FONDUL SOCIAL EUROPEAN

Programul Operational Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 - 2013

AXA PRIORITARĂ 5 Promovarea măsurilor active de ocupare
DMI: 5.2 „Promovarea sustenabilităţii pe termen lung a zonelor rurale în ceeace priveşte
dezvoltarea resurselor umane şi ocuparea forţei de muncă”

LUCRARE DE ABSOLVIRE A CURSULUI DE

INSPECTOR/REFERENT RESURSE UMANE

ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

CURSANT, FORMATORI:
_________________ Jur. CĂPITANU MIHAELA
Jur. DRAGOMIR MARCELINA

- 23 martie 2015 -
 PLAN LUCRARE

INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

CAPITOLUL I. GENERALITATI. DEFINITIA CONTRACTULUI

INDIVIDUAL DE MUNCA. REGLEMENTAREA INCETARII. MODALITATI
DE INCETARE.

CAPITOLUL II. INCETAREA DE DREPT A CONTRACTULUI INDIVIDUAL

DE MUNCA

CAPITOLUL III. INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

CA URMARE A ACORDULUI PARTILOR LA DATA CONVENITA DE
ACESTEA.

CAPITOLUL IV. INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

CA URMARE A VOINTEI UNILATERALE A UNEI DIN PARTI

SECTIUNEA I. INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE

MUNCA PENTRU MOTIVE CARE TIN DE PERSOANA SALARIATULUI

SECTIUNEA II. INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE

MUNCA PENTRU MOTIVE CARE NU TIN DE PERSOANA SALARIATULUI;
CONCEDIEREA INDIVIDUALA; CONCEDIEREA COLECTIVA

SECTIUNEA III. DEMISIA

CAPITOLUL V. PROCEDURA SI EFECTELE INCETARII CONTRACTULUI

INDIVIDUAL DE MUNCA

SECTIUNEA I. DREPTUL LA PREAVIZ

SECTIUNEA II. DECIZIA DE CONCEDIERE. CONTINUT. TERMEN

EMITERE, TERMEN COMUNICARE

SECTIUNEA III. CONTROLUL SI SANCTIONAREA

CONCEDIERILOR NELEGALE

EXEMPLE DE PROCEDURA PE TIPURI DE INCETARE. MODELE DECIZII

CU ANEXE(CERERI, NOTIFICARI, ETC.)
 CAPITOLUL I
GENERALITATI. DEFINITIA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE
MUNCA. REGLEMENTAREA INCETARII.
MODALITATI DE INCETARE.

Definitia contractului individual de munca pe care o gasim in art. 10 din

Codul Muncii este: „ contractul individual de munca este contractul in temeiul
caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si
sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei
remuneratii denumite salariu”.
Incheind contractul de munca, persoana dobandeste calitatea de angajat,
revenindu-i drepturile si obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul
colectiv de munca si in contractul individual de munca. 1
Elementele specifice contractului individual de munca sunt:
 incheierea lui se face in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa ,in
limba romana;
 obligativitatea incheierii contractului de munca ii revine angajatorului
( „angajatorul este orice persoana fizica sau juridica ce poate,potrivit legii, sa
angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca” 2 ) ;
 prestarea unei anumite munci, precum si retribuirea muncii prestate potrivit
legii si concilierii partilor;
 incheierea contractului de munca pe durata nedeterminata, si prin exceptie pe
durata determinata, in conditiile expres prevazute de lege 3 ;
 raporturile de subordonare juridica dintre angajat si angajator. 4
Pe baza elementelor mai sus prezentate, putem defini contractul individual
de munca ca fiind aceea conventie scrisa, prin care o persoana fizica, in realizarea
dreptului la munca, se obliga sa puna la dispozitia celeilalte parti contractante forta
___________________________________________________________________
1. Gh. Filip si col. – „Dreptul Muncii ” , vol. I, Ed. „Junimea”, Iasi, 2005, pag.136
2. art.14 (1) Codul Muncii 2003
3. art.12 (1) si (2) Codul Muncii
 4. vezi S. Ghimpu, Al. Ticlea- „Dreptul Muncii”, E. „Sansa”, Bucuresti 2000, pag. 139- 140

