Motivarea resurselor umane în context internaţional

Motivarea reprezintă procesul prin care comportamentul uman este mobilizat

pentru atingerea anumitor scopuri, care la rândul lor vor satisface anumite nevoi
individuale sau organizaţionale.
Procesul motivaţiei are următoarele etape:
- stare de dezechilibru interior (determinat de nevoi, interese, aşteptări);
- comportament sau acţiune;
- atingerea unui scop sau obiectiv.
Problematica nevoilor umane este foarte complexă. Un om poate resimţi în
acelaşi timp nevoi fiziologice precum foamea sau confortul personal, dar şi o serie de
nevoi precum relaxarea. Omului îi este dificil să-şi facă o ierarhie a acestor nevoi pe
care să o satisfacă prima (care îl va satisface cel mai mult). El trebuie să intuiască
această ierarhie.

Influenţa culturii în motivare

În orice organizaţie, oamenii muncesc pentru a-şi satisface două mari categorii
de nevoi: confort sau socializare, sau ambele. Eforturile depuse de angajaţi se
datorează unei anumite motivări. Pentru a înţelege ce anume îl motivează pe om
trebuie să luăm în discuţie două concepte majore: munca şi persoana. Acestea sunt
văzute foarte diferit în diverse culturi.
Munca a fost şi este privită fie ca ceva nedemn, umilitor la o extremă, fie ca ceva
onorabil şi demn de recunoaştere la cealaltă extremă. Majoritatea oamenilor privesc
munca, ca pe un rău necesar. Un exemplu elocvent este cultura occidentală, în care
munca este privită ca pe o activitate nu întotdeauna plăcută, dar care aduce avere şi
dezvoltare.
Doi cercetători americani definesc astfel atitudinea faţă de muncă: „Poate că din
cauza eticii noastre puritane în ceea ce priveşte munca şi a credinţei esenţiale în cauză
şi efect, suntem atât de mândri de munca noastră. Munca ne dă o identitate. Deseori ne
definim pe noi şi pe alţii prin ceea ce facem”. La japonezi, spre deosebire de occidentali,
motivarea lor nu este dată de câştigurile materiale, acestea fiind doar o consecinţă a

1
muncii, ci de apartenenţă de grup. În ambele cazuri însă, munca le dă oamenilor o
identitate.
Diferenţa de concepţie se poate rezolva prin modul de prezentare. Occidentalul
se prezintă după meseria sa (după nume, meseria), iar un japonez prin apartenenţa sa
(după nume, compania).
În America, munca are grad de acceptare. Un absolvent de Universitate nu va
accepta să efectueze o muncă sub pregătirea lui, chiar dacă aceasta i-ar aduce bani
mai mulţi; în acelaşi timp i-ar aduce şi dispreţul colegilor. Aceasta s-a constatat şi în
câteva ţări ale Orientului Mijlociu.
În urma unui studiu privind importanţa muncii în cadrul diferitelor culturi, s-a
constatat că Japonia e pe primul loc cu o mare importanţă acordată muncii urmată de
Israel, de fosta Iugoslavie, cu un nivel mediu apăreau SUA şi Belgia şi pe ultimul loc
Marea Britanie (studiul a fost efectuat asupra a zece ţări).
În Japonia munca este un stil de viaţă, mai presus de orice. Supramunca a
început să facă victime însă.
Un studiu efectuat în anii '90 a constatat că 63% din cei intervievaţi acuză o
oboseală cronică şi o stare de stress continuu. A fost înfiinţat chiar şi un consiliu
naţional de apărare pentru victimele KAROSHI.
În cadrul unui studiu efectuat de CEMAT pentru investigarea unor valori
fundamentale în spaţiul românesc (autor Cezar Mereuţă), la întrebarea privind modul în
care este percepută munca, persoanele intervievate au răspuns astfel:
- 27% considerau munca un contract;
- 20% considerau că trebuie să munceşti cât poţi de bine, indiferent de plată;
- 21% considerau că nu ar munci dacă nu ar trebui;
- 22% considerau că muncesc cu plăcere dar asta nu le afectează restul vieţii;
- 10% considerau că munca e cel mai important lucru din viaţă.
Munca considerată mai mult sau mai puţin importantă este privită ca o necesitate
în toate culturile.
Motivarea în cadrul organizaţiilor se poate realiza prin salarii, prime, cadouri,
facilităţi oferite de firme. Există însă şi oameni care şi-au organizat acest confort pentru
câteva generaţii, cu toate acestea ei continuă să muncească. Pentru ei munca
înseamnă o provocare, face parte din viaţa lor. Pe de altă parte le oferă posibilitatea
socializării, a interacţiunii cu alţi oameni. Ei nu mai pot fi motivaţi cu bani; motivarea lor
are la bază posibilitatea realizării unor munci cât mai interesante, cât mai variate sau

