Dezvoltarea organizaţională (O.D.

)
Dezvoltarea organizaţională este considerată în esenţă ca o strategie de creştere a
eficienţei organizaţionale prin determinarea unor schimbări planificate, pe termen lung, ce au în
vedere atât resursele umane cât şi cele tehnice ale unei organizaţii.
în ciuda multitudinii şi varietăţii definiţiilor date O.D. există câteva caracteristici comune tuturor:
1) O.D. îşi propune îmbunătăţirea calităţii vieţii indivizilor, ca şi a performanţelor
organizaţionale prin perfecţionarea strategiilor de abordare şi schimbare atât la nivelul membrilor
organizației cât şi la cel al structurii sistemului organizațional.
2) Scopul declarat al schimbărilor propuse de O.D. este acela de a face organizaţiile mai
flexibile şi adaptabile la schimbare şi totodată de a creşte capacitatea acestora de rezolvare a
conflictelor.
3) O.D. implică folosirea unor consultanţi sau agenţi de schimbare, respectiv a unor
specialişti din domeniul ştiinţelor socio-umane care au rolul de a observa, a analiza şi a
diagnostica problemele cu care se confruntă organizaţia şi apoi de a găsi soluţiile de rezolvare a
dificultăţilor existente.
4) Unul dintre conceptele fundamentale folosite în orice strategie de schimbare
organizaţională este acela de intervenţii O.D. French şi Bell (1978) au definit intervenţiile O.D.
ca reprezentând seturi de activităţi structurate, folosite fie în organizaţia ca întreg, fie în una din
subunităţile sale cu scopul de a determina schimbări şi îmbunătăţiri.
Necesitatea dezvoltării strategiilor O.D. este explicată de promotorii acestei orientări prin
aceea că societatea modernă se află într-un permanent proces de schimbare şi dezvoltare, ceea ce
creează organizaţiilor enorme dificultăţi de adaptare şi reacţie la schimbările sociale. De aceea
schimbarea în organizaţii este considerată ca o funcţie atât a mediului extern (social, economic şi
politic) cât şi a relaţiilor dintre membrii, grupurile sau subgrupurile din cadrul organizaţiilor.
O.D. implică schimbări majore atât la nivelul structurii sistemului (climat organizațional,
tehnologie, modalităţi de practicare a muncii etc.) cât şi la cel al membrilor organizaţiei
(schimbarea atitudinilor, valorilor, credinţelor, orientărilor, sentimentelor oamenilor pentru a
face faţă schimbărilor). Acest din urmă aspect - referitor la necesitatea schimbării concepţiilor,
valorilor şi atitudinilor membrilor organizaţiei - a determinat pe unii autori să considere O.D. în
principal ca o strategie de învăţare. M. Thakur (1978), de exemplu, defineşte O.D. ca fiind
„esenţialmente un proces de învăţare care se realizează prin încercarea de rezolvare a sarcinii, a
problemelor organizaţionale şi umane. Scopul O.D. este nu numai acela de a determina
transformarea indivizilor, grupurilor şi organizaţiilor ci mai degrabă acela de a face ca fiecare din
aceste unităţi sociale să înveţe cum să se dezvolte în realizarea propriilor sarcini" (apud Cole,
G.A., 1988, p. 175). în fapt, acest mod de abordare a O.D. are în vedere că nici o schimbare
majoră nu se va putea produce sau nu va putea conduce la rezultatele scontate dacă oamenii nu o
înţeleg sau nu o acceptă. Pentru ca schimbarea să se poată produce este necesar ca oamenii să fie
implicaţi în planificarea şi implementarea schimbării. Ei trebuie să fie astfel instruiţi încât să-şi
înţeleagă propriile sentimente faţă de schimbare sau faţă de ceilalţi membri ai organizaţiei. Ei
trebuie învăţaţi să înţeleagă organizaţia în relaţie cu mediul înconjurător (Deci, K, 1977).
