0001

  Armonizarea  dreptului  muncii  cu  reglementările  comunitare  în  materie    

-­‐  scurtă  analiză  de  doctrină  şi  jurisprudenţă  -­‐  

 
  1. Aspecte  preliminare  

Dreptul  comunitar  european  este  rezultatul  unor  necesităţi  resimţite  în  cadrul  Comunităţilor  Europene  
(astăzi   Uniunea   Europeană)   de   a   orienta   dreptul   muncii   din   statele   membre   prin   armonizare   legislativă,  
spre  o  rezolvare  coerentă  a  problemelor  comune  cu  care  se  confruntau  în  acest  domeniu.  

În  punerea  în  aplicare  a  politicii  sale  sociale,  Uniunea  Europeană  s-­‐a  concentrat  pe  anumite  domenii  ale  
dreptului   muncii   şi   pe   egalitatea   dintre   bărbaţi   şi   femei.   În   cele   ce   urmează   vom   încerca   să   rezumăm  
legislaţia   adoptată   de   legiuitorul   comunitar,   din   perspectiva   directivelor   şi   elementelor   esenţiale   ale  
jurisprudenţei  dezvoltate  de  Curtea  de  Justiţie  a  Comunităţilor  Europene.  Vom  prezenta  de  asemenea,  
pe   scurt,   prevederile   relevante   din   acest   punct   de   vedere,   care   se   regăsesc   în   tratatele   Uniunii  
Europene,   precum   şi   principalele   acte   europene   cu   incidenţă   în   materie.   Dreptul   european   al   muncii  
conturează   cadrul   juridic   al   relaţiilor   dintre   angajator   şi   salariat,   raporturile   lor   contractuale,  
organizarea  dialogului  social,  garantarea  securităţii  şi  sănătăţii  la  locul  de  muncă.  

Există   însă   anumite   materii   care   au   fost   (şi   au   fost   menţinute   şi   prin   Tratatul   de   la  Lisabona)   în  
competenţa   exclusivă   a   statelor   membre,   precum   materia   salarizării,   dreptul   la   grevă   şi   dreptul   la  
asociere.  Argumentele  pentru  această  separaţie  ar  putea  fi  variate,  de  la  influenţa  puternică  a  tradiţiei  
statelor   membre   în   aceste   domenii,   care   a   condus   la   reglementări   extrem   de   diversificate   şi   greu   de  
armonizat   în   toate   cele   27   de   state   membre,   până   la   puternicele  consecinţe   economice,   sociale   şi   chiar  
politice  pe  care  modul  de  reglementare  al  acelor  domenii  le  determină.  

La   nivel   comunitar,   directivele,   după   obiectul   lor   de   reglementare,   ar   putea   fi   clasificate   în   patru  
categorii,  după  cum  urmează:  

-­‐  Directive  structurale  

-­‐  Directive  privind  sănătatea  şi  securitatea  în  muncă  

-­‐  Directive  privind  modul  de  participare  a  salariaţilor  la  relaţiile  de  muncă  

-­‐  Directive  privind  egalitatea  în  muncă  între  bărbaţi  şi  femei  

2.  Tratatele  Uniunii  Europene  din  perspectiva  dreptului  muncii  

La  originea  dreptului  comunitar  stau  cele  trei  tratate  ce  au  constituit  comunităţile:  Tratatul  de  la  Paris  
constituind   CECO/CECA,   Tratatele   de   la   Roma   instituind   CEE   şi   EURATOM,   inclusiv   anexele   şi  
protocoalele   care   li   s-­‐au   adăugat,   cu   modificările   şi   completările   ulterioare   prin   tratatele   de  
la  Maastricht  (1992),  Amsterdam(1997),  Nisa  (2003)  şi  mai  ales  Lisabona  (2007)1.  

În   toate   aceste   tratate   regăsim   dispoziţii   ce   reflectă   preocuparea   pentru   domeniul   social2.   Temeiul  
juridic  al  politicii  sociale  comunitare,  este  reprezentat  de  prevederile  cuprinse  în  Titlul  VIII,  Cap.  1,  art.  
117-­‐122   din   Tratatul   instituind   Comunitatea   Economică   Europeană   (TCEE).   Astfel:   art.   117,   art.   118   şi  
art.   119   dinTratat  statuează   asupra   unor   măsuri   pentru   ameliorarea   condiţiilor   de   viaţă   şi   de   muncă,  
pentru  o  politică  coerentă  a  forţei  de  muncă  şi  pentru  egalitatea  de  remunerare  între  bărbaţi  şi  femei,  
iar   art.   128   face   referire   la   formarea   profesională.   Mai   mult,   art.   3   alin.   (2)   din  Tratat  prevede:  
“Comunitatea  caută  să  elimine  inegalităţile  şi  să  promoveze  egalitatea  între  femei  şi  bărbaţi".  

1  
 
 Importanţa   art.   119  TCEE3  este   relevată   şi   de   jurisprudenţa   Curţii   de   Justiţie   Europene   în   materia  
dreptului  muncii4,  jurisprudenţă  în  care  regăsim  decizii  referitoare  la  interpretarea  şi  aplicarea  acestui  
articol.   În   aceste   hotărâri   Curtea   statuează   faptul   că   instanţele   naţionale   au   datoria   de   a   asigura  
protecţia   drepturilor   pe   care   art.   119   le   conferă   justiţiabililor,   mai   ales   în   situaţia   discriminărilor  
existente  în  dispoziţii  legislative  sau  contracte  colectiv  de  muncă  ca  şi  în  cazul  unei  remunerări  inegale  
între   lucrătorii   de   sex   feminin   şi   lucrătorii   de   sex   masculin   pentru   aceeaşi   muncă,   când   aceasta   este  
îndeplinită  în  acelaşi  stabiliment  sau  serviciu,  privat  sau  public.  

Incidentă  în  materie  este  şi  hotărârea  Curţii  de  Justiţie  a  Comunităţilor  Europene  din  6  decembrie  2007,  
în   cauza   Voss5.   În   cauză   cererea   de   pronunţare   a   unei   hotărâri   preliminare   priveşte   interpretarea   art.  
141   (fostul   art.   119  TCEE)   din   Tratatul   instituind   Comunitatea   Europeană   (TCE).   Această   cerere   a   fost  
formulată  în  cadrul  unui  litigiu  în  legătură  cu  remunerarea  orelor  suplimentare  efectuate  de  persoanele  
angajate   cu   fracţiune   de   normă.   În   acest   caz,   Curtea   declară   următoarele:   “Art.   141  TCE  trebuie  
interpretat  în  sensul  că  se  opune  unei  reglementări  naţionale  în  materie  de  remunerare  a  funcţionarilor  
prin  care  funcţionarii  cu  fracţiune  de  normă  sunt  remuneraţi  la  un  nivel  mai  scăzut  decât  funcţionarii  cu  
normă  întreagă  în  ceea  ce  priveşte  orele  suplimentare".  

Art.  141  TCE  îşi  propune  o  dublă  finalitate:  pe  de  o  parte  eliminarea  competiţiei  intracomunitare  astfel  
încât   să   nu   existe   un   dezechilibru   concurenţial   între   întreprinderile   stabilite   în   state   care   au   luat   măsuri  
pentru  realizarea  efectivă  a  principiului  egalităţii  de  remuneraţie  şi  întreprinderile  situate  în  state  care  
nu  au  eliminat  discriminările  salariale  între  bărbaţi  şi  femei  şi  pe  de  altă  parte  reflectarea  obiectivelor  
sociale  ale  Comunităţii,  obiective  care  nu  se  limitează  doar  la  realizarea  unei  uniuni  economice,  ci  şi  la  
asigurarea  progresului  social  şi  la  ameliorarea  condiţiilor  de  viaţă  şi  de  muncă6.  

Un   alt   aspect   interesant   din   perspectiva   dreptului   muncii   este   reprezentat   de   anumite   dispoziţii   ale  
Tratatului   asupra   Uniunii   Europene   (Tratatul   de   la  Maastricht)   şi   cele   ale   Tratatului   de   la  Amsterdam.  
Astfel,   prin   Acordul   Social,   anexă   a   Tratatului   de   la  Maastricht  sunt   definite   noile  dispoziţii  ale  art.  117-­‐
122  TCEE,   dispoziţii   din   care   se   poate   extrage   o   delimitare   a   competenţelor   după   cum   urmează:   în  
domeniul  condiţiilor  de  viaţă  şi  de  muncă,  informarea  şi  consultarea  muncitorilor,  participarea  acestora  
la   gestiune,   egalitatea   de   şanse   pe   piaţa   muncii,   integrarea   profesională   a   personalului   exclus   de   pe  
piaţa  muncii,  deciziile  se  vor  lua  cu  o  majoritate  calificată  numai  dacă  negocierile  nu  conduc  la  rezultate  
unanime,  iar  în  materia  sistemului  securităţii  sociale,  a  accesului  la  muncă  a  resortisanţilor  din  terţe  ţări,  
deciziile  comunitare  se  vor  lua  urmând  regula  unanimităţii,  în  timp  ce  dreptul  sindical,  dreptul  la  grevă  
şi   dreptul   la   remunerarea   muncii   rămân   în   competenţa   exclusivă   a   statelor   membre.   Tratatul   de  
la  Amsterdam  (1997)   integrează   Acordul   Social,   anexă   a   Tratatul   de   la  Maastricht,   în   Tratatul   asupra  
Uniunii   Europene   extinzându-­‐l   la   toate   statele   membre.   În   plus   Tratatul   de   la  Amsterdam  conţine   un  
capitol   asupra   politicii   de   ocupare   a   forţei   de   muncă,   promovând   ideea   pregătirii   forţei   de   muncă   în  
măsură   să   se   adapteze   rapid   şi   permanent   la   piaţa   muncii   şi   la   schimbările   economice   din   cadrul  
comunitar.  

O   dovadă   importantă   a   preocupării   pentru   domeniul   social   la   nivelul   Comunităţii   Europene   este  
reprezentată   de   ideea   de   Spaţiu   Social   European,   acest   concept   reprezentând   una   din   axele   politicii  
europene.   În   vederea   realizării   acestui   Spaţiu   Social   European   este   necesară   îndeplinirea   a   patru  
condiţii   şi   anume:   existenţa   instituţiilor   comunitare   cu   competenţe   pe   plan   social,   libera   circulaţie   a  
persoanelor,  existenţa  cetăţeniei  comunitare  şi  o  politică  socială  europeană.  

2  
 
 Referitor  la  circulaţia  lucrătorilor,  dat  fiind  faptul  că,  lucrătorii  sunt  beneficiarii  acestui  drept  de  liberă  
circulaţie7,   înainte   de   orice   alte   specificaţii,   este   necesară   lămurirea   noţiunii   de   lucrător   în   dreptul  
comunitar.   În   acest   sens   Curtea   de   Justiţie   a   Comunităţilor   Europene   a   conturat   această   noţiune   în  
ideea   evitării   limitării   câmpului   de   aplicare   a   principiului   liberei   circulaţii   a   persoanelor   şi   a   forţei   de  
muncă,   limitare   ce   ar   fi   putut   fi   făcută   de   statele   membre   prin   impunerea   unei   definiţii   restrictive.  
Curtea   defineşte   lucrătorul,   prin   hotărârea   din   cauza   Ungar8,   ca   fiind   persoana   care   prestează   o  
activitate   economică   remunerată   şi   care   se   desfăşoară   în   cadrul   unui   raport   sau   relaţie   de   muncă.  
Curtea   merge   mai   departe   subliniind   faptul   că   noţiunea   de   lucrător   “(...)   este   specifică   dreptului  
comunitar,   şi   nu   dreptului   intern,   căci,   dacă   acest   termen   ar   fi   avut   originea   în   dreptul   intern,   atunci  
fiecare  stat  ar  fi  avut  posibilitatea  de  a  modifica  înţelesul  noţiunii  de  lucrător  migrant,  eliminând  astfel  
anumite  categorii  de  persoane  de  la  beneficiul  protecţiei  acordate  de  Tratat".  

Pe   plan   intern,   din   dorinţa   de   armonizare   a   legislaţiei   române   cu   dispoziţiile   comunitare   şi   în   virtutea  
faptului   că   dreptul   român   al   muncii,   nu   foloseşte   o   atare   terminologie,   relativ   recent,   Legea  
nr.  319/2006  defineşte  lucrătorul  în  art.  5  lit.  a).  Potrivit  legii  lucrătorul  este  persoana  angajată  de  către  
un  angajator,  inclusiv  studenţii,  elevii  în  perioada  efectuării  stagiului  de  practică,  precum  şi  ucenicii  şi  
alţi  participanţi  la  procesul  de  muncă,  cu  excepţia  persoanelor  care  prestează  activităţi  casnice.  

Revenind   la   circulaţia   lucrătorilor9,   aceasta   a   fost   reglementată   pentru   prima   dată,   prin   Tratatul   de   la  
Roma  şi  reprezintă  dreptul  de  a  răspunde  la  ofertele  de  muncă,  de  a  se  deplasa  pe  teritoriile  statelor  
membre  şi  de  a  rămâne  pe  teritoriul  acestor  state  în  scopul  desfăşurării  unei  anumite  activităţi,  precum  
şi  după  încetarea  acestei  activităţi.  

Tratatul  asupra  Comunităţii  Europene,  consolidat  prin  Tratatul  de  la  Amsterdam  în  1997  prevede  în  art.  
39   faptul   că,   în   vederea   asigurării   liberei   circulaţii   a   lucrătorilor   în   spaţiul   comunitar,   este   necesară   “(...)  
eliminarea   oricărei   discriminări,   bazată   pe   cetăţenie,   între   lucrătorii   statelor   membre,   în   ce   priveşte  
ocuparea  locurilor  de  muncă,  remunerarea  şi  alte  condiţii  de  muncă  (...)".  