2
prin recompense sociale, prin recunoaşterea publică a acestora sau prin acceptarea lor
în diverse cluburi.

Persoana
Fiecare individ are trei faţete: un EU fizic, un EU interior şi un EU public.
- EU-l fizic – fiecare individ se vede separat de ceilalţi, este perceput de toţi cei din
jurul individului;
- EU-l interior – gândurile, visele, sentimentele şi speranţele fiecăruia; este un EU
privat, care nu poate fi cunoscut în mod direct de către ceilalţi;
- EU-l public este determinat de interacţiunea cu cei din jur şi reprezintă modul în care
individul vrea să apară în ochii celorlalţi. Din acest punct de vedere el poate
apărea ca o persoană independentă sau o persoană dependentă de societatea
în mijlocul căreia trăieşte.
Toate faţetele sunt determinate de mediul cultural căruia îi aparţine individul. În
scopul motivării individului ceea ce se analizează este EU-l public. În culturile
individualiste, EU-l public va fi unul de independenţă. Acest lucru presupune că individul
are o serie de atribute personale şi concrete pe care şi le va exercita indiferent de
mediul în care acţionează. Mediul este doar instrumentul prin care individul urmăreşte
să-şi atingă scopurile personale, relaţiile cu cei din jur având loc doar cu cei care îl pot
ajuta pentru aceasta. Indivizii aparţinând unor culturi colectiviste sunt foarte influenţaţi
de mediul din care face parte, acest lucru având ca efect EU-ri interioare foarte
asemănătoare. În acelaşi timp, aceste EU-ri nu se pot manifesta decât în strânsă
legătură cu ceilalţi. Visele şi speranţele fiecăruia sunt legate de cei din jur. În aceste
condiţii, o acţiune motivatoare aplicată unui individ poate reuşi doar dacă,
comportamentul indus nu implică o ieşire din cadrul colectivităţii.
Există o serie de factori motivaţionali specifici culturii colective:
 evitarea blamării;
 afilierea;
 nevoia de a-şi urma superiorii;
 nevoia de imitare;
 nevoia de a-i ajuta pe cei din jur;
 nevoia de a fi ajutat.