sa de munca, pentru a presta o anumita activitate in cadrul unei anumite meserii

functii sau specialitati, intr-o anumita localitate sau raza teritoriala si sa respecte
disciplina muncii, iar angajatorul, la randul sau, se obliga sa asigure conditiile
necesare protectiei vietii si sanatatii si sa retribuie munca prestata in raport cu
prevederile legale si potrivit negocierii partilor.5
Datorita importantei pe care o are, contractul individual de munca este
unanim apreciat ca fiind una din cele mai importante institutii ale dreptului muncii
si, in acelasi timp micul izvor al raportului juridic de munca.
Contractul de munca fiind incheiat prin acordul partilor, prevederile lui
trebuie respectate, realizandu-se astfel o stabilitate in munca. Orice modificare a
prevederilor contractului, conform principiului simetriei juridice, trebuie sa aiba loc
tot pe aceeasi cale, adica prin acordul acelorasi parti, iar incetarea contractului nu
poate avea loc decat in cazurile prevazute si cu respectarea conditiilor si a
procedurilor legale.
In cadrul garantiilor juridice, care asigura infaptuirea dreptului la munca si
stabilitatea in munca, se inscriu si dispozitiile legale care reglementeaza incetarea
contractului de munca.
Prin numeroase prevederi legale sunt reglementate modurile, motivele,
conditiile, procedura si efectele incetarii contractului de munca, controlul
respectarii acestor dispozitii legale si raspunderea in cazul incalcarii lor. Totodata
aceasta reglementare contribuie la o mai mare stabilitate a personalului, al
diminuarii fluctuatiei nejustificate de personal, precum si la ocrotirea intereselor
salariatilor.
Prezenta lucrare isi propune sa examineze incetarea contractului individual
de munca in toate cazurile prevazute de Codul Muncii, procedura incetarii si
efectele produse.
Reglementarea contractului de munca, sub toate aspectele, este realizata, in
principal, prin Codul Muncii, iar pentru anumite categorii de personal, prin acte
normative proprii de aplicatie speciala.
 In art. 55 din Codul Muncii sunt reglementate modalitatile de incetare a
contractului de munca, si anume:
1. incetarea de drept;
2. ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea;
3. ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile
limitativ prevazute de lege.
Art. 56 din Codul Muncii stabileste incetarea de drept a contractului de munca
in urmatoarele cazuri:
a) la data decesului salariatului sau a angajatorului persoana fizica, precum si in
cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul
si-a incetat existenta conform legii;
b) de la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a
stagiului minim de cotizatie pentru pensionare; la data comunicarii deciziei
de pensie in cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei
pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare;
c) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca,
data la care nulitatea absoluta a fost constatata prin acordul partilor sau prin
hotarare judecatoreasca definitiva.;
d) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a
unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de le data
ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare;
e) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de
la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti;
f) de la data retragerii, de catre autoritatile sau organismele competente a
avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitatrea profesiei;
g) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura
de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a
hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia;
h) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe
durata determinata;
i) retragerea acordului partilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor
cu varsta cuprinsa intre 15-16 ani.
Pentru situatiile prevazute mai sus, constatarea cazului de incetare de drept a
contractului individual de munca se face in termen de 5 zile lucratoare de la
intervenirea acestuia, in scris, prin decizie a angajatorului, si se comunica
persoanelor aflate in situatiile respective in termen de 5 zile lucratoare
 CAPITOLUL II