Curtea   de   Justiţie   a   Comunităţilor   Europene   s-­‐a   pronunţat   şi   în   legătură   cu   această   problemă10,   mai  
precis  în  legătură  cu  interpretarea  art.  39  alin.  (1),  (2)  TCE.  

Referitor   la   dreptul   de   a   rămâne   pe   teritoriul   unui   stat   membru   după   desfăşurarea   unei   activităţi  
salariale   în   acel   stat,   Regulamentul   nr.  1251/70  dispune   în   art.   2   că   au   acest   drept   anumite   categorii   de  
persoane11.  

3.  Actele  normative  elaborate  şi  emise  de  instituţiile  comunitare  cu  incidenţă  în  dreptul  muncii12  

În   materializarea   ideii   de   a   crea   un   Spaţiu   Social   European,   Comisia   a   luat   iniţiativa   elaborării   unui  
document  de  ansamblu  care  să  sintetizeze  drepturile  fundamentale  ale  lucrătorilor.  În  consecinţă  la  9  
decembrie   1989   se   adoptă   la   Strasbourg   Carta   comunitară   a   drepturilor   sociale   fundamentale   ale  
lucrătorilor,  în  care  sunt  proclamate  principii  importante13,  cu  incidenţă  în  dreptul  muncii.  

Rolul   determinant   în   evoluţia   politicii   sociale   a   Uniunii   Europene   îl   deţine   însă   Agenda   pentru  
dezvoltarea  socială,  adoptată  de  Consiliul  European  în  anul  2000,  laLisabona14.  

Cartea   Verde,   intitulată   “Modernizarea   dreptului   muncii   pentru   a   răspunde   provocărilor   sec   XXI"   şi  
lansată   de   Comisia   Europeană,   reprezintă   şi   ea   un   document   relevant.   Alături   de   aceasta   pot   fi  
menţionate   Principiile   comune   de   flexicuritate   adoptate   de   Consiliul   Uniunii   Europene,   reunit   la  
Bruxelles  în  decembrie  2007  şi  comunicarea  Comisiei  către  Consiliu,  Parlamentul  European,  Comitetul  
Economic  şi  Social  şi  Comitetul  Regiunilor,  intitulată  “Principii  comune  ale  flexicurităţii.  Locuri  de  muncă  
mai  multe  şi  mai  bune  prin  flexibilitate  şi  securitate".  

A.  Directive  structurale  
Aceste  directive  reglementează  protecţia  salariaţilor  în  situaţia  reorganizării  întreprinderilor,  din  diferite  
motive  (economice,  tehnice,  structurale,  organizatorice).  
a)  Protecţia  lucrătorilor  în  caz  de  insolvenţă  a  patronului  

3  
 
 Sediul   materiei   îl   reprezintă   Directiva   nr.  2008/94/CE  din   22   octombrie   2008   privind   protecţia  
lucrătorilor  salariaţi  în  cazul  insolvenţei  angajatorului,  care  reprezintă  o  versiune  codificată  a  Directivei  
nr.  80/987/CEE  cu  acelaşi  obiect  de  reglementare,  care  a  suferit,  în  timp,  modificări  substanţiale.  

Directiva   se   aplică   creanţelor   lucrătorilor   cu   contract   individual   de   muncă   sau   care   se   găsesc   într-­‐o  
relaţie  de  muncă  cu  angajatorul  aflat  în  situaţia  de  insolvenţă.  Sunt  luaţi  în  considerare  şi  lucrătorii  cu  
timp  parţial,  lucrătorii  cu  contract  de  muncă  pe  durată  determinată  şi  lucrătorii  cu  muncă  interimară.  
Deşi   nu   se   menţionează   expres   lucrătorii   cu   contract   de   muncă   temporară   sau   care   se   află   într-­‐un  
raport   de   muncă   temporară,   se   pare   că   aceştia   au   fost   consideraţi   de   către   legiuitorul   comunitar   ca  
intrând  în  categoria  celor  cu  muncă  interimară,  în  sensul  Directivei  nr.  91/383/CEE15.  

Directiva   stabileşte   crearea   în   statele   membre   a   unor   instituţii   de   garantare   care   să   asigure   protecţia  
lucrătorilor   salariaţi   pentru   creanţele   pe   care   le   au   împotriva   angajatorilor,   care   rezultă   dintr-­‐un  
contract   de   muncă   sau   dintr-­‐un   raport   de   muncă.   Creanţele   reprezintă   drepturi   salariale   neplătite  
referitoare   la   o   perioadă   care   precede   şi/sau   succede,   după   caz,   o   dată   stabilită   de   statul   membru.  
Directiva  stabileşte  modul  în  care  statele  membre  pot  stabili  perioada  şi  plafonul  plăţii.  

Statele   membre   sunt   obligate   să   ia   măsuri   pentru   menţinerea   drepturilor   lucrătorilor   la   prestaţiile  
prevăzute   de   regimurile   legale   de   securitate   socială,   chiar   şi   în   cazul   în   care   angajatorul   nu   a   plătit  
cotizaţiile  obligatorii  instituţiilor  de  asigurări,  în  măsura  în  care  contribuţia  salarială  a  fost  reţinută  din  
indemnizaţia  plătită  (art.  7).  

Statele  membre  sunt  obligate  să  ia  măsuri  pentru  protejarea  intereselor  lucrătorilor,  a  persoanelor  care  
au   părăsit   deja   întreprinderea,   la   data   insolvabilităţii,   în   privinţa   drepturilor   imediate   şi   de   viitor   la  
prestaţiile  suplimentare  de  asigurări  sociale  de  întreprindere16.  

În  ce  priveşte  instituţia  de  garanţie  competentă,  Curtea  de  Justiţie  a  Comunităţilor  Europene  a  statuat,  
într-­‐o   decizie,   următoarele:   în   situaţia   în   care   lucrătorul   s-­‐a   stabilit   într-­‐un   alt   stat   decât   cel   în   care   a  
locuit   şi   şi-­‐a   desfăşurat   activitatea   salariată,   instituţia   de   garanţie   competentă   este   cea   a   statului   pe  
teritoriul   căruia   a   fost   deschisă   procedura   de   despăgubire   colectivă   sau   a   fost   decisă   închiderea  
întreprinderii  (cazul  Danmarks  Aktive,  C-­‐117/9617).  

Legiuitorul  român  a  amânat  elaborarea  unui  act  normativ  anunţat  prin  art.  167  din  Codul  muncii  şi  care  
decurgea   din   obligaţiile   asumate   de   România   prin   negocieri   şi   consfinţite   prin   Tratatul   de   aderare   la  
Uniune   Europeană.   A   fost   însă   adoptată   Legea   nr.  200/2006  privind   constituirea   şi   utilizarea   Fondului  
pentru   plata   creanţelor   salariale,   care   a   intrat   în   vigoare   la   1   iunie   2007.   Astfel,   potrivit   acesteia,   din  
fondurile  de  garantare  se  asigură  plata  creanţelor  care  rezultă  din  contractele  individuale  şi  colective  de  
muncă   încheiate   de   salariaţi,   în   situaţia   în   care   angajatorul   se   află   în   insolvenţă:   salarii   restante,  
compensaţii   băneşti   restante   datorate   de   angajator   pentru   concediu   de   odihnă,   plăţi   compensatorii  
restante,  compensaţii  pentru  accidente  de  muncă  sau  boli  profesionale,  precum  şi  indemnizaţii  restante  
pentru  întreruperea  temporară  a  activităţii  (art.  13).  

În   ce   priveşte   categoriile   de   salariaţi   protejaţi   prin   această   reglementare,   ele   sunt   aceleaşi   ca   şi   în   cazul  
directivei.   În   ce   priveşte   angajatorul,   care   se   poate   afla   în   procedura   insolvenţei,   reglementările   acestei  
legi   trebuie   corelate   cu   cele   ale   Legii   nr.  85/2006  privind   procedura   insolvenţei.   Din   examinarea   celor  
două   reglementări   reiese   că   Legea   nr.  200/2006  exclude   din   domeniul   său   de   aplicare   persoanele  
casnice   încadrate   de   o   persoană   fizică,   precum   şi   instituţiile   publice   (deoarece   ele   nu   sunt   supuse  
procedurii  insolvenţei)18.  

Legea   naţională   este   mai   restrictivă   decât   cea   europeană,   în   sensul   că   dacă   directiva   consideră  
suficientă   o   cerere   de   deschidere   a   procedurii   insolvenţei   pentru   a   se   aplica   regimul   de   protecţie   a  
lucrătorilor,   legea   română   cere   intervenţia   judecătorului-­‐sindic   care   să   pronunţe   hotărârea   de  
deschidere  a  procedurii  insolvenţei  şi  care  să  numească  administratorul  judiciar  sau  lichidatorul,  după  
caz.  Se  remarcă  astfel  o  anume  rigiditate  în  ce  priveşte  accepţiunea  termenului  de  insolvenţă,  care  nu  
include  conform  legii  române  şi  situaţii  de  facto  precum  cea  a  încetării  plăţilor.  

4  
 
 De  asemenea,  legea  română  prevede  faptul  că  fondul  creat  este  independent  de  resursele  gestionate  
de  instituţiile  de  administrare  şi  că  el  nu  poate  fi  supus  măsurilor  de  asigurare  silită  sau  de  sechestru  
asigurător   (conform   directivei).   Totuşi,   prevede   ca   singură   sursă   de   finanţare   a   acestuia   contribuţiile  
angajatorilor,   spre   deosebire   de   directivă,   care   reglementează   aceste   gen   de   contribuţii   doar   în  
subsidiar   faţă   de   cele   ale   statelor   membre19.   În   plus,   legea   română   nu   include   garanţiile   privind  
beneficiul  prestaţiilor  de  asigurări  sociale  incluse  în  cap.  III,  la  art.  7  al  directivei,  pe  care  l-­‐am  menţionat  
mai  sus.  

În  concluzie,  Legea  nr.  200/2006  ar  trebui  uşor  modificată  în  sensul  adaptării  ei  la  noua  reglementare  în  
domeniu20.  

b)  Menţinerea  drepturilor  salariaţilor  în  cazul  transferului  de  întreprinderi,  unităţi,  sau  al  unei  părţi  
de  întreprinderi  sau  unităţi  

Acest   aspect   al   relaţiilor   de   muncă   este   reglementat   la   nivel   european   de   Directiva   nr.  2001/23/CE  a  
Consiliului   privind   apropierea   legislaţiilor   statelor   membre   referitoare   la   menţinerea   drepturilor  
salariaţilor  în  cazul  transferului  întreprinderii,  unităţii  sau  al  unor  părţi  de  întreprindere  sau  unităţi21.  

Directiva  protejează  interesele  lucrătorilor,  în  caz  de  schimbare  a  conducerii  întreprinderii,  în  principal  
prin  asigurarea  menţinerii  drepturilor  lor.  Directiva  defineşte  noţiunile  de  transfer  de  întreprindere,  şi  
celelalte   noţiuni   (cedent,   cesionar).   În   art.   3   se   subliniază   că:   “Drepturile   şi   obligaţiile   care   rezultă  
pentru  cedent  dintr-­‐un  contract  de  muncă  sau  relaţie  de  muncă  existentă  la  data  transferului  sunt,  de  la  
acea  dată,  transferate  cesionarului22".  Dispoziţiile  directivei  sunt  aplicabile  în  cazul  transferului  rezultat  
dintr-­‐o   cesiune   convenţională   sau   dintr-­‐o   fuziune.   De   asemenea,   ele   se   aplică   atât   întreprinderilor  
publice,   cât   şi   celor   private,   esenţială   fiind   desfăşurarea   unei   activităţi   economice   (este   lipsit   de  
relevanţă  scopul  pentru  care  activitatea  este  desfăşurată)23.  Directiva  obligă  angajatorul  la  informare  şi  
consultarea  lucrătorilor,  dar  nu  îi  restrânge  acestuia  dreptul  de  a  concedia  pentru  motive  economice,  
tehnice  sau  de  organizare.  

Curtea  de  Justiţie  a  Comunităţilor  Europene  a  decis,  în  cauza  Allen,  din  1998:  “criteriul  decisiv  pentru  a  
se  stabili  existenţa  unui  transfer  în  sensul  directivei  este  de  a  şti  dacă  entitatea  îşi  păstrează  identitatea,  
ceea  ce  rezultă  din  continuarea  efectivă  a  exploatării  sau  de  reluarea  ei"24.  De  asemenea,  s-­‐a  decis  în  
sensul   că   prin   entitate   trebuie   să   se   înţeleagă   “un   ansamblu   organizat   de   persoane   şi   de   elemente   care  
să  permită  exercitarea  unei  activităţi  economice  care  să  urmărească  un  obiectiv  propriu"25.  

La   nivelul   legislaţiei   noastre,   pentru   transpunerea   directivei,   pe   lângă   reglementările   din  Codul  
muncii  (art.  169-­‐170),  s-­‐a  adoptat  Legea  nr.  67/2006  privind  protecţia  drepturilor  salariaţilor26  în  cazul  
transferului  întreprinderii,  al  unităţii  sau  al  unor  părţi  ale  acestora.  Această  lege  nu  transpune  integral  
prevederile  Directivei  nr.  2001/23/CE27,  nedefinind  noţiunea  de  întreprindere,  nu  distinge  între  tipurile  
de  întreprinderi  şi  nu  clarifică  dacă  salariatul  cedent,  în  momentul  transferului,  încheie  sau  nu,  un  nou  
contract  de  muncă,  creând  astfel  ambiguităţi  în  practică  la  aplicare.  

c)  Concedierile  colective  

Din   raţiuni   legate   de   sistematizarea   acquis-­‐ului   comunitar,   Uniunea   Europeană   a   adoptat   Directiva  
nr.  98/59/CE  a   Consiliului   referitoare   la   apropierea   legislaţiilor   statelor   membre   în   domeniul  
concedierilor   colective,   care,   spre   deosebire   de   vechile   reglementări   în   domeniu,   ţine   cont   de  
necesitatea  dezvoltării  economice  şi  sociale  echilibrate  a  Comunităţii  Europene.  

