MANAGEMENTUL

PERFORMANTEI
Conf.univ.dr.Edit Lukacs
 AGENDA
 1. Definitie
 2. Scop
 3. Caracteristici
 4. Sfera de acoperire
 5. Procesul managementului performantei
 6. Aplicarea analizei comportamentale in
managementul performantei
 7.Comportament si consecinte
 1.Definitie

 Managementul performanţei este o cale de a

obţine rezultate individuale, de grup şi
organizaţionale mai bune, prin înţelegerea şi
conducerea performanţei într-un cadru convenit al
obiectivelor planificate şi al cerinţelor privind
standardele şi competenţele.
 Se bazează pe simpla teoremă conform căreia
atunci când oamenii cunosc şi înţeleg ce se
aşteaptă de la ei şi sunt în măsură să participe la
formularea acelor aşteptări ei pot şi vor acţiona să
le atingă.
 2.Scop

 Scopul general al managementului

performanţei este să întemeieze o cultură a
performanţei, în care indivizii şi grupurile
să-şi asume responsabilităţi pentru
îmbunătăţirea continuă atât a afacerilor cât
şi a propriilor abilităţi şi contribuţii.
 3.Caracteristici(1)
 este văzut ca un proces integrativ al obiectivelor
organizaţionale, de grup şi individuale
 este tratat ca un proces normal de management şi
nu ca o muncă administrativă, impusă de
departamentul de personal;
 este un proces continuu, nu se bazează pe o
singură evaluare anulă formală;
 abordează revizuirea performanţei într-o manieră
constructivă, termenii de “performanţă slabă” şi
“performanţă înaltă” fiind mai puţin utilizaţi;
 3.Caracteristici(2)
 se focalizează pe îmbunătăţirea performanţei,
dezvoltarea competenţei şi eliberarea potenţialului
 măsoară şi revizuieşte performanţa prin raportare
atât la factorii de “intrări-proces” cât şi la cei de
“ieşiri-efecte”; cu alte cuvinte, în evaluarea
performanţei se ţine seama atât de cunoştiinţele,
abilităţile experienţa şi competenţa angajaţilor, cât
şi de rezultatele şi contribuţiile aduse;
 poate să nu includă deloc evaluări comparative,
dacă procesul este folosit în scopul îmbunătăţirii şi
dezvoltării performanţei;
 4.Sfera de acoperire
a managementului performantei
 Priveşte pe toţi membrii organizaţiei – nu doar pe
manageri;
 Se ocupa de ce fac oamenii (munca lor), cum o fac
(comportamentul lor) si ce realizeaza (rezultatele
lor) si circumscrie toate masurile formale si
informale adoptate de o organizatie pentru a-si
spori eficacitatea corporativa, colectiva si
individuala si pentru a-si dezvolta continuu
bagajul de cunostinte, aptitudini si competente.
 5. Procesul managementului
performantei(1)
 Cadrul general al managementului performanţei
cuprinde următoarele activităţi:
1) Pregătirea şi formularea misiunii şi valorilor organizaţiei
2) Definirea obiectivelor organizaţionale şi a celor
departamentale
3) Stabilirea unui acord privind responsabilităţile, sarcinile,
obiectivele, cunoştiinţele, abilităţile şi competenţele
necesare, precum şi standardele de performanţă; cu alte
cuvinte, încheierea unui contract de performanţa
 5. Procesul managementului
performantei(2)
4) Înţelegerea privind planurile de lucru şi cele de
dezvoltare personală, în vederea îmbunătăţirii
performanţei.
5) Feedback sistematic (consolidarea comportamentului)
6) Verificarea progreselor intermediare
7) Pregătirea de către manager şi subordonat a revizuirii
formale.
8) Reevaluarea anuală a performanţei, care va duce la
înnoirea acordului privind performanţa
 5. Procesul managementului
performantei(3)
9) Programe de training şi dezvoltare formale
10) Va avea loc o perfecţionare mai puţin formală în
timpul anului sub forma antrenării, consilierii, a
autodezvoltării şi instruirii pe post.
11) Clasificarea sau gradarea performanţei, deşi uzuală,
nu constituie o activitate inevitabilă a managementului
performanţei.
12) Plata în funcţie de performanţă nu totdeauna se
asociază cu managementul performanţei
 6. Aplicarea analizei
comportamentale in managementul
performantei (1)
 Orice realizare a organizatiei depinde de comportament.
 Cand o organizatie face eforturi pentru imbunatatirea
calitatii, cresterea productivitatii sau sporirea creativitatii –
cere oamenilor sa-si schimbe comportamentul. In acest
caz, oamenii fie trebuie sa faca mai des sau mai rar
aceleasi lucruri pe care le fac in mod curent, fie sa faca
lucruri diferite.
 In consecinta, ceea ce directorii generali, managerii si