INCETAREA DE DREPT A CONTRACTULUI DE MUNCA

1. Consideratii preliminare
Asa cum s-a aratat concedierea sau desfacerea contractului de munca reprezinta
incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului.5
Legiuitorul reglementeaza distinct concedierea, in raport de existenta sau
inexistenta legaturii dintre aceasta masura si salariat. Astfel, prin art. 58,al.2 Codul
muncii, concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului
sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului.
Vom analiza mai intai cazurile de incetare de drept a contractului de munca.
2. Analiza cazurilor de incetare de drept
Dupa cum s-a aratat anterior, potrivit art. 56 din Codul Muncii, cazurile de
incetare de drept a contractului de munca sunt urmatoarele:
a) la data decesului salariatului sau a angajatorului persoana fizica,
precum si in cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la
care angajatorul si-a incetat existenta conform legii.
Prin decesul salariatului sau angajatorului persoana fizica, disparand una din
partile contractante, consecinta fireasca si necesara este incetarea contractului de
munca. Decesul, in acest caz, are ca efect incetarea contractului de munca deoarece
caracterul exclude posibilitatea prestarii muncii de catre o alta persoana decat cea
care nu este parte in contract, iar angajatorul, beneficiar al muncii prestate, nu poate
fi o alta persoana decat cea initiala.
Prin urmare incetarea contractului de munca, in acest caz, este o consecinta a
caracterului strict personal al obligatiilor asumate, care nu pot fi transmisibile de
catre niciuna din parti altei persoane.

5 – vezi art.58 din Codul Muncii

 b) de la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a
stagiului minim de cotizatie pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de
pensie in cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei
pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare.
Potrivit prevederilor Legii nr. 263/16.12.2010 privind sistemul public de
pensii si alte drepturi de asigurari sociale, varsta standard de pensionare este de 63
de ani pentru femei si 65 de ani pentru barbati; stagiul complet de cotizare este de
35 de ani atat pentru femei cat si pentru barbati, iar stagiul minim de cotizare este
de 15 ani atat pentru femei cat si pentru barbati.
In cazul pensionarii anticipate (partiale) si cel al pensionarii pentru
invaliditate6 incetarea contractului de munca are loc la data comunicarii deciziei de
pensionare.
Pensia de invaliditate se cuvine persoanelor care si-au pierdut total sau cel
putin jumatate din capacitatea de munca, din cauza:
a) accidentelor de munca si bolilor profesionale, conform legii;
b) neoplaziilor, schizofreniei si SIDA;
c) bolilor obisnuite si accidentelor care nu au legatura cu munca.
In raport cu gradul de reducere a capacitatii de munca, invaliditatea este:
a) de gradul I, caracterizata prin pierderea totala a capacitatii de munca si a
capacitatii de autoingrijire;
b) de gradul II, caracterizata prin pierderea totala a capacitatii de munca, cu
pastrarea capacitatii de autoingrijire.
c) de gradul III, caracterizata prin pierderea a cel putin jumatate din
capacitatea de munca, persoana putand sa presteze o activitate profesionala,
corespunzatoare a cel putin jumatate din timpul normal de munca.
Pensionarii de invaliditate sunt supusi revizuirii medicale, in functie de
afectiune, la intervale cuprinse intre 12 si 36 luni, pana la implinirea varstei
standard de pensionare. Dupa fiecare revizuire se emite o decizie, prin care se
stabileste, dupa caz, urmatoarele:
6 – vezi art. 62-82 din Legea nr.263/16.12.2010
 a. mentinerea in acelasi grad de invaliditate;
b. incadrarea in alt grad de invaliditate;
c. incetarea calitatii de pensionar de invaliditate,ca urmare a redobandirii
capacitatii de munca.
Dreptul la pensie de invaliditate se modifica sau inceteaza cu luna urmatoare celei
in care s-a emis decizia. Neprezentarea pentru motive imputabile pensionarilor la
revizuirea medicala, atrage dupa sine suspendarea platii pensiei.7
c) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de
munca, data la care nulitatea absoluta a fost constatata prin acordul partilor
sau prin hotarare judecatoreasca definitiva.
Actualul Cod al Muncii reglementeaza pentru prima oara nulitatea contractului de
munca, in art. 56, lit.e, ca un caz de incetare de drept a contractului de munca si in
art.57 ca institutie a dreptului muncii.
Nerespectarea oricareia dintre conditiile legale necesare pentru incheierea
contractului de munca, atrage nulitatea acestuia.7
d) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de
salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de
le data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare;
Impotriva concedierii sale ilegale, salariatul in cauza are dreptul de a introduce
plangere la organul jurisdictional competent. Acest organ, investit cu plangerea
salariatului, daca va constata ca masura concedierii este ilegala sau netemeinica, o
va anula si va dispune reintegrarea in postul detinut anterior si plata despagubirii.
In cazul in care in postul ramas liber, in conditiile aratate, a fost incadrata o alta
persoana, contractul acesteia inceteaza de drept, pentru a fi integrata persoana care
a obtinut hotararea definitiva si irevocabila in acest scop. Prin urmare,
reglementarea acestui caz de incetare de drept a contractului de munca reprezinta
un act de dreptate ce i se face salariatului care si-a pierdut aceasta calitate printr-un
act ilegal al unitatii.

