Invățarea pentru organizație

InvĂȚarea PENTRU organizaȚie

 Supravieţuirea şi dezvoltarea firmelor mici depinde de identificarea
şi fructificarea resurselor sau capabilităţilor care să le asigure un
avantaj competitiv pe piaţă.
 De exemplu firmele mici şi mijlocii din comerţ învaţă reactiv, având
mai degrabă tendinţa să ajusteze procesele sub influenţa mediului
exterior decât să definească în mod proactiv programe de
îmbunătăţire (Olaru, 2010).
 Cel mai mare pericol într-o organizaţie îl reprezintă „amorţeala"
minţii angajaţilor şi „ceaţa" prin care aceştia îşi caută drumul.
 "Schimbarea" este substantivul cel mai prezent în activitatea de zi
cu zi pentru firme, capacitatea de a face faţă la schimbare pentru a
furniza flexibilitate și adaptabilitate.
 Flexibilitatea, schimbarea și apariția ideilor originale pot oferi soluţii
noi, dar, pentru asta, ai nevoie de oameni să le implementeze la
nivelul unei organizații.
 InvĂȚarea PENTRU organizaȚie
 Învățarea pentru organizație presupune stăpânirea activităților, cunoștințelor
și proceselor care se pot desfășura într-o organizație, indiferent de obiectul de
activitate.
 Dacă privim întreprinderea ca un sistem în care avem intrări de resurse
pentru a fi transformate în produse/servicii destinate clienților ca elemente de
ieșire, atunci întâlnim următoarele procese comune de:
 cumpărarea materiei prime,
 stocarea materiei prime,
 transformarea materiei prime în produse/servicii,
 stocarea produselor finite/semifinite,
 marketing și vânzări,
 distribuție,
 garanție și service.
 Fiecare proces este cunoscut și poate fi administrat corespunzător în funcție
de mediul în care își derulează activitatea organizația și obiectivele urmărite.
 InvĂȚarea PENTRU organizaȚie

 Pentru ca organizația să poată funcționa în vederea furnizării de

produse și servicii clinților, este nevoie să utilizeze următoarele
tipuri de resurse:
 materiale,
 tehnologice,
 umane,
 know-how,
 financiare,
 informaționale.
 Disponibilitatea, accesul și prețul acestora determină influențe
asupra organizației prin activitățile și problemele specifice
induse/activate.
 Procurarea resurselor determină activități și procese specifice care
trebuiesc gestionate după princii economice.
 InvĂȚarea PENTRU organizaȚie

 Procurarea resurselor materiale pentru organizație implică

următoarele procese:
 de cumpărare/achiziție (asigurare cu materiale necesare pentru
funcționarea producției în funcție de sistemul de fabricație, structura
sortimentală, disponibilitatea în timpul anului, structura pieței
furnizorilor, restricții politice și juridice, modalitatea de cumpărare -
comenzi sau contracte, constrângerile pe care le are organizația,
etc),
 se stocaj (modele de gestiune a stocurilor, costul stocajului,
capacitatea de transport și depozitare, sistemul de producție utilizat,
norma minimă de livrare, resursele financiare implicate sau
disponibile la nivelul organizației).
 În plus această activitate de asigurare materială trebuie să fie
realizată la cele mai mici costuri, pentru a asigura disponiblitatea de
a produce la nivelul calitativ cerut de clienți și la momentul
manifestării cererii.
 InvĂȚarea PENTRU organizaȚie

 Procesul de fabricație implică următoarele activități:

 programarea și lansarea în fabricație (capacitatea de
producție, alimentarea locurilor de muncă, costurile fabricării,
disponibilitatea și gradul de utilizare),
 fabricarea (ciclul de fabricație, fluxul tehnologic, metoda de
fabricație, tipul de fabricație, calitatea fabricației, rata de rebuturi,
manipularea și transportul între locurile de muncă),
 stocarea produselor semifabricate/finite (depozitul secțiilor de
producție, depozitul central, depozitul distribuitorilor).
 Alegerea sistemului de producție la nivelul unei organizații
reprezintă o decizie a antreprenorului dintre:
 producție de masă,
 producție de serie mică și mijlocie,
 producție industrială unicat realizată la cerere,
 producție manufacturieră.
 InvĂȚarea PENTRU organizaȚie
 Din punct de vedere al sistemelor de producție putem folosi:
 fabricarea pe bază de stocuri (producție de masă),
 fabricarea pe bază de stocuri și personalizarea la cerere,
 fabricarea la cerere,
 fabricarea la locul vânzării.
 Pentru gestionarea sistemelor de fabricație putem utiliza ca metode
de gestiune și fabricație:
 MRP I,
 MRP II,
 ERP I,
 ERP II.

