https://rum.mentorbizlist.com/4325929-self-management-is-..

-principles-essence-functions-methods-of-
self-management-self-management-organization 21.04.2021 ora 10.56

Self-managementul este ... Principii,

esență, funcții, metode de auto-
management. Organizația de
administrare individuală
 Definiția self management
 Funcțiile de auto-gestionare
 Care este motivul pentru care este nevoie de un manager de auto-management
 Esența auto-motivației
 Tehnica de auto-gestionare
 Implementarea autonomiei
 Principiile timpului de lucru
 Avantajele auto-managementului
 Componente de auto-gestionare
 constatări
Gestionarea individuală este una dintre cele mai importante condiții pentru atingerea succesului.
După ce ați învățat cum să distribuiți timpul în mod corect, veți putea să lucrați mai eficient pentru
a vă atinge obiectivele.

Definiția self management

Cu privire la chestiunea care resursă în viața umană este cea mai limitată, mulți răspund incorect.
Acestea nu sunt bani sau alte beneficii, ci timp. Numai prin aflarea modului în care să le distribuiți
în mod corespunzător pentru îndeplinirea anumitor acțiuni, puteți obține cât mai mult posibil
atingerea obiectivelor.

Auto-gestionarea este o tehnică care implică utilizarea rațională a resurselor temporare (numită și
gestionarea timpului). Această tehnică permite obținerea celor mai bune rezultate la sarcini mai
mici. Vorbim, de asemenea, despre utilizarea unor metode eficiente de economisire a resurselor.
Dacă țineți cont de scopul auto-gestiunii, atunci este de a maximiza utilizarea tuturor resurselor
disponibile și de a reduce timpul petrecut pentru executarea anumitor operațiuni.

Esența auto-managementului poate fi exprimată în următoarele poziții:

 definirea obiectivelor (acestea trebuie să fie realiste și, de preferință, specifice);

 creând o imagine a succesului în mintea dvs. (includeți poziția dvs. financiară, mediul și alte
momente);

 utilizarea tehnicii de "salturi mari", care implică o tranziție rapidă la acțiuni concrete;

 o credință necondiționată în propria putere și succes;

 axându-se pe obiectivele principale și pe examinarea celor minore;

 abilitatea de a te controla și de a începe acțiunile din nou în caz de experiență nereușită.

Se poate spune că în prezent auto-managementul este o necesitate obiectivă nu numai pentru

liderii de afaceri, ci și pentru orice altă persoană care dorește să-și folosească timpul în mod
eficient și să aibă timp să facă cât mai mult posibil. Ar trebui să devină un fel de obicei, care se
realizează prin munca pe termen lung asupra ta, dezvoltarea perseverenței, precum și capacitatea
de a gândi rațional.

Funcțiile de auto-gestionare
Rezolvarea anumitor sarcini în fiecare zi, uneori nu credem că suntem angajați în auto-
management. Cu toate acestea, pentru a obține rezultate cu adevărat semnificative, este important
să abordăm acest proces în mod conștient și consecvent. Următoarele funcții de autogestionare pot
fi distinse:

 stabilirea obiectivelor (trebuie să vă imaginați în mod clar rezultatul final în termeni reali, pe
care doriți să îl obțineți prin rezultatele activității dvs.);

 elaborarea unui plan (elaborarea unei foi de parcurs detaliate, care va determina pașii dvs. spre
obiectivele dorite);

 luarea deciziilor (fiecare pas este însoțit de prezența mai multor alternative din care trebuie să
alegeți);

 organizarea timpului de lucru și a spațiului dvs. (ar trebui să elaborați un program convenabil
de lucru pentru dvs. și să îl respectați cu strictețe, fără a vă distrage de alte activități);
  autocontrol constant (este important să se analizeze conformitatea rezultatelor obținute cu cele
planificate nu numai în etapele finale, ci și în cele intermediare);

 stabilirea canalelor de comunicare și informare (aceasta este probabil una dintre cele mai
importante funcții, care este strâns legată de toate celelalte).

Funcțiile de mai sus în secvența specificată pot fi de asemenea percepute ca etape ale
autoguvernării. Este demn de remarcat importanța excepțională a fiecăruia dintre ele și, prin
urmare, trecerea peste unul sau alt element este inacceptabilă. Este important să înțelegem că, în
ciuda faptului că, la prima vedere, pare dificilă și, de asemenea, durează mult, în timp, aceste
acțiuni vor ajunge la automatism. Gândiți-vă că auto-managementul nu este doar o obligație, ci un
obicei stabilit de un lider eficient și de succes.

