Pregatirea si dezvoltarea profesională

Pregatirea profesionala urmata de o dezvoltare profesionala continua trebuie sa constituie

o prioritate atat pentru organizatie, cat si pentru salariat, din dorinta comuna de a face
performanta.
Pregatirea profesionala este un proces de instruire pe parcursul caruia participantii
dobandesc cunostinte teoretice si practice necesare desfasurarii activitatii lor prezente.
Spre deosebire de pregatire, dezvoltarea profesionala este un proces mai complex, avand
drept obiectiv insusirea cunostintelor utile, atat in raport cu pozitia actuala, cat si cu cea
viitoare.
Existenta unor angajati care nu mai reusesc sa tina pasul, pe plan profesional, cu mutatiile
care au loc in modul de desfasurare a activitatilor din economia moderna reprezinta o
problema care preocupa tot mai multe firme. Tot mai frecvente sunt cazurile in care
salariati considerati ani la rand ca eficienti pe posturile lor isi indeplinesc cu tot mai mare
dificultate responsabilitatile, iar performantele lor sunt tot mai reduse.
In toate domeniile de activitate, formarea si perfectionarea salariatilor au devenit o cerinta
a perioadei in care traim. Daca in trecut tinerii care dobandeau o profesie reuseau, pe baza
cunostintelor obtinute in timpul scolii, sa o exercite pe toata durata vietii, astazi
cunostintele se perimeaza foarte rapid.
in Romania, perfectionarea este perceputa ca o necesitate, dar nu constituie inca o
prioritate. Un program de pregatire profesionala va da rezultate numai daca se bazeaza pe
o analiza atenta a necesitatilor unei organizatii. Succesul programului va depinde de
masura in care se stie ce trebuie predat, de ce, pentru cine si in ce mod.
Obiectivele unui astfel de program rezulta din nevoile interne ale organizatiei si sunt in
concordanta cu obiectivele sale generale. Numai in acest mod formarea si perfectionarea
profesionala pot fi cu adevarat eficiente, rezolvand problemele viitorului odata cu cele ale
prezentului.
Specialistii considera ca orice organizatie trebuie sa mentina o stare de presiune continua
asupra salariatilor sai pentru ca acestia sa fie motivati pentru autoperfectionare, evitandu-
se astfel uzura cunostintelor. in acest scop, trebuie intreprinse urmatoarele actiuni:
- cunoasterea cat mai exacta a cererii de pregatire profesionala si a evolutiei sale;
- informarea celor interesati asupra posibilitatilor de pregatire profesionala;
- organizarea unei evidente clare privind pregatirea profesionala a salariatilor in fiecare
organizatie;
- motivarea salariatilor si sprijinirea celor care doresc sa-si imbunatateasca pregatirea
profesionala;
- identificarea preocuparilor pentru aplicarea celor invatate;
- realizarea unui control al actiunilor de pregatire profesionala;
- coordonarea actiunilor de pregatire profesionala continua, fara a frana initiativele.
prin studii de caz sau jocuri de intreprindere.
La elaborarea proiectului programului de pregatire profesionala este necesar sa participe
diferite compartimente, in functie de specificul activitatii lor. Se vor stabili metodele de
invatare, mijloacele de predare, continutul, locul de predare si alte aspecte necesare.
Orice combinatie a acestor elemente poate constitui un model de perfectionare
profesionala. Fiecare model are o serie de avantaje si de dezavantaje de care se va tine
seama in alegerea finala.
Capacitatea de invatare este influentata de o serie de calitati (cunostinte, nivel general de
inteligenta, aptitudini specifice, sanatate, varsta, oboseala, motivatie) ale celor care se
instruiesc.
Oamenii invata in diferite moduri. Instructorul va tine seama de conditiile concrete in
care se face instruirea. Sunt cazuri in care ritmul de asimilare este mai mare la inceput si
apoi incetineste. Daca se asimileaza cunostinte noi, ritmul va fi mai lent la inceput si mai
rapid dupa acumularea unui anumit nivel de cunostinte.
In elaborarea unui program de pregatire profesionala se va tine seama de numarul orelor
si de lungimea cursului, de nivelul de pornire si de sistemul de apreciere a rezultatelor.