Pentru firmele prestatoare de servicii furnizarea se face la cerere și

prezintă particularități.
 InvĂȚarea PENTRU organizaȚie
 Dotarea organizației cu resurse umane implică următoarele
procese:
 recrutarea și selecția,
 evaluarea performanței,
 formarea și dezvoltarea,
 retenția (stabilitatea),
 recompensarea.
 O atenție deosebită trebuie acordată motivării și recompensării
angajaților.
 Antreprenorii pot utiliza ca sisteme de recompensare:
 în sumă fixă care are în vedere ierarhizarea posturilor,
 în funcție de competențele utilizate,
 în funcție de randamentul planificat (profitul stabilit),
 incitative și stimulative cu planuri de premiere.
 InvĂȚarea PENTRU organizaȚie
 Analiza mediului intern al organizației presupune luarea în considerare a aspectelor
referitoare la: managementul resurselor umane, infrastructura tehnologiei
informaţionale, comunicarea.
 Pentru analiza managementului resurselor umane, în afara variabilelor cantitative
referitoare la numărul şi structura personalului unei companii, trebuie analizate două
aspecte esențiale: procesul de selectare/recrutare a personalului şi sistemul de
recompensare.
 Procesul de selectare se referă la maniera în care organizaţiile îşi recrutează cei mai
potriviţi angajaţi pe baza unor criterii de selecţie specifice fiecărei organizaţii.
 Modalităţile de selecţie şi recrutare pot oferi informaţii despre cultura organizaţiei şi
despre abordarea capitalului uman.
 Astfel, unele organizaţii pot fi mai interesate de personalitatea viitorului angajat,
altele ar putea să pună accent pe abilităţi.
 De asemenea, organizaţiile pot lua în considerare sau nu abilităţile sociale, educaţia,
calificarea, vârsta candidatului.
 Procedurile pe care companiile le aplică noilor angajaţi ne indică dificultatea sau uşurinţa
cu care sunt socializaţi într-un mediu organizațional dat.
 InvĂȚarea PENTRU organizaȚie

 Potrivit rezultatelor studiului din 2018 realizat în România de

oamenii de afaceri, cele mai importante provocări din zona de
resurse umane se referă la:
 menţinerea unui nivel ridicat de implicare al angajaţilor,
 retenţia angajaţilor cu nivel ridicat şi a celor cu performanţe
deosebite,
 asigurarea competenţelor de conducere care să ajute
organizaţia să răspundă la noile cerinţe de afaceri şi la
ritmul rapid al schimbărilor,
 crearea unei culturi organizaţionale (valori, credinţe,
comportamente) care să ofere un avantaj competitiv
companiei,
 crearea şi menţinerea unui mediu de învăţare care răspunde
rapid nevoilor de dezvoltare ale angajaţilor, prin folosirea
tehnologiei.
 InvĂȚarea PENTRU organizaȚie
 Resursele financiare ale organizației se referă la mărimea fondurilor
necesare pentru a susține activitatea companiei la un nivel de rentabilitate
dorit.
 Preocupările principale se referă la obținerea acestora din mediul intern și
extern organizației, dar și la modul de alocare a acestora pe destinații,
randamentul de tranformare și utilizarea indicatorilor de apreciere a
activităților desfășurate la nivel analitic și sintetic.
 Resursele necesare sub formă de cunoaștere reprezintă o combinare a
resurselor pe care le utilizează organizația în procesul antreprenorial de
gestiune a afacerii.
 Învăţarea este o capacitate strategică ce poate fi dezvoltată fără costuri
semnificative de către organizație.
 Învăţarea este un proces continuu şi nu mai putem contesta importanţa
pentru afacerile de astăzi.
 Dinamica proceselor economice impune o adaptabilitate care este posibilă
doar prin învăţare.
 InvĂȚarea PENTRU organizaȚie

 Schimbările accelerate din mediul de afaceri au adus multiple provocări

pentru managementul resurselor umane şi pentru performanţa companiilor.
 Progresul tehnologic şi apariţia generaţiei nativilor digitali în piaţa muncii au
condus la reconfigurarea practicilor de afaceri şi înnoirea mentalităţilor.
 Digitalizarea activităţilor şi eficientizarea proceselor de management sunt
importante pentru avantajul competitiv al companiilor.
 Numai că implementarea de sisteme informatice este ineficientă dacă nu
aduce cu sine şi instalarea unor noi softuri mentale la nivelul organizaţiilor.
 Crescuţi în era Internetului, nativii digitali şi-au exersat aptitutidini care îi fac
relevanţi pentru noua economie bazată pe cunoaștere şi care, influenţată de
contribuţia lor, este dorită de către angajatori, fiind tot mai puţin disponibili
să joace după regulile clasice impuse.
 Conştienţi de potenţialul lor şi liberi de prejudecăţile afilierii la companii
existente, aceştia decid de multe ori să pornească start-up-uri sau să fie
freelanceri.
 InvĂȚarea PENTRU organizaȚie

