Uniunea Națională a Barourilor din România – Baroul Iași

Cabinet de avocat „Paula-Alina Lupu”

Sediu: Iași, Str. Grigore Ureche nr. 1-3, demisol, ap. 8
E-mail: avocatpaulalupu@gmail.com; Tel.: 0755795608

Tribunalul Iași
Obiect: contestație decizie concediere

Doamna Președinte,

Subsemnatul, Popescu Marin, CNP 1701028365205, domiciliat în mun.

Iași, str. Florilor, nr. 5, et. 2, ap. 1, jud. Iași și cu domiciliul procedural ales la
Cabinet de avocat „Lupu Paula-Alina”, în mun. Iași, str. Grigore Ureche nr. 1-3,
demisol, ap. 8 (de asemenea, împuternicită cu primirea actelor de procedură în temeiul
art. 158 C.pr.civ.), în calitate de reclamant,
În contradictoriu cu pârâta Grădinița cu Program Prelungit „Căsuța
Zorilor” S.R.L., având C.U.I. RO020239, J23/33/2018, cu sediul în Iași, str.
Primăverii nr. 1, jud. Iași, reprezentată legal de administrator Ionescu Ioana, în termen
legal, formulez

CONTESTAȚIE
Împotriva deciziei de concediere nr. 233/05.08.2020 emisă de către
pârâtă, solicitând instanței ca, prin hotărârea pe care o va pronunța, să dispună:
1. Anularea deciziei de concediere pentru motive de nelegalitate.
2. Obligarea pârâtei la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate,
majorate și reactualizate începând cu data de 05.08.2020 și până la rămânerea
definitivă a hotărârii judecătorești.
3. Obligarea pârâtei la plata sumei de 10.000 euro cu titlu de de daune
morale pentru prejudiciul cauzat prin emiterea deciziei de concediere cu nerespectarea
dispozițiilor legale.
4. Obligarea pârâtei la plata cheltuielilor de judecată ocazionate de acest
proces.
În temeiul art. 223 alin. (3) C.pr.civ., solicităm judecarea cauzei în lipsa
noastră.

Motive

Prezentarea situației de fapt

În fapt, reclamantul a fost angajatul societății pârâte în baza contractului
individual de muncă nr. 10/11.10.2018 încheiat pe durată nedeterminată, ocupând până
la data de 25.08.2020.
Învederăm instanței că reclamantul a fost angajatul pârâtei încă de la
înființarea societății, în anul 2018, și și-a îndeplinit atribuțiile specificate în fișa
postului în mod corespunzător, fiind apreciat de colectivul de cadre didactice al
grădiniței, dar și de părinți, care i-au solicitat deseori sprijinul în gestionarea anumitor
dificultăți în relația cu copiii. Totodată, este relevant să arătăm faptul că reclamantul
era într-o relație apropiată de prietenie cu administratorul societății, doamna Ionescu
Ioana, între aceștia existând chiar mai multe discuții cu privire la dobândirea de către
reclamant a calității de asociat în cadrul grădiniței.
Page 1 of 8
 Uniunea Națională a Barourilor din România – Baroul Iași
Cabinet de avocat „Paula-Alina Lupu”
Sediu: Iași, Str. Grigore Ureche nr. 1-3, demisol, ap. 8
E-mail: avocatpaulalupu@gmail.com; Tel.: 0755795608

