https://greenumbrellahr.

com

Ebook - Totul despre recrutare

Cuprins

1.0 Introducere...........................................................................2
2.0 Pre-evaluarea candidaților...................................................2
2.1 Factori „knock-out”................................................................2
2.2 Screening opțional/suplimentar.............................................3
3.0 Realizarea de interviuri eficiente...........................................3
3.1 Sarcini înainte de interviu .....................................................3
3.2 Mediul interviului....................................................................6
3.3 Întrebări eficiente de interviu .................................................6
3.4 Erori de interviu ...................................................................11
3.5 Evaluarea candidatului ........................................................12
4.0 Luarea unei decizii de angajare............................................13
4.1 Verificarea referințelor ..........................................................13
4.2 Alegerea corectă ...................................................................14
4.3 Scrisoarea de ofertă ..............................................................15
5.0 Îmbrățișarea diversității...........................................................16
5.1 Angajarea persoanelor cu dizabilități......................................16
5.2 Angajarea lucrătorilor în vârstă ..............................................18
6.0 Concluzie ................................................................................21

ȘABLOANE:
A. Formular de pregătire a interviului
B. Întrebări specifice interviului
C. Formular de evaluare a candidatului
D. Foaie de calcul pentru selecția finală

E-book – Totul despre recrutare Page 1 of 26

https://greenumbrellahr.com

1. INTRODUCERE
Timpul este o resursă limitată pentru majoritatea angajatorilor. Din acest motiv, strategiile
eficiente de angajare sunt esențiale pentru toți angajatorii – mici și mari, urbani și rurali.
Găsirea celui mai bun candidat pentru job este o provocare. Este posibil ca CV-urile să nu
reprezinte cu exactitate abilitățile și abilitățile unui candidat și, uneori, interviurile nu sunt
întotdeauna cel mai bun indicator al comportamentului tipic al unui candidat.
Deși poate fi dificil să descoperiți toate informațiile necesare despre fiecare candidat, există
o serie de abilități pe care le puteți dezvolta și care vor face procesul de angajare mai
eficient. Acest modul va explora următoarele domenii: pre-screening, efectuarea de interviuri
eficiente, luarea unei decizii de angajare și îmbrățișarea diversității. Diverse formulare și
exemple de întrebări pentru interviu sunt incluse la sfârșitul modulului pentru a vă ajuta în
planificarea resurselor umane.

2. PRE-SELECȚIA CANDIDAȚILOR
Atunci când face publicitate pentru un loc de muncă, un angajator poate fi inundat de CV-uri.
Acest lucru este adesea copleșitor. Citind CV-urile și susținând interviuri se poate dovedi a fi
costisitor și consumator de timp.
(Dacă nu aveți niciunul dintre candidații pe care doriți să îi angajați, continuați să căutați!)
Cu asta în minte, trebuie să începeți un proces amănunțit de examinare a CV-ului.
Când verificați aplicațiile, amintiți-vă că obiectivul dvs. principal este găsirea persoanei
potrivite pentru jobul pe care îl oferiți. Uitați-vă la calificările persoanei și performanțele
anterioare la locul de muncă. Concentrați-vă pe cerințe obiective ale postului pentru a evita
capcane; nu favorizați candidații doar pentru că împărtășesc medii similare educaționale,
sunt de aceeași vârstă, sex sau rasă și care se bucură de aceleași hobby-uri ca și dvs.
2.1 Factori „knock-out”.
Pentru a elimina candidații nepotriviți într-un timp-mod eficient, căutați mai întâi factorii
semnificativi de „knock-out”. Atunci când candidaților le lipsesc anumite abilități sau educație
esențială pentru post, cel mai probabil ei sunt nepotriviți. Încercați să utilizați următorul
proces pentru a reduce numărul de solicitanți:
Decideți asupra anumitor calificări pe care prospectul trebuie să le posede pentru a-și face
treaba eficient. Acesta poate fi un curs de formare specific sau un anumit număr de ani de
experiență în muncă. Cei cărora le lipsesc calificările solicitate ar trebui să fie eliminați în
timpul primei etape de eliminare.
Aplicațiile care nu se potrivesc tuturor cerințelor, dar care pot avea abilități transferabile ar
trebui plasate într-o selecție de „a doua alegere”. Dacă puțini candidați posedă toată
educația sau experiența solicitată, îi puteți lua în considerare în continuare pe aceștia.
Dacă elementele pe care le căutați nu sunt specificate în mod clar în aplicație și în CV, nu
respingeți automat candidatul. Telefonați candidatului pentru a clarifica și a extinde
informațiile din CV.
Sfat: Cerând calificări care sunt de dorit, dar nu chiar esențiale, puteți elimina candidați bine
calificați. Atenție la cerințele pe care le treceți în anunț.