Care este motivul pentru care este nevoie de un

manager de auto-management
Conceptul de auto-gestiune a fost dezvoltat având în vedere faptul că nu fiecare persoană își poate
organiza în mod adecvat timpul și spațiul de lucru. Ca urmare, unele obiective rămân inaccesibile.
Deci, este posibil să se identifice următorii factori care împiedică succesul, necesitând un astfel de
fenomen ca auto-managementul managerului:

 incapacitatea de a-și petrece rațional timpul și resursele fizice;

 lipsa de priorități clare atât în materie de viață, cât și în materie de afaceri;

 incapacitatea de a-și defini propriile obiective;

 înghețarea muncii asupra dezvoltării de sine (atingând un anumit nivel, o persoană consideră că
auto-educația continuă este impracticabilă și, prin urmare, începe să rămână în urma
tendințelor în afaceri);

 lipsa de abilități în luarea deciziilor manageriale;

 folosirea unei abordări pragmatice pentru rezolvarea problemelor și incapacitatea de a aplica

metode creative;

 incapacitatea de a comunica cu oamenii, precum și de a exercita o influență și o presiune

corespunzătoare asupra lor;

 lipsa de cunoștințe în domeniul managementului;

 incapacitatea de a gestiona subordonații și de a-și organiza în mod eficient activitatea;

  acordând timp și o atenție insuficientă atât instruirii proprii, cât și formării angajaților;

 lipsa de abilități în formarea unei echipe eficiente de lucru (nu este vorba doar de recrutare, ci
și de angajarea lor în locuri de muncă).

Trebuie remarcat faptul că autogestionarea managerului este importantă nu numai în contextul

realizărilor personale ale carierei sale, ci și pentru a asigura succesul întreprinderii în ansamblu.
Doar un manager eficient poate conduce o organizație și angajații săi la succes. Doar o persoană
care a învățat să se administreze în mod eficient și timpul său va fi capabilă să facă față unei mari
organizații.

Esența auto-motivației
Auto-gestionarea și auto-motivația sunt unul dintre momentele cele mai importante nu numai în
munca unui manager, ci și în viața de zi cu zi a unei persoane care se străduiește să obțină succes.
Este importantă nu numai să învățați cum să vă gestionați timpul, ci și să dezvoltați o dorință
interioară de a lucra, datorită anumitor stimulente. Funcția auto-motivației nu trebuie subestimată.
Uneori, o persoană poate ieși din rutină atunci când alții nu cred în succesul său sau subestimează
în mod conștient demnitatea sa. Acest mecanism încurajează continuarea acțiunilor indiferent de
circumstanțele externe.

Succesul real poate fi realizat numai dacă activitatea dvs. este însoțită de mecanisme precum auto-
gestionarea și auto-motivația. Cea mai rapidă modalitate de a vă împinge pe voi înșivă este să vă
ascultați stimulii interiori. Deci, acordați atenție nevoilor dvs. fiziologice. Pentru a satisface cele
mai multe dintre ele, veți avea nevoie cu siguranță de anumite mijloace pe care pur și simplu nu le
puteți obține dacă rămâneți inactiv în timp ce stați pe rețele sociale sau vă uitați la televizor.

Nevoile unui nivel mai ridicat sunt siguranța și încrederea în viitor. Astfel, o persoană are nevoie
în mod constant de locuințe, îmbrăcăminte, divertisment, precum și un anumit stoc de fonduri
pentru a satisface alte nevoi. Puterea motivației depinde numai de cât de mare este barul tău. Să
trăiești într-un apartament închiriat sau în propria casă, să te îmbraci pe piață sau într-un magazin
de marcă, să te odihnești într-o casă de țară sau în stațiuni de prestigiu, să economisiți o sumă mică
sau un capital mare pentru viitor - puterea stimulentelor interne va depinde de aspirațiile tale.