 Organizaţiile devin tot mai interesate de cunoştinţe, văzute ca

resurse în asigurarea supravieţuirii şi dezvoltării într-un mediu în
care criteriul de selecţie este eficienţa economică.
 Acest fapt a făcut ca organizaţiile să recunoască importanţa unui
management al cunoaşterii pentru asigurarea avantajului competitiv
necesar.
 Pentru a deveni competitive, organizaţiile trebuie să încurajeze
învăţarea la toate nivelurile, adică să devină o organizaţie care
învaţă.
 Organizaţiile învaţă numai prin persoanele individuale care învaţă.
 Învăţarea individuală nu garantează învăţarea organizaţională, dar
fără învăţarea individuală nu se poate realiza învăţarea
organizaţională.
 InvĂȚarea PENTRU organizaȚie
 În cadrul unei organizaţii, individul are ocazia să înveţe la locul de muncă
şi în procesul muncii (Sambrook, 2005).
 Învățarea la locul de muncă este importantă contextual, fiind determinată de:
 dimensiunea organizaţiei,
 cultura organizaţională,
 stilul de management.
 Învățarea în procesul muncii este determinată de:
 atitudinea celui ce învaţă,
 atitudinea celor ce facilitează învăţarea.
 Învăţarea organizaţională este definită drept capabilitatea unei organizaţii
de creare, achiziţionare, transferare, integrare de cunoştinţe şi modificarea
comportamentului pentru îmbunătăţirea performanţei (Jerez-Gomez, 2005).
 Managementul cunoaşterii trebuie să identifice procesele organizaţionale care
realizează o combinaţie sinergică între date, capacitatea de procesare a
tehnologiilor informaţionale şi capacitatea oamenilor de a crea şi inova.
 InvĂȚarea PENTRU organizaȚie

 Cunoştinţele de bază pot fi oferite de sistemele de învăţământ şi de

formare profesională şi reprezinte fundamentul pe care se bazează
perspectivele de angajare şi învățare individuală.
 Cunoştinţele tehnice sunt achiziţionate parţial în cadrul sistemelor de
învăţământ şi de formare profesională şi parţial la locul de muncă.
 Cunoştinţele sociale se dobândesc, în general, într-un mediu de lucru
şi, în special, la locul de muncă.
 Acestea se referă la comportamentul de lucru, asumarea
responsabilităţii, abilitatea de a coopera şi de a lucra ca membru al
unei echipe, creativitate şi abordarea calităţii.
 Posibilităţile de angajare şi capacitatea de adaptare a persoanelor
sunt legate de modul în care sunt capabile de a combina diferite
tipuri de cunoştinţe şi competenţe şi de a le valorifica.
 InvĂȚarea PENTRU organizaȚie

 Şcoala economică se concentrează pe creşterea cunoştinţelor generate prin

fluxuri repetitive de producţie şi nu vizează modificarea calitativă a acestora.
 Şcoala dezvoltării consideră că învăţarea este un proces liniar compus din
etape succesive.
 Pe măsură ce organizaţia se maturizează, învăţarea evoluează de la simpla
detectare şi corectare a erorilor, specifică învăţării adaptive, la o învăţare
superioară, creativă, numită învăţare generativă.
 Şcoala managerială pleacă de la premisa că învăţarea se realizează în
salturi (de la o învăţare de tip inferior la una de tip superior), are loc doar în
anumite condiţii, iar pentru a o stimula este necesară intervenţia la nivelul
culturii organizaţionale.
 Întotdeauna omul a căutat să înveţe mai bine pentru a crea, a decide, a
acţiona, a produs idei şi a contribuit la dezvoltarea cunoaşterii.
 Învăţarea şi cunoaşterea sunt strâns legate între ele, prin învăţare se obţin
cunoştinţe şi înţelegeri noi care, la rândul lor duc la nevoia unui nou ciclu de
învăţare.
 InvĂȚarea PENTRU organizaȚie
 Principalele trăsături ale unei organizaţii care învaţă: atenţia deosebită acordată
cunoştinţelor, inovarea, schimbările majore la nivel de organizaţie, învăţarea
individuală intensă la nivel de angajaţi şi modificări frecvente în procesul de muncă
(Verboncu, 2007).
 Adevărata provocare constă în a apropia cât mai mult curba învăţării organizaţionale
de curba învăţării şi dezvoltării propriilor angajaţi.
 Managementul cunoaşterii este abordat în două moduri, cunoscute ca prima şi,
respectiv, a doua generaţie de management al cunoaşterii (Villalba, 2004).
 Prima generație este focalizată pe schimbul de informaţii prin utilizarea
tehnologiilor informaţionale şi de comunicaţii (Wilson, 2002).
 A doua generaţie se preocupă de împărtăşirea cunoştinţelor între membri
organizaţiei şi crearea unei culturi organizaţionale care permite şi încurajează
schimbul de idei (Prusak, 1998).
 Abordarea mixtă consideră că managementul cunoaşterii oferă elementele
necesare pentru rezolvarea problemelor critice legate de adaptarea
organizaţiei, supravieţuirea şi competenţa pentru a face faţă schimbărilor din
mediul de afaceri (Malhotra, 2005).
 InvĂȚarea PENTRU organizaȚie