E-book – Totul despre recrutare Page 2 of 26

https://greenumbrellahr.com

Când examinați CV-urile, fiți atenți la semnalele de alarmă care pot indica zone slabe, cum
ar fi decalajele de angajare sau un istoric de angajare pe termen scurt. Acestea pot indica
trăsături de personalitate nedorite, cum ar fi lipsa de consecvență sau dificultatea de a se
adapta.
2.2 Screening opțional/suplimentar
Dacă încă sunteți încărcați de CV-uri după ce ați terminat de sortat poate doriți să
desfășurați activități suplimentare de screening. Sunați candidații pe care îi luați în
considerare și spuneți-le că au ajuns în „a doua fază” a procesului de angajare. În acest
moment, puteți solicita ca fiecare candidat să vă ofere materiale/informații suplimentare, cum
ar fi diplome, mostre de lucrări anterioare etc. Tipul de informații pe care trebuie să le
adunați depinde de natura jobului pe care îl oferiți. Dacă este un loc de muncă de vânzare
cu amănuntul care necesită abilități de matematică, ați putea cere candidaților să finalizeze
un test de matematică de bază. Dacă ocupați un post de recepționer, ați putea solicita un
eșantion de scris de mână pentru a vă asigura că candidații scriu lizibil sau o dovadă a
vitezei de tastare sau a abilităților de procesare a textului. Dacă oferiți o poziție de vânzări și
doriți o persoană încrezătoare și deschisă, ați putea solicita candidaților să completeze un
test de personalitate.
Pentru mai multe sfaturi despre selectarea solicitanților, sau idei alternative de suport in
sfera managementului resurselor umane, vizitați site-ul web https://greenumbrellahr.com
După a doua fază de screening, ar trebui să fiți gata să începeți să chemați candidații pentru
interviuri.

3. EFECTUAREA INTERVIURILOR
În cadrul următorului pas, puteți adăuga apoi elementul uman - o întâlnire față în față între
persoană și unul sau mai mulți oameni din organizația dvs. Un interviu bun oferă un schimb
util de informații între dvs. și candidat și permite ambelor părți să judece dacă există o
potrivire bună.
3.1 Sarcini pre-interviu
Înainte de a vă întâlni cu candidații pe care i-ați selectat, ar trebui să știți exact ce căutați.
Întocmiți un „profil al angajatului” cu abilități și caracteristici esențiale și de dorit. Ce ar
distinge un candidat excelent de un candidat mediu?
Pentru o poziție de recepționer, probabil că i-ați cere candidatului să aibă abilități puternice
de a vorbi la telefon. Un candidat care este bun la gestionarea apelurilor telefonice, dar este
și bilingv ar putea aduce un avantaj „bonus” organizației. Utilizați interviul pentru a descoperi
informații. Întocmiți un „profil de angajat” în baza abilităților esențiale și dezirabile.
Interviul este unul dintre cei mai importanți pași în procesul de angajare. Odată ce ați
selectat candidații, stabiliți competențele pe care trebuie sa le aibă ei, în domenii legate de
postul pe care îl oferiți.
Un formular de pregătire pentru interviu este inclus pe pagina următoare. Completarea
acestui formular înainte de un interviu vă va ajuta să vă mențineți pe drumul cel bun în
timpul interviului. Acest lucru vă va asigura că obțineți toate informațiile pertinente necesare.

E-book – Totul despre recrutare Page 3 of 26

 https://greenumbrellahr.com

Formular de pregătire a interviului

Rolul

Responsabilități cheie Educație și experiența necesare

1.________________________
1. ………………………………………………………..
2.________________________
2. ………………………………………………………..
3.________________________ 3. ………………………………………………………..