În ciuda faptului că mulți refuză influența opiniei publice, acesta este uneori principalul factor de
auto-motivație. De exemplu, o persoană poate să meargă la lucru pentru a nu fi considerată o
bumă și, în același timp, să fie mulțumită de o poziție scăzută și un salariu mediu. Unele persoane
auto-motivație încurajează avansarea activă prin scara de carieră, obținerea statutului social
ridicat, precum și venituri semnificative în numerar.

Astfel, auto-motivația se bazează pe nevoile omului, care descriu piramida lui Maslow. În partea
de jos, stadiul de bază sunt nevoi fiziologice. După ce sunt pe deplin mulțumiți, există dorința de a
simți încrederea în viitor, puterea poziției și a securității. De asemenea, fiecare persoană urmărește
să ocupe o anumită poziție socială și să creeze o opinie adecvată despre sine.

Tehnica de auto-gestionare
Metodele de auto-gestionare pot fi împărțite în mai multe categorii:

 Metoda managementului organizațional implică planificarea unor activități viitoare, bazate pe

o analiză obiectivă a situației actuale. Este vorba atât de factori interni, cât și de factori externi.

 Metoda de auto-reglementare a stresului este de a învăța să reziste influențelor externe

negative, menținând în același timp echilibrul și performanța psihologică.

 Formarea autogenică este una dintre principalele proceduri pe care se bazează auto-
managementul. Pe scurt, poate fi descris ca auto-sugestie și auto-convingere în abilitățile și
abilitățile proprii.

 Meditația este adesea folosită pentru a restabili rapid puterea și echilibrul emoțional în pauzele
dintre munca grea.

Putem spune că auto-gestiunea este o activitate continuă pe sine. Nu este vorba numai de formarea
unor abilități profesionale și de capacitatea de a-și petrece efectiv timpul de lucru. Acest lucru se
referă, de asemenea, la munca pe propriul său psihic. Ca rezultat, o persoană trebuie să se încreadă
în propriile abilități și să învețe să mențină calmul în situații stresante.

Implementarea autonomiei
Tehnologia de auto-gestionare este o secvență specifică de etape, care este în concordanță cu
obiectivele sale principale. În primul rând, trebuie să decideți asupra obiectivului, precum și
criteriile care vor indica realizarea acestuia. Pentru a face acest lucru, este necesar să se analizeze
în mod clar situația actuală, după care vor deveni evidenți indicatorii viitori realizabili. Este
important ca rezultatul final să aibă un fel de expresie clară (de exemplu, cantitativă).

În etapa următoare, este necesar să se acorde atenție factorului de informare, care este necesar
pentru realizarea scopului auto-managementului. Datele pot proveni atât din surse interne, cât și
din exterior. În același timp, acestea ar trebui să fie relevante (adică să corespundă imaginii reale a
ceea ce se întâmplă).

Planificarea este de a dezvolta o succesiune clară de acțiuni pentru a atinge obiectivele. În același
timp, este important să se prevadă posibile fluctuații ale mediului intern sau extern pentru a
determina algoritmi alternativi care să permită evitarea consecințelor negative și a condițiilor de
criză.

Luarea deciziilor este una dintre cele mai importante etape ale auto-gestiunii. Ar trebui acordată o
atenție deosebită organizării acestui proces. Ar trebui create condiții confortabile pentru muncă,
precum și furnizarea completă a informațiilor astfel încât acțiunile să fie semnificative și
compatibile cu starea actuală a afacerilor.

Pentru punerea efectivă în aplicare a deciziilor este important să se asigure condiții de muncă
confortabile. În același timp, trebuie respectate atât caracteristicile fiziologice, cât și cele
psihologice. Sarcinile cheie trebuie implementate independent, iar cele minore pot fi delegate unui
subordonat.

În toate etapele de lucru ar trebui să se realizeze o monitorizare continuă a rezultatelor pentru

conformitatea cu planul planificat. Acest lucru va permite timp pentru a identifica abaterile și
pentru a răspunde în consecință.

Principiile timpului de lucru

Principiile de autoadministrare pot fi descrise după cum urmează:

 Doar 60% din timpul de lucru ar trebui să facă obiectul unei planificări și distribuții precise a
operațiunilor. În același timp, restul de 40% ar trebui să rămână neocupate în cazul unor
circumstanțe neprevăzute, negocieri urgente, precum și contacte atât în interiorul cât și în afara
organizației. În plus, cazurile pe care le-ați planificat și care sunt fizic pure pot dura mai mult
timp.