Să prezentăm în continuare aceste etape specifice unui program O.D.:
a) Etapa preliminară. De obicei un program O.D. de schimbare planificată este iniţiat atunci
când conducătorul unei organizaţii, datorită dificultăţilor cu care se confruntă organizaţia,
realizează necesitatea unei schimbări în scopul perfecţionării modului de funcţionare şi a
eficienţei organizaţionale. Dificultăţile cu care se poate confrunta o organizaţie sunt foarte
diferite şi pot viza : lipsa de eficienţă în folosirea unei anume tehnologii, apariţia unor conflicte
între subunităţile organizaţiei, existenţa unor reiaţii tensionale între membrii organizaţiei sau
între diferitele grupuri din cadrul acesteia, slaba structurare a sarcinilor de muncă care implică
folosirea ineficientă a timpului, moralul scăzut al angajaţilor etc. Realizând toate aceste
dificultăţi, ca şi necesitatea schimbării, conducătorul respectiv va apela la un „agent de
schimbare" sau consultant al cărui rol va fi acela de a coordona şi a facilita introducerea unui
program de schimbare.
Un element-cheie în această fază preliminară se referă la acceptarea de către întreaga echipă de
conducere a organizaţiei a iniţierii unui program sistematic şi planificat de schimbare în care
aceasta să se implice şi la care să participe activ.
b) Etapa de colectare a datelor, analiză şi diagnoză. Odată ce s-a apelat la agentul de
schimbare, iar membrii importanţi ai organizaţiei au acceptat participarea la un program
O.D., începe procesul de colectare a datelor. In această fază consultantul sau agentul de
schimbare va folosi toate mijloacele considerate de el ca adecvate pentru obţinerea unor
informaţii relevante despre organizaţie. Astfel el va putea folosi chestionare sau va putea face
observaţii asupra modului în care se desfăşoară activităţile de zi cu zi, asupra atitudinilor şi
reacţiilor oamenilor din organizaţie, asupra metodelor de rezolvare a problemelor din
organizaţie etc.
Datele şi informaţiile astfel obţinute sunt folosite apoi pentru diagnoza dificultăţilor cu care
se confruntă organizaţia. Aşa cum argumentează French şi Bell, „cerinţele pentru activităţile
diagnostice - activităţi desemnate să furnizeze o relatare adecvată" asupra lucrurilor aşa cum sunt
ele - sunt suporturi pentru două necesităţi: prima necesitate este de a cunoaşte starea de lucruri
sau „ce este" ; a doua necesitate este de a cunoaşte efectele sau consecinţele acţiunilor" (apud
Cole, G., 1988, p. 177).
c) Etapa informării membrilor organizaţiei cu privire la diagnoza realizată de agentul de
schimbare. Rolul diagnozei făcută de consultant sau agentul de schimbare este acela de a
clasifica şi a prezenta problemele şi dificultăţile organizaţiei aşa cum au fost percepute de el.
Este însă foarte important ca aceste percepţii personale să fie confruntate cu percepţiile,
atitudinile sau modul de înţelegere a problemelor de către membrii organizaţiei. Prezentarea
diagnozei se face de regulă în întâlnirile de grup, întâlniri în care oamenii sunt stimulaţi să
discute problemele aşa cum le văd ei. Rolul acestor întâlniri de grup, al prezentării şi discutării
problemelor este acela de a oferi agentului de schimbare un feed-back ce va fi folosit în
dezvoltarea planurilor de acţiune. Având în vedere că un program O.D. presupune un plan
concret de acţiune şi schimbare şi nu un scop sau o idee abstractă este foarte important să se
obţină acordul sau asentimentul oamenilor cu privire la modul de implementare.
d) Etapa implementării planului de acţiune. Odată ce programul O.D. de acţiune a fost
discutat şi s-a obţinut acordul oamenilor, urmează etapa propriu-zisă de acţiune sau punere în
practică. Un program O.D. de acţiune poate presupune o varietate de schimbări în ceea ce
priveşte climatul organizațional, folosirea tehnologiei, metodele de rezolvare a problemelor etc.
în plus, întrucât oamenii sunt cei care vor realiza schimbarea, ci vor trebui pregătiţi sau instruiţi
să se confrunte cu ea. Desigur că un astfel de plan de acţiune presupune şi luarea unor decizii cu
privire la resursele necesare pentru realizarea lui, la tipul de intervenţii O.D. ce trebuie
considerate, la succesiunea evenimentelor etc.
e) Etapa evaluării şi revizuirii programului O.D. de acţiune. Una din cerinţele fundamentale
ale unui plan O.D. de acţiune se referă la evaluarea şi revizuirea lui continuă (respectiv a
efectelor schimbărilor) în scopul perfecţionării lui. Rezultatele obţinute în urma aplicării
programului sunt în permanenţă comparate cu aşteptările privind modul lui de funcţionare.
Scopul principal al acestei evaluări este acela de a găsi mijloacele adecvate de corecţie şi
îmbunătăţire a lui.