În 

Legea nr. 116/2002 privind prevenirea  şi combaterea marginalizării sociale,

persoanele marginalizate sunt definite ca având „poziție socială  periferică, de izolare, cu
acces limitat la resursele economice, politice, educaționale şi comunicaționale ale
colectivității, manifestată prin absența unui minimum de condiții sociale de viață” (p.
162, art. 3)

Persoane dezavantajate pe piața forței de muncă: romi, persoane cu handicap, femei,

tineri fară experiență în domeniu, persoane de peste 45 de ani, tineri post
instituționalizați, parinți unici susținători ai familiilor monoparentale, persoane eliberate
din detenție, persoane condamnate la măsuri neprivative de libertate.
Persoanele cu dizabilități pot fi definite ca fiind “acele persoane care au un dezavantaj
datorat unor deficienţe fizice,senzoriale sau mentale ,care le împiedică sau le limitează
accesul normal şi în condiţii de legalitate la viaţa socială ,potrivit vârstei,sexului,
factorilor materiali şi culturali ,necesitând măsuri de protecţie specială în vederea
integrării lor sociale.”
În România, integrarea persoanelor cu dizabilităţi a devenit un câmp de intervenţie
prioritar al sistemului de protecţie socială. Autoritatea Naţională Pentru Persoanele cu
Handicap (ANPH) din subordinea Ministerului Muncii ce promovează drepturile
persoanelor cu handicap, acordă o atenţie sporită creării de locuri de muncă şi absorbţiei
pe piaţa liberă a muncii a celor care sunt pregătiţi.

Aceasta este susţinută de existenţa unei structuri organizaţional – administrative care se

ocupă de protecţia persoanei cu handicap, la nivel central şi local, de existenţa unui cadru
legislativ, care reglementează drepturile persoanei cu handicap - inclusiv aspecte de
încadrarea în muncă, de existenţa unei baze tehnico-materiale şi a unui patrimoniu.
Situaţia nu este nici pe departe perfectă întrucât protecţia persoanelor vizate este
periclitată de circuit informaţional deficitar interministerial; personal specializat
insuficient, resurse financiare limitate, birocratizare excesivă, lipsa unei culturi
organizaţionale .
Analizele ştiinţifice definesc populaţia de romi ca o populaţie cu risc ridicat de sărăcie şi
excluziune socială. Această situaţie este generată de o serie de factori, dintre care lipsa
identităţii legale şi nivelul scăzut de școlaritate. Dintre cei 409.723 romi recenzaţi în
1992, marea majoritate nu are nici o calificare (aprox. 79,4%), iar mai mult de jumătate
nu are un loc de muncă (aprox. 45,2%).
Un obstacol major în calea accesului multor romi la serviciile sociale și de sănătate îl
constituie lipsa de documente corespunzătoare, cum ar fi certificate de naştere şi de
căsătorie, adeverinţe de asigurare de sănătate, permise de ședere și acte de identitate, ceea
ce face ca, de multe ori, romii să fie consideraţi oficial „apatrizi“¹, iar statutul juridic al
acestora să fie pus sub semnul întrebării.

Statutul juridic al minorității rome reprezintă o problemă esențială deoarece

influențează puternic dreptul la securitate socială și la asistență medicală, precum și
accesul la educație.
• Lucrurile benefice acestei cateogorii sociale ar putea fi:
• să se simplifice procesele administrative și să elimine barierele financiare pentru
înscrierea în registrul de evidenţă a populaţiei;
• să se ofere ajutor în cadrul procedurilor administrative, cum ar fi completarea
documentelor, în special pentru romii cu dificultăţi la citit, scris şi numărat;
• să se asigure fonduri pentru medierea între asistenţii sociali și romi, în special să
angajeze romi locali în calitate de mediatori;
• să se finanţeze formarea asistenţilor sociali în domeniul conștiinţei culturale;
• să se ofere şi să se publice informații ușor de înțeles despre drepturile sociale (și
în limbile populaţiilor rome).
Europa înregistrează cel mai înalt grad de îmbătrânire demografică comparativ cu
celelalte continente, considerându-se că a atins deja un stadiu critic. Conform datelor
Eurostat la 1 ianuarie 2015, la nivelul Uniunii Europene, media de vârstă era de 42,2 ani,
însă conform ultimelor estimări, în 2060 vârsta medie a cetățenilor Uniunii va fi de 47,2
ani.
Îmbătrânirea populației înseamnă că lucrătorii mai în vârstă vor constitui tot mai mult o
proporție mai mare a forței de muncă. De aceea, este necesar să ne schimbăm
mentalitatea și să înțelegem că rămânerea pe piața muncii, fie cu jumătate de normă sau
cu normă întreagă, este benefică statului și societății în care trăim și nu în ultimul rând
vârstnicilor care decid amânarea momentului pensionării.

Trebuie, deci, ca lucrătorilor vârstnici să li se ofere oportunități mai bune pe piața

muncii!
Configurarea adecvată a locului de muncă prezintă beneficii pentru toate categoriile de
vârstă, inclusiv pentru lucrătorii vârstnici. Pe măsură ce capacitățile lucrătorilor se
schimbă, mediul de lucru trebuie modificat pentru a compensa neajunsurile prin:
• reconfigurarea sau rotația sarcinilor;
• pauze scurte mai frecvențe;
• organizarea mai bună a muncii în schimburi, de exemplu printr-un sistem de
rotație rapidă a schimburilor (2-3 zile);
 • îmbunătățirea iluminatului și a nivelului de zgomot;

• proiectarea ergonomică adecvată a echipamentelor.

O mare parte dintre persoanele care ispăşesc o pedeapsă privativă de libertate comit noi
infracţiuni după liberarea din detenţie. Lipsa unui sistem de educare şi formare
profesională în cadrul penitenciarelor, neadaptarea programelor socio-educaţionale la
contextul socio-economic actual, dar mai ales lipsa unei monitorizări asupra vieţii
detinuţilor după eliberarea lor din închisoare au condus la creşterea ratei de recidivă.
Integrarea socio-profesională a noilor angajaţi este etapa logică consecutivă celei de
recrutare şi selecţie profesională. Acest candidat primeşte o ofertă de angajare din partea
conducerii şi, dacă o acceptă, devine angajatul firmei /instituţiei.
Din acest moment el devine un membru al organizaţiei şi, dacă dorim să fie o investiţie
profitabilă, trebuie create toate condiţiile ca în timpul cel mai scurt să ajungă la un nivel
de optim de eficienţă profesională. Pentru a facilita acest lucru Departamentul de Resurse
Umane trebuie să pună la punct o serie de proceduri definite de regulă sub sintagma
„Program de integrare socio-profesională a angajaţilor” sau ” Program inducţie /orientare
şi integrare a angajaţilor”.