 Planificarea timpului de lucru nu trebuie să aibă un singur caracter. Această activitate ar trebui
să se desfășoare în mod regulat și sistematic. În plus, puteți face în mod constant ajustări ale
programului de acțiune dezvoltat.
  Indicatorii planificați ar trebui să fie reali și să fie dezvoltați pe baza capacităților reale ale
fiecărei persoane. Puteți lua ca bază cifrele raportate din perioadele anterioare sau calcule
speciale.

 Pentru o auto-gestionare eficientă, un rol important îl joacă un astfel de concept de compensare

a pierderii de timp. Aceasta înseamnă că, dacă aveți astăzi o "fereastră", este mai bine să o
cheltuiți pentru a îndeplini o parte din sarcinile planificate pentru ziua de mâine.

 Când compilați un raport cu privire la activitatea efectuată, nu înregistrați numărul de acțiuni

efectuate, ci rezultatele obținute în termeni reali. Acest lucru va contribui la crearea unei
imagini obiective a punerii în aplicare a planului.

 Pentru ca munca să se facă în timp util, este important ca planurile să fie clar coordonate în
timp. Este recomandabil să finalizați lucrările puțin înainte de termenul limită pentru a putea
efectua ajustările necesare.

 Dacă planurile sunt făcute la diferite niveluri (director, managerii de linie, subordonații), atunci
acestea trebuie să fie coordonate în timp.

Avantajele auto-managementului
Eficiența auto-gestionării oferă multe avantaje atât conducătorilor organizației, cât și persoanelor
implicate în orice alt domeniu de activitate. Acestea sunt punctele pozitive:

 o reducere semnificativă a timpului și a altor resurse pentru implementarea anumitor lucrări;

 organizarea unui mecanism eficient al activității de muncă, care să ofere rezultate economice
mai mari și alte rezultate decât în condiții normale;

 absența unor situații stresante care sunt asociate cu grabă din cauza temerii că nu au timp să
termine munca la timp;

 dacă activitatea se desfășoară calitativ și, de asemenea, în cadrul termenelor stabilite, atunci ea
aduce satisfacție morală atât managerilor, cât și subordonaților lor;

 dacă munca are un rezultat vizibil, atunci acesta este un fel de motivație pentru acțiuni
ulterioare;

 nivelul de profesionalism și calificare crește odată cu fiecare etapă planificată;

 În procesul de auto-gestionare, căutați modalități scurte de a atinge obiective pe care ați

petrecut anterior o perioadă semnificativă de timp.
Merită menționat faptul că timpul petrecut pentru planificarea și organizarea muncii se plătește nu
numai cu rezultatele finale ale activității, ci și cu abilitățile dobândite pentru gestionarea propriilor
resurse.

Componente de auto-gestionare
Sistemul de auto-gestiune implică o combinație a unui număr de elemente interdependente care
asigură organizarea eficientă a fluxului de lucru. Se pot distinge următoarele componente
principale:

 gestionarea timpului presupune determinarea corectă a proporțiilor de muncă și odihnă, precum

și repartizarea duratei fiecărei operațiuni;

 gestiunea financiară constă în determinarea resurselor libere, precum și a celor care trebuie
utilizate pentru atingerea scopului;

 gestionarea comunicațiilor înseamnă căutarea de conexiuni și surse de informații, atât în

mediul intern cât și în cel extern;

 gestiunea spațiului de lucru înseamnă organizarea adecvată a locului de muncă în conformitate

cu cerințele ergonomice și alte cerințe.

Trebuie remarcat faptul că autogestionarea este un proces complex și, prin urmare, este necesar să
se abordeze în mod cuprinzător. Dacă vă lipsesc una sau mai multe componente, atunci în plan
există așa-numitele blocaje, care pot afecta negativ calitatea muncii, precum și momentul
implementării acesteia. Pregătirea pentru executarea unui flux de lucru necesită un efort și poate
dura ceva timp, care va plăti mai târziu rezultatele.