Directiva  defineşte   noţiunile   de   concediere   colectivă   (art.   1),   prevede   obligaţia   angajatorului   de   a  
proceda   la   o   consultare   şi   informare   a   salariaţilor   (art.   2)   şi   impune   respectarea   unei   proceduri   de  
concediere  (art.  3)28.  

5  
 
 Prin  concedieri  colective29,  în  sensul  directivei,  se  înţeleg  concedierile  mai  multor  lucrători,  dispuse  de  
un   patron,   pentru   unul   sau   mai   multe   motive   ce   nu   au   legătură   cu   respectivii   lucrători   consideraţi  
individual.  Pentru  explicarea  acestei  noţiuni  este  importantă  şi  hotărârea  Curţii  Europene  de  Justiţie  din  
27  ianuarie  2005,  în  cauza  C-­‐188/03,  Comisia  contra  Portugalia,  în  care  Curtea  a  decis  că:  “noţiunea  de  
concediere   colectivă   înglobează   orice   încetare   a   contractului   de   muncă   care   nu   este   datorată   voinţei  
lucrătorului  şi  deci  fără  consimţământul  său30".  Aceste  concedieri  sunt  generate  de  motive  economice,  
în   câmpul   de   reglementare   al   directivei   neintrând   concedierea   pentru   motive   legate   de   persoana  
lucrătorului  şi,  evident,  nici  concedierea  individuală  pentru  motive  economice.  

O   concediere   colectivă   este   mai   mult   decât   o   simplă   însumare   de   concedieri   individuale;   ea   poate  
produce  efecte  sociale  foarte  mari,  poate  să  se  repercuteze  asupra  unei  comunităţi,  paralizând  uneori  
localităţi   întregi.   De   aceea,   legea   prevede   o   procedură   specială,   drepturi   deosebite   pentru   salariaţii  
concediaţi,  condiţii  în  plus  pentru  angajator  la  operarea  concedierii.  

În   legislaţia   română,   reglementarea   generală   în   materie   a   fost   reprezentată   de   Ordonanţa   de   urgenţă   a  

Guvernului  nr.  98/1999  şi  de  Hotărârea  Guvernului  nr.624/1999  de  aprobare  a  normelor  metodologice  
pentru  aplicarea  acestei  ordonanţe.  Prin  intrarea  în  vigoare  a  Codului  muncii,  Ordonanţa  de  urgenţă  a  
Guvernului   nr.  98/1999  a   fost   abrogată31.   Există   însă   şi   susţineri   în   sensul   rămânerii   în   vigoare   a   acestui  
act  normativ,  alături  de  reglementările  privind  concedierile  colective  din  Codul  muncii32.  Potrivit  acestei  
teze,   se   consideră   că   Ordonanţa   de   urgenţă   a   Guvernului   nr.  98/1999  reprezintă   o   reglementare   de  
drept   comun,   fiind   totodată   invocate   actele   normative   în   vigoare,   care   fac   trimitere   la   aceasta   (spre  
exemplu  Ordonanţa  de  urgenţă  a  Guvernului  nr.  8/2003).  

În   prezent,   la   nivel   naţional   concedierile   colective   sunt   reglementate   de   Ordonanţa   de   urgenţă   a  

Guvernului   nr.  55/2006  dar   şi   de   alte   acte   normative   precum:   Hotărârea   Guvernului   nr.  204/1997,  
Ordonanţa   de   urgenţă   a   Guvernului   nr.  7/1998,   Ordonanţa   de   urgenţă   a   Guvernului   nr.  100/1999,  
Ordonanţa   de   urgenţă   a   Guvernului   nr.  8/2003,   Ordonanţa   de   urgenţă   a   Guvernului   nr.  116/2006  şi  
Contractul  colectiv  de  muncă  la  nivel  naţional  pe  anii  2007-­‐2010.  

O  concediere  are  caracter  colectiv  dacă  îndeplineşte  următoarele  condiţii  (cumulativ):  

-­‐  Antrenează  desfacerea  contractului  de  muncă  a  unui  număr  de:  

a)  cel  puţin  10  salariaţi,  dacă  angajatorul  care  disponibilizează  are  încadraţi  mai  mult  de  20  de  salariaţi  
şi  mai  puţin  de  100;  

b)   cel   puţin   10%   din   salariaţi,   dacă   angajatorul   care   disponibilizează   are   încadraţi   cel   puţin   100,   dar   mai  
puţin  de  300  de  salariaţi;  

c)  cel  puţin  30  de  salariaţi,  dacă  angajatorul  care  disponibilizează  are  încadraţi  cel  puţin  300  de  salariaţi.  

Menţionăm  că  numărul  minim  de  salariaţi  care  trebuie  disponibilizaţi  pentru  ca  măsurile  de  protecţie  
privind   concedierea   colectivă   să   devină   aplicabile   este   concordant   cu   prevederile   Directivei  
nr.  98/59/CE  privitoare   la   concedierea   colectivă.   După   cum   vom   arăta,   şi   celelalte   reglementări  
româneşti   au   fost   modificate   prin   Ordonanţa   de   urgenţă   a   Guvernului   nr.  55/2006,   în   vederea  
compatibilităţii  cu  normele  europene.  

În   cauza   C-­‐385/05   (Confe   de   ration   ge   ne   rale   du   travail   (CGT)   c.   Premier   ministre   şi   Ministre   de  
L’Emploi),   Curtea   a   decis   că   Directiva   nr.  98/59/CE  se   opune   unei   reglementări   naţionale   care   să  
excludă,   chiar   şi   numai   temporar,   o   categorie   determinată   de   lucrători   de   la   calculul   numărului   de  
lucrători  încadraţi  prevăzuţi  de  dispoziţiile  acesteia.  

La  stabilirea  numărului  efectiv  de  salariaţi  concediaţi  colectiv  se  iau  în  calcul  şi  acei  salariaţi  cărora  le-­‐au  
încetat   contractele   individuale   de   muncă   din   iniţiativa   angajatorului,   din   unul   sau   mai   multe   motive,  
fără  legătură  cu  persoana  salariatului,  cu  condiţia  existenţei  a  cel  puţin  5  concedieri.  

6  
 
 -­‐  Intervine  pentru  motive  care  nu  ţin  de  persoana  salariatului.  

Aceasta   este   principala   modificare   adusă  Codului   muncii  prin   Ordonanţa   de   urgenţă   a   Guvernului  
nr.  55/200633:   nu   numai   motivele   economice,   ci   orice   fel   de   motiv   independent   de   persoana  
salariatului,  inclusiv  decesul  angajatorului  persoană  fizică  ori  dizolvarea  angajatorului  persoană  juridică,  
pot  acum  atrage  aplicabilitatea  normelor  privitoare  la  concedierea  colectivă.  

Prin   Ordonanţa   de   urgenţă   a   Guvernului   nr.  55/2006  s-­‐a   realizat   o   reglementare   a   procedurii  
concedierii   colective   care   preia   întocmai   procedura   prevăzută   de   directivă.   Astfel,   aceasta   cuprinde   2  
etape:  

-­‐   iniţială,   intenţia   de   efectuare   a   concedierilor   colective   fiind   notificată   şi   discutată   cu   sindicatele,  
respectiv   reprezentanţii   salariaţilor   şi   comunicată   Inspecţiei   Muncii   şi   Agenţiei   Teritoriale   pentru  
Ocuparea  Forţei  de  Muncă  (art.  69-­‐71);  

-­‐  ulterioară,  după  luarea  deciziei  definitive  de  concediere,  când  aceasta  este  notificată  Inspecţiei  Muncii  
şi   Agenţiei   Teritoriale   pentru   Ocuparea   Forţei   de   Muncă,   o   copie   a   acesteia   este   trimisă   către   sindicate,  
respectiv  reprezentanţii  salariaţilor  (art.  711  şi  art.  712).  

De   asemenea,   deşi   nu   se   contestă   caracterul   limitat   al   armonizării   reglementărilor   în   materia  

concedierilor   colective,   Curtea   a   decis   în   cauza   C-­‐383/921   (Comisia   c.   Regatul   Unit   al   Marii  
Britanii)34  următoarele:   este   contrară   dispoziţiilor   comunitare   o   reglementare   naţională   care,  
neprevăzând  mecanisme  de  desemnare  a  reprezentanţilor  lucrătorilor  în  întreprindere  în  momentul  în  
care  angajatorul  refuză  recunoaşterea  unor  astfel  de  reprezentanţi,  dă  posibilitatea  angajatorului  de  a  
înfrânge  protecţia  prevăzută  prin  directivă.  În  plus,  nu  reprezintă  o  transpunere  corectă  o  reglementare  
naţională  care  obligă  doar  la  consultarea  reprezentanţilor  sindicatelor  cu  privire  la  concedierile  avute  în  
vedere,   ascultându-­‐le   observaţiile.   Este   necesar   ca   aceste   consultări   să   se   realizeze   realmente   în   scopul  
de  a  se  evita  asemenea  măsuri  de  concediere,  iar  în  cazul  în  care  acest  lucru  este  imposibil,  în  scopul  de  
a  minimiza  consecinţele  negative  ale  unor  astfel  de  măsuri.  

Reglementarea   concedierilor   colective   îşi   propune   să   concilieze   interesele   salariaţilor,   disponibilizaţi  

fără   a   avea   vreo   culpă,   cu   cele   ale   angajatorilor,   aflaţi   în   imposibilitatea   de   a   continua   activitatea   fără   a  
efectua  reduceri  de  personal.  

B.  Directive  privind  sănătatea  şi  securitatea  în  muncă  

Garantarea   sănătăţii   şi   securităţii   salariaţilor   în   muncă   este   una   din   principalele   preocupări   ale  
legiuitorului   comunitar.   Ea   are   ca   scop   protejarea   salariaţilor   împotriva   influenţei   factorilor   periculoşi   la  
locul   de   muncă   pe   durata   întregii   vieţi   profesionale,   în   vederea   evitării   producerii   de   accidente   sau   a  
apariţiei   de   boli   profesionale.   De   asemenea,   există   reglementări   speciale   pentru   anumite   categorii   de  
lucrători,  aflaţi  în  situaţii  speciale.  

Principiile  generale  sunt  fixate  în  Directiva-­‐cadru  nr.  89/981/CEE  din  12  iunie  1989,  privind  punerea  în  
aplicare   a   măsurilor   privind   promovarea   îmbunătăţirii   securităţii   şi   sănătăţii   în   muncă.   Aceasta  
reglementează   în   special:   obligaţia   angajatorului   de   a   asigura   sănătatea   şi   securitatea   lucrătorilor   în  
toate  aspectele  muncii  [art.  5  alin.  (1)],  numirea  unuia  sau  mai  multor  lucrători  pentru  a  se  ocupa  de  
prevenire  (art.  7),  măsurile  de  prim-­‐ajutor,  de  luptă  contra  incendiilor,  de  evaluare  a  lucrătorilor  (art.  8),  
evaluarea  riscurilor  şi  formarea  lucrătorilor  (art.  9  şi  art.  12)  şi  altele.  

Directiva   nr.  89/391/CEE  conţine,   de   asemenea,   reglementări   cu   privire   la   informarea,   consultarea   şi  

participarea  salariaţilor  (art.  10  şi  art.  11)35.  

7  
 
 Alături   de   Directiva   nr.  89/391/CEE,   directivă   cu   aplicabilitate   generală,   întâlnim   numeroase   directive  
sectoriale,   adoptate   pentru   punerea   sa   în   aplicare:   Directiva   nr.  89/654/CEE  din   30   noiembrie   1989  
privind   prescripţiile   minime   de   securitate   şi   sănătate   la   locurile   de   muncă,   Directiva   nr.  89/656/CEE  din  
30   noiembrie   1989   privind   prescripţiile   minime   de   securitate   şi   sănătate   pentru   utilizarea   de   către  
lucrători   în   timpul   muncii   a   echipamentelor   de   protecţie   individuală,   Directiva   nr.   31/383/CEE   din   25  
iunie   1991,   privind   măsurile   care   vizează   promovarea   ameliorării   securităţii   şi   sănătăţii   în   muncă   a  
lucrătorilor   care   au   o   relaţie   de   muncă   pe   durată   determinată   sau   o   relaţie   de   muncă   interimară,  
Directiva  nr.  2000/54/CE  a  Parlamentului  European  şi  a  Consiliului  din  18  septembrie  2000  cu  privire  la  
protecţia   lucrătorilor   împotriva   riscurilor   legate   de   expunerea   la   agenţi   biologici   în   timpul   muncii   şi  
Directiva  nr.  2006/25/CE  a  Parlamentului  European  şi  a  Consiliului  din  5  aprilie  2006  privind  prescripţiile  
minime   de   securitate   şi   sănătate   referitoare   la   expunerea   lucrătorilor   la   riscurile   datorate   agenţilor  
fizici.  

Directivele   europene   s-­‐au   preocupat   de   aspecte   speciale   ale   sănătăţii   şi   securităţii   în   muncă.   Vorbim  
astfel   despre:   sănătatea   şi   securitatea   lucrătorilor   faţă   de   riscurile   datorate   expunerii   la   azbest,  
problemă   reglementată   prin:   Directiva   nr.  83/477/CEE,   Directiva   nr.  91/382/CEE,   Directiva  
nr.  98/24/CE  şi   Directiva   nr.2003/18/CE.   Prevederile   acestor   directive   fiind   transpuse   în   legislaţia  
naţională   prin   Hotărârea   Guvernului   nr.  1875/2005.   De   asemenea,   amintim   Directiva  
nr.92/57/CEE  privind   cerinţele   minime   de   securitate   şi   sănătate   pe   şantierele   temporare   şi   mobile,  
Directiva  nr.  89/391/CEE  şi  Directiva  nr.  2003/10/CE  privind  cerinţele  minime  de  securitate  şi  sănătate  
referitoare  la  expunerea  lucrătorilor  la  riscurile  generate  de  agenţii  fizici  (zgomot)  şi  nu  în  ultimul  rând  
Directiva   nr.2004/37/CE  privind   protecţia   lucrătorilor   împotriva   riscurilor   legate   de   expunerea   la   agenţi  
cancerigeni  sau  mutageni  la  locul  de  muncă36.  