3
 Teorii motivaţionale

Teoria ierarhiei nevoilor – Maslow – Aplicabilitate

După Maslow, fiinţele umane au 5 seturi de nevoi care sunt aranjate într-o
ierarhie a căror ordine de satisfacere este: nevoi fiziologice, de securitate, de
apartenenţă, de stimă şi de autorealizare. Această teorie sugerează că oamenii trec
printr-o etapă socială de apartenenţă sau relaţii în calea lor spre dezvoltare personală
şi autoîmplinire, care reprezintă nevoile superioare ale individului.
Cercetările în domeniu au evidenţiat faptul că există diferenţe transnaţionale în
privinţa gradului în care societăţile apreciază o abordare a vieţii într-un mod mai
colectivist sau mai individualist. În societăţile individualiste (SUA, Canada, Marea
Britanie) oamenii tind să aprecieze iniţiativa individuală, intimitatea şi autoprotejarea. În
societăţile mai colectiviste (China, Mexic, Pakistan) se observă legături sociale mai
strânse, în care de la membrii unui grup se aşteaptă a avea grijă unii de alţii , în
schimbul unei puternice loialităţi. Aceasta sugerează că în culturile colective, nevoia de
autorealizare nu are un caracter superior din punct de vedere al motivaţiei. În anumite
cazuri, apelarea la loialitatea angajaţilor se poate dovedi mai motivaţională decât ocazia
de se autoexprima deoarece ea se leagă de nevoile puternice de apartenenţă care
provin din valorile culturale. Într-un studiu comparativ realizat asupra culturilor chineză
şi americană, cercetătorul Nevis a constatat că în societatea chineză sunt luate în
considerare doar patru categorii de nevoi:
 nevoile sociale;
 nevoile fiziologice;
 nevoi de securitate;
 nevoi de autoperfecţionare.
După cum se poate observa, spre deosebire de piramida lui Maslow, în piramida
chineză nevoile sociale au luat locul celor fiziologice ca nevoi de bază. Pe de altă parte
se poate constata dispariţia nevoii de recunoaştere a meritelor proprii. Nevoia de
autoperfecţionare este văzută nu prin prisma individului ci prin prisma grupului sau
societăţii din care face parte individul.
După cum a remarcat un interpret al unui grup de vizitatori americani în China,
ideea „urmăririi interesului personal” nu se poate traduce în chineză. Studiile realizate

4
ulterior de Maslow şi de E. Law şi de C. Hofstede au demonstrat că ierarhia lui Maslow
a fost creată şi e valabilă pentru clasa de mijloc americană a anilor '50. În urma studiilor
sale, Hofstede a constatat că în unele culturi cu un grad mare de evitare a riscului,
nevoia de securitate se află mai presus de nevoia de socializare şi chiar şi de
autoperfecţionare. Nevoi precum cea de armonie sau de suport familiar, caracteristice
culturilor colectiviste nu se regăsesc în piramida lui Maslow.

Teoria realizării nevoilor - McClelland – Aplicabilitate

McClelland consideră nevoia de realizare cel mai puternic factor motivator,

oamenii cu grad ridicat al acestei nevoi având o mare dorinţă de succes şi o mare
teamă de eşec. El a ajuns la concluzia că la nivel naţional cu cât nevoia de realizare
este mai mare, cu atât nivelul de dezvoltare este mai mare.
În urma studiilor s-a ajuns la concluzia că această corelaţie nu este universal
valabilă. Oricât de puternică ar fi motivarea, lipsa mijloacelor necesare pentru
satisfacerea ei face acest lucru imposibil.

Teoria factorilor duali – F. Hertzberg

Spre deosebire de concepţia tradiţională care consideră că fiecare factor al

activităţilor profesionale poate determina satisfacţii sau insatisfacţii, teoria factorilor duali
susţine că satisfacţia în muncă este determinată numai de un anumit tip de factori
(demotivare) iar insatisfacţia este determinată de un alt tip de factori de igienă (de
mentenanţă).
Factori de igienă:
- salariul;
- relaţiile interpersonale;
- condiţiile de muncă;
- politicile companiei.
În opinia lui Hertzberg aceştia nu sunt factori motivatori, însă absenţa lor poate
duce la nemulţumirea angajaţilor.
Grupa de factori motivatori este legată de conţinutul muncii şi include:
- munca în sine;
- realizările;
- recunoaşterea;