4.________________________ 4. ………………………………………………………..

Atribute personale necesare

A………………………………………………………………………………………………………….
AA………………………………………………………………………………………………………..
A………………………………………………………………………………………………………….
Arii cheie de Întrebări Observații
explorat

Educație 1._____________________

2._____________________

3._____________________

Experiența 1.AAAAAAAAAAAAAAAA A……………………………………...

anterioară
2.AAAAAAAAAAAAAAAA A……………………………………...
3.AAAAAAAAAAAAAAAA A……………………………………...
Reușite 1.AAAAAAAAAAAAAAAA AAAAAAAAAAAA…………………
profesionale A
_AAAAAAAAAAAA…………………
2.AAAAAAAAAAAAAAAA
A
3.AAAAAAAAAAAAAAAA
A
Abilități și 1.AAAAAAAAAAAAAAAA AAAAAAAAAAAA…………………
cunoștințe A
AAAAAAAAAAAA…………………
2.AAAAAAAAAAAAAAAA
AAAAAAAAAAAA…………………
A

E-book – Totul despre recrutare Page 4 of 26

 https://greenumbrellahr.com

3.AAAAAAAAAAAAAAAA
A

Atribute 1.AAAAAAAAAAAAAAAA AAAAAAAAAAAA…………………

personale A
AAAAAAAAAAAA…………………
2.AAAAAAAAAAAAAAAA
AAAAAAAAAAAA…………………
A
3.AAAAAAAAAAAAAAAA
A

În unele cazuri, ar putea fi benefic să cereți persoanelor intervievate să finalizeze un test

pre-interviu. Green Umrella HR sugerează testarea ca o opțiune utilă pentru a decide dacă
un candidat este capabil să facă locul de muncă. Următoarea pagină include o listă cu
tipurile de abilități care pot fi evaluate prin testare, împreună cu exemple de tipuri de teste
care pot fi date:

Abilități Teste

Administrative Introducere de date și testele de

abilități în foi de calcul, pentru viteză și
acuratețe

Limba Test scris sau conversatie

Rezolvarea de Joc de rol situațional

probleme

Scriere Oferiți candidatului un document tipic

legat de muncă , pentru a-l scrie

Vanzare si Oferiți persoanei un produs cunoscut și

prezentare cereți-i persoanei să pregătească și să
vă livreze o prezentare de vânzări după
un timp de pregătire de cinci minute

Cunostinte de Test de cunoștințe cu variante multiple

produse, legislatie, de răspuns
informatii specific
unui domeniu

Programare Scrieți sau corectați un cod pentru a

efectua o funcție pentru o situație tipică

E-book – Totul despre recrutare Page 5 of 26

https://greenumbrellahr.com

Personalitate Test de personalitate

Abilitati specifice Proba de lucru ex.: Pentru un casier,

unui rol numărarea banilor cu acuratețe și
rapiditate

Testarea poate fi făcută de alte persoane și agenții (contra cost). Pentru suport pe aceasta
directie accesati site-ul web https://greenumbrellahr.com si contactați-ne.
Amintiți-vă: educația potrivită + experiența potrivită + o personalitate compatibilă = o potrivire
bună.

3.2 Mediul de interviu

Pentru a înțelege comportamentul natural al unui candidat, este important să-l faceți să se
simtă confortabil. Aproape toți candidații sunt emoționați, așa că îi puteți ajuta să se relaxeze
creând cel mai bun mediu de interviu posibil. Iată câteva sfaturi utile:
Începeți interviul cu un contact vizual bun și un zâmbet sincer. Zâmbetele fac minuni pentru
a sparge gheața.
Petreceți câteva minute vorbind despre vreme, trafic, sport etc.
Oferiți candidatului un pahar de apă.
Susțineți interviul într-un mediu fără întreruperi. Redirecționați telefonul către mesageria
vocală și lăsați instrucțiuni pentru a nu fi întrerupt. Întreruperile fac candidatul să se simtă
mai puțin important.
Explicați formatul interviului, explicați că veți lua notițe și informați-l când va avea ocazia să
pună întrebări.
Furnizați o linie temporală realistă pentru momentul în care se va lua o decizie privind
ocuparea postului. Și amintiți-vă, mai devreme este mai bine.