Codul  muncii  consacră  Titlul  V  sănătăţii  şi  securităţii  în  muncă,  reglementând  obligaţii  şi  răspunderi  ale  
angajatorului,   reglementări   speciale   şi   măsuri   pentru   protejarea   securităţii   şi   sănătăţii   salariaţilor,  
precum   şi   măsuri   speciale   de   protecţie   a   salariaţilor   prin   servicii   medicale.   De   asemenea,   Legea  
nr.  319/2006  a  securităţii  şi  sănătăţii  în  muncă,  transpune  integral  acquis-­‐ul  comunitar  în  materie  fiind  
pe  deplin  armonizată  cu  Directiva-­‐cadru  nr.  89/391/CEE37.  

Legiuitorul   comunitar   a   adoptat,   în   timp,   în   baza   art.   16   alin.   (1)   al   Directivei   nr.  89/391/CEE,   o   serie   de  
directive   specifice,   care   reglementează   mai   în   detaliu   principiile   enunţate   mai   sus.   Dintre   acestea,   le  
vom  analiza  pe  cele  mai  importante.  

a)  Protecţia  tinerilor  în  muncă  

În   dreptul   comunitar,   cea   mai   importantă   directivă   privind   protecţia   tinerilor   în   procesul   muncii   este  
Directiva  Consiliului  nr.  94/33/CE,  care,  spre  deosebire  de  normele  Organizaţiei  Internaţionale  a  Muncii,  
introduce  standarde  mai  ridicate  de  protecţie.  

Directiva  distinge  între  “copil",  ca  fiind  orice  tânăr  care  nu  a  atins  vârsta  de  15  ani  sau  care  face  încă  
obiectul  şcolarizării  obligatorii  impuse  de  legislaţia  naţională,  “adolescent",  orice  tânăr  în  vârstă  de  15  
până  la  18  ani  care  nu  mai  face  obiectul  şcolarizării  obligatorii,  şi  “tânăr",  oricare  persoană  în  vârstă  de  
până  la  28  de  ani  având  un  contract  sau  un  raport  de  muncă  definit  prin  legislaţia  în  vigoare  într-­‐un  stat  
membru.  

Conform   directivei,   statele   membre   ale   Uniunii   Europene   trebuie   să   ia   măsurile   necesare   pentru  
interzicerea  muncii  copiilor.  Ele  trebuie  să  vegheze  ca  vârsta  minimă  de  angajare  sau  admitere  în  muncă  
să  nu  fie  inferioară  vârstei  la  care  încetează  şcolarizarea  obligatorie  impusă  de  legislaţia  naţională  şi,  în  
orice  caz,  celei  de  15  ani.  

Directiva  stabileşte,  totodată,  o  serie  de  obligaţii  generale  ale  patronilor  menite  să  garanteze  tinerilor  
condiţii  de  muncă  adaptate  vârstei  lor.  Tinerii  trebuie  să  fie  protejaţi  împotriva  exploatării  economice  şi  
împotriva   oricărei   munci   care   ar   putea   să   dăuneze   securităţii,   sănătăţii   sau   dezvoltării   lor   fizice,  
psihologice,  morale  sau  sociale  sau  care  ar  putea  să  le  compromită  educaţia38.  

8  
 
 O   noutate   o   constituie   şi   anexa   care   însoţeşte   această   directivă   şi   care   conţine   o   listă   enunţiativă   de  
agenţi,   procese   şi   activităţi   care   interesează   munca   tinerilor,   listă   care   a   fost   adoptată   şi   prin  
transpunerea  directivei  în  legislaţia  noastră.  

O  privire  de  ansamblu  asupra  regimului  juridic  al  muncii  tinerilor  în  legislaţia  noastră,  regim  stabilit  în  
principal   prin  Codul   muncii  şi   Hotărârea   Guvernului   nr.600/2007  privind   protecţia   tinerilor   la   locul   de  
muncă,   conduce   la   concluzia   că   tinerilor   le   sunt   aplicabile   pe   de   o   parte   normele   generale   de   drept  
comun   statuate   de  Codul   muncii  şi   de   legislaţia   dezvoltatoare,   valabile   pentru   toţi   salariaţii,   iar   pe   de  
altă  parte  o  serie  de  norme  specifice  reglementate,  de  Hotărârea  de  Guvern  mai  sus-­‐menţionată.  Astfel,  
Hotărârea   Guvernului   nr.  600/2007  realizează   un   regim   de   protecţie   a   persoanelor   între   15   şi   18   ani,  
care   constă   în   stabilirea   unor:   a)   interdicţii   pentru   utilizarea   acestora   în   muncă   (tinerii   nu   pot   fi  
repartizaţi  la  locuri  de  muncă  cu  condiţii  vătămătoare,  grele  sau  periculoase,  nu  pot  presta  muncă  de  
noapte);  b)  norme  derogatorii  de  la  dreptul  comun,  favorabile  acestora,  relative  la  timpul  de  muncă  şi  
timpul   de   odihnă   (de   exemplu,   timp   de   lucru,   de   maxim   6   ore/zi   şi   30   de   ore/săptămână,   tinerii  
beneficiază   de   un   concediu   de   odihnă   suplimentar   de   cel   puţin   3   zile   lucrătoare,   tinerii   nu   pot   presta  
muncă   suplimentară);   c)   prescripţii   imperative   în   materie   de   securitate   şi   sănătate   în   muncă  
(angajatorul  are  obligaţia  de  a  proteja  tinerii  împotriva  riscurilor  specifice  pentru  securitatea,  sănătatea  
şi   dezvoltarea   lor,   riscuri   care   rezultă   din   lipsa   lor   de   experienţă,   din   conştientizarea   insuficientă   a  
riscurilor  existente  sau  potenţiale  ori  din  faptul  că  tinerii  sunt  încă  în  dezvoltare)39.  

O   altă   reglementare   importantă   în   legătură   cu   problema   vizată,   este   reprezentată   de   Hotărârea  

Guvernului   nr.  867/2009  privind   interzicerea   muncilor   periculoase   pentru   copii.   Potrivit   acesteia   sunt  
interzise  şi  eliminate  muncile  periculoase  pentru  copii,  care,  prin  natura  lor  sau  prin  condiţiile  în  care  se  
exercită,  dăunează  sănătăţii,  securităţii  sau  moralităţii  copiilor,  în  hotărâre  fiind  menţionate  tipurile  de  
munci   periculoase   pentru   copii   precum   şi   contravenţiile   şi   sancţiunile   aplicabile   în   cazul   nerespectării  
acestor  prevederi.  

b)  Protecţia  lucrătoarelor  gravide,  care  au  născut  sau  care  alăptează  

Protecţia  lucrătoarelor  gravide40,  care  au  născut  sau  care  alăptează  s-­‐a  reglementat  la  nivel  european  
prin   Directiva   nr.  92/85/CEE  privind   aplicarea   unei   măsuri   de   promovare   a   îmbunătăţirii   securităţii   şi  
sănătăţii   în   muncă   a   lucrătoarelor   gravide,   care   au   născut   sau   alăptează.   Astfel,   un   principiu  
reglementat   de   această   directivă,   care   a   dat   naştere   unei   jurisprudenţe   bogate,   este   principiul  conform  
căreia  lucrătoarele  de  sex  feminin  nu  pot  fi  concediate  ca  urmare  a  sarcinii  şi/sau  a  naşterii.  Curtea  de  
Justiţie  a  Comunităţilor  Europene  stabilit,  în  cauza  Nadine  Paquay41  în  sensul  că  este  interzisă  nu  numai  
notificarea   unei   decizii   de   concediere   ca   urmare   a   sarcinii   şi/sau   a   naşterii   unui   copil   în   cursul   perioadei  
de   protecţie   instituită   de   directivă,   dar   şi   luarea   de   măsuri   pregătitoare   pentru   o   astfel   de   decizie  
înainte  de  expirarea  acestei  perioade.  

În  legislaţia  noastră,  norme  de  protecţie  a  acestei  categorii  de  salariate  se  regăsesc  în  Codul  muncii  (art.  
125)   şi   în   Ordonanţa   de   urgenţă   a   Guvernului   nr.96/2003  privind   protecţia   maternităţii   la   locul   de  
muncă,  aprobată  prin  Legea  nr.  25/200442.  

c)  Protecţia  în  muncă  a  persoanelor  cu  handicap  

Recomandarea  nr.  86/379/CEE  din  24  iulie  1986  privind  angajarea  în  muncă  a  persoanelor  cu  handicap  
a  fost  implementată  în  legislaţia  internă  în  materie,  în  cap.  VII  din  Ordonanţa  de  urgenţă  a  Guvernului  
nr.  102/1999,   ce   prevede   dreptul   persoanelor   cu   handicap   de   a   fi   încadrate   în   muncă,   în   condiţiile   legii,  
conform  pregătirii  lor  profesionale  şi  capacităţii  fizice  şi  intelectuale,  cu  contract  individual  de  muncă.  

Menţionăm  la  acest  capitol,  şi  Directiva  nr.  89/654/CEE  a  Consiliului,  din  30  noiembrie  1989,  referitoare  
la   prescripţiile   minimale   de   securitate   şi   sănătate   la   locul   de   muncă,   Directiva   nr.  91/383/CEE  a  
Consiliului,   din   25   iunie   1991,   completând   măsurile   vizând   promovarea   îmbunătăţirii   securităţii   şi  
sănătăţii   muncii   pentru   lucrătorii   având   o   relaţie   de   muncă   pe   durată   determinată   sau   o   relaţie   de  
muncă   interimară   şi   Directiva   nr.  89/656/CEE  a   Consiliului   privind   cerinţele   minimale   de   securitate   şi  
sănătate  pentru  utilizarea  de  către  lucrători  în  timpul  muncii  a  echipamentelor  de  protecţie  individuală.  

9  
 
 C.  Directive  privind  modul  de  participare  a  salariaţilor  la  relaţiile  de  muncă  

a)  Informarea  şi  consultarea  salariaţilor  

Informarea  şi  consultarea  salariaţilor  reprezintă  un  principiu  aplicabil  atât  la  nivelul  relaţiilor  individuale  
de   muncă,   cât   şi   la   nivelul   celor   colective.   Sub   diverse   forme,   este   cuprins   într-­‐o   serie   de   directive,  
dintre  care  le  vom  aminti  pe  cele  mai  importante.  

Astfel,  la  nivelul  relaţiilor  individuale  de  muncă,  foarte  importantă  este  Directiva  nr.  91/533/CE  privind  
obligaţia   angajatorului   de   a   informa   lucrătorul   asupra   condiţiilor   aplicabile   contractului   sau   raportului  
de   muncă.   Aceasta   cuprinde   norme   bine   definite   în   acest   sens   şi   obligă   statele   membre   să   prevadă  
sancţiuni  pentru  nerespectarea  acestei  obligaţii.  

Codul  muncii,  la  art.  17  consfinţeşte  obligaţia  angajatorului  ca,  anterior  încheierii  contractului  individual  
de  muncă,  să  informeze  persoanele  selectate  în  vederea  angajării  ori,  după  caz,  salariaţii,  cu  privire  la  
clauzele   esenţiale   pe   care   intenţionează   să   le   înscrie   în   contract   sau   să   le   modifice.   În   plus,   art.   18  
reglementează   informaţii   suplimentare   pentru   salariaţii   care   urmează   să-­‐şi   desfăşoare   activitatea   în  
străinătate.  Codul  nu  precizează  însă  dacă  această  obligaţie  se  consideră  îndeplinită  prin  referiri  exprese  
la   textele   din   legislaţia   muncii   sau   din   contractele   colective   care   reglementează   aceste   aspecte   (după  
cum  permite  directiva).  Doctrina  consideră  că,  în  lipsa  unei  interdicţii  exprese,  obligaţia  de  îndeplinire  
se  consideră  îndeplinită  şi  în  acest  mod43.  

Spre   deosebire   de   directiva   europeană,   în  Codul   muncii,   sfera   persoanelor   care   au   dreptul   la   informare  
este   mai   largă   (orice   persoană   care   a   încheiat   un   contract   de   muncă   sau   a   fost   selectată   în   vederea  
încheierii   unui   astfel   de   contract,   chiar   dacă   acesta   nu   s-­‐a   mai   încheiat).   În   plus,   spre   deosebire   de  
directivă,  care  acordă  angajatorului  un  termen  de  2  luni  de  la  data  începerii  lucrului  (sau,  în  cazul  în  care  
contractul   sau   raportul   de   lucru   încetează   înainte   de   expirarea   acestui   termen,   până   la   momentul  
încetării   acestuia),   respectiv   1   lună   de   la   data   modificării   lui   pentru   îndeplinirea   obligaţiei   de  
informare,  Codul  muncii  prevede  obligaţia  informării  anterior  încheierii  contractului  sau  modificării  lui.  

În  ce  priveşte  relaţiile  colective  de  muncă,  acest  principiu  a  fost  reglementat  prin  Directiva  nr.  2002  de  
stabilire   a   unui   cadru   general   de   informare   şi   consultare   a   lucrătorilor   din   Comunitatea   Europeană.  
Reglementarea   urmăreşte   să   întărească   dialogul   social   în   statele   membre,   să   asigure   transparenţă   şi  
relaţii   de   încredere   în   cadrul   întreprinderilor.   În   dreptul   nostru,   directiva   a   fost   transpusă   prin   Legea   nr.  
467/2005   privind   stabilirea   cadrului   general   de   informare   şi   consultare   a   angajaţilor,   care   prevede   că  
modalităţile   de   informare   şi   consultare   sunt   definite   şi   puse   în   aplicare   conform   legislaţiilor   naţionale   şi  
practicilor  în  materie  existente  în  diferitele  state  membre44.  