 Este importantă distincţia dintre cunoştinţele tacite şi cunoştinţele explicite.

 Cunoştinţele tacite sunt definite prin faptul că „oamenii ştiu mai mult
decât pot spune”, diferenţiindu-se de cunoştinţele explicite care pot fi
exprimate (Nonaka şi Takeuchi, 1995),
 Cunoştinţele tacite sunt personale, adânc înrădăcinate atât în acţiune şi
experienţă, idealurile şi valorile pe care persoana respectivă le îmbrăţişează.
 Cunoştinţele explicite sunt accesibile oricui poate înţelege limbajul în
care sunt prezentate.
 Distincţia este esenţială deoarece organizaţiile care consideră cunoştinţele ca
fiind cunoştinţe explicite se vor preocupa, în principal, de sistemele
bazate pe tehnologia informaţională pentru stocarea cunoştinţelor astfel
încât să fie accesibile angajaţilor săi.
 Organizaţiile care se focalizează asupra cunoştinţelor tacite vor încerca
să creeze locuri de întâlnire pentru angajaţi şi să-i pună să stabilească
legături directe între ei.
 InvĂȚarea PENTRU organizaȚie

 Învăţarea şi cunoaşterea sunt considerate două faţete ale aceleiaşi

monezi strâns legate una de cealaltă (Villalba, 2004).
 Actul învăţării furnizează cunoaştere şi înţelegere care, la rândul lor, vor
crea nevoia unei alte învăţări.
 Învăţarea poate fi definită ca un proces de schimbare care are loc în
fiecare individ ca rezultat al unei experienţe.
 Schimbarea se produce în structurile mentale şi în cunoştinţele deţinute
de fiecare individ.
 Se consideră că există două direcţii în managementul cunoaşterii (Villalba,
2004) care:
 pune accent pe schimbul de informaţii prin intermediul TIC,
 este orientată spre cunoştinţele tacite, cu accentul pe distribuirea
cunoştinţelor şi crearea unui culturi organizaţionale care permite
schimbul de idei.
 InvĂȚarea PENTRU organizaȚie

 Când aleg să lucreze în companii, nativii digitali se ghidează după

responsabilitatea socială şi valorile pe care compania vizată le comunică și au
dorinţa de promovare rapidă.
 Raportarea la autoritate nu este continuă și în aceste condiţii devine tot mai
provocator pentru companii să-şi menţină angajaţii implicaţi.
 Învăţarea implică schimbarea comportamentului în sensul creării
capacităţii de a face ceva nou, de a percepe altfel lumea şi relaţiile cu ea,
de a extinde spiritul inovator.
 Utilizarea cunoştinţelor se referă la transformarea acestora în noi produse şi
servicii, inovaţia este atât un proces social, cât şi rezultatul transformării
personale.
 Pentru realizarea unui proiect inovativ este necesar ca viziunea individuală să
fie în concordanţă cu inteligenţa, competenţa şi voinţa colectivă.
 Inovaţia poate fi percepută ca un proces prin care se elimină rutina şi
strategiile perimate pentru a permite dezvoltarea creativităţii
organizaţionale.
 InvĂȚarea PENTRU organizaȚie
 În prezent există o discrepanţă între provocările strategice din zona
resurselor umane şi nivelul de pregătire efectivă al companiilor
legate de:
 crearea unei culturi organizaţionale care să ofere un avantaj competitiv
companiei în raport cu nivel mediu de pregătire al organizațiilor,
 crearea şi menţinerea unui mediu de învăţare care să răspundă rapid
nevoilor de dezvoltare al angajaţilor pentru folosirea tehnologiei,
 menţinerea unui nivel ridicat de implicare al angajaţilor în companii,
 asigurarea competenţelor de conducere care să ajute organizaţia să
răspundă la noile cerinţe de afaceri şi la ritmul rapid al schimbărilor,
 managementul proceselor de (re)design organizațional la nivel de
structură, oameni, relații și echipe, pentru o mai bună adaptare la
strategiile de afaceri sau la schimbările din piață.
 InvĂȚarea PENTRU organizaȚie

