MANAGEMENTUL RESURSEI UMANE

 Seminar 1. PERSONALUL ÎN ORGANIZAȚIA CONTEMPORANĂ

1. Principalii factori de creştere a rolului personalului în societatea postindustrială sunt:
1. conţinutul muncii;
2. controlul asupra personalului;
3. factorii macroeconomici;
4. organizarea muncii şi personalitatea lucrătorului;
5. dezvoltarea democraţiei;
6. creşterea producţiei;
7. creşterea preţului muncii;
8. dezvoltarea tehnologiei.
Determinaţi care din variantele de mai jos redau principalii factori de creştere a rolului personalului
în societatea postindustrială:
a) 1,3,5,6,7,8
b) 1,2,3,4,5,7
c) 2,3,4,5,6,8
d) 1,2,4,5,6,7
e) 2,4,5,6,7,8
2. Formă modernă de organizare şi desfăşurare a activităţii economice, cu influenţe asupra factorului
uman, economia de piaţă este caracterizată prin următoarele trăsături:
1. are la bază proprietatea sub diferite forme;
2. organizaţia privată, individuală sau asociativă este entitatea economică principală;
3. profitul reprezintă scopul principal al activităţii organizaţiei;
4. cu ajutorul mecanismelor pieţii se reglează întreaga activitate economică;
5. proprietatea privată implică autonomia deciziilor;
6. prezintă un grad inferior de flexibilitate, completată de o sensibilitate mai pronunţată.
Care din combinaţiile prezentate exprimă corect trăsăturile economiei de piaţă:
a) 1,2,3,4,6
b) 2,3,4,5,6
c) 1,2,3,4,5
d) 1,3,4,5,6
e) 1,2,4,5,6

Seminar 2. INTRODUCERE ÎN MANAGEMENTUL PERSONALULUI ȘI ÎN

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE
1. Competenţa profesională semnifică:
a) pregătirea continuă a lucrătorilor;
b) relaţia dintre oameni în procesul de muncă, priceperea de a lucra în echipă;
c) pregătirea tehnică a lucrătorilor pentru îndeplinirea funcţiilor legate de anumite specializări;
d) esenţa managementului personalului organizaţiei;
e) realizarea scopurilor organizaţionale.
 
2. Cu timpul, managementul personalului se integrează şi se transformă ca o formă specifică de:
1. formare a personalului organizaţiei;
2. îndrumare a personalului organizaţiei;
3. control a personalului organizaţiei;
4. transformare a realităţii manageriale;
5. îndrumare a proceselor manageriale.
 Care din combinaţiile de mai jos reprezintă caracteristici de transformare în timp a managementului
personalului:
a) 1,3,4
b) 2,3,4
c) 1,4,5
d) 1,2,3
e) 2,3,5
 
3. Scopurile managementului personalului sunt grupate astfel:
1. scopuri organizaţionale;
2. scopuri personale (individuale);
3. scopul comercial şi de producţie;
4. scopuri sociale;
5. scopuri economice;
6. scopuri tehnico-ştiinţifice.
Precizaţi care din combinaţiile de mai jos exprimă corect scopurile managementului personalului:
a) 1,2,5
b) 1,3,6
c) 2,4,6
d) 4,5,6
e) 1,3,4

Seminar 3. PROGNOZA ŞI PLANIFICAREA PERSONALULUI ORGANIZAŢIEI.

ORIENTAREA PROFESIONALĂ
1. Conţinutul managementului previzional al necesarului de personal constă:
a) dintr-un ansamblu de eforturi metodic efectuate şi de studii bine gândite avându-se ca scop atingerea
obiectivelor;
b) detectarea cu anticipaţie a problemelor;
c) pregătirea unor soluţii concretizate într-un plan şi programe de acţiune;
d) dintr-un ansamblu de eforturi metodic efectuate şi studii bine gândite, în scopul de a detecta cu
anticipaţie problemele, de a pregăti soluţiile concretizate apoi într-un plan şi program de acţiune, de
a corecta acţiunile pe măsura realizării lor;
e) corectarea diferitelor acţiuni pe măsura realizării lor.
Alegeţi varianta corectă şi completă care reprezintă conţinutul managementului previzional al
necesarului de personal.
 