Cu toate acestea, la începutul anului 2020, reprezentantul pârâtei și-a

schimbat brusc atitudinea, adoptând una formalistă și distantă, solicitându-i să
îndeplinească diverse sarcini care, fie excedeau fișei postului, fie îl obligau să stea mai
multe ore peste program la locul de muncă, din cauza complexității acestora. Astfel,
așa cum rezultă din adresele nr. 1/01.03.2020 și 2/15.03.2020, i s-a solicitat
reclamantului să efectueze, în termen de 3 zile, activități de consiliere tuturor 150 copii
înscriși la unitatea de învățământ, precum și întocmirea, în același termen, a unor
rapoarte individuale de consiliere, pârâta motivând că se impune efectuarea acestor
proceduri în termen scurt pentru a preîntâmpina apariția unor consecințe negative din
cauza pandemiei de Covid-19.
Întrucât timpul acordat nu îi era suficient reclamantului pentru realizarea
acestor sarcini în mod corespunzător, a solicitat explicații administratorului unității,
care i-a comunicat verbal că, dacă nu este în măsură să își îndeplinească atribuțiile din
fișa postului, va angaja pe altcineva. Ulterior, reclamantul a înțeles că, prin atitudinea
sa, pârâta dorea, de fapt, să-l determine să renunțe de bunăvoie la locul de muncă,
deoarece intenționa să angajeze în locul său o persoană de sex feminin, considerând ca
aceasta ar fi mai potrivită în activități ce impun lucrul cu copii preșcolari.
Ulterior, prin decizia nr. 233/05.08.2020, pârâta a dispus concedierea
reclamantului pentru motivul prevăzut la art. 65 lit. a) C.muncii, motivând că postul
ocupat de reclamant urmează să fie desființat. Deși în decizia de concediere nu se
menționează acest fapt, din discuțiile cu reprezentantul legal al pârâtei și cu ceilalți
colegi, a rezultat că, anterior, în baza Hotărârii Generale a Asociaților, din cauza unor
pretinse dificultăți financiare, s-ar fi stabilit renunțarea la serviciile unui psiholog
angajat cu contract individual de muncă, serviciile de consiliere psihologică urmând să
fie externalizate și să fie efectuate în mod gratuit de către Asociația „Salvați Copiii”, în
baza unui contract de colaborare.
Cu toate acestea, însă, la numai 15 zile de la emiterea decizei de concediere,
reclamantul a aflat că pârâta a reînființat postul și a angajat o altă persoană în locul său,
respectiv pe doamna Popovici Cristina. Arătăm că aceasta este o prietenă comună a
părților din prezenta cauză și a obținut atestatul de liberă practică la scurt timp înaintea
angajării, iar din discuțiile purtate cu aceasta, reclamantul a aflat că pârâta a dorit să o
angajeze, întrucât decizia luată inițial la înființarea grădiniței de a angaja un bărbat pe
postul de psiholog a fost una neinspirată și că unii părinți s-ar fi plâns că se simt jenați
în a-i adresa acestuia diverse întrebări sau în a discuta diverse probleme.
Având în vedere situația de fapt expusă, considerăm că, în realitate,
reclamanta a acționat în mod abuziv, încălcând dispozițiile art. 5 alin. (2) din C.muncii
cu privire la interzicerea discriminării pe criterii de sex, prin aprecierea eronată
conform căreia o persoană de sex feminin și-ar îndeplini atribuțiile mai bine decât
reclamantul deși acesta are calificarea necesară și experiență relevantă acumulată pe
parcursul celor 10 ani de activitate pe posturi similare în cadrul DGASPC Iași sau al
altor unități de învățământ, aspecte pe care tocmai pârâta le-a avut în vedere la
încheierea contractului de individual de muncă.
Totodată, deși a invocat existența unei situații financiare dificile, ceea ce ar
fi impus renunțarea la anumiți angajați, în fapt, la scurt timp – respectiv la numai 15
zile după desființarea postului – acesta a fost reactivat și ocupat de prietena cea mai
bună a administratorului societății, care obținuse recent dreptul de liberă practică, ceea
ce ne îndreptățește să credem că decizia de concediere a fost, pe de o parte, una
Page 2 of 8
 Uniunea Națională a Barourilor din România – Baroul Iași
Cabinet de avocat „Paula-Alina Lupu”
Sediu: Iași, Str. Grigore Ureche nr. 1-3, demisol, ap. 8
E-mail: avocatpaulalupu@gmail.com; Tel.: 0755795608

premeditată cu scopul înlăturării reclamantului de la locul de muncă iar, pe de altă

parte, a fost justificată de discriminarea pe criterii de sex.
Așadar, față de decizia de concediere, invocăm următoarele motive de
nelegalitate.