constatări
Una dintre condițiile necesare pentru o muncă de succes și productivă este auto-gestionarea.
Aceasta constă în capacitatea de a aloca în mod adecvat resursele disponibile, inclusiv cele
temporare. Este demn de remarcat faptul că destul de des acest concept este identificat cu
gestionarea timpului. Și acest lucru nu este surprinzător, deoarece este tocmai capacitatea de a
organiza în mod corespunzător ziua dvs. de lucru care determină viteza și calitatea atingerii
obiectivelor. În prezent, având în vedere ritmul modern al vieții, precum și nivelul concurenței,
auto-gestionarea devine o necesitate obiectivă pentru acei oameni care se concentrează pe
rezultate.
Trebuie remarcat faptul că funcțiile autoguvernării corespund în mare măsură funcțiilor de
conducere. Mai întâi trebuie să dezvolți un obiectiv care va determina direcția în care doriți să vă
mutați. Mai mult, este detaliată prin elaborarea unui plan. Implementarea sa este o adoptare
consecventă a unui lanț de decizii de management, precum și organizarea fluxului de lucru. Dacă
vorbim despre o întreprindere, atunci ar trebui să se stabilească o comunicare între toate
diviziunile ei. Și nu uitați de o astfel de funcție de control, care poate fi nu numai finală, ci și
intermediară.

Este important să se acorde atenție nu doar conducerii, ci și auto-motivației. Pentru a înțelege ce

mișcă o persoană atunci când atinge anumite obiective, merită explorată ierarhia nevoilor lui
Maslow. Se bazează pe nevoi fiziologice. Sunt alimente, haine și alte lucruri. Având în vedere
minimul necesar, o persoană se gândește să se simtă în siguranță. Punctul aici este de a avea
încredere în viitor (cel mai adesea înseamnă bunăstarea financiară). Cea mai mare categorie de
nevoi care motivează o persoană să lucreze este poziția socială.

https://www.wearehr.ro/self-management/ 21.04.2021 ora 11:16

SELF-MANAGEMENT ÎN LIPSA UNUI LIDER

Cum ne ajutăm angajații când pleacă un om-cheie din echipă?
0AUGUST 23, 2019 9:56 AM6 MINby Iulia Văcăroiu

Ce faci când îți pleacă un manager din companie și lasă în urmă o echipă faină? Recrutezi rapid,
ca să redobândești stabilitatea pierdută, sau le testezi adaptabilitatea specialiștilor rămași? Noi îți
recomandăm să îi ghidezi pe aceștia din urmă către o perioadă de self-management.
Puține lucruri sunt mai înfricoșătoare în munca de HR ca momentul în care îți pleacă un om-
cheie din companie. Imaginează-ți doar: e manager, e de câțiva ani în organizație și deja îți cunoaște
brandul cap-coadă. Ți-a coordonat cu brio un grup talentat și dedicat de oameni, iar acum te lasă cu
ochii în soare și cu un șir nesfârșit de întrebări.
Oare o să găsesc un alt manager la fel de bun? Cât o să dureze? Cât o să mă coste? Ce o să se
întâmple cu cei din echipă între timp? Vor fi la fel de productivi și dedicați? Cum aș putea măsura
asta? Oare se gândesc și ei să plece? Cum i-aș putea opri?
Toate întrebările astea au, desigur, răspunsuri, doar că nu sunt întotdeauna pe placul nostru și de
cele mai multe ori apar când e prea târziu ca să mai schimbăm ceva. Ce putem face atunci pentru a
evita consecințele unei plecări importante? Să înțelegem, în primul rând, de ce a ajuns managerul
atât de important și, în al doilea rând, dacă putem să ne descurcăm și fără el.

De la șefi la lideri
Înaintea revoluției industriale, puteai să-ți numeri superiorii pe degetele de la o singură mână. Îi
întâlneai, gata aleși, la biserică, în armată și, ocazional, sub forma proprietarilor de afaceri. Rolul lor
era simplu: să-ți spună ce să faci, cum să faci și cât să faci pentru a obține eficiență maximă din
partea ta, indiferent de nevoile tale. Iar după revoluția industrială acesta s-a dovedit a fi tiparul de
manager perfect pentru a stabili ordinea și disciplina necesare producției în masă.