3.3 Întrebări eficiente de interviu

Există o varietate de strategii și tehnici de interviu disponibile pentru angajatori. Alegeți

metoda care are cel mai mult sens pentru postul pe care îl oferiți. Rețineți că tipul de
întrebări pe care le puneți va determina tipul de informații despre candidați pe care le puteți
descoperi. Acest lucru, la rândul său, afectează capacitatea dvs. de a identifica cine s-ar
potrivi cel mai bine pentru organizația dvs.

E-book – Totul despre recrutare Page 6 of 26

https://greenumbrellahr.com

Interviul nu este un proces „universal”. Natura jobului pe care îl oferiți are o influență directă
asupra timpului pe care ar trebui să-l petreceți în interviu. De exemplu, un post de muncă pe
termen scurt (ex. un lucrător zilier) poate necesita doar un interviu de 20 de minute. Pe de
altă parte, o funcție de conducere poate merita două ore din timpul tău.
Interviul nu este un proces „universal”.
Există două tipuri comune de interviuri:

Interviu Comportamental Descriptiv Interviu Situațional

Premisa: Performanța trecută a unei Premisa: modul în care s-ar comporta o
persoane este cel mai bun predictor al persoană în anumite situații este cel mai
modului în care va performa în viitor. bun predictor al performanței viitoare.

Întrebările se concentrează pe modul în Întrebările se concentrează pe situații

care candidatul și-a aplicat abilitățile, viitoare, ipotetice.
atitudinile sau expertiza în experiențele
anterioare.

Exemple:
Dați-mi un exemplu de schimbare sau
îmbunătățire la locul de muncă pe care
ați inițiat-o.
Care au fost motivele sau contextul
acestei schimbări?
Care au fost beneficiile acestei
schimbări? La organizație? La indivizi?
Ce ați învățat și ați aplica într-o situație
similară?
Exemple:
Cum ați răspunde unui client care v-a
spus că este nemulțumit de comanda
lui?
Ce ați face dacă ați întâlni o scurgere de
lichid inflamabil pe podea?
Cum ați gestiona o situație în care ar
trebui să supravegheați angajații care
au fost în conflict între ei?

Amintiți-vă că cele mai bune întrebări de interviu sunt de obicei deschise. Solicitați
aplicanților să detalieze răspunsurile lor. Faceți-vă timp să cercetați și să aflați mai multe.
Întrebările ar trebui să fie planificate în prealabil și concentrate pe locul de muncă. Scopul
interviului este de a ajuta la obținerea unei imagini clare a cunoștințelor și abilităților.
Sfaturi utile:
- Faceți-vă timp sa ajutați persoana pe care o intervievați să se relaxeze.
- Pregătiți o listă de întrebări de interviu și adresați-le fiecărui candidat
- Pregătiți orice întrebări speciale pe care doriți să le adresați candidaților individuali pentru a
vă ajuta să înțelegeți experiența sau cunoștințele lor.
- Puneți întrebări deschise. De exemplu, întrebați cum educația candidatului ar ajuta
persoana să facă acest lucru mai bine, mai degrabă decât să întrebați ce educație are
persoana respectivă.
De evitat:
- Nu vorbiți prea mult în timpul interviului.

E-book – Totul despre recrutare Page 7 of 26

https://greenumbrellahr.com

- Nu luați o decizie prea devreme. Ascultați cu atenție ce are de spus candidatul pe

parcursul întregului interviu.
- Nu puneți întrebări conducătoare, care îi spun solicitantului ce răspuns vreți să auziți. De
exemplu, dacă doriți să cunoașteți filozofia sa în ceea ce privește serviciul pentru clienți, ar fi
mai bine să-i cereți să vă dea un exemplu despre modul în care a tratat un client dificil decât
să întrebați direct dacă este de părere că experiența clienților este importantă.
- Nu folosiți interviuri de stres, concepute pentru a vedea dacă puteți supăra candidatul, sau
să îl puneți în dificultate în mod intenționat. Puteți afla dacă un candidat se poate ocupa de
un loc de muncă stresant prin jocuri de rol, întrebări situaționale (consultați Întrebări care
funcționează) sau verificând referințe.