I. Cu privire la capătul de cerere privind anularea deciziei de

concediere. Motive de nelegalitate
A. Necomunicarea deciziei de concediere
În fapt, întrucât părțile obișnuiau să comunice și prin mijloace de
comunicare la distanță, pârâta a înțeles să îi transmită reclamantului, prin e-mail, în
format word, un înscris având denumirea de „notificare”, care nu purta nici o
semnătură în format scriptic sau electronic.
În drept, potrivit art. 76 din C.mun., „decizia de concediere se comunică
salariatului în scris (...)”, în timp ce, potrivit art. 78, concedierea dispusă cu
nerespectarea dispozițiilor prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.
În primul rând, în raport de denumirea folosită de pârâta, respectiv
„notificare”, considerăm că nu este certă intenția acesteia de concediere, reclamantul
însuși considerând, la prima vedere, că e-mailul recepționat reprezintă o glumă
efectuată de administratorul societății cu care, așa cum am arătat, era în relații de
prietenie, iar lipsa intenției de a produce efecte juridice a fost întărită în percepția
reclamantului de împrejurarea că acest înscris nu purta nici o semnătură. Considerăm
așadar că angajatorul nu are libertatea de decizie în a stabili denumirea dată actului
unilateral de concediere ci, dimpotrivă, în sensul art. 76 din Codul muncii, acesta
trebuie să respecte inclusiv condiția formală a denumirii actului „decizie de
concediere”.
Confundând, probabil, terminologia, considerăm că pârâta a intenționat în
fapt să-i comunice reclamantului dreptul de previz, înscris denumit în mod obișnuit
„notificare”, aspect care constituie încă un argument în sensul lipsei de claritate a
intenției manifestate de pârâtă.
În al doilea rând, decizia de concediere nu a fost comunicată în mod
efectiv salariatului, aspect rezultat din aceea că a fost transmisă în format word – astfel
că acesta poate fi modificat ulterior – , după cum, din cauza formatului ales de pârâtă,
decizia nu a putut fi semnată și nu cunoaștem dacă își însușește sau nu acest înscris.
Cu privire la acest aspect, Înalta Curte de Casație și Justiție, prin decizia nr.
34/2016 referitoare la pronunțarea unei hotărâri prealabile de drept, a statuat că, „în
1

interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 77 din Codul muncii, (...) decizia de

concediere individuală se poate comunica prin poşta electronică, aceasta reprezentând
o modalitate de comunicare aptă din punct de vedere procesual să declanşeze curgerea
termenului de contestare a deciziei (...) în condiţiile în care salariatul a comunicat
angajatorului aceste date de contact şi există o uzanţă a acestei forme de comunicare
între părţi.” Cu aceeași ocazie, s-a stabilit că decizia astfel comunicată prin poşta
electronică, în format PDF accesibil electronic, trebuie să respecte doar cerinţele
formale impuse de dispoziţiile art. 76 din Codul muncii, nu şi pe cele impuse de Legea
nr. 455/2001, referitor la înscrisul în formă electronică.