De  asemenea,  Directiva  nr.  94/45/CE  privind  instituirea  unui  comitet  european  de  întreprindere  sau  a  
unei   proceduri   de   informare   şi   consultare   a   lucrătorilor,   a   fost   transpusă   în   legislaţia   noastră   prin   Legea  
nr.  217/2007  privind  constituirea,  organizarea  şi  funcţionarea  comitetului  european  de  întreprindere45.  

Uniunea   Europeană   nu   a   reglementat   expres   decât   unele   tipuri   de   contracte,   în   consens   cu   Organizaţia  
Internaţională  a  Muncii,  respectiv  contractul  de  muncă  cu  timp  parţial,  contractul  de  muncă  pe  durată  
determinată   şi   contractul   de   muncă   la   domiciliu.   Ca   formă   de   organizare   şi   prestare   a   muncii,   tele-­‐
munca  a  fost  reglementată  pe  calea  unui  Acord-­‐cadru  intervenit  între  partenerii  sociali  europeni,  fără  
însă  a  fi  încorporat  în  dreptul  comunitar  printr-­‐o  directivă46.  

În  legislaţia  română,  ca  şi  în  dreptul  internaţional  al  muncii,  regula  o  reprezintă,  prin  tradiţie,  contractul  
de  muncă  pe  durată  nedeterminată,  iar  cel  pe  durată  determinată,  excepţia.  

În   1997,   în   vederea   flexibilizării   muncii,   a   fost   adoptată   Directiva   nr.  97/81/CE  a   Consiliului,   pentru  
punerea   în   aplicare   a   Acordului-­‐cadru   relativ   la   munca   cu   timp   parţial,   semnat   anterior,   în   acelaşi   an,  
prin   negocieri   între   partenerii   sociali   comunitari,   respectiv   Uniunea   Confederaţiilor   Angajatorilor   şi  
Industriaşilor  (UNICE),  Centrul  European  al  Întreprinderilor  cu  Participare  Publică  (CEEP)  şi  Confederaţia  
Europeană  a  Cadrelor  (CES).  

10  
 
 Potrivit  definiţiei  din  clauza  3  a  Acordului-­‐cadru,  lucrătorul  cu  timp  parţial  este  salariatul  a  cărui  durată  
normală   de   muncă,   calculată   pe   o   bază   săptămânală   sau   în   medie   pe   o   perioadă   de   muncă   ce   poate  
merge  până  la  un  an,  este  inferioară  celei  a  unui  lucrător  cu  timp  integral  comparabil.  

Munca   pe   durată   determinată   a   fost   reglementată   prin   Directiva   nr.  99/70/CE  a   Consiliului   din   1999,  
care  a  pus  în  aplicare  Acordul  cadru  încheiat  în  acelaşi  an  de  către  UNICE,  CEEP  şi  CES.  

Lucrătorul  cu  contract  de  muncă  pe  durată  determinată  este,  în  sensul  Acordului-­‐cadru,  persoana  care  
a  încheiat  un  contract  sau  are  o  relaţie  de  muncă  cu  un  angajator  a  cărui  durată  este  determinată  prin  
condiţii  obiective  de  genul  unei  date  exacte,  îndeplinirea  unor  sarcini  determinate  sau  intervenţia  unui  
eveniment  determinant.  

Prin   urmare,   ambele   directive   urmăresc,   pe   lângă   flexibilizarea   muncii,   asigurarea   nediscriminării   în  
muncă,  a  protejării  acelor  lucrători  aflaţi  în  raporturi  de  muncă  ce  se  caracterizează  prin  precaritate.  În  
esenţă,   se   reglementează   interdicţia   discriminării   în   ceea   ce   priveşte   condiţiile   de   muncă   în   raport   cu  
salariaţii  cu  timp  integral  de  muncă  şi  aplicarea  principiului  pro  rata  temporis.  

În   plus,   se   mai   prevede   că,   refuzul   lucrătorului   de   a   se   transfera   de   la   munca   cu   normă   întreagă   la  
munca  cu  fracţiune  de  normă  sau  invers  nu  constituie  în  sine  un  motiv  de  concediere.  Angajatorul  este  
solicitat   să   ia   în   considerare,   pe   cât   posibil,   cererea   lucrătorului   de   a   trece   de   la   munca   cu   normă  
întreagă  la  muncă  parţială  şi  invers.  

Încheierea  contractelor  de  muncă  pe  durată  determinată  este  limitată  de  Codul  muncii  mai  strict  decât  
prevede   directiva   europeană   în   materie47:   prin   reglementarea   situaţiilor   în   care   poate   avea   loc  
încheierea  unui  astfel  de  contract,  prin  stabilirea  perioadei  maxime  a  muncii  pe  durată  determinată,  a  
numărului   maxim   de   reînnoiri   şi   a   numărului   maxim   de   contracte   pe   durată   determinată   care   se   pot  
încheia.  

Astfel,   legea   română   prevede   că,   contractul   individual   de   muncă   pe   durată   determinată   nu   poate   fi  
încheiat   pe   o   perioadă   mai   mare   de   24   de   luni   [art.   82   alin.   (1)].   Acesta   poate   fi   prelungit   şi   după  
expirarea  termenului  iniţial,  cu  acordul  scris  al  părţilor,  numai  înăuntrul  termenului  de  24  de  luni  şi  de  
cel   mult   două   ori   consecutiv   [art.   80   alin.   (3)].   În   plus,   între   aceleaşi   părţi   se   pot   încheia   succesiv   cel  
mult  3  contracte  de  muncă  pe  durată  determinată,  dar  numai  înăuntrul  termenului  prevăzut  la  articolul  
82  [art.  80  alin.  (4)]48.  

Limitarea   situaţiilor   în   care   poate   fi   încheiat   un   contract   individual   de   muncă   cu   durată   determinată  
(art.  81),  este  considerată  de  specialişti  ca  fiind  o  soluţie  legislativă  contra-­‐productivă,  fiind  în  măsură  să  
diminueze  mobilitatea  forţei  de  muncă  într-­‐o  piaţă  a  muncii  afectată  de  restructurarea  economică49.  

Art.  86  Codul  muncii,  care  statuează  principiul  nediscriminării  între  lucrătorii  cu  durată  determinată  şi  
cei  cu  durată  nedeterminată  este  reflectarea  clauzei  4  din  Acordul-­‐cadru  referitor  la  munca  pe  durată  
determinată.   În   cazul   unui   recurs   în   interpretare   (cauza   Impact,   Cauza   C-­‐268/06)50,   Curtea   de   Justiţie   a  
Comunităţilor   Europene   a   lămurit   sensul   sintagmei   “condiţii   de   muncă",   în   sensul   că   ele   cuprind   şi  
condiţiile   de   remunerare.   Astfel,   reprezintă   discriminare   acordarea   de   remuneraţii   pe   oră   diferite  
precum  şi  acordarea  de  sporuri  de  vechime  diferite  (cauza  Del  Cerro  Alonso,  C-­‐307/05)51.  

Contractul   de   muncă   cu   timp   parţial   este   reglementat   prin   art.   100-­‐104  Codul   muncii,   aceste   articole  
reprezentând   însă   doar   cadrul   specific   al   acestui   contract.   Lui   i   se   aplică   şi   cadrul   general   al  
reglementării,  asigurat  prin  art.  10-­‐79  din  acelaşi  Cod.  

Relativ   recent,   prin   Directiva   nr.  2008/104/CE  din   19   noiembrie   2008   a   Parlamentului   European   şi   a  
Consiliului  privind  munca  prin  agent  de  muncă  temporară,  a  fost  reglementat  şi  acest  tip  de  contract  de  
muncă,   scopul   directivei   fiind   acela   de   stabilire   a   unui   cadru   de   protecţie   pentru   lucrătorii   temporari,  
cadru  nediscriminatoriu  şi  transparent.  

11  
 
 Ideea   stabilirii   unui   astfel   de   cadru   nu   a   fost   străină   reglementărilor   comunitare   existente   anterior  
adoptării   acestei   directive,   ea   fiind   atinsă,   ce   este   drept,   doar   tangenţial   prin   Directiva   Consiliului  
nr.  91/383/CE  din  25  aprilie  199152  şi  Directiva  nr.  96/7153.  

În   ceea   ce   priveşte   domeniul   de   aplicare,   aşa   cum   prevede   art.   1   alin.   (1)   al   directivei,   aceasta   se  
adresează   lucrătorilor   care   au   încheiat   un   contract   de   muncă   sau   se   află   într-­‐un   raport   de   muncă   cu   un  
agent  de  muncă  temporară  şi  care  sunt  puşi  la  dispoziţia  unor  întreprinderi  utilizatoare  pentru  a  lucra  
temporar  sub  supravegherea  şi  conducerea  acestora.  

Importanţa  directivei  constă  în  faptul  că  aceasta  proclamă  principii  menite  a  veni  în  sprijinul  lucrătorilor  
temporari,  cum  ar  fi:  principiul  egalităţii  de  tratament,  reprezentarea  lucrătorilor  temporari,  accesul  la  
un   loc   de   muncă,   la   beneficii   colective   şi   la   formarea   profesională   precum   şi   informarea  
reprezentanţilor  lucrătorilor.  

Referitor   la   ecoul   acestei   directive   în   legislaţia   română,   trebuie   remarcată   necesitatea   adoptării  
anumitor  măsuri  interne,  dat  fiind  faptul  că  art.  87-­‐100  Codul  muncii,  articole  în  care  este  reglementată  
munca  temporară,  datează  din  anul  2003,  astfel  încât  sunt  sesizabile  diferenţele  dintre  reglementarea  
naţională  şi  cea  comunitară.  

O   neconcordanţă   între   cele   două   reglementări   apare   chiar   în   privinţa   noţiunii   de   salariat   temporar,  
utilizată  de  Codul  muncii  şi  cea  de  lucrător  temporar,  utilizată  de  directivă,  cea  din  urmă  noţiune  având  
o   sferă   de   cuprindere   mai   extinsă   decât   prima   noţiune.   Aceeaşi   situaţie   apare   şi   în   cazul   noţiunii   de  
utilizator  pe  care  o  foloseşte  Codul  muncii,  aceasta  fiind  mai  puţin  cuprinzătoare  decât  cea  utilizată  de  
directivă  şi  anume  aceea  de  întreprindere  utilizatoare.  

b)  Organizarea  timpului  de  muncă.  Timpul  de  muncă  şi  timpul  de  odihnă  

Sediul   materiei   îl   reprezintă,   la   ora   actuală,   Directiva   nr.  2003/88/CEE  din   2003   referitoare   la   unele  
aspecte  ale  organizării  timpului  de  muncă.  Ideile  fundamentale  care  diriguiesc  politica  Uniunii  Europene  
în  materia  organizării  timpului  de  muncă  şi  de  odihnă  sunt:  dreptul  la  repaus  zilnic,  săptămânal  şi  la  un  
concediu   anual   plătit,   dreptul   la   condiţii   satisfăcătoare   de   protecţie   a   sănătăţii   şi   securităţii   muncii,  
limitarea  duratei  muncii  de  noapte,  ca  şi  a  numărului  de  ore  suplimentare.  

Această  directivă  se  aplică  tuturor  sectoarelor  de  activitate,  private  sau  publice,  şi  trebuie  corelată  cu  
Directiva   nr.  89/391/CEE,   privind   punerea   în   aplicare   a   unor   măsuri   care   să   promoveze   în   special  
ameliorarea  securităţii  şi  sănătăţii  lucrătorilor  în  muncă.  

Directiva   nr.  2003/88/CEE54  stabileşte   prescripţii   minimale   de   securitate   şi   sănătate   în   domeniul  

organizării  timpului  de  muncă.  Ea  reglementează  perioade  minime  de:  

-­‐  repaus  zilnic  -­‐  o  perioadă  minimă  de  repaus  de  11  ore  consecutive;  

-­‐   timpul   de   pauză   -­‐   orice   lucrător   trebuie   să   beneficieze,   atunci   când   timpul   de   muncă   zilnic   este   mai  
mare  de  6  ore,  de  un  timp  de  pauză  ale  cărei  modalităţi,  şi  în  special  durata  şi  condiţiile   de  acordare  vor  
fi  stabilite  prin  convenţii  colective  sau  acorduri  încheiate  între  partenerii  sociali,  sau,  în  lipsa  acestora,  
prin  legislaţia  naţională;  

-­‐  repaus  săptămânal  -­‐  în  cursul  fiecărei  perioade  de  7  zile,  o  perioadă  minimă  de  repaus  neîntreruptă  de  
24  de  ore,  cărora  li  se  adaugă  11  ore  de  repaus  zilnic.  Perioada  de  referinţă  prevăzută  nu  poate  depăşi  
14  zile;  

-­‐  concediu  anual  -­‐  cel  puţin  4  săptămâni.  El  nu  poate  fi  înlocuit  printr-­‐o  indemnizaţie  financiară,  decât  în  
cazul  încetării  relaţiei  de  muncă.  

Durata   maximă   săptămânală   de   lucru   trebuie   limitată   prin   dispoziţii   legislative,   regulamentare   sau  
administrative  sau  convenţii  colective  ori  acorduri  încheiate  între  partenerii  sociali.  Ea  nu  va  depăşi  48  
de  ore,  inclusiv  orele  suplimentare.  Perioada  de  referinţă  nu  poate  depăşi  4  luni.  

12  
 
 Capitolul  5  al  Directivei  detaliază  situaţiile  şi  domeniile  în  care  sunt  acceptate  derogări  şi  excepţii  de  la  
dispoziţiile   referitoare   la   organizarea   timpului   de   lucru,   dar   cu   condiţia   acordării   unor   perioade  
echivalente  de  repaus  compensator55.  