2. Scopul managementului previzional al necesarului de personal este:
1. de a asigura viitorul organizaţiei cu forţa de muncă;
2. de a influenţa din punctul de vedere al resurselor umane competitivitatea şi
rentabilitatea organizaţiei;
3. de creare a posibilităţilor de promovare a personalului;
4. de asigurare a dezvoltării personalului;
5. de realizare a planurilor concrete de producţie.
Identificaţi care din variantele următoare prezintă corect scopul managementului previzional al
necesarului de personal:
a) 3,5
b) 2,3
c) 2,5
d) 1,2
e) 4,5


Seminar 4. RECRUTAREA PERSONALULUI ȘI SELECŢIA PERSONALULUI

1. Cu ajutorul strategiei şi politicii de recrutare a personalului, se redau:
a) intenţiile şi obiectivele managerului general în acest domeniu;
b) paşii spre dezvoltarea organizaţiei;
c) condiţiile de lucru şi de mediu;
d) posibilităţile ulterioare de evaluare;
e) modalităţile de analizare a tuturor obiectivelor.
 Alegeţi varianta corectă care reprezintă caracteristică specifică strategiei şi politicii de recrutare a
personalului.
 
2. Dintre cele mai importante etape ale recrutării amintim:
1. definirea postului;
2. selectarea candidaţilor prin apelarea la ponderea criteriilor pentru evitarea subiectivismului;
3. decizia finală de angajare, care corespunde şi cu penultima etapă a angajării;
4. prezentarea postului şi stabilirea criteriilor de selecţie;
5. cunoştinţe tehnice şi nivelul de cunoştinţe specifice.
 Care din combinaţiile de mai jos reprezintă etape specifice recrutării:
a) 1,3,4
b) 1,2,5
c) 1,4,5
d) 1,2,3
e) 2,3,5
 
3. Selecţia profesională are rolul să stabilească exact:
a) nivelul de pregătire al angajatului;
b) disponibilitatea angajatului pentru program prelungit;
c) treapta care i se cuvine angajatului:
d) treapta care i se cuvine şi felul muncii care i se potriveşte individului într-o treaptă sau alta;
e) nivelul de cunoştinţe pe care-l posedă angajatul.
 Alegeţi varianta corectă care reprezintă rolul selecţiei profesionale.
 

Seminar 5. DEZVOLTAREA PERSONALULUI ORGANIZAŢIEI

1. Fenomenele de fluctuaţie şi absenteism au drept cauză principală:
a) configuraţia organizaţiei şi retribuţia mai bună în altă parte;
b) neconcordanţa dintre aspiraţiile lucrătorului modern şi condiţiile pe care i le oferă organizaţia;
c) lipsa perspectivei de avansare;
d) neconcordanţa dintre perioada de adaptare a noului angajat şi aspiraţiile organizaţiei;
e) desfăşurarea lucrului sub tutelă şi cursurile de iniţiere.
 
2. Integrarea profesională reprezintă:
a) o treaptă în evoluţia profesională a individului, când se realizează acordul şi armonizarea
comportamentului individului cu exigenţa postului şi colectivităţii din care face parte;
b) transformarea reciprocă a diferitelor culturi în vederea constituirii într-un tot echilibrat;
 c) un proces de lungă durată în evoluţia profesională a individului;
d) cunoaşterea organizaţiei şi cunoaşterea locului de muncă (sector, secţie, atelier);
e) un vast bagaj de practici care aplicate cu pricepere, pot da rezultatele dorite.
Alegeţi varianta care reprezintă definiţie a integrării profesionale.

Seminar 6. EVALUAREA ȘI PROMOVAREA PERSONALULUI

1. Noţiunea de evaluare ne apare ca:
a) o activitate complexă;
b) un ansamblu al proceselor prin intermediul cărora se emit judecăţi;
c) o activitate care nu este complexă pentru manageri;
d) o activitate ce nu necesită o pregătire specială a managerilor;
e) o activitate complexă, ca un ansamblu al proceselor prin intermediul cărora se emit judecăţi de
valoare asupra componenţilor unui sistem, consideraţi separat în calitatea lor de titulari ai
anumitor posturi, în vederea relevării elementelor esenţiale ale modului de realizare a obiectivelor
şi sarcinilor trasate, a acordării de recompense sau sancţiuni, a stabilirii modalităţilor de
perfecţionare a pregătirii, a conturării perspectivelor de promovare a acestora.
 Alegeţi varianta care defineşte corect noţiunea de evaluare.
 