1
M.Of. 18 din 2017.01.09.
Page 3 of 8
 Uniunea Națională a Barourilor din România – Baroul Iași
Cabinet de avocat „Paula-Alina Lupu”
Sediu: Iași, Str. Grigore Ureche nr. 1-3, demisol, ap. 8
E-mail: avocatpaulalupu@gmail.com; Tel.: 0755795608

În literatura de specialitate2, s-a arătat că decizia de concediere este actul

juridic unilateral al angajatorului prin care acesta dispune încetarea contractului
individual de muncă. Reglementarea legală a condiţiilor de formă şi fond ale acestui act
are ca scop prevenirea unor eventuale abuzuri ale acestuia, precum şi asigurarea unor
elemente de verificare a legalităţii şi temeiniciei măsurii dispuse.
În același sens, s-a mai arătat în doctrină 3 că „stabilirea legalităţii
comunicării şi implicit a datei la care se poate reţine că s-ar fi efectuat cert
comunicarea legală a deciziei de concediere este o activitate esenţială în cadrul
cercetării judecătoreşti, întrucât conduce la determinarea existenţei sau inexistenţei
unor condiţii de nulitate a concedierii care privesc aspecte legate de data emiterii, de
comunicarea deciziei şi care au aptitudinea de a provoca nulitatea absolută a
concedierii (...) iar verificarea comunicării actului de concediere către angajatul
destinatar este necesară şi pentru a se verifica că angajatorul şi-a îndeplinit obligaţia
pozitivă de a asigura exercitarea efectivă a dreptului angajatului concediat la informaţia
de interes personal, a dreptului la un proces echitabil şi de acces la justiţie.”
În același timp, fiind un act juridic unilateral care nu trebuie acceptat de
către angajat, dar este supus comunicării, sunt relevante și disp. art. 1324 C.civ.,
conform cărora, în cazul actului juridic unilateral este suficientă manifestarea de
voință a autorului său.
Astfel, în lumina celor anterior arătate, rezultă că pentru a produce efecte,
decizia de concediere trebuie să fie neechivocă, în sensul de nu a lăsa loc de intepretare
cu privire la intenția de a produce efectele juridice menționate în aceasta și totodată, să
fie comunicată în scris.
Așa cum am arătat, manifestarea de voință a pârâtei nu este certă, aspect
întărit de împrejurarea că nu poartă denumirea de „decizie” și nu este semnată.
În ce privește modalitatea de comunicare a deciziei aleasă de către pârâtă,
considerăm că, aceasta ar fi putut fi aptă să producă consecințe similare ipotezei în care
ar fi fost comunicată prin poștă, în ipoteza în care, înscrisul comunicat ar fi întrunit
minime condiții de formă, respectiv transmiterea acestuia în format PDF și ar fi purtat
o semnătură.
De altfel, este evident că și Înalta Curte de Casație și Justiție, prin decizia
anterior menționată, a avut în vedere ipoteza în care actul este semnat de mână în
prealabil și scanat sau aceea în care, angajatorul folosește chiar și semnătura
necertificată oferită de furnizorul Adobe
Lipsa oricărei semnături - deși ar putea fi justificată de pârâtă de utilizarea
formatului WORD care nu oferă această posibilitate - conduce la concluzia neasumării
manifestării de voință, și aceasta cu atât mai mult cu cât, fiind într-un formateditabil,
rezultă că acest document nu este în forma sa finală și poate fi modificat oricând.

2
A. Țiclea, Comunicarea deciziei de concediere prin poşta electronică, Revista Română de Dreptul
Muncii nr. 1 din 2017
3
L. Uță, Motive de nulitate a deciziei de concediere disciplinară. Consecinţele necomunicării deciziei în
modalităţile prevăzute de lege, Revista Romana de Jurisprudenta nr. 3 din 2015

Page 4 of 8
 Uniunea Națională a Barourilor din România – Baroul Iași
Cabinet de avocat „Paula-Alina Lupu”
Sediu: Iași, Str. Grigore Ureche nr. 1-3, demisol, ap. 8
E-mail: avocatpaulalupu@gmail.com; Tel.: 0755795608

În fine, prin emiterea deciziei de concediere în această modalitate, reținem

că a fost încălcat dreptul la apărare al reclamantului, în condițiile în care acesta nu a
avut reprezentarea clară a împrejurării dacă decizia de concediere este una efectivă.