7 – vezi art. 82 din Legea nr. 263 / 16.12.2010

8 – vezi art. 57 din Codul Muncii
Singura conditie ceruta in vederea aplicarii temeiului juridic pe care il examinam,
pentru a opera incetarea de drept a contractului de munca, este existenta unei
hotararari judecatoresti de anulare a concedierii. Incetarea de drept a contractului
pe acest temei isi gaseste justificarea in faptul ca pe acelasi post nu pot figura, in
acelasi timp, doua persoane, impunandu-se incetarea contractului de munca a
persoanei incadrate intr-un post vacant printr-un act ilegal al unitatii.
e) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de
libertate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti;
Acest caz de incetare de drept a contractului de munca are numeroase lacune si
nedumeriri. Astfel, nu se precizeaza daca acest caz de incetare de drept a
contractului de munca opereaza in ambele situatii si anume, daca executarea
pedepsei la locul de munca este dispusa in unitatea in care cel condamnat isi
desfasoara activitatea si cea in care executarea pedepsei are loc in alta unitate. Daca
se prevede ca incetarea contractului are loc cand pedeapsa consta in executarea ei la
locul de munca, nu se prevede care este temeiul legal al incetarii in cazul inchisorii9
sau al detentiunii pe viata.10 . De asemenea, aceasta nedumerire exista si in situatia
concedierii stabilite de art.61,lit.b din Codul Muncii ( Anexa nr. 1), in cazul
arestarii preventive a angajatului pentru o perioada mai mare de 60 de zile, fara a
sti care este temeiul legal al concedierii, cand arestarea este dispusa in executarea
unei pedepse penale cu inchisoarea, sau a unei pedepse contraventionale private de
libertate.
f) de la data retragerii, de catre autoritatile sau organismele competente
a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitatrea profesiei;
Incadrarea in munca, in anumite posturi (meserii,functii sau specialitati) este
conditionata de obtinerea prealabila a unui aviz, autorizatie sau atestat, acordate de
autoritatile sau organismele competente, in conformitate cu dispozitiile legale.
Dintre multitudinea cazurilor existente, vom exemplifica unele cazuri:

9 - Vezi art.56-58 din Codul Penal

10 -Vezi art.54-55 din Codul Penal
 a. medicii, pentru a putea exercita ecografii trebuie sa obtina un atestat in
urma absolvirii unui examen;
b. muncitorii calificati in meseriile de instalatori de retele electrice, gaze,
etc. trebuie sa fie autorizati;
c. gardienii publici si personalul din paza proprie pentru a fi incadrati
este necesar avizul conform al organelor de politie;
d. asistentii maternali profesionisti trebuie sa obtina atestarea de la
Autoritatea pentru Protectia Copilului;
e. artificierii au nevoie de autorizarea Inspectoratului Teritorial de
Munca.
Neindeplinirea acestei conditii prealabile incheierii contractului de munca va
avea ca rezultat nulitatea absoluta a contractului respectiv. Aplicand principiul
simetriei juridice, odata incheiat contractul cu respectarea acestei conditii, dar,
ulterior, prin retragerea avizului, autorizatiei sau a atestatului, in timpul executarii
contractului de munca, consecinta va fi incetarea de drept acestuia. Retragerea
avizelor, autorizatiilor ori atestatelor are loc atunci cand nu mai sunt respectate
conditiile de acordare a lor, de exemplu executarea unei instalatii cu incalcarea
prescriptiilor tehnice, care a provocat sau era de natura sa provoace un pericol grav,
gardianul care comite o abatere grava,etc.
g) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca
masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii
definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia;
Temeiul incetarii de drept a contractului de munca, prevazut de acelasi text
este folosit atunci cand instanta penala dispune prin hotarare definitiva, interzicerea
de a exercita de catre salariat o anumita meserie, functie sau specialitate, ca
pedeapsa complementara35 sau ca masura de siguranta .
h) la data expirarii termenului contractului individual de munca
incheiat pe durata determinata;