Diversitatea cerintelor de pregatire profesionala a salariatilor duce la existenta unui mare
numar de metode de pregatire profesionala:
a) Pregatirea profesionala la locul de munca, realizata prin instruire, ucenicie sau prin
pregatirea de laborator. Instruirea la locul de munca permite formarea dexteritatilor
practice specifice fiecarui post si se realizeaza prin instructaje efectuate de anumite
persoane. Pregatirea prin ucenicie la locul de munca permite combinarea pregatirii
teoretice cu cea practica, fiind utilizata, in mod frecvent, in cazul persoanelor care
desfasoara activitati mestesugaresti. Pregatirea de laborator - unele activitati de pregatire
pun accentul pe instructia emotionala si pe formarea unui anumit comportament. Prin
aceasta metoda se studiaza evolutia comportamentului in cursul procesului de invatare,
rezultatele obtinute la un moment dat fiind considerate drept punct de plecare pentru
pregatirea ulterioara.
b) Pregatirea profesionala in scopul indeplinirii responsabilitatilor functiei. Pentru
angajatii care lucreaza in cadrul unor compartimente si chiar pentru manageri se pot
folosi o serie de metode care constau in participarea angajatilor la rezolvarea unor
probleme profesionale importante.
Participarea, in grup, la elaborarea de proiecte, lucrari si studii are drept scop
confruntarea cursantilor cu probleme reale, nemaiintalnite de ei pana atunci. in felul
acesta, au posibilitatea sa propuna solutii, sa elaboreze variante, sa aleaga solutia optima
si sa o aplice in practica. in acest caz, unul dintre obiectivele urmarite este de a invata
cum s-ar putea aborda, in viitor, problemele similare.
Delegarea sarcinilor. Primind de la seful ierarhic unele responsabilitati, un salariat isi
poate insusi noi deprinderi si cunostinte profesionale. Cel care deleaga trebuie sa-i
explice si sa-i demonstreze subalternului diferitele situatii cu care s-ar putea confrunta. in
cazul folosirii acestei metode, sefii ierarhici trebuie sa constituie exemple de urmat atat in
ceea ce priveste metodele si stilul de munca, cat si personalitatea.
Inlocuirea temporara a sefului ierarhic se foloseste pentru pregatirea profesionala a
managerilor. Un manager poate fi inlocuit de un subaltern pe o anumita perioada, in mod
voit sau fortuit. in acest caz, subordonatul ramane singur. Nemaiavand pe cine sa intrebe,
el va fi obligat sa ia singur decizii, sa studieze acte normative, lucrari de specialitate,
experienta altor manageri de pe posturi similare. Avantajul consta in puternica implicare a
cursantului (subordonatului) si in cunoasterea reactiilor proprii.
c) Rotatia pe posturi presupune trecerea unei persoane pe un alt post, din acelasi
compartiment sau din compartimente diferite. Aceasta rotatie permite stabilirea evolutiei
posibile a salariatului si identificarea postului in care performantele sale ar putea fi
maxime. Metoda este utila si pentru pregatirea managerilor.
d) Participarea la grupe eterogene de munca ofera posibilitatea celor care doresc sa-si
imbunatateasca pregatirea profesionala sa invete de la ceilalti participanti, prin
cunoasterea opiniilor si solutiilor lor. in acelasi timp, ei pot sa-si puna in valoare propriile
competente.
e) Participarea ca instructor la programe de pregatire. Alaturi de cadrele didactice, care au
sarcini bine precizate in procesul de perfectionare profesionala, la aceasta activitate pot
participa si alti specialisti, in calitate de instructori. Acestia, oricat de bine ar fi pregatiti,
au nevoie sa-si actualizeze pregatirea si sa-si insuseasca noi cunostinte. in felul acesta
instructorii pot sa-si autodetermine cerintele de perfectionare.
f) Participarea la sedinte, considerand sedinta ca o activitate in echipa, in cadrul careia au
loc schimburi de informatii, de idei si opinii asupra modului de solutionare a problemelor.
Participantii au astfel posibilitatea sa cunoasca si alte domenii decat cele cu care se
confrunta in mod curent. Ei isi pot forma o imagine mai completa despre firma si despre
problemele cu care aceasta se confrunta.
La o regie autonoma locala exista o multitudine de programe de dezvoltare a
personalului, dintre care unul, foarte bine pus la punct si cu o eficienta ridicata, are ca
scop final introducerea unui sistem de management al resurselor umane bazat pe
gestiunea competentelor. Ideea conceperii unui astfel de program a venit chiar de la
psihologul regiei, care are o imagine de ansamblu a asteptarilor si aptitudinilor
salariatilor, furnizand o informatie de calitate de care se tine seama in managementul
resurselor umane. Obiectivele acestui program constau in:
- crearea unor modele standard de competente pentru diferite familii de posturi;
- introducerea unui sistem informatizat de gestiune a competentelor;
- dezvoltarea competentelor manageriale.