Întrebări de interviu direcționate

Încercați să utilizați unele dintre următoarele întrebări specifice de interviu pentru a vă ajuta
să vă evaluați candidații pe baza diferitelor domenii sau teme.
Întrebări de interviu direcționate:

Introducere

Ce v-a atras la compania noastră (această poziție)?

Cum ați auzit de locul de muncă pe care îl avem vacant?

Aflați despre cel mai recent loc de muncă al unui candidat

Care au fost domeniile dumneavoastră de responsabilitate la ultimul loc de muncă?

Ce vi s-a părut cel mai mulțumitor la job? De ce?
Ce vi s-a părut cel mai frustrant la job? De ce? Cum ați făcut față acestor frustrări?
Dacă ar fi să-l întrebăm pe ultimul dvs. angajator despre abilitățile dvs., ce ar spune acesta?

Experiență de muncă

Cum v-a pregătit experiența dvs. de muncă pentru acest job?

Descrieți-mi una sau două dintre cele mai mari realizări și cele mai mari dezamăgiri ale dvs.
Care a fost cea mai importantă provocare pe care ați reușit-o? Cum v-ați descurcat?
Ce calități puteți aduce în această poziție?

E-book – Totul despre recrutare Page 8 of 26

https://greenumbrellahr.com

Evaluați abilitățile unui candidat

Vă considerați un auto-didact? Dacă da, explicați de ce. Dați exemple.

Care este cea mai mare calitate a dvs de care ar beneficia organizația noastră?
Cum i-ați influențat pozitiv pe alții pentru a-și face treaba?
Povestiți-mi despre o dată când ați luat o decizie rapid.

Evaluați stilul unui candidat

Dintre toate joburile pe care le-ați avut, care v-a plăcut cel mai mult? De ce?
Preferați să lucrați în grup sau singur?
De câtă direcție și feedback aveți nevoie pentru a avea succes?
Descrieți o experiență de grup de lucru pe care ați găsit-o plină de satisfacții.
Ce lucruri vă frustrează cel mai mult la serviciu? Cum vă descurcați cu acest aspect?

Aspirații și obiective de carieră

De ce părăsiți actualul job?

Cum se potrivește acest job în planurile dvs de carieră?
Ce v-ar plăcea cel mai mult să realizați dacă ați obține acest job?

Educaţie

Ce aspecte speciale ale educației, experienței sau formării dvs v-au pregătit pentru acest
job?
În ce domenii ați avea nevoie cel mai mult (cum ar fi) de formare suplimentară dacă ați
obține acest loc de muncă?
Ce aspecte ale educației sau formării dvs. vor fi utile pentru acest job?
Care sunt obiectivele dvs educaționale?

E-book – Totul despre recrutare Page 9 of 26

https://greenumbrellahr.com

Închidere

Există aspecte suplimentare ale calificărilor dvs. pe care nu le-am acoperit și care ar fi
relevante pentru poziția pe care o discutăm? Ce întrebări aveți despre organizația noastră?

Interpretarea răspunsurilor

A ști cum să interpretați răspunsurile candidatului dvs este la fel de important – dacă nu mai
mult – decât să cunoasteți întrebările potrivite pe care să le puneți. Mai jos sunt enumerate
explicațiile răspunsurilor la trei întrebări foarte frecvente de interviu.
1. Povestiți-mi despre cele mai mari puncte forte ale dvs. Care este cel mai mare atu pe care
îl veți aduce companiei noastre?
Această întrebare este un bun ice-breaker, deoarece majoritatea oamenilor sunt destul de
confortabili să vorbească despre interesele și abilitățile lor. Aveți grijă la oamenii care dau
liste lungi de adjective „înflorite” pe care cred că vreți să le auziți. Este important să sondați
pentru a scoate în evidență ceea ce este cu adevărat important. Dacă un candidat spune că
este mândru că muncește din greu, ați putea răspunde: „Oamenii harnici sunt întotdeauna
cautați. Dați-mi un exemplu despre cât de mult munciți în comparație cu colegii dvs.”
2. Care este cea mai mare slăbiciune a dvs?
Intervievații consideră adesea inconfortabil să răspundă la această întrebare. Nimeni nu
vrea să discute despre neajunsuri. A pretinde că nu are slăbiciuni, totuși, este un răspuns
slab. Ar putea indica o comunicare slabă și o lipsă de deschidere la feedbackuri de
îmbunătățire. Căutați răspunsuri care se concentrează pe trăsăturile persoanei față de
propria sa performanță. Acest lucru indică de obicei angajamentul candidatului față de
rezultate de calitate.
3. Unde vă vedeți în viitor?
Deși această întrebare oferă adesea intervievaților posibilitatea de a vorbi despre vise și
dorințe înalte, poate fi, de asemenea, o sursă de informații utile despre ambiția de carieră a
candidaților și potențialul angajament față de organizația dvs. Dacă un candidat răspunde cu
un răspuns precum; „Aș dori să mă retrag în Tahiti”, validați mai întâi răspunsul lor. Apoi
readuceți-i la realitatea de astăzi, solicitându-le să-și lege răspunsurile de compania dvs. și
la industria dvs. Un răspuns bun va exprima dorința candidatului de a primi responsabilități
mai mari și de a-și dezvolta cariera în cadrul organizației dumneavoastră în acei cinci ani.
Notă: întrebările referitoare la următoarele puncte nu pot fi adresate în formularul de aplicare
la job sau în timpul interviului:

