strauss, W. (2003). Millennials go to college. Washington, DC:
American Association of Collegiate Registrars and Admissions Officers.
4. Shaw, S., Fairhurst, D. (2008), "Engaging a new generation of graduates", Education
+ Training, Vol. 50 No. 5, p. 366;
5. Martin, C.A. (2005), From high maintenance to high productivity: what managers
need to know about generation Y, Industrial and Commercial Training, Vol. 37 No. 1,
p. 39;
6. Borges, N.J., Manuel, R.S., Elam, C.L. and Jones, B.J. (2006), Comparing millennial
and generation X medical students at one medical school, Academic Medicine, Vol.
81 No. 6, pp. 571-576.
7. Berkowitz, N.E. and Schewe, D.S. (2011), Generational cohorts hold the key to
understanding patients and healthcare providers: coming-of-age experiences
influence health care behaviors for a lifetime, Health Marketing Quarterly, Vol. 28
No. 2, pp. 190-204.
8. Oblinger, D. (2003), Boomers, Gen-Xers, and millennials: understanding the new
students, Educause Review, Vol. 38 No. 4, p. 36.
9. Gioia, D. (2004), Reading at Risk: A Survey of Literary Reading in America, Report
No. 46, National Endowment for the Arts, Washington, DC.
10. Noble, S.M., Haytko, D.L. and Phillips, J. (2009), What drives college-age generation
Y consumers?, Journal of Business Research, Vol. 62 No. 6, p. 617.
11. Kahneman, D. (2011), Thinking Fast and Slow, Farrar, Strauss, Giroux, New York,
NY;
12. Lindquist, M., (2008), The Statistical Analysis of fMRI Data, Statistical Science, Vol.
23, No. 4, 439–464

10