B. Nemotivarea deciziei de concediere

Distinct de condiția formei scrise a deciziei de concediere, art. 76 C.mun.
prevede condiția ca aceasta să cuprindă motivele care determină concedierea. În
speță, decizia contestată nu cuprinde această mențiune, făcând doar referire la
Hotărârea Adunării Generale a Asociaților nr. 1/04.08.2020, dar simpla menționare a
unui act intern al societății nu poate suplini această omisiune, în lipsa unei dispoziții
legale exprese care să permită completarea deciziei de concediere cu alte înscrisuri.
De asemenea, potrivit dispozițiilor art. 79 C.muncii, „angajatorul nu
poate invoca în fața instanței, alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în
decizia de concediere”, normă care întărește susținerea noastră conform căreia
motivarea deciziei nu poate fi o simplă formalitate, ci este necesară indicarea în mod
concret a motivelor ce au stat la baza emiterii acesteia.
Întrucât concedierea s-a realizat în temeiul art. 65 C.muncii, pentru
motive ce nu țin de persoana salariatului, rezultă că era necesară indicarea
împrejurărilor obiective care au stat la baza desfințării postului, nefiind suficientă
simpla menționare a scoaterii postului din organigramă, deoarece numai în acest fel
instanța de judecată poate verifica dacă aceasta a fost justificată și realizată cu bună-
credință.

C. Încălcarea dispozițiilor art. 5 C. mun. cu privire la interzicerea

discriminării și lipsa unei cauzei serioase și reale a desființării locului de muncă

a) Întrucât, la scurt timp după emiterea deciziei de concediere, pârâta a

reintrodus postul în organigramă și a angajat o altă persoană, deducem, în primul rând,
faptul că concedierea nu a avut la bază motive obiective, justificate de situația
financiară a societății, ci dimpotrivă, motive care țin de persoana salariatului.
În același timp, din împrejurarea că, pe același post, a înțeles să angajeze
o persoană de sex feminin, coroborată cu declarațiile martorei .... care a relatat că
reprezentantul pârâtei i-a spus că angajarea unei femei ar fi o decizie mai inspirată în
raport de atribuțiile pe care trebuie să le îndeplinească în mod concret, rezultă, în al
doilea rând, că decizia pârâtei a mascat de fapt un act de discriminare directă pe criterii
de sex, interdicție stipulată expres în art. 5 din C.mun.
Potrivit acestor dispoziții legale, relațiile de muncă sunt guvernate de
principiul egalității de tratament față de toti angajații, constituind discriminare orice
act sau faptă de deosebire, excludere, restricție, preferință care are ca scop
neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării
drepturilor prevăzute de legislația muncii (alin. 3).
Întrucât nu pot fi avute în vedere la încheierea și desfășurarea contractului
de muncă criterii pur personale (sex, orientare sexuală, etc), contractul de muncă nu
este un contract intuitu personae, ci, așa cum s-a arătat în doctrină 4 , intuitu

4
Comentariu sub art. 5 C.muncii, C. Gîlcă, Codul muncii comentat și adnotat, ed. a II-a, Rosetti, 2015.
Page 5 of 8
 Uniunea Națională a Barourilor din România – Baroul Iași
Cabinet de avocat „Paula-Alina Lupu”
Sediu: Iași, Str. Grigore Ureche nr. 1-3, demisol, ap. 8
E-mail: avocatpaulalupu@gmail.com; Tel.: 0755795608

professionale, angajatorului nefiindu-i permise, în desfășurarea raporturilor de muncă,

astfel de aprecieri subiective. Totuși, se observă faptul că, cu excepția domnului....
angajat pe postul de administrator clădire și a reclamantului, pârâta are doar angajate
de sex feminin, de unde tragem concluzia că, deși nu a opinat în același cu ocazia
încheierii contractului de muncă în discuție, ulterior, a reanalizat și a ajuns a concluzia
relatată de martora ..... conform căreia, decizia luată inițial nu mai pare una „inspirată”.
În același timp, în raport de succesiunea desfășurării evenimentelor,
rezultă că există o îndoială serioasă cu privire la buna-credință a pârâtei cu ocazia
concedierii, aceasta având la bază, în fapt, un act de discriminare prin care a fost
încălcat dreptul la muncă al reclamantului stipulat de art. 41 din Constituție.