suprvizorii trebuie sa stie cel mai bine este intelegerea
clara si precisa a comportamentului uman
 Managementul performantei ii invata pe manageri cum sa
influenteze comportamentul.
 6. Aplicarea analizei
comportamentale in managementul
performantei (2)
 In conformitate cu studiile de analiza comportamentala, o
persoana face ceva din cauza a ceea ce i se intampla cand
face acel lucru.
 Aceasta inseamna ca motivul care sta la baza respectivului
comportament nu consta in conditiile anterioare
comportamentului, ci in ceea ce se intampla imediat dupa.
 Deoarece analiza comportamentului se axeaza pe
intelegerea comportamentului, suntem capabili sa spunem
ce functioneaza si ce nu doar prin simpla analizare a
efectului pe care il are orice interventie asupra
comportamentului oamenilor. Comportamentul se
inrautateste, se schimba sau ramane la fel?
 6. Aplicarea analizei
comportamentale in managementul
performantei (3)
 Managementul performantei foloseste metode
stiintifice de schimbare a comportamentului.
 Aceasta presupune:
– Precizarea clara a ceea ce vrem sa imbunatatim
– Stabilirea nivelului de baza al performantelor actuale in
functie de care sa masuram progresul
– O interventie precisa si o evaluare a impactului sau
asupra performantei.
 6. Aplicarea analizei
comportamentale in managementul
performantei (4)
 Necunoasterea motivului pentru care lucrurile se
imbunatatesc ori se inrautatesc constituie
intotdeauna o problema in afaceri.
 Daca se imbunatatesc “fara niciun motiv”,
probabil ca se vor inrautati “fara motiv”.
 Acest lucru inseamna ca nu este suficient sa stim
ca un lucru functioneaza; este vital sa stim de ce
functioneaza.
 6. Aplicarea analizei
comportamentale in managementul
performantei (5)
 Exista doua modalitati de a schimba
comportamentul:
– Interventia inainte de a se manifesta acel tip de
comportament
– Interventia dupa ce acesta s-a declansat.
 In analiza comportamentala, termenul folosit
pentru a determina ceea ce se intampla inainte de
aparitia unui tip de comportament este antecedent,
iar ce se va intampla dupa instalarea
comportamentului este consecinta.
 6. Aplicarea analizei
comportamentale in managementul
performantei (6)
 Antecedentele au o serie de functii practice:
– De exemplu: trimiterea reclamelor prin posta
este considerata un mijoc foarte eficient de a
vinde unele produse
– Mesajele de avertizare de pe pachetele de tigari
constituie un exemplu clasic de rezolvare a
problemelor prin intermediul antecedentelor
 6. Aplicarea analizei
comportamentale in managementul
performantei (7)
 Si totusi, antecedentul in sine nu este
eficient.Daca un sef ameninta adesea un
angajat ca il da afara, dar nu da curs
niciodata amenintarii, nu va obtine de la el
comportamentul dorit.
 Singurul lucru care face ca un antecedent sa
fie eficient este cuplarea consecventa a
acestuia cu o consecinta.
 6. Aplicarea analizei
comportamentale in managementul
performantei (8)
 De exemplu, un semn pe care scrie “Parcare
numai pentru persoane cu dizabilitati. Cei care
incalca regula vor fi amendati”, este deseori
ignorat deoarece spatiile in cauza sunt plasate
convenabil pentru toata lumea, locurile de parcare
nu sunt de obicei bine pazite si rareori se dau
amenzi pentru parcarea pe astfel de locuri.
 In schimb, avertismentele care precizeaza exact
consecintele, sunt respectate cu strictete.De
exemplu, un semn pe care scrie “Pericol – curent
de inalta tensiune”, va fi respectat.
 7.Comportament si consecinte(1)

 Performanta tine de ceea ce se intampla in fiecare zi la

locul de munca.
 Tot ceea ce facem schimba mediul nostru intr-o anumita
masura.
 Atunci cand un tip de comportament schimba mediul intr-
un mod care ne place, il repetam, iar cand nu ne place, ne
oprim.
 Tot ceea ce facem genereaza o consecinta pentru noi.
 Consecintele comportamentale sunt acele lucruri si
evenimente care urmeaza unui comportament si
influenteaza probabilitatea ca el sa se manifeste in viitor.
 7.Comportament si consecinte(2)
 Deoarece putem observa impactul unei anumite consecinte asupra
frecventei manifestarii unui comportament, incepem sa intelegem
cum sa influentam ori sa schimbam orice tip de comportament.
 Consecintele modifica frecventa manifestarii unui comportament.
Ele determina aparitia mai frecventa sau mai rara a unui tip de
comportament in viitor.