Directiva   nu   aduce,   conform   art.   15,   atingere   prerogativei   statelor   membre   de   a   aplica   sau   introduce  
dispoziţii   legislative,   regulamentare   sau   administrative,   sau   de   a   favoriza   sau   permite   aplicarea   unor  
convenţii  colective  sau  acorduri  încheiate  între  partenerii  sociali  mai  favorabile  protecţiei  securităţii  şi  
sănătăţii  lucrătorilor56.  

Într-­‐o   decizie   a   Curţii   de   Justiţie   a   Comunităţilor   Europene   (cauza   Stoeckel,   C-­‐45/8957),   s-­‐a   arătat   că  
directiva   interzice   în   mod   clar   statelor   să   includă   ca   principiu   legislativ   interzicerea   muncii   de   noapte  
femeilor,   căci,   în   caz   contrar,   s-­‐ar   încălca   principiul,   reglementat   în   Directiva   nr.  76/2007  privind  
egalitatea   de   tratament   între   bărbaţi   şi   femei.   Astfel,   state   precum   Franţa,   care   ratificaseră   anterior  
Convenţia   Organizaţiei   Internaţionale   a   Muncii   nr.  89/1948,   ce   interzicea   munca   de   noapte   pentru  
femei,  au  fost  obligate  să  denunţe  acest  document  internaţional.  

Codul   muncii  român   acoperă,   în   general,   standardele   instituite   de   Directiva   nr.  2003/88/CE.   Totuşi,  
legea   română   stabileşte   repausul   minim   zilnic   la   12   ore   (faţă   de   11   ore   în   directiva   comunitară),   iar  
concediul  de  odihnă  la  minimum  20  de  zile  lucrătoare  (4  săptămâni  în  directivă).  De  asemenea,  unele  
prevederi,  referitoare  la  garanţiile  pentru  munca  în  perioada  nocturnă,  nu  au  încă  un  corespondent  în  
legislaţia  noastră  (obligaţia  angajatorului  de  a  organiza  munca  în  conformitate  cu  specificul  acesteia).  

Ordonanţa   de   urgenţă   a   Guvernului   nr.  65/2005  preia   prevederile   normei   comunitare   referitoare   la  
durata  maximă  săptămânală  a  timpului  de  lucru.  Astfel,  conform  alin.  (2)  al  art.  111  Codul  muncii,  astfel  
cum   a   fost   modificat   prin   Ordonanţa   de   urgenţă   a   Guvernului   nr.  65/2005,   prin   excepţie,   durata  
timpului   de   muncă   poate   fi   prelungită   peste   48   de   ore   pe   săptămână,   care   include   şi   orele  
suplimentare,   cu   condiţia   ca   media   orelor   de   muncă,   calculată   pe   o   perioadă   de   referinţă   de   o   lună  
calendaristică   să   nu   depăşească   48   de   ore   pe   săptămână.   Observăm   că   nu   s-­‐a   folosit   beneficiul  
directivei,  care  admite  o  perioadă  de  referinţă  de  până  la  4  luni.  

În   plus,  Codul   muncii  prevede   că,   pentru   anumite   sectoare   de   activitate,   unităţi   sau   profesii   stabilite  
prin   contractul   colectiv   de   muncă   unic   la   nivel   naţional,   se   pot   negocia,   prin   contractul   colectiv   de  
muncă  la  nivel  de  ramură  de  activitate  aplicabil,  perioade  de  referinţă  mai  mari  de  o  lună,  dar  care  să  
nu  depăşească  12  luni.  Se  remarcă  faptul  că  nu  s-­‐au  reţinut  şi  circumstanţele  reţinute  în  directivă,  care  
fixează  o  perioadă  care  să  nu  depăşească  6  luni58.  

D.  Directive  privind  egalitatea  în  muncă  între  bărbaţi  şi  femei  

Obiectivul  urmărit  de  acest  principiu  fundamental  al  dreptului  comunitar  este  de  a  se  asigura  egalitatea  
de   şanse   şi   de   tratament   între   bărbaţi   şi   femei,   având   la   bază   art.   119   al   Tratatului   de   la   Roma.   În  
această   materie   se   regăseşte   un   complex   de   directive,   ce   au   dat   naştere   unei   bogate   jurisprudenţe.   S-­‐a  
încercat,   prin   numărul   relativ   mare   de   directive   referitoare   la   acest   subiect,   acoperirea   tuturor  
situaţiilor   de   discriminare,   atât   directe,   cât   şi   indirecte59,   pe   bază   de   sex   care   s-­‐ar   putea   întâlni   pe   piaţa  
muncii60.  

Directiva   Consiliului   nr.  75/117/CEE  privind   armonizarea   legislaţiilor   statelor   membre   referitoare   la  
aplicarea  principiului  salarizării  egale  între  bărbaţi  şi  femei  stabileşte  în  art.  1,  că  principiul  egalităţii  de  
remunerare   înseamnă,   pentru   aceeaşi   muncă   sau   pentru   munca   căreia   i   se   atribuie   o   valoare   egală,  
eliminarea  oricărei  discriminări  bazate  pe  sex.  

Criteriul   decisiv   pentru   a   identifica   o   situaţie   de   discriminare   pe   bază   de   sex   în   privinţa   salarizării   îl  
constituie  existenţa  unei  diferenţe  de  tratament  între  un  lucrător  de  sex  masculin  şi  unul  de  sex  feminin  
îndeplinind   “aceeaşi   muncă",   în   sensul   art.   119  TCE.   Egalitatea   salariilor   nu   este   subordonată   unei  
clasificări   profesionale,   noţiunea   având   un   caracter   pur   calitativ   şi   bazându-­‐se   exclusiv   pe   natura  
prestaţiilor   de   muncă   în   cauză.   Prin   urmare,   este   suficient   ca   munca   depusă   să   fie   de   valoare   egală,  
ceea   ce   presupune   intervenţia   unei   autorităţi   care   să   o   evalueze   (Cauza   C-­‐61/81,   Comisia   contra  
Regetul  Unit)61.  

13  
 
 Nu   se   poate   restrânge   câmpul   de   aplicare   al   acestui   principiu   la   situaţiile   în   care   bărbaţi   şi   femei  
efectuează   simultan   o   muncă   egală   pentru   acelaşi   angajator,   ci   egalitatea   trebuie   să   se   refere   şi   la  
lucrători   de   sex   diferit   ce   ocupă   succesiv   acelaşi   post   de   muncă.   Această   soluţie   s-­‐a   dat   în   cauza   Wendy  
Smith62,   când   o   femeie,   ocupând   locul   de   muncă   al   unui   bărbat,   a   fost   pusă   în   situaţia   de   a   primi   un  
salariu  mai  mic  decât  al  predecesorului  ei.  Nu  am  putea  totuşi  exclude  ca  o  diferenţă  de  remuneraţie  
între   2   lucrători   ocupând   acelaşi   post,   dar   în   perioade   diferite   de   timp,   să   se   poată   explica   prin  
intervenţia   factorilor   străini   de   orice   discriminare   a   diferenţei   de   sex   (de   exemplu,   situaţia   economică   a  
angajatorului).   În   acest   caz,   este   vorba   despre   o   situaţie   de   fapt,   astfel   încât   aprecierea   acesteia   va  
reveni  judecătorului  naţional.  
O   posibilă   situaţie   de   discriminare   indirectă   a   fost   identificată   cu   ocazia   cauzei   Jenkins63.   Curtea   de  
Justiţie   a   Comunităţilor   Europene   a   precizat   că   o   diferenţă   de   remuneraţie   între   lucrătorii   cu   normă  
întreagă  şi  cei  cu  jumătate  de  normă  nu  constituie  o  discriminare  în  sensul  art.  119  TCE  decât  dacă  ea  
nu   este   în   realitate   decât   un   mijloc   indirect   de   a   reduce   nivelul   de   remuneraţie   al   lucrătorilor   de   un  
anumit  sex,  care  ar  fi  compus  exclusiv  din  lucrători  cu  normă  redusă.  

Art.  3  şi  art.  4  ale  directivei  impun  statelor  membre  să  aplice  egalitatea  în  legi,  regulamente,  convenţii  
colective  şi  contracte  individuale.  Ele  prevăd  totodată  nulitatea  sau  corecţia  obligatorie  a  contractelor  
individuale  sau  colective.  

În  sfârşit,  art.  5  pune  în  sarcina  statelor  membre  obligaţia  de  a  lua  măsurile  necesare  pentru  a  proteja  
lucrătorii  contra  oricăror  concedieri  care  ar  constitui  o  reacţie  a  angajatorului  la  o  plângere  formulată  la  
nivelul  întreprinderii  sau  de  o  acţiune  în  justiţie,  urmărind  respectarea  principiului  egalităţii  salariilor64.  

Directiva  nr.  76/2007/CEE  consfinţeşte  principiul  egalităţii  de  tratament  între  bărbaţi  şi  femei  în  ceea  ce  
priveşte   accesul   la   angajare,   la   formare   şi   promovare   profesională   şi   condiţiile   de   muncă.   Principiul  
egalităţii   de   tratament   este   definit   în   art.   2,   în   care   se   dispune   că   “nu   va   fi   niciun   fel   de   discriminare  
bazată  pe  sex,  direct  sau  indirect,  prin  referire  în  particular  la  statutul  familiar  sau  material."  

O  derogare  de  la  principiul  egalităţii  de  tratament  este  prevăzută  în  art.  2  alin.  (2)  pentru  activităţile  în  
care  “datorită  naturii  lor   sau  mediului  în  care  sunt  desfăşurate,  sexul  lucrătorului  constituie  un  factor  
determinant".   De   asemenea,   art.   2   alin.   (3)   admite,   ca   excepţie,   adoptarea   de   dispoziţii   privind  
protecţia  femeilor,  cu  deosebire  referitor  la  sarcină  şi  maternitate65.  

Curtea   de   Justiţie   a   Comunităţilor   Europene   a   interpretat   acest   articol   în   cadrul   cauza   Hofmann,   ca  
răspuns  la  cererea  unui  tată  de  a  obţine  un  concediu  după  naşterea  copilului  său,  pentru  a-­‐l  îngriji,  în  
timp  ce  mama  îşi  relua  munca66.  

Un   caz   aparent   similar   cu   cazul   Hoffman,   a   fost   cazul   Comisie   c.   Franţa   (Hotărârea   Curţii   din   25  
octombrie   1988,   C-­‐312/86   Comisia   Comunităţilor   Europene   împotriva   Republicii   Franceze),   cu   ocazia  
căruia   s-­‐au   analizat   anumite   privilegii   acordate   de   legea   franceză   femeilor   măritate,   precum   timp  
suplimentar  de  concediu  acordat  în  cazul  îmbolnăvirii  copiilor.  Partea  franceză  a  invocat  art.  2  alin.  (3)  
pentru  a  justifica  aceste  argumente,  însă  Curtea  a  considerat  că  asemenea  prevederi  depăşesc  cadrul  
acestui   articol,   deoarece   asemenea   avantaje   nu   pot   fi   justificate   decât   pe   criterii   obiective,   nu   şi   pe  
criteriul  sexului.  O  asemenea  responsabilitate,  cum  este  cea  de  a  asista  persoane  din  familie,  în  speţă  
copiii,  poate  fi  asumată  şi  de  către  bărbaţi.  

Un  caz  care  ilustrează  foarte  bine  raţiunea  art.  2  alin.  (2)  din  directivă  este  cauza  Marguerite  Johnston67,  
în   care   s-­‐a   statuat   faptul   că   un   angajator   dintr-­‐un   stat   membru   poate   lua   în   considerare   exigenţe   ale  
protecţiei  securităţii  publice  pentru  a  atribui  anumite  sarcini  doar  lucrătorilor  de  un  anumit  sex,  dar  că  
ele   nu   se   justifică   pentru   situaţiile   care   nu   privesc   sexul   lucrătorului   în   mod   specific.   În   speţă,   s-­‐a  
constatat   că   în   cadrul   poliţiei,   într-­‐un   post   care   se   confruntă   cu   atentate   frecvente,   care   necesită  
folosirea   armelor   de   foc,   bărbaţii   erau   aleşi   cu   predilecţie.   În   toate   celelalte   posturi,   care   implicau  
riscuri  normale  la  care  este  expus  un  poliţist,  distribuirea  posturilor  pe  sexe  era  echilibrată.  Prin  urmare,  
art.   2   alin.   (2)   din   directivă   nu   se   va   aplica   ori   de   câte   ori   anumite   situaţii   cu   risc   potenţial   nu   privesc   un  
femeile  în  special68.  

14  
 
 Demnă   de   menţionat   este   şi   Directiva   Consiliului   nr.  97/80/CE  privind   sarcina   probei   în   cazurile   de  
discriminare  bazată  pe  sex69,  care,  conform  specificului  jurisdicţiei  muncii,  inversează  sarcina  probei,  în  
sensul  că,  în  caz  de  aparenţă  de  discriminare,  pârâtului  îi  revine  sarcina  de  a  demonstra  contrariul70.  

4.  Transpunerea  în  legislaţia  română  a  directivelor  privind  egalitatea  de  tratament  în  muncă  

Codul   muncii  enumeră,   la   art.   5,   ca   principiu   fundamental   al   dreptului   muncii,   principiul   egalităţii   de  
tratament   faţă   de   toţi   salariaţii   şi   angajatorii.   Totodată,   el   interzice   orice   discriminare   faţă   de   un  
salariat,  fie  ea  directă  sau  indirectă.  

Prevederile   cu   valoare   de   principiu   ale  Codului   muncii  sunt   tratate   pe   larg   în   Ordonanţa   Guvernului  
nr.  137/2000  privind   prevenirea   şi   sancţionarea   tuturor   formelor   de   discriminare.   Actul   legislativ  
conţine   importante   definiţii   ale   noţiunilor   de   discriminare,   hărţuire   şi   victimizare,   dispoziţiile   sale  
aplicându-­‐de  tuturor  persoanelor  fizice  sau  juridice,  publice  sau  private.  