b) În fine, în situația în care instanța de judecată ar opina în sensul că

desființarea postului nu a avut la bază un act de discriminare, solicităm să constate că
nu a avut la bază nici o cauză reală și serioasă și, în consecință, încalcă disp. art. 65
alin. (2) C.mun.
Așa cum s-a arătat în doctrină5, cauza desființării locului de muncă este
reală atunci când prezintă un caracter obiectiv, adică este impusă de dificultăţi
economice sau transformări tehnologice. Totodată, cauza este serioasă când se impune
din necesitaţi evidente privind îmbunătăţirea activităţii şi nu disimulează realitatea.
În speță, desființarea locului de muncă nu întrunește aceste condiții, iar în
susținerea acestei opinii, arătăm că, deși reclamantul nu are acces la actele contabile și
situația financiară a societății - și pe care solicităm să ni le pună la dispoziție în
aplicarea art. 272 C.mun - , există câteva indicii rezonabile care conduc la concluzia că,
în fapt, pretinsele dificultăți financiare nu au existat. În susținerea acestui argument,
învederăm instanței, că în perioada derulării contractului de muncă, reclamantul a
observat faptul că pârâta își plătea toți furnizorii și colaboratorii, onorând inclusiv
contractele de promovare prin intermediul site-ului de internet și a anunțurilor la mica
publicitate.
În același timp, de la înființare, din 2018 și până în prezent, societatea a
funcționat, în general, cu aceiași angajați, cu excepția martorei Iliescu Elena, care se
află în concediu pentru creștere a copilului și, în locul căreia a fost angajată, temporar,
o altă persoană. Se observă așadar că, reclamantul a fost singurul care a părăsit „fără
voia sa” grădinița.

Concluzionând cu privire la primul capăt de cerere, solicităm anularea

deciziei de concediere și, în temeiul art. 80 C.mun., obligarea pârâtei la plata unor
despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și actualizate începând cu data de
05.08.2020 și până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești.

II. Cu privire la despăgubirile morale în cuantum de 10.000 euro

solicitate
Prejudiciul nepatrimonial suferit de reclamant are mai multe valențe,
fiind de natură morală, afectivă, dar și de natură profesională și de imagine.

5
P. Arbănaș, Concedierea întemeiată pe o cauză serioasă. Condiții, Revista Română de Dreptul Muncii
nr. 5 din 2015.
Page 6 of 8
 Uniunea Națională a Barourilor din România – Baroul Iași
Cabinet de avocat „Paula-Alina Lupu”
Sediu: Iași, Str. Grigore Ureche nr. 1-3, demisol, ap. 8
E-mail: avocatpaulalupu@gmail.com; Tel.: 0755795608

