Socializând cu procesul de recrutare

- recenzie după un articol de Richard Doherty -

Cu toate că cererile pentru găsirea unor candidați sunt cele mai mari după iulie 2007, firmele doresc
să mențină costurile operaționale reduse. Acest fapt a determinat departamentele de HR să
folosească din ce în ce mai mult rețelele sociale (LinkedIn, Twitter și Facebook) în procesul de
recrutare.
Privite la început cu suspiciune, aceste rețele sunt acum considerate un punct de plecare ideal
deoarece sunt mult mai potrivite pentru atragerea tinerei generații.
Comparativ cu CV-ul tradițional, rețelele sociale conțin o cantitate mai mare de informație, care este
și actualizată. Oferă unui specialist în recrutare posibilitatea de a primi informații și despre
personalitatea candidatului și scurtează considerabil timpul pentru analiza profilului unui candidat.
Un avantaj semnificativ este observat în cazul candidaților pasivi, care au astfel posibilitatea de a-și
transmite CV-ul cu un singur click de pe rețeaua LinkedIn.
Există, însă, și riscuri iar un specialist în recrutare nu trebuie să depindă doar de rețelele sociale, ci
să le integreze armonios în strategia de recrutare. Sunt încă mulți candidați talentați care nu
utilizează aceste rețele. De asemenea, anunțurile postate pe aceste rețele trebuie personalizate pentru
a nu atrage candidați nepotriviți.
A găsi candidați utilizând rețelele sociale este din ce în ce mai popular. Cheia constă în integrarea
folosirii acestora și alinierea la procesul de recrutare.
Folosită corect, prezența pe rețelele sociale menține brand-ul actualizat. Aceste rețele pot adăuga
valoare unei organizații atât timp cât utilizarea lor este acompaniată de procesele și tehnologia
potrivită.
Studiul de caz prezentat arată un lanț internațional de magazine tip retail care folosește tehnologia
social media pentru a-și moderniza procesul de recrutare. Pe lângă site-urile anterior menționate,
sunt utilizate și alte unelte on-line, precum: microsite-uri, blog-uri, optimizări pentru internetul
mobil și integrarea SEO (optimizare a motoarelor de căutare), monitorizarea reputației sociale și a
prezenței on-line.

Concluzie
Consider că există o diferență semnificativă între rețelele sociale din articolul lui R. Doherty. Astfel,
LinkedIn – o rețea mai degrabă profesională decât socială – este foarte potrivită pentru recrutarea
on-line, spre deosebire de Facebook și Twitter care pot fi folosite (în general) doar ca modalitate de
a verifica personalitatea candidatului. Un alt instrument pe care îl consider demn de atenție este
sistemul ATS (sistem de monitorizare a aplicanților). Desigur, și pagina de cariere a site-ului
angajatorului poate fi o unealtă valoroasă.
Prin utilizarea acestor instrumente de către un profesionist HR și fără a neglija deocamdată clasicul
CV se poate răspunde nevoilor de recrutare, în conformitate cu planurile organizației.