 Exista doar patru consecinte comportamentale.

 Doua intensifica tipul de comportament, iar doua il descurajeaza.

 Cele doua care sporesc comportamentul sunt numite intarire

pozitiva si intarire negativa

 Cele doua care descurajeaza un comportament sunt numite

pedeapsa si penalizare.
Consecinte comportamentale si
efectele lor
 7.Comportament si consecinte(4)

 Sa spunem ca un angajat manifesta 1000 de

comportamente pe zi la servicu. Fiecare este urmat de o
consecinta care fie va intari, fie va slabi acel
comportament.
 Un procent ridicat din aceste consecinte apar in mod firesc,
iar angajatul nu le da prea multa atentie. De exemplu,
deschide usa cladirii cu cheia, trage clanta si usa se
deschide.
 Alte comportamente sunt urmate de consecinte ce au ca
sursa persoanele alaturi de care lucreaza. El zambeste,
spune “Buna dimineata” si primeste raspuns la salutul sau.
 7.Comportament si consecinte(5)

 Insa alte comportamente sunt urmate de consecinte

provenite de la supervizori si manageri. Aceste consecinte
ar trebui sa creasca frecventa manifestarii
comportamentului care aduce o contributie directa la
afacere si sa le descurajeze pe cele ce interfereaza cu
sporirea performantei.
 Tot ceea ce trebuie sa faca managerii pentru ca sa aiba
performanta dorita este sa identifice comportamentele
care produc rezultate slabe si sa pregateasca consecinte
ce le vor impiedica. Si apoi, sa identifice
comportamentele care vor produce rezultatele dorite si
sa pregateasca consecinte ce le vor intari pozitiv.
 7.Comportament si consecinte(6)

 In afacerile de zi cu zi, se manifesta toate cele patru

consecinte comportamentale.
 Vorbiti la celular si se pierde semnalul – penalizare
 Stergeti din greseala un document la care ati lucrat ore in
sir – pedeapsa
 Stati intr-o seara pana tarziu sa revedeti o prezentare
deoarece stiti ca daca prima forma nu este corecta, seful va
va admonesta – intarire negativa
 Ii cumparati unui angajat o cafea in timp ce discutati cu el
despre imbunatatirea calitatii muncii sale, iar indicatorii de
calitate ai persoanei respective cresc si mai mult in
saptamana urmatoare – intarire pozitiva.
 Moment de reflectie

 Ganditi-va la locul dvs. de munca si dati exemple

de:
– Situatii in care ati primit intarire pozitiva de la superior;
ati aplicat intarire pozitiva angajatilor, ca si manager
– Situatii in care ati primit intarire negativa de la
superior; ati aplicat intarire negativa angajatilor, ca si
manager
– Situatii in care ati primit/ati aplicat penalizare
– Situatii in care ati primit/ati aplicat o pedeapsa
 7.Comportament si consecinte(7)

 Cele doua tipuri de intarire, pozitiva si negativa,

intensifica tipul de comportament in cauza.
 Intarirea pozitiva determina intensificarea unui
comportament, deoarece este urmat de o
consecinta dorita, semnificativa.
 Intarirea negativa determina imbunatatirea unui
comportament, pentru a evita niste consecinte
neplacute.
 7.Comportament si consecinte(8)

 Intarirea negativa determina un tip de

comportament suficient pentru a evita o pedeapsa.
Imbunatatirea este de obicei descrisa drept
“indeajuns de bine ca sa te descurci”.
 Intarirea pozitiva determina un comportament
peste cel minim cerut. Numim acest lucru efort
discretionar, iar manifestarea sa la locul de munca
constituie singura modalitate prin care o
organizatie isi poate maximiza performanta.
 7.Comportament si consecinte(8)
 Toate cele patru tipuri de consecinte sunt supuse perimarii.
Aceasta inseamna ca durata de viata a unei consecinte este
limitata. Cu cat consecinta se aplica mai repede, cu atat este
mai eficienta pentru schimbarea comportamentului.
 Consecintele immediate si sigure sunt extrem de puternice in
determinarea comortamentului.
– De exemplu, daca atunci cand umbla cu substante
caustice, angajatii stiu ca o picatura ajunsa pe piele
produce imediat o rana dureroasa, nu vom intampina nicio
problema in a-i determina sa poarte manusi.
– Cu toate acestea, angajatii care folosesc produse ce pot
cauza cancer din cauza expunerii prelungite, nu folosesc
cu rigurozitate manusile de protectie.