Această eră a managementului, în care execuția era prioritatea numărul unu, a fost înlocuită apoi în
anii ’50 cu o eră a expertizei. Școli de management existau încă de la finalul secolului al XIX-lea,
iar teoriile pe care acestea le predau erau suficient de diverse pentru a schimba paradigma impusă
inițial de revoluția industrială. Schimbarea nu s-a produs însă odată cu pregătirea managerilor, ci
odată cu evoluția muncitorului devenit specialist datorită educației sale. Peter Drucker, unul dintre
părinții managementului modern, a observat cum angajații începuseră să producă plusvaloare
utilizându-și cunoștințele, inteligența și informațiile disponibile, și a denumit această nouă formă de
muncă knowledge work. Noii muncitori deja știau ce să facă și cum să o facă mult mai bine decât
știau managerii, ceea ce a însemnat că din partea celor din urmă nu mai aveau nevoie de autoritate
și de ordine, ci de leadership și încurajare.
Același tip de manager îl întâlnim în mod frecvent și în organizațiile de astăzi, dar față de ultima
jumătate a secolului al XX-lea, acesta a adoptat o nouă componentă care marchează trecerea către o
treia etapă de management. Rita Gunther McGrath, profesor la Columbia Business School (SUA), a
denumit această etapă „era empatiei”.

„ASTĂZI NE AFLĂM ÎN MIJLOCUL UNEI REGÂNDIRI TOTALE A CEEA CE ÎNSEAMNĂ

O ORGANIZAȚIE ȘI A SCOPULUI ACESTEIA. DACĂ ÎN TRECUT ORGANIZAȚIILE
EXISTAU, ÎN ERA EXECUȚIEI, PENTRU A PRODUCE LA O SCARĂ ÎNALTĂ, IAR ÎN ERA
EXPERTIZEI, PENTRU A OFERI SERVICII AVANSATE, ASTĂZI MULȚI PRIVESC CĂTRE
COMPANII ÎN CĂUTAREA UNEI EXPERIENȚE COMPLETE, PLINE DE SEMNIFICAȚIE”,
SUSȚINE MCGRATH ÎN ARTICOLUL MANAGEMENT’S THREE ERAS: A BRIEF
HISTORY.

Conform lui McGrath, cea mai mare provocare pe care o întâmpină companiile de astăzi e
nemulțumirea oamenilor vizavi de scopul lor. Dacă organizațiile de ieri tindeau către profit în
detrimentul angajaților, astăzi ele trebuie să-și dezvolte valori morale și sociale puternice pentru a
supraviețui zilei de mâine. Iar managerii acestor companii trebuie să devină lideri de comunități,
care să cultive fericirea înaintea eficienței.

Fără manageri se poate?

Teoria managerului empatic sună bine, dar la practică mai avem mult de lucru, în special dacă ne
gândim la moștenirea dictatorială pe care au primit-o de pe vremea comunismului mulți dintre
acționarii și directorii de astăzi. Cu alte cuvinte, șeful caracteristic primei ere de management, cel
care dă ordine și cere eficiență maximă fără să ofere la schimb prea multe, e încă o realitate în
România. Și cu siguranță va mai dura ceva până când trecem cu totul în era empatiei.

Cu toate că statele vestice au un avantaj clar din acest punct de vedere, nici ele nu au scăpat cu totul
de autoritatea tradițională care s-a întipărit bine în memoria colectivă a multor manageri. Până la
urmă, cu toții creștem toată copilăria și adolescența cu astfel de figuri autoritare, părinți și profesori
care ne spun ce să facem și cum să facem, care ne pedepsesc atunci când greșim și care ne oferă
recompense când ne demonstrăm capacitatea de a crea plusvaloare. Cum să scăpăm atunci de șeful
clasic, când îl vedem la fiecare pas?