2. Ca instrumente de apreciere a salariaţilor în ordinea meritelor se utilizează:
1. lista salariaţilor în ordinea relativă a meritelor;
2. aprecierea individuală în funcţie de aspectele generale ale muncii sau de diverşi factori personali;
3. măsurarea performanţelor individuale în comparaţie cu atribuţiile specifice sau cu planurile de
muncă;
4. generarea stării de control;
5. definirea obiectivelor evaluării.
 Care din variantele de mai jos prezintă instrumente de apreciere a salariaţilor în ordinea meritelor:
a) 1,2,3
b) 2,3,5
c) 2,3,4
d) 1,3,5
e) 1,2,5
 
3. Din punctul de vedere al organizaţiei, promovarea internă oferă numeroase avantaje:
a) promovarea internă încurajează lucrătorii în a se pregăti şi a-şi însuşi cunoştinţele pentru
promovare;
b) constituie un mijloc de utilizare mai bună a personalului organizaţiei, punând pe fiecare salariat în
postul în care el va fi mai util;
c) determină un interes mărit al salariatului pentru funcţia sa;
d) dispune de un sistem de apreciere ştiinţifică cu privire la valoarea salariaţilor;
e) este mai economic pentru organizaţie promovarea salariaţilor din unitate decât recrutarea altora din
exterior.
Determinaţi care din variantele de mai sus nu constituie un avantaj al promovării interne din
punctul de vedere al organizaţiei?

Seminar 7. SALARIZAREA PERSONALULUI

 1. Stabilirea salariului minim garantat trebuie să aibă în vedere următoarele:
1. nevoile salariaţilor şi ale familiilor lor;
2. nivelul salariilor în plan naţional;
3. nivelul salariilor în plan internaţional;
4. costul vieţii;
5. prestările de protecţie socială;
6. nivelul de trai pe grupuri sociale;
7. factori de ordin economic şi ocuparea forţei de muncă.
 Care din variantele de mai jos reprezintă criterii de stabilire a salariului minim garantat:
a) 1,2,4,5,6,7
b) 1,2,3,4,5,6
c) 2,3,4,5,6,7
d) 1,3,4,5,6,7
e) 1,2,3,4,5,6
2. Pe piaţa forţei de muncă salariul joacă un rol deosebit de semnificativ, având o dublă natură:
1. dimensionarea volumului ocupării forţei de muncă;
2. reprezintă venit pentru consum şi acumulare personală - pentru lucrător, ca proprietar privat al forţei sale de
muncă;
3. element de cost pentru producţie - pentru patron, ca proprietar al capitalului material şi financiar;
4. constituie un motiv esenţial pentru dispute şi solicitări;
5. afectează echilibrul financiar.
 Care din variantele de mai jos subliniază aspectul de „dublă natură” al salariului pe piaţa forţei de muncă:
a) 2,3
b) 3,4
c) 1,5
d) 1,4
e) 4,5

Seminar 8. MANAGEMENTUL RAPORTURILOR DE MUNCĂ. IMPLICAREA

PERSONALULUI ÎN DIALOGUL SOCIAL. ACTIVITATEA SINDICALĂ.
MANAGEMENTUL STĂRILOR CONFLICTUALE
1. Principalele trăsături caracteristice ale contractului colectiv de muncă sunt:
1. se încheie numai între patronat sau organizaţia patronală şi sindicat sau reprezentanţii
salariaţilor aleşi prin vot secret, dacă nu există sindicat organizat;
2. este un contract oneros şi comutativ, în sensul că la încheierea acestuia părţile cunosc
existenţa şi întinderea obligaţiilor lor;
3. este un contract bilateral, sinalagmatic, în sensul că generează drepturi şi obligaţii
pentru ambele părţi;
4. este reglementat printr-o lege specială: legea contractului individual de muncă;
5. se încheie la nivel naţional, la nivel de ramură de activitate şi la nivel de unitate.
 Stabiliţi care din variantele de mai jos prezintă trăsătură ale contractului colectiv de muncă:
a) 2,3,4,5
b) 1,2,3,4
c) 1,2,3,5
d) 1,3,4,5
e) 1,2,4,5
2. Prin încheierea contractelor colective de muncă se urmăreşte:
1. promovarea unor relaţii de muncă echitabile, de natură să asigure protecţia socială a salariaţilor;
2. prevenirea sau limitarea conflictelor colective de muncă ori evitarea declanşării grevelor;
3. promovarea sau sancţionarea salariaţiilor;
4. limitarea drepturilor salariale;
5. prevenirea declanşării conflictelor individuale.
 Care din variantele prezentate mai jos constituie răspunsul corect:
a) 1,2
b) 2,5
c) 1,5
d) 3,4
e) 3,5

Seminar 9. DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE ANGAJAŢILOR ŞI ANGAJATORILOR.