5
 - responsabilităţile;
- promovarea.
Aceste două categorii de factori pot fi explicate prin existenţa a două categorii
fundamentale de nevoi:
- nevoi legate de evitarea disconfortului ce poate fi produs de condiţiile de mediu;
- nevoi generate de tendinţa omului de a se realiza, de a se dezvolta.
Criticile aduse acestei teorii se referă la faptul că s-a constatat în urma studiilor
realizate că în funcţie de cultura şi gradul de dezvoltare al unei ţări, unii factori
consideraţi de igienă devin factori motivatori. De exemplu în culturile colectiviste,
condiţiile de lucru şi relaţiile interpersonale devin factori motivatori. În ţările cu distanţă
mare faţă de putere, dependenţa angajaţilor de oamenii puternici sau de şefi este o
nevoie fundamentală care poate fi un motivator real. Din acest motiv, ca şi în cazul
piramidei lui Maslow, Teoria lui Hertzberg trebuie privită doar ca un model teoretic care
trebuie adoptată particularităţilor fiecărei culturi în care se încearcă aplicarea sa.

Teoria echităţii – S. Adams, J. Weich – Aplicabilitate

Un factor important în motivare îl constituie modul în care individul percepe

valoarea recompensei ca fiind corectă. Această percepere are loc prin comparaţia
subiectivă pe care o face un individ între recompensa primită pentru activitatea sa şi
recompensa primită pentru aceeaşi activitate depusă de un terţ.
O stare de echitate există atunci când raportul recompenselor şi eforturilor unei
persoane este egal cu raportul recompenselor şi eforturilor unei alte persoane.
În conformitate cu această teorie, cei care produc mai mult este probabil să se
aştepte să primească recompense superioare celor care produc mai puţin.
Această modalitate de alocare a recompenselor este doar una din căile posibile
şi probabil va fi preferată în societăţile individualiste. În societăţile colectiviste există
tendinţa de distribuire a recompenselor pe baza principiului egalităţii, în favoarea
principiului echităţii. Fiecare va primi aceleaşi recompense, în ciuda diferenţelor
individuale privind productivitatea.
Încercarea unui manager internaţional de a motiva angajaţii cu un set de
recompense ar putea avea efecte contrare, dacă pentru manageri corectitudinea
înseamnă echitate, iar pentru angajaţi înseamnă egalitate.

6
Teoria aşteptărilor – Victor Vroom – Aplicabilitate

Ideea centrală este aceea că motivaţia unei persoane de a depune un anumit

efort depinde de încrederea acesteia că respectivul act comportamental va duce la
rezultatul dorit. Aşteptările persoanei pot fi legate pe de o parte de performanţa muncii
sale în urma efortului, iar pe de altă parte de recompensele pe care speră să le
primească pentru acea performanţă. De exemplu un angajat poate crede că lucrând
orele peste program va realiza un nivel mai mare peste producţie, ceea ce va duce la
creşterea salariului, dar, acelaşi angajat poate crede că performanţele crescute vor
duce la modificarea normelor de producţie sau la o perioadă de şomaj.
Aşteptările angajatului sunt influenţate de o serie de factori: autoestimarea,
experienţele anterioare în situaţii similare, perceperea actualei situaţii. În acelaşi timp,
motivaţia individului depinde şi de valoarea pe care acesta o atribuie recompenselor
aşteptate. Dacă angajaţii nu preţuiesc recompensele, ei vor fi motivaţi în creşterea
performanţelor.
M = (E → P) x (P → R) x V
În ceea ce priveşte aplicabilitatea teoriei aşteptărilor, părerile sunt împărţite. O
parte o consideră flexibilă şi aplicabilă transcultural pentru că teoria acceptă faptul că
rezultatele muncii pot avea valori diferite în diferite culturi.
Alţii spun că teoria bazându-se pe aşteptările individului, nu poate fi aplicată în
culturile bazate pe credinţa în destin. În momentul în care un individ are credinţa că
orice ar face, destinul e cel care hotărăşte, aşteptările sale vor fi nule. Cu toate acestea
el va munci, motivarea venind din inducerea ideii că destinul său este să muncească.