Unele companii au găsit o soluție aparentă într-un self-management impus. În anii ’70, compania
Gore-Tex din SUA a adoptat conceptul de lattice organization (organizația prin zăbrele, modelul
zăbrelelor sugerând uniformitatea și lipsa ierarhiei). Mai târziu, în 1980, compania Semco Partners
din Brazilia a optat pentru o democrație industrială, iar în 1990 compania Oticon din Danemarca a
mers pe calea conceptului de spaghetti organization, cel mai bine descris de imaginea pe care o
lasă involuntar cititorului.
Cel mai cunoscut exemplu de self-management este însă cel al companiei Zappos din SUA, care în
2014 a ales calea holacrației, un sistem de management care aplanează ierarhia piramidală clasică
și o transformă într-un cerc în care fiecare membru al echipei are un rol prestabilit.
Problema tuturor acestor concepte, direcții și ideologii este aceeași ca la începutul poveștii noastre.
Sună bine în teorie, dar în practică prezintă o mulțime de probleme. În primul rând, e dificil să
inovezi într-o industrie dinamică fără oameni care au autoritatea necesară să ia decizii rapid. Chiar
și Elon Musk, un susținător înfocat al self-management-ului, ia decizii cu aerul unui dictator pentru
compania sa, Tesla. În al doilea rând, nu toate departamentele pot funcționa la fel de bine cu un
grad ridicat de autonomie. Unele dintre ele, mai exact cele care necesită mai multă stabilitate decât
adaptabilitate, încă au nevoie de task-uri clare și manageri hotărâți.
Self-management pentru moment
Chiar dacă pare că ne aflăm undeva între ciocan și nicovală, între managerii empatici, acești inorogi
ai organigramei, și self-management-ul prea bun ca să fie adevărat, consider că există o cale de
mijloc. Self-management-ul devine cu adevărat problematic când e implementat pe termen lung și
la o scară largă, dar pe termen scurt și în echipe restrânse și-a demonstrat de nenumărate ori
valoarea. Așa cum povestesc Ethan Bernstein, John Bunch, Niko Canner și Michael Lee în
articolul Beyond the Holacracy Hype, fabrica Volvo din Suedia a redus numărul defectelor cu 90%
în 1987, când a adoptat self-management-ul. FedEx a scăzut numărul erorilor cu 13% în 1989, iar în
1990, General Mills s-a bucurat de creșteri de 40% în productivitate în rândul fabricilor cu echipe
autonome.
Așadar, ce putem face atunci când un manager ne părăsește? În primul rând, ar trebui să studiem
structura echipei și să aflăm dacă grupul rămas fără lider se poate gestiona singur. Iar în al doilea
rând, să îl ghidăm pe calea autonomiei, urmând acești pași:

PRIMEȘTE CELE MAI NOI ARTICOLE DIRECT ÎN INBOX

1. Poartă o discuție cât se poate de practică cu managerul care
pleacă.
Află cum arăta ziua sa de lucru, ce proiecte avea în derulare și care sunt oamenii din echipă care ar
putea prelua funcțiile sale.

2. Discută individual cu fiecare membru al echipei.

Amintește-le că locul lor în companie e sigur și află cum văd ei următoarele luni la job, fără
manager. S-ar putea să fii surprins de cât de bine sunt pregătiți să se descurce singuri.

3. Distribuie responsabilitățile managerului către oamenii

potriviți.
Ideal ar fi să o faci în mod egal, atât pentru a nu lăsa impresia că un membru al echipei e nevoit să
lucreze mult mai mult decât ceilalți, cât și pentru a nu părea că ai vreo preferință clară în
eventualitatea unei avansări.

4. Dă-le un scop.
Pentru a obține cel mai bun engagement și grad de adaptabilitate în rândul membrilor echipei, e
important să le oferi un scop tangibil și valoros pentru ei ca specialiști. Poate fi chiar lansarea unui
produs, feature sau serviciu.
5. Măsoară rezultatele.
Așa cum am menționat mai devreme, self- managementul nu e pentru toată lumea, de aceea e
important să vezi în câteva săptămâni sau luni cum a evoluat echipa, dacă s-au descurcat singuri și
cum văd ei locul lor în companie în continuare.

6. Înțelege că self-management-ul aduce cele mai bune

rezultate ca soluție temporară.
Problema cea mai mare într-o echipă care știe clar ce are de făcut e că s-ar putea să piardă din
vedere imaginea de ansamblu, iar noii oameni care ar veni în respectiva echipă și-ar putea găsi cu
greu locul. Rămâi cu ochii pe rezultatele și gradul de fericire la job ale echipei autonome.

7. La nevoie, găsește managerul potrivit.

Partea grozavă atunci când ai o echipă autonomă e că ai suficient timp să găsești sau să formezi
omul potrivit din interiorul companiei care să îi ia locul managerului plecat. Important aici e, totuși,
să implici echipa în căutare și să o informezi de evoluția procesului de recrutare înainte de a face
avansarea. Și, cine știe, poate că self-managementul se va dovedi astfel calea cea mai bună către era
managementului empatic la tine în companie.