- Rasă
- Vârstă
- Handicap
- Culoare
- Etnie

E-book – Totul despre recrutare Page 10 of 26

https://greenumbrellahr.com

- Cetățenie
- Religie
- Strămoși
- Starea civilă
- Credințe
- Starea de familie
- Gen
- Orientare sexuală
- Statut socio-economic

Exemple de întrebări neadecvate:

Câți ani aveți? În ce an v-ați născut? Când ați absolvit liceul?

Sunteți căsătorit? Aveți de gând să aveți copii în următorii câțiva ani? Puteți lua măsuri
adecvate pentru îngrijirea copiilor?
V-ar împiedica religia dvs să lucrați în weekend?

3.4 Erori de interviu

Un interviu este o oportunitate de a afla mai multe despre fiecare candidat și de a determina
dacă sau cum se vor potrivi cu organizația dvs. Următoarele sfaturi ar trebui să vă ajute să
obțineți cele mai multe informații despre candidați din fiecare interviu:
1. Nu vorbiți prea mult
Vorbind prea mult despre jobul aflat în discuție, companie, experiența dvs ca intervievator,
nu oferiți celui intervievat șansa de a împărtăși informații despre propria experiență sau
competențe relevante.
2. Adresați-le tuturor candidaților aceleași întrebări
Este ușor să vă abateți de la o serie de întrebări sau să vă plictisiți de ele. Cu toate acestea,
este foarte dificil să faceți comparații între candidați dacă nu le-ați pus tuturor aceleași
întrebări.
3. Nu puneți întrebări inutile și nu acceptați răspunsuri generale
Multe întrebări adresate de intervievatorii nepregătiți sunt risipitoare și sunt adesea doar o
reluare a ceea ce este scris în CV-ul candidatului. Este important să utilizați acel CV pentru
a dezvolta o listă specifică și detaliată de lucruri suplimentare pe care trebuie să le știți
pentru a determina dacă această persoană este sau nu potrivită pentru afacerea dvs.
4. Nu vă pierdeți concentrarea
Nu vă lăsați conduși în discuții în afara subiectului. Nu vorbiți despre vacanțe, sport sau nu
puneți întrebări despre interese care nu au nicio legătură cu tipurile de lucruri pe care trebuie
să le descoperiți despre candidat. Trebuie să vă asigurați că adunați suficiente informații

E-book – Totul despre recrutare Page 11 of 26

https://greenumbrellahr.com

legate de job înainte de sfârșitul interviului pentru a evalua potrivirea candidatului cu postul
și compania dvs.

3.5 Evaluarea candidatului

În timpul interviurilor, este o idee bună să luați notițe. Va trebui să revizuiți aceste comentarii
pentru a compara candidații în mod obiectiv și a vă aminti perspectivele și abilitățile unice pe
care fiecare candidat le aduce. Urmează un exemplu de formular de evaluare a candidatului.

