Politicile salariale – element al

sistemului total de recompense

Master Resurse Umane

Semestrul I 2018/2019

Gabriel Matauan
 Structura cursului

1. Introducere in functia de resurse umane

2. Notiuni financiare
3. Evaluarea posturilor
4. Sistemul total de recompense
5. Compensatii si beneficii

Gabriel Matauan sem I 2018/2019 2

 Modulul 4
Sistemul total de recompense

1. Scurt istoric
2. Definitia si structura sistemului total de recompense (STR)
3. Oportunitatile de dezvoltare
1. Dezvoltarea personala
2. Cariera
4. Climatul de lucru
1. Conditiile de munca
2. Atmosfera de lucru
3. Stilul de management

Gabriel Matauan sem I 2018/2019 3

Procese
TRS
unice
Flux
unic
Procese
transversale
3. Tabloul proceselor de HR (2/2)
Procese
cheie

Design Analiza
Relatia cu Recrutare/ Admin
Organiza- Posturi-> Payroll
angajatii Selectie personal
tional Fisa post

Well-
being On-
Planificare Mgt
Strategie Gradare Comp& boarding
forta de Perfor-
de HR posturi Ben
munca mantei

Gestiune Invatare &

Gestiunea Dezvoltare
climat Succesiune
carierei (L&D)
de munca

Managementul talentelor
Brand de angajator
Gabri
Employees engagement el
Mata
4 Digital HR uan
 1. Scurt istoric (1)
• Inca de la aparitia organizatiilor moderne, care utilizau
forta de munca salariata, salariul a reprezentat pretul
tranzactiei prin care angajatul furniza angajatorului forta
sa de munca
• Daca la inceputuri (odata cu prima Revolutie industriala)
salariul reprezenta, practic, unicul element de
recompensare, in timp lucrurile au evoluat
• Catre sfarsitul sec. XIX apar primele sisteme de asigurari
sociale (introduse in premiera de Otto von Bismark in
Germania) si, odata cu ele, contributiile angajatilor si
angajatorilor

Gabriel Matauan sem I 2018/2019 5

 1. Scurt istoric (2)
• Apoi, la salariu incep sa se adauge diferite alte elemente
(plati fixe sau variabile), ceea ce face sa se vorbeasca tot mai
mult despre un “pachet salarial”
• Mai tarziu (cu precadere dupa al doilea Razboi Mondial),
incep sa fie introduse avantajele non-cash (beneficiile), care
se diversifica din ce in ce mai mult in ultimele decenii ale sec.
XX
• In ultimul deceniu , odata cu sofisticarea tot mai pronuntata a
elementelor de recompensare, a castigat teren conceptul de
“total rewards system”, sau sistemul total de recompense
• Acesta este fundamentat pe 4 piloni principali (vezi slide-ul 8)

Gabriel Matauan sem I 2018/2019 6

 2. Definitia STR

Sistemul Total de Recompense reprezinta ansamblul

elementelor care
• genereaza,
• mentin si
• sporesc motivarea resurselor umane ale organizatiei,
cu scopul de a asigura
• retentia si
• imbunatatirea performantei acestora.

Gabriel Matauan sem I 2018/2019 7

 2. Structura STR

1. Compensatii 2. Beneficii
recompense financiare recompense de natura
materializate in cash financiara non-cash

3. Oportunitati de
Dezvoltare 4. Climat de lucru
cu doua componente cuprinzand in principal:
principale: -conditiile fizice de munca
-atmosfera de lucru
- dezvoltare personala -stilul de management
- cariera
In cele ce urmeaza, vom prezenta sumar componentele 3 si 4,
urmand a ne concentra pe primele doua in modulul urmator.
Gabriel Matauan sem I 2018/2019 8
 2. Politica de recompensare
Politica de recompensare a organizatiei cuprinde
• principiile si
• practicile
in virtutea carora se alcatuieste mix-ul optim al celor patru
piloni anterior prezentati.

Politica de recompensare isi are intotdeauna radacinile in

cultura si strategia organizatiei.