Un  alt  act  normativ,  relevant  în  materie  este  Legea  nr.  202/2002  privind  egalitatea  de  şanse  între  femei  
şi  bărbaţi,  care  reglementează  anumite  măsuri  de  promovare  a  egalităţii  de  şanse  între  bărbaţi  şi  femei,  
interzice   discriminarea   în   domeniile   muncii,   educaţiei,   sănătăţii,   culturii   şi   informării,   participării   la  
decizie,   şi   instituie   modalităţile   de   rezolvare   a   sesizărilor,   plângerilor   sau   reclamaţiilor   privind  
discriminarea,  desemnând  totodată  autorităţile  publice  responsabile  cu  aplicarea  legii71.  

Scoreboard-­‐ul   Comisiei   Europene   pentru   semestrul   I   2009   privind   evaluarea   situaţiei   transpunerii   şi  
aplicării  acquis-­‐ului  comunitar  din  domeniul  Pieţei  Interne,  în  statele  membre,  situează  România  între  
statele   membre   care   şi-­‐au   menţinut   deficitul   de   transpunere   sub   1%.   Astfel,   în   domeniul   Pieţei   Interne,  
România  şi-­‐a  redus  deficitul  de  transpunere  de  la  0,4%  la  0,3%  şi  se  menţine,  împreună  cu  Bulgaria,  pe  
locul   secund   între   statele   membre   cu   bune   performanţe72.   Cu   toate   acestea,   armonizarea   legislaţiei  
naţionale   reprezintă   un   proces   continuu,   care   evoluează   odată   cu   dreptul   comunitar,   pe   măsura  
adâncirii   integrării   europene   propriu-­‐zise.   Sunt   foarte   importante   în   acest   proces   adaptarea  
reglementărilor   comunitare   la   realităţile   societăţii   româneşti,   asimilarea   lor,   precum   şi   coerenţa  
transpunerilor.  Se  estimează  că  vor  fi  adoptate  anual  circa  2500  de  noi  acte  legislative  comunitare,  ceea  
ce  face  din  ce  în  ce  mai  complex  procesul  de  transpunere  şi  implementare  a  acquis-­‐ului  comunitar  în  
statele  membre.  

În   prezent,   tendinţa   este   aceea   de   preponderenţă   a   regulamentelor   în   dreptul   comunitar,   având   în  

vedere   că   ele   asigură   o   aplicare   unitară   şi   în   timp   real,   fără   a   mai   lăsa   statelor,   precum   în   cazul  
directivelor,  o  marjă  de  apreciere  (uneori  extrem  de  largă),  care  poate  deturna  reglementările  naţionale  
de  la  scopul  avut  în  vedere  la  nivel  comunitar73.  

Note  de  subsol  

1
 Cu  privire  la  instituţiile  Uniunii  Europene  a  se  vedea  A.  Fuerea,  Manualul  Uniunii  Europene,  ed.  a  III-­‐a,  Ed.  Universul  
Juridic,  Bucureşti,  2006,  pp.  84-­‐121.  
2
 A  se  vedea,  pentru  lămuriri,  N.  Diaconu,  Reglementarea  relaţiilor  de  muncă  la  nivel  comunitar,  în  R.R.D.M.  nr.  1/2004,  
pp.  76-­‐80.  

3  Art.   119  TCEE  prevede   că   fiecare   stat   membru   asigură   aplicarea   principiului   conform   căruia   femeile   şi   bărbaţii   ar  
trebui   să   primească   remuneraţie   egală   pentru   muncă   egală,   întrucât   termenul   remuneraţie   ar   trebui   considerat   ca  
însemnând   salariul   minim   sau   de   bază   obişnuit   şi   orice   altă   plată   fie   în   numerar   fie   în   natură,   pe   care   lucrătorul   le  
primeşte  direct  sau  indirect  de  la  angajatorul  său  pentru  încadrarea  sa  în  muncă.  

4
 Hotârârea   Curţii   din   25   mai   1971,   Cauza   C-­‐80/70   Gabrielle   Defrenne   c.   Statul   belgian;   Hotărârea   Curţii   din   8   aprilie  
1976,  Cauza  C-­‐43/751  Gabrielle  Defrenne  c.  Socie  te  anonyme  belge  de  navigation  ae  rienne  Sabena;  Hotărârea  Curţii  
din  15  iunie  1978,  Cauza  C-­‐149/771  Gabrielle  Defrenne  c.  Societatea  anonimă  belgiană  de  navigaţie  aeriană  Sabena.  
5
 Hotărârea  Curţii  din  6  decembrie  2007,  C-­‐300/06,  Cauza  Voss,  citată  de  C.  Gîlcă,  Dreptul  muncii:  practică  relevantă  a  
Curţii  de  Justiţie  a  Comunităţilor  Europene  de  la  integrarea  României,  Ed.  Monitorul  Oficial,  Bucureşti,  2009,  pp.  384-­‐
394.  

15  
 
 6
 A   se   vedea,   B.   Kahil-­‐Wolff,   P.-­‐Y.   Greber,   Se   curite   sociale:   aspects   de   droit   national,   international   et   europe   en,  
Helbing  &  Lichtenstein,  Bruylant,  L.G.D.J.,  pp.  251-­‐253.  

7  A   se   vedea,   N.   Voiculescu,   Noi   reglementări   privind   libera   circulaţie   pe   teritoriul   României   a   cetăţenilor   statelor  
membre   ale   Uniunii   Europene   şi   Spaţiului   Economic   European,   precum   şi   privind   munca   străinilor   în   România,   în  
R.R.D.M.  nr.  4/2005,  pp.  50-­‐58.  

8
 CJCE,  Hotărârea  din  19  martie  1964,  C-­‐75/63,  Cauza  Ungar.  
9
 A  se  vedea  A.  Popescu,  Dreptul  internaţional  şi  european  al  muncii,  Ed.  C.H.  Beck,  Bucureşti,  2008,  pp.  103-­‐104.  
10
 CJCE,  Hotărârea  din  11  ianuarie  2007,  Cauza  C-­‐40/05,  Cauza  Kaj  Lyyski,  citată  de  C.  Gîlcă,  Practică  relevantă  a  Curţii  de  
Justiţie  a  Comunităţilor  Europene  de  la  integrarea  României,  Ed.  Monitorul  Oficial,  Bucureşti,  2009,  pp.  470-­‐482.  
11
 Lucrătorii   pensionari,   care   la   data   încetării   activităţii,   au   atins   vârsta   stabilită   de   legea   acelui   stat   membru   pentru  
acordarea   unei   pensii   pentru   limită   de   vârstă   şi   care   au   fost   angajaţi   în   acel   stat   cel   puţin   12   luni   în   mod   permanent  
timp  de  peste  3  ani;  lucrătorii  care,  rezidând  permanent  pe  teritoriul  acelui  stat  timp  de  peste  2  ani,  încetează  munca  
de  persoană  angajată  ca  urmare  a  unei  incapacităţi  de  muncă  permanentă  şi  lucrătorii  care,  după  o  perioadă  de  3  ani  
de   continuă   angajare   şi   rezidentă   pe   teritoriul   acelui   stat,   muncesc   ca   persoane   angajate   pe   teritoriul   unui   alt   stat  
membru,   păstrându-­‐şi   reşedinţa   pe   teritoriul   primului   stat,   la   care   revin,   de   obicei,   zilnic,   sau   cel   puţin   o   dată   pe  
săptămână.  Mai  mult,  membrii  familiei  lucrătorului  vor  avea  dreptul  de  a  rezida  în  mod  permanent  în  situaţia  în  care  
lucrătorul   a   obţinut   el   însuşi   dreptul   de   a   rămâne   sau   dacă   lucrătorul   moare   în   timpul   vieţii   sale   active   înainte   de   a  
obţine   dreptul   de   a   rămâne,   dar   a   avut   reşedinţa   permanent   în   acel   stat   cel   puţin   2   ani   sau   dacă   moartea   a   fost  
rezultatul   unui   accident   de   muncă   sau   boală   profesională,   ori   soţul   este   cetăţean   al   acelui   stat   prin   căsătoria   cu  
lucrătorul.  
12
 Cu  privire  la  aceasta  a  se  vedea,  I.T.  Ştefănescu,  Impactul  globalizării  asupra  dreptului  muncii  şi  dreptului  securităţii  
sociale-­‐perspectiva  europeană,  în  Dreptul  nr.  4/2008,  pp.  68-­‐86.  
13
 Dreptul   la   libera   circulaţie,   dreptul   la   muncă,   şi   la   o   remunerare   echitabilă,   dreptul   la   ameliorarea   condiţiilor   de   viaţă  
şi   de   muncă,   dreptul   la   protecţie   socială,   dreptul   la   libertate   de   asociere   şi   de   negociere,   dreptul   la   formarea  
profesională.  
14
 A   se   vedea   L.   Voinea,   B.   Păuna,   C.Ş.   Marinescu,   Performanţe   în   contextul   agendei   Lisabona:   experienţe   de   succes,  
design  instituţional,  Institutul  European  din  România,  Bucureşti,  2006,  pp.  5-­‐19.  
15
 A  se  vedea  Al.  Ţiclea,  Noi  norme  ale  Uniunii  Europene,  în  R.R.D.M.  nr.  1/2009,  pp.  11-­‐19,  precum  şi,  asupra  Directivei  
nr.  80/987/CEE;  I.T.  Ştefănescu,  Regimul  creanţelor  salariale  în  cazul  insolvenţei  angajatorului,  în  Dreptul  nr.  10/2006,  
pp.  47-­‐54.  

16  Pentru   dispoziţii   privind   asigurările   sociale   şi   situaţiile   transnaţionale,   a   se   vedea   Al.   Ţiclea,   Noi   norme   ale   Uniunii  
Europene,  în  R.R.D.M.  nr.  1/2009,  pp.  19-­‐20.  

17
 CJCE,  hotărârea  din  17  septembrie  1997,  C-­‐117/96,  Cauza  Danmarks  Aktive.  

18  A  se  vedea  Al.  Ţiclea,  Noi  norme  ale  Uniunii  Europene,  în  R.R.D.M.  nr.  1/2009,  pp.  15-­‐17.  

19
 A   se   vedea,   pentru   lămuriri   suplimentare,   N.   Voiculescu,   Fondul   de   garantare   pentru   plata   creanţelor   salariale   şi  
protecţia   salariaţilor   în   cazul   insolvabilităţii   angajatorului,   în   R.R.D.M.   nr.  2/2006,   pp.   33-­‐38   şi   O.   Ţinca,   Despre  
garantarea  plăţii  creanţelor  salariale  în  caz  de  insolvenţă  a  anagajatorului,  în  R.R.D.M.  nr.  4/2007,  pp.  33-­‐41.  

20  A  se  vedea,  mai  pe  larg,  N.  Voiculescu,  Norme  noi  în  dreptul  muncii  şi  impactul  lor  asupra  legislaţiei  autohtone,  în  
R.R.D.M.  nr.  2/2009,  pp.  11-­‐23.  

21  A  se  vedea,  pentru  jurisprudenţă  în  materie,  N.  Voiculescu,  Legislaţia  română,  comunitară  şi  jurisprudenţă,  privind  
protecţia   salariaţilor   în   cazul   transferului   întreprinderii,   al   unităţii   sau   unor   părţi   ale   acestora,   în   R.R.D.M.   nr.  1/2006,  
pp.  22-­‐27.  

22
 A  se  vedea,  pentru  o  jurisprudenţă  bogată,  B.  Kahil-­‐Wolff,  P.-­‐Y.  Greber,  Se  curite  sociale:  aspects  de  droit  national,  
international  et  europe  en,  Helbing  &  Lichtenstein,  Bruylant,  L.G.D.J,  pp.  243-­‐246.  
23
 A  se  vedea,  pe  larg,  A.  Popescu,  op.  cit.,  pp.  431-­‐434.  

16  
 
 24
 CJCE,  hotărârea  din  2  decembrie  1999,  Cauza  C-­‐234/98,  Cauza  Allen  şi  alţii.  
25
 CJCE,  hotărârea  din  11  marte  1997,  Cauza  C-­‐13/95,  Cauza  Sutzen.  

26  Pentru  comentarii  asupra  acestei  legi,  a  se  vedea  O.  Ţinca,  Observaţii  critice  la  Legea  nr.  67/2006  privind  protecţia  
drepturilor  salariaţilor  în  cazul  transferului  întreprinderii,  al  unităţii  sau  al  unor  părţi  ale  acestora,  în  Dreptul  nr.  2/2007,  
pp.  62-­‐73.  

27
 A  se  vedea  A.  Popescu,  op.  cit.,  pp.  424-­‐437.  
28
 A   se   vedea   B.   Kahil-­‐Wolff,   P.-­‐Y.   Greber,   Se   curite   sociale:   aspects   de   droit   national,   international   et   europe   en,  
Helbing  &  Lichtenstein,  Bruylant,  L.G.D.J,  pp.  243-­‐246.  
29
 În  acest  sens,  O.  Ţinca,  Unele  observaţii  referitoare  la  concedierea  colectivă,  în  Dreptul  nr.  3/2007,  pp.  65-­‐80.  
30
 CJCE,  hotărârea  din  12  octombrie  2004,  cauza  C-­‐55/02,  Comisia  c.  Portugalia.  

31  A  se  vedea  Al.  Ţiclea,  Tratat  de  dreptul  muncii,  ed.  a  III-­‐a,  Ed.  Universul  Juridic,  Bucureşti,  2009,  pp.  541-­‐558  şi  Al.  
Ţiclea,  Concedierea  colectivă,  în  R.R.D.M.  nr.  1/2007,  pp.  27-­‐39.  