Nume
Rol AAAAAAAAAAAAAAA
candidatAAAAAAAAAAAAAAAAA

Intervievator AAAAAAAAAAAAAA Data AAAAAAAAAAAAAAAAA

Cerințe Observații
Scor
(1-5)
Educație/Training

d
d
d
d
Experiență

d
d
d
d
Reușite profesionale

d
d
d
d
Cunoștințe și abilități

d
d
d
d

E-book – Totul despre recrutare Page 12 of 26

https://greenumbrellahr.com

Atribute personale

d
d
d
d
Alte întrebări

d
d
d
d

Scor total

Pentru mai multe formulare de recrutare (și nu numai) accesați https://greenumbrellahr.com

După finalizarea procesului de interviu, rămâneți cu cea mai importantă decizie de luat: cărui
candidat îi veți oferi postul? Acum este timpul să cercetați mai profund pentru a afla mai
multe despre alegerile dvs. de top

4. LUARE UNEI DECIZII DE ANGAJARE

4.1 Verificarea referințelor

Verificarea referințelor oferă angajatorilor posibilitatea de a descoperi informații suplimentare
și poate mai obiective despre candidații rămași. Referințele de la foștii angajatori sunt
incredibil de importante. Interviurile telefonice sunt de preferat scrisorilor de referință. Este
mai puțin probabil să fie părtinitoare, iar interviurile telefonice permit intervievatorului să
cerceteze mai profund experiența și problemele relevante.
Îi puteți întreba pe foștii angajatori despre:
- Calitatea muncii candidatului
- Capacitatea acestuia de a se înțelege bine cu ceilalți
- Dacă a avut sau nu o atitudine bună și a fost motivat
- Dacă a fost sau nu sincer
- Motivul pentru care a părăsit acel loc de muncă
- Dacă fostul angajator l-ar angaja din nou

Înainte de a contacta foști angajatori asigurați-vă că aveți acceptul scris al candidatului

pentru a întreprinde acest tip de verificare. De asemenea puteți externaliza acest pas,
apelând la companii care se ocupă cu verificarea referințelor candidaților.

E-book – Totul despre recrutare Page 13 of 26

https://greenumbrellahr.com

4.2 A face alegerea corectă

După ce procesul de interviu și verificarea referințelor este complet, trebuie să vă întrebați

dacă aveți suficiente informații.
Știți suficient despre fiecare candidat pentru a face alegerea corectă? Dacă nu, puteți
contacta candidatul și puteți solicita un interviu de continuare. Dacă da, acum este timpul să
decideți care candidat va fi noul dvs. angajat.
Rețineți: nu căutați pur și simplu cel mai calificat candidat în toate cazurile. Noul angajat
trebuie să aibă și:
A. O personalitate care va fi compatibilă cu angajații existenți
B. Valori în concordanță cu organizația dvs

Dacă întâmpinați dificultăți în a alege dintre candidații rămași, poate doriți să notați punctele
cheie de angajare într-un tabel. Vă va împrospăta memoria și vă va permite să comparați
candidații în mod obiectiv.

Un model de selecție finală puteti folosi după cum urmează:

Cerințe ale
Candidat 1 Candidat 2 Candidat 3 Candidat 4
jobului
Aaaa Aaaa Aaaa aaaa

Educație

Aaaa aaaa Aaaa aaaa

aaaa aaaa aaaa aaaa
aaaa aaaa aaaa aaaa
aaaa aaaa aaaa aaaa
aaaa aaaa aaaa aaaa

Experiență

aaaa aaaa aaaa aaaa

aaaa aaaa aaaa aaaa
aaaa aaaa aaaa aaaa
aaaa aaaa aaaa aaaa
aaaa aaaa aaaa aaaa

E-book – Totul despre recrutare Page 14 of 26

https://greenumbrellahr.com

Altele:

aaaa aaaa aaaa aaaa

aaaa aaaa aaaa aaaa
aaaa aaaa aaaa aaaa
aaaa aaaa aaaa aaaa
aaaa aaaa aaaa aaaa

Pentru mai multe formulare de recrutare (și nu numai) accesați https://greenumbrellahr.com

4.3 Scrisoarea de ofertă

Scrisoarea de ofertă formalizează oferta dumneavoastră de angajare. Asigurați-vă că nu

există surprize. Scrisoarea ar trebui pur și simplu să reitereze detaliile postului așa cum au
fost anunțate și așa cum au fost discutate în timpul interviului. Asigurați-vă că acoperiți
următoarele puncte:
- Data și ora începerii lucrării
- Descrieți termenii și condițiile de angajare (program de lucru, deplasare etc.)
- Oferiți detalii despre salariu, beneficii, zile libere și bonusuri, inclusiv orice stimulente,
împărțirea profitului sau alte instrumente care au fost convenite.
- Prezentați perioada de probă și procesul de evaluare a performanței
- Descrieți condițiile de plecare – notificare necesară etc.