Gabriel Matauan sem I 2018/2019 9

 3. Oportunitati de dezvoltare
Cuprinde, in principal, doua procese fundamentale:
• Dezvoltarea personala
• Cariera

Ambele deriva din managementul al performantei, care este

procesul nodal al managementului resurselor umane, in
general, si al STR, in particular, pentru ca:
• Identifica nevoile de dezvoltare
• Propune interventiile cele mai adecvate pentru satisfacerea
acestora
• Valideaza aspiratiile legitime de cariera

Gabriel Matauan sem I 2018/2019 10

 3.1. Dezvoltarea personala
Consta, in principal, in doua tipuri de interventie:
• Training
• (Management)development

• Relatia dintre cele doua este prezentata in slide-ul 12.

• Generatorul ambelor tipuri de interventie (nevoia) se
regaseste in slide-ul 13.
• Procesul, pentru ambele tipuri de interventie – slide 14.

Gabriel Matauan sem I 2018/2019 11

 3.1. Dezvoltarea personala
Training si development

Development:
pregatirea pentru responsabilitati viitoare, Training:
odata cu imbunatatirea capacitatii de a furnizarea cunostintelor,
realiza sarcinile job-ului actual abilitatilor si comportamentelor
necesare unui anumit
job sau sarcini

Gabriel Matauan sem I 2018/2019 12

 3.1. Dezvoltarea personala
Tipuri de nevoi de training si dezvoltare

O diferenta intre:
•cunostinte/abilitati/comportamente si job-ul/sarcinile prezent(e)
•c/a/c si noile cerinte ale job-ului
•c/a/c si cerintele unui job nou/viitor
•c/a/c si ceea ce isi doreste individul pentru propria dezvoltare
Gabriel Matauan sem I 2018/2019 13
 3.1. Dezvoltarea personala
Procesul de training/dezvoltare

Evaluarea
nevoilor

Evaluarea Pregatirea

Livrarea

Gabriel Matauan sem I 2018/2019 14

 Definirea Management Development

• nu exista o definitie unanim acceptata

• McCall et al. (1988):
o “MD - efortul constient al unei organizatii de a furniza
managerilor si potentialilor manageri oportunitati de
invatare, dezvoltare si schimbare, cu speranta de a
produce in timp (pe termen lung) un esalon de
manageri care sa posede abilitatile necesare
functionarii eficace a organizatiei”

Gabriel Matauan sem I 2018/2019 15

 Cateva puncte-cheie

• MD trebuie privit ca fiind un mix de interventii specific

fiecarei organizatii; alegerea mixului depinde de contextul
organizational
• MD consta in furnizarea de oportunitati; nu exista nici o
garantie ca indivizii vor valorifica aceste oportunitati, dar
este cert ca daca ele nu vor fi oferite, nu se va intampla
nici o schimbare
• MD este un efort constient si sistematic
• MD face parte din planurile pe termen lung; trebuie privit
ca o investitie, nu ca un cost

Gabriel Matauan sem I 2018/2019 16

 Diferente intre management training si MD

• MD este un concept mai larg, orientat mai mult catre

dezvoltarea de ansamblu a individului, decat spre deprinderea
unor abilitati strict definite
• MD pune accentul pe contributia experientelor de lucru, atat
formale, cat si informale
• MD atribuie o mai mare responsabilitate managerului pentru
propria dezvoltare, comparativ cu alte categorii de angajati
• MD vizeaza cu precadere deprinderea unor cunostinte,
abilitati si atitudini necesare in viitor

Gabriel Matauan sem I 2018/2019 17

 3.2. Cariera
• definitia clasica a carierei:“ o secventa ordonata de dezvoltare
pentru o perioada de (cativa) ani, presupunand o crestere
progresiva a responsabilitatilor intr-o anumita profesie.”
• limite:
o progresia este obligatorie
o numai pentru profesii, nu si pentru ocupatii/meserii
o relativ limitata in timp
o strict legata de viata de munca si de o anumita profesie

Gabriel Matauan sem I 2018/2019 18

 3.2. Cariera

• definitia moderna: “un pattern al experientelor legate de

munca, care se intinde pe parcursul intregii vieti a
individului”
(Greenhaus, 1987)
• avantaje:
o include atat elemente obiective (job-urile), cat si subiective (valorile,
atitudinile, asteptarile persoanei) - deci, sunt parte a carierei atat
activitatile legate de munca, cat si reactiile persoanei fata de acestea
o este valabila pentru orice persoana, indiferent de progresie,
profesie/ocupatie sau stabilitate
o cariera este rezultat atat al optiunilor individuale, cat si al influentei
factorilor externi: in primul rand organizatia, dar si familia, societatea,
sistemul de educatie)