DISCIPLINA MUNCII ŞI RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ
1. Din punct de vedere al dreptului, disciplina muncii reprezintă:
a) o caracteristică a salariatului;
b) expertizarea stării de sănătate şi a capacităţii de muncă a muncitorilor bolnavi;
c) creşterea mobilităţii forţei de muncă;
d) un principiu general al reglementării relaţiilor de muncă;
e) un principiu universal al reglementărilor relaţiilor de muncă.
 Alegeţi varianta corectă care reprezintă caracteristică specifică disciplinei muncii din punct de vedere al
dreptului.

2. Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii;
c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
d) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de
muncă şi condiţii corespunzătoare de muncă;
e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii,
contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern.
 Arătaţi care din variante nu reprezintă un drept al angajatorului.

3. Printre elementele esenţiale specifice ordinului sau deciziei de sancţionare amintim:

a) numele celui vinovat;
b) motivarea în fapt;
c) termenele şi organele la care decizia poate fi atacată;
d) semnătura organului emitent, respectiv a conducătorului unităţii;
e) obligaţia de a respecta disciplina muncii şi pedepsirea celui vinovat.
 Alegeţi varianta care nu reprezintă element esenţial specific ordinului sau deciziei de sancţionare.

Seminar 10. MANAGEMENTUL SĂNĂTĂŢII, PROTECŢIEI MUNCII ŞI SERVICIILOR

SOCIALE
 1. Pentru ca un accident oarecare să poată fi calificat ca accident de muncă, trebuie întrunite următoarele
condiţii:
a) vătămarea violentă a organismului;
b) relativ la timpul în care se produce accidentul;
c) locul unde se produce accidentul;
d) calitatea victimei;
e) invaliditatea si incapacitatea temporară de muncă.
 Identificaţi varianta care nu constituie o condiţie în declararea unui accident de muncă.
 
2. Trăsăturile definitorii ale noţiunii de accident de muncă sunt următoarele:
a) reprezintă un eveniment aşteptat, care întrerupe desfăşurarea normală a activităţii; 
b) implică un proces de muncă şi factorul uman ca executant;
c) sunt consecinţe ale disfuncţiilor care apar în sistemul salariat – sarcina de muncă - mijloacele de
muncă - mediul de muncă;
d) are loc în timpul procesului de muncă şi constă în lezarea violentă şi bruscă a integrităţii
componentei biologice a factorului uman;
e) are ca urmare pierderea sau micşorarea capacităţii de muncă, provocând incapacitate temporară de
muncă de cel puţin 3 zile, invaliditate sau deces
 Care din variantele prezentate nu constituie trăsătură definitorie a accidentului de muncă.

Seminar 11. ADMINISTRAREA PROPUNERILOR FĂCUTE DE PERSONALUL

ORGANIZAŢIEI
1. Cu ajutorul sistemului de propuneri, organizaţiile încearcă să-şi determine angajaţii să manifeste:
a) interes faţă de sarcinile proprii de muncă;
b) interes faţă de problemele unităţii;
c) interes nu numai faţă de sarcinile proprii de muncă, ci şi faţă de problemele unităţii, participând
activ la rezolvarea lor;
d) dezacordul faţă de hotărârile conducerii unităţii;
e) interesul în dezvoltarea carierei profesionale.
 Identificaţi varianta corectă de răspuns.
2. Pentru ca aprecierea propunerilor să fie corectă şi obiectivă, se numesc în organizaţii experţi ai
sistemului de propuneri cărora le revin următoarele sarcini:
a) să aprecieze propunerile de îmbunătăţire înaintate, în ceea ce priveşte posibilitatea de a le utiliza
în organizaţie;
b) să verifice dacă în propuneri este vorba de o îmbunătăţire în sensul directivelor sistemului de
propuneri;
c) să calculeze sau să estimeze foloasele ce pot fi aşteptate în urma aplicării unei propuneri de
îmbunătăţire recomandată pentru a fi acceptată;
d) să emită o justificare ireproşabilă din punct de vedere profesional pentru înapoierea sau
respingerea unei propuneri de îmbunătăţire;
e) administratorul sistemului să se întâlnească cu angajaţii şi cu şefii lor pentru a discuta şi răspunde
la întrebări.
 Care din varintele de mai sus nu constituie sarcină a experţilor în vederea aprecierii propunerilor cât mai
corecte şi obiective?
 