11- Vezi art.64 si art.53 pct.2 din Codul Penal

12 – Vezi art.115 din Codul Penal
 Potrivit art. 12 din Codul Muncii, contractul de munca se incheie pe durata
nedeterminata, iar prin exceptie se poate incheia pe durata determinata si anume, pe
o durata ce nu poate depasi 36 luni. Intre aceleasi parti se pot incheia succesiv cel
mult 3 ( trei ) contracte individuale de munca pe durata determinata care nu pot
avea o durata mai mare de 12 luni fiecare
h) retragerea acordului partilor sau al reprezentantilor legali, in cazul
salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15-16 ani.
In conformitatea cu prevederile art.13 din codul Muncii, persoana fizica
dobandeste capacitate deplina la implinirea varstei de 16 ani. Prin aliniatul 2 al
acestui articol se stabileste capacitatea restransa pentru minorii care au implinit
varsta de 15 ani. Acestia pot incheia un contract de munca numai cu acordul
parintilor sau al reprezentantilor legali, dar numai pentru activitati potrivite cu
dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele lor, daca astfel nu sunt periclitate
sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala.13 Ca masura de protectie a acestor
tineri, legiuitorul a stabilit posibilitatea, pentru parinti sau reprezentantii lor legali,
de a putea retrage acordul dat la incadrare in cazul in care, in timpul executarii
contractului, dezvoltarea sau sanatatea minorului sunt periclitate, ori a aparut,
ulterior angajarii, posibilitatea de a urma o forma de pregatire profesionala.
Retragerea acordului are ca efect incetarea de drept a contractului de munca, iar
lipsa acordului dat de ocrotitorul legal al incheierii contractului, atrage nulitatea
acestuia.

13 – Vezi art. 13 din Codul Muncii

 CAPITOLUL III

INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA CA URMARE

A ACORDULUI PARTILOR LA DATA CONVENITA DE ACESTEA

DEMISIA

Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o

notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de
munca, dupa implinirea unui termen de preaviz ( Anexa 2 ).
Refuzul angajatorului de a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face
dovada acesteia prin orice mijloace de proba. Salariatul are dreptul de a nu motiva
demisia. Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de
munca sau, dupa caz, cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu
poate fi mai mare de 20 zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie,
respectiv mai mare de 45 de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de
conducere iar pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi
produca toate efectele.
In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este
suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator.
Contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz
sau la data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul respectiv.
Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste
obligatiile asumate prin contractul individual de munca.14

14 – Vezi art. 81 din Codul Muncii

 CAPITOLUL IV

INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA CA URMARE

A VOINTEI UNILATERALE A UNEI DIN PARTI

CONCEDIEREA

Concedierea salariatilor este o modalitate a incetarii contractului de munca

atunci cand vointa apartine angajatorului si poate avea loc numai in cazurile si cu
respectarea conditiilor prevazute de lege ( Anexa 3 ).
Initial s-a folosit termenul de concediere colectiva ( pentru un grup de
salariati), dar actualul Cod al Muncii foloseste acest termen si pentru incetarea
contractului individual de munca, din initiativa angajatorului pentru un singur
salariat. De asemenea, Codul Muncii in art.58 alin.2 face o clasificare a cazurilor de
concediere in grupul cazurilor care tin de persoana salariatului si altul pentru
cazurile care tin de persoana acestuia. In realitate, cel de-al doilea grup de cazuri tin
de situatia in care se afla persoana juridica angajatoare.
Precizam ca, numai in ultima situatie concedierea poate fi individuala sau colectiva.
Este ilegala concedierea in urmatoarele situatii:
- pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical
conform legii;
- pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei;
- pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a
luat la cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
- pe durata concediului de maternitate;
- pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in
cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
- pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani
sau in cazul copilului cu handicap, cu afectiuni intercurente, pana la implinirea
varstei de 18 ani;
- pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia
situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau
pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acelasi salariat;
- pe durata efectuarii concediului de odihna.