Gabriel Matauan sem I 2018/2019 19

 3.2. Cariera
Termenii cel mai frecvent utilizati cand este vorba despre cariera
sunt:
• Dezvoltarea carierei
• Managementul carierei
• Planificarea carierei
Continutul lor poate diferi de la un autor la altul. Pentru nevoile
acestui curs vom conveni urmatoarele definitii:
• dezvoltarea carierei - procesul centrat pe nevoile individului
si pe progresul acestuia in organizatie, concretizat, in
principal, in planuri de cariera
• managementul carierei - procesul centrat pe nevoile
organizatiei, concretizat, in principal, in planuri de succesiune
• planificarea carierei - unul dintre procesele pe care se
sprijina cele de mai sus

Gabriel Matauan sem I 2018/2019 20

 Planul de cariera
• priveste individul
• poate arata ca mai jos
Date de identificare: nume, unitatea, data intocmirii
Anul (n) Anul (n+1) Anul (n+2) Anul (n+3)
Pozitii

Competente comportamentale
de dobandit
Competente tehnice
de dobandit
Training

Misiuni, proiecte
Coaching

Gabriel Matauan sem I 2018/2019 21

 Planul de succesiune
• priveste postul
• de regula, vizeaza posturile de conducere
• poate arata ca mai jos
Date de identificare: denumirea postului, gradul Hay, numele ocupantului,
de cand ocupa postul respectiv, data probabila a transferului
Cerintele principale ale postului/din fisa+profilul postului
Posibili succesori Cerinte
1. XX/gata acum
2. YY/gata in curand
3. ZZ/gata in viitor
Cazuri de urgenta
De asemenea, pot fi adaugate pozitiile posibile pentru ocupantul actual al postului
Gabriel Matauan sem I 2018/2019 22
 4. Climatul de lucru
• Este cel de-al patrulea pilon al STR
• Cuprinde, in principal:
o Conditiile de munca
o Atmosfera de lucru (relatiile de grup; “proprietatea jobului”)
o Stilul de management
• Tinde sa capete o pondere tot mai mare in preferintele
angajatilor, facand diferenta intre organizatii cu oferte
sensibil apropiate
• In consecinta, companiile pun accent pe aceasta
componenta, in particular in campaniile de “employer
branding”
In cele ce urmeaza vor fi prezentate succint.

Gabriel Matauan sem I 2018/2019 23

 4.1. Conditiile de munca

Se refera, in principal, dar nu exclusiv, la:

• Accesibilitatea locului de munca (distanta, facilitati de

transport)
• Conditiile fizice de lucru (zgomot, noxe, iluminare etc.)
• Echipamente de lucru
• Conditiile de securitate si sanatate a muncii (inclusiv
echipamente specifice)
• Posibilitati/facilitati de relaxare si recuperare
• Locuri de parcare
• Accesul la informatie
• Etc.

Gabriel Matauan sem I 2018/2019 24

 4.2. Atmosfera de lucru

Cuprinde o seama de elemente, intre care mai importante:

• Valorile organizatiei si modul lor de manifestare

• Relatiile de grup (colegi)
• “Proprietatea” asupra job-ului
• Numarul de ore lucrate
• Echilibrul dintre viata profesionala si cea personala
• Nivelul de stress
• Etc.

Gabriel Matauan sem I 2018/2019 25

 4.3. Stilul de management

Cateva elemente cu valoare adaugata apreciabila:

• Respectul fata de subordonati

• Recunoasterea meritelor
• Posibilitatea de manifestare a initiativei
• Delegarea si “empowerment”
• Implicarea in luarea deciziei
• Echilibrul intre orientarea pe sarcina si cea pe relatie
• Claritatea obiectivelor personale
• Etc.
Importanta stilului de management este ilustrata de cunoscuta
butada: “people choose companies and leave managers!”

Gabriel Matauan sem I 2018/2019 26