32
 În  acest  sens  A.G.  Uluitu,  Corelaţia  dintre  normele  Codului  muncii  referitoare  la  concedierile  colective  şi  cele  cuprinse  
în  alte  acte  normative,  în  R.R.D.M.  nr.  2/2006,  pp.  51-­‐53.  
33
 A  se  vedea  I.T.  Ştefănescu,  Concedierile  salariaţilor  pentru  motive  care  nu  ţin  de  persoana  lor,  în  R.R.D.M.  nr.  3/2005,  
pp.  13-­‐27.  
34
 CJCE,  hotărârea  din  8  iunie  1994,  C-­‐383/92,  Comisia  Comunităţilor  Europene  c.  Regatul  Unit  al  Marii  Britanii,  citată  de  
C.   Gîlcă   în   Jurisprudenţa   Curţii   de   Justiţie   a   Comunităţilor   Europene   în   material   dreptului   muncii:   egalitate   de  
tratament,  relaţii  de  muncă,  Ed.  Wolters  Kluwer,  Bucureşti,  2009,  pp.  126-­‐133.  
35
 A   se   vedea   B.   Kahil-­‐Wolff,   P.-­‐Y.   Greber,   Se   curite   sociale:   aspects   de   droit   national,   international   et   europe   en,  
Helbing  &  Lichtenstein,  Bruylant,  L.G.D.J.,  pp.  246-­‐248.  
36
 În  acest  sens  Al.  Ţiclea,  Tratat  de  dreptul  muncii,  ed.  a  III-­‐a,  Ed.  Universul  Juridic,  Bucureşti,  2009,  pp.  720-­‐736.  
37
 A  se  vedea  A.  Popescu,  op.  cit.,  pp.  410-­‐413.  
38
 A  se  vedea  N.  Voiculescu,  Dreptul  muncii:  reglementări  interne  şi  comunitare,  Ed.  Wolters  Kluwer,  Bucureşti,  2007,  
pp.  342-­‐344.  
39
 A  se  vedea,  pentru  dezvoltări,  A.  Popescu,  op.  cit.,  pp.  413-­‐417.  
40
 A  se  vedea  şi  N.  Voiculescu,  Protecţia  maternităţii  la  locul  de  muncă.  Scurtă  privire  asupra  legislaţiei  interne  precum  şi  
asupra  normelor  şi  jurisprudenţei  comunitare,  în  R.R.D.M.  nr.  3/2004,  pp.  12-­‐14.  
41
 CJCE,  hotărârea  din  11  octombrie  2007,  C-­‐460/06,  Nadine  Paquay  c.  Socie  te  d’architectes  Hoet+Minne  SPRL,  citată  
de  C.  Gîlcă,  Dreptul  muncii:  practică  relevantă  a  Curţii  de  Justiţie  a  Comunităţilor  Europene  de  la  integrarea  României,  
pp.  183-­‐196.  
42
 A  se  vedea  I.T.  Ştefănescu,  Modificări  şi  completări  recente  ale  Codului  muncii,  în  R.R.D.M.  nr.  4/2003,  p.  8  şi  urm.  
43
 A  se  vedea  Al.  Athanasiu,  L.  Dima,  op.  cit.,  p.  49.  

44  A   se   vedea   O.   Ţinca,   Obligaţia   angajatorului   de   a-­‐l   informa   pe   salariat   cu   privire   la   clauzele   esenţiale   ale   contractului  
individual  de  muncă,  în  Dreptul  nr.  10/2004,  pp.  50-­‐63,  precum  şi  Comentarii  la  Legea  nr.  467/2006  privind  stabilirea  
cadrului  general  de  informare  şi  consultare  a  angajaţilor,  în  R.R.D.M.  nr.  3/2007,  pp.  11-­‐18.  

45  A   se   vedea   O.   Ţinca,   Observaţii   referitoare   la   Legea   nr.  217/2005  privind   instituirea   Comitetului   european   de  
întreprindere,  în  Dreptul  nr.  2/2008,  pp.  25-­‐38.  

46
 Pentru  lămuriri  suplimentare  în  legătură  cu  contractul  individual  de  muncă  pe  durată  nedeterminată,  cu  contractul  
de  muncă  cu  timp  parţial,  cu  contractul  de  muncă  pe  durată  determinată,  cu  tele-­‐munca  şi  cu  munca  la  domiciliu,  a  se  
vedea  Al.  Athanasiu,  L.  Dima,  op.  cit.,  pp.  57-­‐63  şi  72-­‐75.  Idem,  în  Pandectele  Române  nr.  2,  nr.  4,  şi  nr.  6/2005  şi  A.  
17  
 
 Popescu,  op.  cit.,  pp.  398-­‐404.  

47  Potrivit  Directivei  nr.  99/70/CE,  în  scopul  prevenirii  abuzurilor  constând  în  încheierea  succesivă  a  unor  contracte  de  
muncă   pe   durată   nedeterminată,   statele   membre   vor   reglementa   una   sau   mai   multe   dintre   următoarele   măsuri:  
stabilirea  unor  motive  obiective  care  să  justifice  reînnoirea  unor  astfel  de  contracte,  stabilirea  duratei  maxime  totale  a  
contractelor  individuale  de  muncă  pe  durată  determinată  încheiate  succesiv,  limitarea  numărului  de  reînnoiri  ale  unor  
astfel  de  contracte  (a  se  vedea  şi  Al.  Athanasiu,  L.  Dima,  op.  cit.,  p.57).  

48  A  se  vedea  Al.  Ţiclea,  Noi  norme  ale  Uniunii  Europene,  în  R.R.D.M.  nr.  1/2009,  pp.  11-­‐27  şi  O.  Ţinca,  Noi  norme  în  
dreptul  comunitar  al  muncii  şi  impactul  lor  asupra  legislaţiei  autohtone,  în  R.R.D.M.  nr.  2/2009,  pp.  11-­‐24.  

49
 A  se  vedea,  pentru  dezvoltări,  N.  Voiculescu,  op.  cit.,  pp.  314-­‐316.  
50
 CJCE,  hotărârea  din  15  aprilie  2008,  C-­‐268/06,  Cauza  Impact,  citată  de  C.  Gîlcă,  Dreptul  muncii:  practică  relevantă  a  
Curţii  de  Justiţie  a  Comunităţilor  Europene  de  la  integrarea  României,  pp.  9-­‐43.  
51
 CJCE,  hotărârea  din  13  septembrie  2007,  C-­‐307/05,  Cauza  Yolanda  Del  Cerro  Alonso  c.  Osakidetza  (Servicio  Vasco  de  
Salud),  citată  de  C.  Gîlcă,  op.  cit.,  pp.  44-­‐57.  

52  Directiva  nr.  91/383/CE  este  menită  să  completeze  măsurile  ce  privesc  ameliorarea  securităţii  şi  sănătăţii  în  muncă  a  
salariaţilor  având  un  contract  de  muncă  pe  durată  determinată.  

53  Directiva  nr.  96/71/CE  priveşte  detaşarea  lucrătorilor  în  cadrul  unor  prestări  de  servicii.  

54
 A  se  vedea  şi  O.  Ţinca,  Dispoziţii  comunitare  privind  timpul  de  muncă.  Directiva  nr.  2003/88  din  4  noiembrie  2003  a  
Parlamentului  European  şi  Consiliului,  în  R.R.D.C.  nr.  3/2004,  pp.  128-­‐139.  
55
 A  se  vedea  N.  Voiculescu,  op.  cit.,  pp.  318-­‐320,  precum  şi  A.  Popescu,  op.  cit.,  pp.  405-­‐409.  
56
 Curtea  Europeană  de  Justiţie  a  arătat  în  decizia  în  cazurile  conjuncte  Bonifaci-­‐Berto  (C-­‐94/95  şi  C95/95  din  10  iulie  
1997),   ce   are   valoare   principială,   privind,   în   fapt,   directivele   comunitare   în   ansamblul   lor,   că   aplicarea   retroactivă   şi  
completă   a   măsurilor   de   executare   a   Directivei   nr.   80/987   permite   să   fie   remediate   consecinţele   dăunătoare   a  
transpunerii   tardive   a   acestei   directive,   cu   condiţia   ca   directiva   să   fi   fost   corect   transpusă.   Totuşi,   este   sarcina  
judecătorului  naţional  să  vegheze  ca  repararea  prejudiciului  suferit  de  beneficiari  să  fie  adecvat.  
57
 CJCE,  hotărârea  din  25  iulie  1991,  Cauza  C-­‐345/89,  Stoeckel.  
58
 A  se  vedea,  pentru  lămuriri,  N.  Voiculescu,  op.  cit.,  pp.  319-­‐321.  
59
 “O  discriminare  directă  întâlnim  în  cazul  în  care,  pe  criterii  de  sex,  o  persoană  este  tratată  mai  puţin  favorabil  decât  
este,  a  fost  sau  ar  fi  tratată  o  altă  persoană  aflată  într-­‐o  situaţie  similară.  Dacă  unei  femei  i  se  refuză,  spre  exemplu,  
încadrarea   în   muncă   din   cauza   faptului   că   este   însărcinată,   acesta   este   un   caz   de   discrimnare   directă.   Discrimnarea  
indirectă   este   atunci   când   o   măsură,   criteriu   sau   activitate   aparent   neutră   ar   dezavantaja   într-­‐un   anumit   fel   persoanele  
de   celălalt   sex,   cu   excepţia   cazului   în   care   acea   măsură,   criteriu   sau   activitate   este   justificată   obiectiv   printr-­‐un   scop  
legitim,   iar   mijloacele   de   a   atinge   acel   scop   sunt   corespunzătoare   şi   justificate.   De   exemplu,   o   recrutare   pentru   un   post  
care  presupune  o  înălţime  minimă  de  1,70  m  a  candidaţilor  ar  fi  considerată  drept  discriminre  indirectă,  deoarece  mai  
multe  femei  decât  bărbaţi  ar  fi  afectate  în  mod  negativ  de  această  regulă".  (A.  Popescu,  op.  cit.,  p.  395).  
60
 A  se  vedea  A.  Popescu,  op.  cit.,  p.  393.  
61
 Hotărârea   Curţii   din   data   de   6   iulie   1982,   C-­‐61/81,   Comisia   Comunităţilor   Europene   împotriva   Regatului   Unit   al   Marii  
Britanii  şi  Irlandei  de  Nord.  
62
 CJCE,   hotărârea   din   27   martie   1980,   Cauza   129/79,   Macarthys   Ltd   împotriva   Wendy   Smith,   citată   de   C.   Gîlcă,  
Jurisprudenţa   Curţii   de   Justiţie   a   Comunităţilor   Europene   în   materia   dreptului   muncii:   egalitate   de   tratament,   relaţii   de  
muncă,  Ed.  Wolters  Kluwer,  Bucureşti,  2009,  pp.  37-­‐41.  
63
 C.J.C.E.,   hotătârea   din   31   martie   1981,   Cauza   96/80,   J.P.   Jenkins   împotriva   Kingsgate   (Clothing   Productions)   Ltd.,  
citată  de  C.  Gîlcă,  op.  cit.,  pp.  179-­‐184.  

18  
 
 64
 A  se  vedea,  pentru  completări,  N.  Voiculescu,  op.  cit.,  p.  287.  
65
 Ibidem,  pp.  287-­‐288.  
66
 Cererea   sa   fusese   respinsă   de   judecătorul   naţional,   deoarece,   în   acea   perioadă,   în   Germania   nu   era   reglementat  
concediul   parental.   Această   soluţie,   considerată   discriminatorie   în   sensul   Directivei   nr.   76/207/CEE   de   cel   care   a  
formulat-­‐o,  a  determinat  Curtea  să  statueze  în  sensul  că  această  situaţie  se  încadrează  la  art.  2  alin.  (3)  din  directivă,  
pentru   că   răspunde   la   două   necesităţi   privind   protecţia   femeii,   şi   anume:   condiţia   biologică   a   acesteia   în   timpul   şi   după  
sarcină   şi   relaţia   particulară   dintre   mamă   şi   copil   în   timpul   ce   urmează   naşterii   (Hotărârea   Curţii   din   data   de   12   iulie  
1984,  C-­‐184/82,  Ulrich  Hofmann  împotriva  Barmer  Ersatzkasse).  
67
 Hotărârea   Curţii   din   15   mai   1986,   C-­‐   222/84,   Marguerite   Johnston   împotriva   Chief   Constable   of   the   Royal   Ulster  
Constabulary,  citată  de  C.  Gîlcă,  op.  cit.,  pp.  140-­‐156.  
68
 A  se  vedea,  pentru  mai  multă  jurisprudenţă  pe  această  temă,  O.  Ţinca,  Statuări  ale  Curţii  de  Justiţie  a  Comunităţilor  
Europene  în  privinţa  discriminărilor  în  raporturile  de  muncă,  în  Dreptul  nr.  1/2009,  pp.  76-­‐91.  

69  A  se  vedea  şi  M.  Volonciu,  Sesizări,  reclamaţii  şi  plângeri  împotriva  măsurilor  de  discriminare  pe  criteriul  sexului,  în  
R.R.D.M.  nr.  1/2003,  pp.  27-­‐32.  

70
 A  se  vedea  şi  O.  Ţinca,  O  nouă  directivă  europeană  privind  punerea  în  aplicare  a  principiului  egalităţii  de  şanse  şi  de  
tratament  între  bărbaţi  şi  femei  în  materia  relaţiilor  de  muncă,  în  Dreptul  nr.  6/2008.  pp.  55-­‐69.  
71
 A  se  vedea,  pentru  mai  multe  explicaţii,  N.  Voiculescu,  op.  cit.,  pp.  301-­‐302.  
72
 http://www.dae.gov.ro/articol/198/participarea-­‐ministrului-­‐bogdan-­‐manoiu-­‐seful-­‐departamentului-­‐pentru-­‐afaceri-­‐
europene-­‐la-­‐o-­‐dezbatere-­‐pe-­‐teme-­‐europene-­‐de-­‐actualitate-­‐organizata-­‐in-­‐plenul-­‐camerei-­‐deputatilor-­‐10-­‐noiembrie,  
consultat  în  25  februarie  2010).  
73
 A   se   vedea   mai   multe   despre   procesul   de   armonizare   a   legislaţiei   române   cu   acquis-­‐ul   comunitar   în   materie,   A.  
Popescu,  op.  cit.,  pp.  371-­‐389.  

19