SECTIUNEA I

INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA PENTRU

MOTIVE CARE TIN DE PERSOANA SALARIATULUI

Potrivit art. 61 din Codul Muncii, cazurile in care se poate dispune

concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului sunt urmatoarele:
a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de
la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul
individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul
intern, ca sanctiune disciplinara;
Respectarea disciplinei muncii este o obligatie care revine tuturor salariatilor,
indiferent de functia pe care o detin. Disciplina muncii presupune indeplinirea de
catre salariat a tuturor obligatiilor care-i revin potrivit contractului individual de
munca si a celui colectiv de munca, regulamentului intern, altor acte normative,
fisei postului si dispozitiilor sefului ierarhic. Neindeplinirea de catre salariat a unor
atributii prevazute de fisa postului, nu constituie abatere disciplinara.
b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare
de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala;
Arestarea unui salariat mai mult de 30 de zile indreptateste angajatorul sa
preceada la desfacerea contractului de munca, deoarece aceasta este singura
conditie necesara pentru validarea concedierii. Masura desfacerii contractului, in
acest caz, este justificata de absenta indelungata de la serviciu a salariatului in
cauza, ceea ce este de natura sa stanjeneasca buna desfasurare a activitatii. Pentru a
se lua aceasta masura, nu este necesar ca, celui in cauza sa-i fie dovedita vinovatia
pentru fapta pentru care a fost arestat si nici ca fapta sa fie in legatura cu munca sa,
fiind suficient asa dupa cum s-a aratat, ca arestarea sa dureze mai mult de 30 de zile
si daca aceasta este o masura preventiva.
c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala,
se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite
acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca
ocupat;
Pentru a se putea incheia un contract de munca,persoana fizica, ce vrea sa se
incadreze, cat si pentru a-si mentine calitatea de angajat dobandita, trebuie sa fie
apta de a presta munca, din punct de vedere medical, cu alte cuvinte sa dispuna de
aptitudinile fizice si psihice necesare constatate prin examen medical. Acest
examen medical este obligatoriu atat la incheierea contractului de munca, precum si
ulterior, cu o anumita periodicitate, in raport de specificul muncii prestate.
d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in
care este incadrat.
Incadrarea in munca se face pe baza verificarii aptitudinilor si pregatirii
profesionale a fiecarui angajat, prin examen sau concurs si perioada de proba 15 si
cu indeplinirea conditiilor generale si speciale cerute de lege pentru ocuparea
fiecarui post. Cu alte cuvinte, in fiecare post va fi incadrat acea persoana care face
dovada ca are pregatirea si competenta profesionala necesara. Aceasta cerinta se
impune si in timpul executarii contractului de munca, fiind una din conditiile
determinante pentru asigurarea bunului mers al activitatii.

15 – Vezi art. 31 – 32 din Codul Muncii

 Daca, dupa incheierea contractului de munca, in timpul executarii lui,
angajatorul constata ca un salariat nu corespunde, sub raport profesional, postului
in care a fost incadrat, va proceda la desfacerea contractului de munca, in temeiul
art.61, lit.d din Codul Muncii. ( Anexa 4 )

SECTIUNEA II

INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA PENTRU

MOTIVE CARE NU TIN DE PERSOANA SALARIATULUI.
CONCEDIEREA INDIVIDUALA. CONCEDIEREA COLECTIVA

Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta

incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de
munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana
acestuia. Acest tip de concediere poate fi individuala sau colectiva.
Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficieaza
de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in
conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil.
Prin concediere colectiva se intelege concedierea, intr-o perioada de 30 de
zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana
salariatului, a unui numar de:
a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai
mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati;
b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care dispnibilizeaza are incadrati cel
putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;
c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel
putin 300 de salariati;
La stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv, se iau in