3. Obiectivele sistemului de propuneri sunt:
1. încurajarea creativităţii angajaţilor şi promovarea spiritului novator;
2. crearea surselor de idei aducătoare de economii;
3. identificarea personalului cu obiectivele organizaţiei;
4. recunoaşterea meritelor, îmbunătăţirea moralului şi creşterea productivităţii muncii;
 5. îmbunătăţirea sistemului de evaluare a performanţelor profesionale;
6. îmbunătăţirea realaţiilor sociale.
 Care din varintele de mai jos constituie obiective ale sistemului de propuneri:
a) 1,2,3,4,5
b) 2,3,4,5,6
c) 1,3,4,5,6
d) 1,2,4,5,6
e) 1,2,3,4,6

Seminar 12. LOCUL ŞI ROLUL ERGONOMIEI ÎN MANAGEMENTUL PERSONALULUI

ORGANIZAŢIEI
1. Prin definiţie ergonomia reprezintă:
a) o ramură independentă a ştiinţei;
b) un instrument de mare valoare pentru creşterea productivităţii muncii;
c) activitatea ştiinţifică multidisciplinară, orientată spre adaptarea reciprocă a omului şi a muncii în
vederea creşterii productivităţii;
d) ansamblul integrat al ştiinţelor care permit obţinerea cunoştinţelor privitoare la munca umană,
necesare pentru a fundamenta în mod raţional şi optim adaptarea muncii la om şi a omului în
meseria sa, în scopul creşterii continue a productivităţii muncii sociale, în condiţiile economisirii
efortului uman;
e) ansamblu integrat de ştiinţe susceptibile să ne furnizeze cunoştinţe asupra muncii umane.
 Alegeţi varianta care reprezintă definiţia corectă şi completă a ergonomiei.
 
2. În sfera ergonomiei au fost delimitate cu timpul:
1. ergonomia activităţilor;
2. ergonomia antropometrică;
3. ergonomia informaţională;
4. ergonomia biologică;
5. ergonomia de producţie;
6. ergonomia euristică.
 Care din variantele de mai jos prezintă întregul domeniu al ergonomiei:
a) 1,2,3,4,5
b) 2,3,4,5,6
c) 1,2,3,4,6
d) 1,2,3,5,6
e) 1,2,4,5,6

Seminar 13. EFICIENŢA UTILIZĂRII PERSONALULUI ORGANIZAŢIEI

1. Instrumentul general de măsură a tuturor indicatorilor utilizaţi în calculul eficienţei economice a
organizării muncii îl reprezintă:
a) economia de timp de muncă;
b) cheltuielile de muncă;
c) timpul de muncă;
d) productivitatea muncii;
e) indicele de ocupare a timpului de muncă.
  Identificaţi varinta corectă de răspuns.
 
2. Economia de timp atrage după sine:
1. economia relativă de personal;
2. creşterea productivităţii muncii;
3. scăderea productivităţii muncii;
4. reducerea cheltuielilor de producţie;
5. reducerea timpului de perfecţionare.
 Care din variantele de mai jos prezintă corect efectele economiei de timp:
a) 1,2
b) 1,3
c) 1,5
d) 2,3
e) 2,4

Seminar 14. IMPLICAŢII PSIHOSOCIALE ÎN MANAGEMENTUL PERSONALULUI

ORGANIZAŢIEI
1. Salariaţii organizaţiei acţionează cu mai mult simţ al răspunderii când:
a) se simt personal răspunzători de fixarea obiectivelor pe care le realizează;
b) există între ei un interes comun, având aceeaşi calificare profesională;
c) munca pe care o deţin merită să fie desfăşurată;
d) munca le asigură o viaţă profesională demnă;
e) pot obţine mai mult, efectuând o muncă de bună calitate.
 Alegeţi varianta corectă de răspuns.
 
2. Adaptarea muncii la om se face prin:
a) asigurarea unei calificări şi pregătiri profesionale corespunzătoare;
b) achiziţionarea de noi echipamente tehnice şi tehnologice mai performante;
c) transformarea maşinilor, instalaţiilor, tehnologiilor, a locurilor şi operaţiilor de muncă, ori de câte
ori este cu putinţă, începând chiar în faza de concepţie şi proiectare, la posibilităţile şi cerinţele
fiziologice şi psihologice ale celor care le folosesc;
d) transformarea locurilor şi operaţiilor de muncă, ori de câte ori este cu putinţă;
e) adaptarea chiar din faza de concepţie şi proiectare, la posibilităţile şi cerinţele fiziologice şi
psihologice ale celor care le folosesc.
Care din variantele de mai sus defineşte corect adaptarea muncii la om?
 
3. Ca factori de influenţare de natură psihosocială şi momente de tratare reţinem:
a) pregătirea pentru lucru;
b)indicele de calitate a producţiei;
c) capacitatea de adaptare la oboseală şi monotonie;
d)tipul de conducere şi productivitatea muncii;
e) interrelaţia dintre mediul de lucru şi productivitatea muncii.
 Care din variantele prezentate nu constituie factor de influenţare de natură psihosocială?