În primul rând, arătăm că, în urma concedierii inopinate și nelegale, starea

de sănătate a reclamantului s-a înrăutățit, iar pe fondul sistemului imunitar slăbit și a
stresului a făcut o afecțiune virală denumită „Zona Zoster”. Astfel, viața de familie a
reclamantului a avut de suferit, din cauză că acesta nu era în măsură să-și sprijine moral
soția care, la momentul concedierii sale, era însărcinată în luna a opta, împrejurare care
a cauzat afectarea vieții de familie, neînțelegeri și scăderea stimei de sine a
reclamantului.
În al doilea rând, reclamantul a suferit și un prejudiciu profesional, dar și
de imagine, care s-a manifestat pe două planuri. Astfel, pe de o parte, din cauza
afecțiunii dobândite și care era vizilă la nivelul feței și al gâtului, reclamantul a fost în
imposibilitatea de a se angaja, neputând merge la interviuri. Pe de altă parte, fiind
membru al Colegiului Psihologilor Iași și cunoscut la nivelul comunității locale,
situația sa nu a rămas neobservată, ci dimpotrivă a suscitat un mare interes în rândul
profesioniștilor din domeniu, fiind calificată drept o „înlocuire” din cauza
necompetenței profesionale, ceea ce constituie un argument în plus, în sensul că, în
opinia generală, chiar și în lipsa unor cunoștințe juridice, desființarea postului urmată
de reangajarea unei alte persoane are semnificația unei concedieri care ține de persoana
salariatului.
Totodată, sunt întrunite condițiile răspunderii civile delictuale prevăzute de
art. 1357 C.civ. Astfel, fapta ilicită a pârâtei constă în emiterea deciziei de concediere
cu nerespectarea condițiilor de formă și fond, iar în raport de situația de fapt reținută în
speță, considerăm că aceasta a acționat cu modalitatea intenției, premeditând și
acceptând rezultatul faptei sale. În același timp, există și legătura de cauzalitate între
fapta ilicită a pârâtei și prejudiciul produs, acesta fiind consecința directă a acțiunilor
pârâtei.
În același timp, suma solicitată cu titlu de despăgubiri are potențialul de a
compensa prejudiciul cauzat și este proporțională cu gravitatea acestuia.

În temeiul art. 208 și 211 din Legea dialogului social, competența

materială și teritorială aparține instanței din circumscripția teritorială a domiciliului
reclamantului, respectiv Tribunalului Iași.
În temeiul art 270 C. muncii cererea este scutită de la plata taxei de
timbru.
PROBE: înscrisuri, proba testimonială, interogatoriul pârâtei (pe care îl
anexăm în scris, teza probatorie fiind dovedirea discriminării și lipsa cauzei serioase și
reale la concdiere), mijloace materiale de probă, respectiv conversații audio cu
reprezentantul legal al pârâtei, din care rezultă premeditarea concedierii reclamantului
cu scopul angajării unei alte persoane.
În cadrul probei cu înscrisuri, solicităm instanței efectuarea unei adrese
a I.T.M. Iași pentru a ne comunica dacă pârâta a încheiat alte contracte de muncă după
data de 05.08.2020.
Martorii sunt:
1. Iliescu Elena, cu domiciliul în Iași, str. Primăverii nr. 1 (angajata
pârâtei).
2. Popovici Cristina, cu domiciliul în Iași, Bd. Chimiei nr. 10, (care a
ocupat postul reclamantului), ambele martore putând relata împrejurările reale care au
stat la baza deciziei de concediere.
Page 7 of 8
 Uniunea Națională a Barourilor din România – Baroul Iași
Cabinet de avocat „Paula-Alina Lupu”
Sediu: Iași, Str. Grigore Ureche nr. 1-3, demisol, ap. 8
E-mail: avocatpaulalupu@gmail.com; Tel.: 0755795608

Depunem prezenta acțiune în dublu exemplar și anexăm următoarele

înscrisuri în copie certificată pentru conformitate cu originalul:
- C.I.;
- C.I.M nr. 10/11.10.2018 și decizia de concediere nr. 233/05.08.2020;
- dovada comunicării deciziei de concediere prin e-mail;
- împuternicire avocațială în original;
- dovada cheltuielilor de judecată în cuantum de 3000 lei, respectiv, în
original, factura AVL nr. 01/10.08.2020 și chitanța AVL nr. 02/11.08.2020;
- înregistrări audio pe suport DVD, pe care le depunem într-un singur
exemplar pentru instanță, cf. art. 342 C.pr.civ;

Data, pentru reclamant,

15.08.2020 Avocat Lupu Paula-Alina

Digitally signed by
Paula-Alina Lupu
Date: 2021.03.26 09:32:24

Doamnei Președinte a Tribunalului Iași

Page 8 of 8