Nota: A se vedea si art. 2-4 din Directiva 98/59 din 20 iulie 1998 a Consiliului Europe ( CE )privind armonizarea
legislatiilor statelor membre relativ la concedierile colective
calcul si acei salariati carora le-au incetat contractele individuale de munca din
initiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fara legatura cu persoana
salariatului, cu conditia existentei a cel putin 5 concedieri.
In cazul in care angajatorul intentioneaza sa efectueze concedieri colective,
acesta are obligatia de a initia, in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere, in
conditiile prevazute de lege, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu
reprezentantii salariatilor, cu privire cel putin la:
a) metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a
numarului de salariati care vor fi concediati;
b) atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care
vizeaza, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia
profesionala a salariatilor concediati.
Legat de comunicarea notificarii, angajatorul are obligatia sa comunice o copie a
notificarii prevazute la art. 69 alin. (2) din Codul Muncii, Inspectoratului Teritorial
de Munca si Agentiei Teritoriale de Ocupare a Fortei de Munca la aceeasi data la
care a comunicat-o sindicatului sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor. In
situatia in care, ulterior consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor,
potrivit prevederilor art. 69 si 71, angajatorul decide aplicarea masurii de
concediere colectiva, acesta are obligatia de a notifica in scris Inspectoratul
Teritorial de Munca, cu cel putin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii
deciziilor de concediere. Tot angajatorul are aobligatia sa comunice o copie a
notificarii de mai sus sindicatului sau reprezentantilor salariatilor, la aceeasi data la
care a comunicat-o Inspectoratului Teritorial de Munca si Agentiei Teritoriale de
Ocupare a Fortei de Munca.
In anumite situatii, la solicitarea motivata a oricaruia dintre parti,
Inspectoratul Teritorial de Munca, cu consultarea Agentiei Teritoriale de Ocupare a
Fortei de munca, poate dispune amanarea momentului emiterii deciziilor de
concediere cu maximum 10 zile calendaristice, in cazul in care aspectele legate de
concedierea colectiva avuta in vedere nu pot fi solutionate pana la data stabilita in
notificarea de concediere colectiva prevazuta la art.72 alin. (1) din Codul Muncii ca
fiind data emiterii deciziilor de concediere.
In cazul unor noi angajari dupa concedierea colectiva, in termen de 45 de zile
calendaristice, de la data concedierii, acesta are dreptul de a fi reangajat cu
prioritate pe postul reinfiintat in aceeasi activitate, fara examen, concurs, sau
perioada de proda iar salariatii au la dispozitie un termen de maximum 5 zile
calendaristice de la data comunicarii angajatorului, pentru a-si manifesta in scris
consimtamantul cu privire la locul de munca oferit. In situatia in care salariatii care
au dreptul de a fi reangajati nu isi manifesta in scris consimtamantul in termenul
prevazut de lege sau refuza locul de munca oferit, angajatorul poate face noi
incadrari pe locurile de munca ramase vacante16.

SECTIUNEA III

DEMISIA

Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o

notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de
munca, dupa implinirea unui termen de preaviz ( Anexa 2 ).
Refuzul angajatorului de a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face
dovada acesteia prin orice mijloace de proba. Salariatul are dreptul de a nu motiva
demisia. Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de
munca sau, dupa caz, cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu
poate fi mai mare de 20 zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie,
respectiv mai mare de 45 de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de
conducere iar pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi
produca toate efectele.
In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este
___________________________________________________________________
16 – Vezi art. 74 din Codul Muncii
suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator.
Contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de
preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul
respectiv.
Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste
obligatiile asumate prin contractul individual de munca.
 CAPITOLUL V.
PROCEDURA SI EFECTELE INCETARII
CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

SECTIUNEA I. DREPTUL LA PREAVIZ