 În societatea bazată pe cunoaştere, tehnologia informaţiei îi revine rolul

crucial deoarece favorizează procesele managementului cunoaşterii.
 Cu toate că utilizarea tehnologiei informaţionale nu este suficientă pentru
implementarea managementului cunoaşterii într-o organizaţie, tehnologia
informaţională conectează oamenii şi permite împărtăşirea cunoştinţelor
într-un mod mai rapid.
 De asemenea, cu ajutorul tehnologiei informaţionale pot fi create bazele de
cunoştinţe care facilitează memorarea, regăsirea şi reutilizarea
cunoştinţelor.
 Arenele de învăţare se referă la procesele organizaţionale care promovează
învăţarea.
 Este dificil să se traseze linii clare de separare între mediul pentru
cunoaştere şi arenele de învăţare.
 De exemplu, întâlnirile, şedinţele pot fi atât arene de învăţare, cât şi
mecanisme pentru distribuirea cunoştinţelor.
 InvĂȚarea PENTRU organizaȚie
 Interactivitatea, cooperarea şi posibilitatea de aplicare imediată în practică a cunoștințelor
învăţate devin imperative pentru succes individual și organizațional.
 De asemenea, experienţele plăcute în timpul învăţării sunt esenţiale în a-i inspira şi motiva pe
participanţi să înveţe.
 În plus, în această perioadă dominată de fenomenul globalizării este indicat ca programele de learning
şi dezvoltare a capacitatii oamenilor să includă și pe cea de a face faţă experienţelor interculturale.
 Pași necesari pentru o cultură organizaţională care să faciliteze învăţarea:
A. articularea viziunii şi valorilor care să-i permită organizaţiei să evolueze, să-i inspire pe
oameni să se alinieze şi acţioneze împreună, cu toate implicarea și energia,
B. inițierea unor iniţiative care să accelereze procesul de perfecţionare continuă şi de
adaptare la mediu a organizaţiei, cum ar fi încurajarea creativităţii, excelenţei şi consec-
venţei în rezolvarea sistematică şi promptă a problemelor, transferul cunoştinţelor
dobândite, învăţare din experienţele proprii, de la ale companii şi clienţilor,
C. monitorizarea permanentă a utilităţii şi succesul acestor comportamente din organizaţie
pentru a fi eficace, fie că este vorba de profitabilitate, de cota de piaţă, de satisfacţia şi
fidelitatea clienţilor sau de toate la un loc.
 Este absolut obligatorie recompensarea corectă a oamenilor, în funcţie de modul cum
aplică filosofia şi realizează obiectivele companiei.
 Angajații trebuie încurajaţi să se perfecţioneze şi ascultaţi când îşi exprimă opinii.
 InvĂȚarea PENTRU organizaȚie

 Cultura organizaţională pentru afacerile mici și mijlocii este dată, în mare, de

cultura şi deschiderea oamenilor care lucrează pentru organizaţie.
 Deseori pentru firmele mici cultura organizațională nici măcar nu este definită.
 Căutarea de noi soluţii şi abordarea onestă chiar şi a celor mai dificile
probleme determină naşterea unor soluţii inovatoare, crearea unui spirit de
echipă, unitate şi încredere că lucrurile se produc controlat și oamenii
contribuie împreună la ceea ce au stabilit să se întâmple.
 Reiterarea deschisă şi încrezătoare a provocărilor cu care se confruntă
organizaţia, a stării de fapt, a obiectivelor, care câteodată sunt percepute de
angajați ca fiind prea ridicate, comunicarea deschisă şi relaţionarea
transparentă duce la creşterea dorinţei oamenilor de a învăţa lucruri noi, de a
fi inovatori şi de a folosi întreaga capacitate a organizaţiei, într-un mod nou şi
creativ.
 Învăţarea este un proces continuu, un antrenament permanent care are ca
efect sigur „buna dispoziţie, curiozitatea şi spiritul tânăr".