STUDIU DE CAZ – recrutare și selecție

Fiind o importantă companie de asigurări, recunoscută în industrie pentru excelenta

operatiunilor sale de HR si administrând un numar de peste 12500 de manageri si angajati la
nivel mondial, compania X ofera absolventilor motivati oportunitatea de a învata sa realizeze
vânzari întrun mediu dinamic si cu bune practici.
În 1997, mai mult de 4000 de studenti ai universitatilor au candidat pentru posturi de
stagiari în aceasta companie. După mai multe luni de proceduri atente de selecție, doar 45 de
stagiari au fost recrutati, la un cost echivalent de 50.000 RON fiecare. Compania recrutează doar
persoane care considera ca vor contribui la succesul de ansamblu al companiei.
Există un numar de etape-cheie în procesele de recrutare si selectie ale companiei.
Procesul începe în luna septembrie, cu fluturași, brosuri si formulare de aplicare, care sunt
distribuite în universitati. Pe de alta parte, angajatii companiei participa la Zilele Carierei,
organizate în fiecare dintre primele 25 de universitati, considerate cele mai valoroase.
Aplicatia de 6 pagini este foarte detaliata, continând întrebari de genul “descrieti un
momentîn care v-ati simtit supus unei presiuni. Cum ati reactionat?” Prima etapa, în care 4000 de
aplicanti au depus fisele, a fost organizata de catre o firma de recrutare si de nu de angajatii
companiei. Consultantii firmei de recrutare au parcurs fisele si au respins persoanele care nu
corespundeau profilului academic ori criteriilor de caracter sau personalitate. În aceasta faza, au
fost respinsi doua treimi dintre candidati. Ceilalti 1500 care au trecut de aceasta faza au fost
invitati la un interviu.
Procedura de interviu are drept scop alegerea tipului potrivit de persoana. În cazul acestei
companii, interviul cauta sa identifice opt calitati principale:
 abilitati de rezolvare a problemelor ;
 abilitati de comunicare ;
 abilitati interpersonale ;
 focalizare (capacitatea de a identifica si a se concentra pe elemente-cheie) ;
 creativitate si curaj (identificarea de noi abordari si sustinerea lor);
 leadership;
 abilitatea de a atrage sustinatori pentru propriul punct de vedere;
 adaptabilitate si flexibilitate.
Toti potentialii angajati iau parte la un interviu pe baza unor criterii. Acesta reprezinta o
combinatie de abilitati, cunostinte, comportament si calitati personale.
Întrebarile adresate sunt legate în mod direct de abilitatile necesare pentru îndeplinirea
criteriului de rol. Acest tip de interviu asigura, de asemenea, obiectivitate, structura si
consistenta. De exemplu, pentru a verifica judecata sau încrederea, potentialilor recruti le poate fi
adresata urmatoarea provocare: “Povestiti-mi despre un moment în care ideile dumneavoastra au
fost combatute de catre colegi, însa v-ati sustinut punctul de vedere.”
Dupa un astfel de interviu, candidatii sunt supusi unui test ocupational. Acesta este un
instrument psihologic, utilizat la locul de munca pentru toate nivelurile ierarhice si toate tipurile
de posturi. Un test verbal poate fi utilizat pentru orice pozitie, în timp ce testele de scriere si
gramatica sunt utilizate pentru nivelurile de decizie.
Candidatii de pe lista scurta sunt invitati la un proces de selectie ce dureaza doua zile, în
cadrul unui centru de evaluare. Procesul se desfasoara, în mod obisnuit, la sediul central al
companiei, iar opt candidati sunt invitati la fiecare sesiune. Candidatii sunt supusi unor serii de
exercitii solicitante, fiecare menit sa evalueze în continuare cele opt calitati mentionate. Fiecare
candidat are responsabilitatea de a conduce o sesiune – un exercitiu de rezolvare a problemelor,
un joc de rol sau un joc de afaceri. Unii candidati se dovedesc indecisi, altii nu sunt capabili de a-
si atrage sustinerea colegilor pentru propriul punct de vedere. Toti ajung sa-si arate stilul
personal de leadership: autoritar, democratic sau laissez-faire. În mod ideal, compania doreste ca
managerii sai sa aiba o mixtura a celor trei stiluri, precum si capacitatea de a-si adapta stilul
pentru a face fata situatiei.
Dupa o dimineata foarte tensionata, candidatii nu au posibilitatea de a se relaxa în timpul
prânzului. Condusi într-o sala de sedinte, acestia participa la o masa eleganta cu directorii si
managerii companiei. Aceasta este menita sa evalueze daca potentialii stangiari pot face fata
situatiei si discutiilor informale. Ultima provocare este un interviu personal cu managerul direct
responsabil pentru jobul dorit de candidat.

Cerințe:

1. Identificați etapele de recrutare și selecție abordate de firma X pentru identificarea celor

45 de stagiari din poziții manageriale.
Compania își începe recrutarea și selecția stagiarilor cu multe luni înainte urmând un
număr de etape cheie, menționează că incep din luna septembrie cu fluturași, broșuri și

2. Deși are o capacitate predictivă redusă, interviul continuă să joace un rol important în
procesul de selectie. De ce? Ce pași pot fi urmați pentru îmbunătățirea eficienței sale?
Consider ca interviul este inca o modalitate des intalnita pentru selectia stagiarilor
deoarece contactul fizic cu acestia poate ajuta la formarea unei idei in ceea ce priveste
caracterul persoanelor intervievate

3. Luând în considerare metodele de selecție, comparați și analizați modul în care acestea

influențează viziunea candidatului asupra organizației. Ce impresie va creaza o asemenea
firma?

*Sursa: tradus și adaptat de conf. univ.dr. Ruxandra Ciulu; cerințe adaptate de Carmen Aruștei