După primirea scrisorii dumneavoastră, candidatul fie va accepta, fie va respinge oferta
dumneavoastră. Dacă primiți un răspuns pozitiv, procesul de angajare este finalizat.
Următorul pas va fi pregătirea locului de muncă pentru noul dvs angajat. Dacă primiți o
respingere, va trebui fie să vă îmbunătățiți oferta, fie să vă decideți asupra unuia dintre
ceilalți candidați.
Uneori nu beneficiile tangibile - cum ar fi salariul sau biroul - cuceresc o persoană. Destul de
des, beneficiile sau „micile elemente extra” îi pot face pe candidați să fie foarte entuziasmați
să lucreze pentru dvs.
Există o serie de acțiuni pe care angajatorii le pot întreprinde pentru a crește probabilitatea
ca aplicanții să fie dispuși să accepte oferta dvs. de muncă: o cină cu candidatul sau oferirea
unui transport cu mașină privată pâna la biroul dumneavoastră pentru un interviu, în funcție
de nivelul jobului si raritatea pe piața muncii a candidatului pe care doriți să îl atrageți.
Indiferent de situația dvs. financiară, asigurați-vă că informați potențialii candidați despre
orice beneficii sau avantaje pe care le oferiți. Explicați orice beneficii sau asigurări pe care le
furnizați. Dacă în compania dumneavoastra există oportunitati pentru creștere în carieră,
prezentați candidatului aceste detalii; adițional puteți să îl introduceți și colegilor pentru a
crea un mediu primitor.

E-book – Totul despre recrutare Page 15 of 26

https://greenumbrellahr.com

5. ÎMBRĂȚIȘAREA DIVERSITĂȚII
Pe măsură ce piața forței de muncă continuă să se schimbe, angajatorii au posibilitatea de a
explora noi grupuri de potențiali angajați. Astfel de grupuri includ: persoane cu dizabilități,
popoare de etnii diverse, lucrători străini, minorități vizibile, lucrători în vârstă și tineri.

5.1 Angajarea persoanelor cu dizabilități

Un grup adesea trecut cu vederea de potențiali angajați sunt persoanele cu dizabilități.

Vorbind despre dizabilități: terminologie actuală
Următoarea listă de termeni și definițiile acestora oferite de Ghid servesc drept îndrumări
generale pentru modul în care ar trebui să vorbiți despre dizabilități:
Vă rugăm să rețineți: „Deficiență”, „Dizabilitate” și „Handicap” nu înseamnă același lucru.
Fiecare are semnificații specifice și nu sunt interschimbabile.

Deficiență Dizabilitate Handicap

O limitare sau restricție Deficiența interferează O barieră creată de

fizică sau mentală cu un anumit aspect al mediu sau de atitudinile
vieții de zi cu zi altora

Exemplu: o deficiență Exemplu: incapacitatea Exemplu: nu există

de auz de a auzi televizorul acces la subtitrări la
televizor

Exemplu: Nu spune Exemplu; Spune

Persoanele cu Persoane cu dizabilități

handicap Persoană cu deficiențe de
Persoanele surde auz

De ce să angajați persoane cu dizabilități? Studiile arată că atingerea în acest bazin de forță

de muncă este nu numai bun pentru societate în general, ci și are si un impact pozitiv
asupra rezultatelor afacerii dumneavoastră.
1. Rate de fluctuație de personal reduse
Un studiu realizat de Pizza Hut din Statele Unite a arătat că ratele de retenție pentru
angajații lor cu dizabilități au fost cu 22% mai mari decât media pentru toți angajații.
Rate mai mari de retenție înseamnă costuri reduse legate de:

E-book – Totul despre recrutare Page 16 of 26

https://greenumbrellahr.com

- Angajare: publicitate, timp pentru interviuri, verificarea referințelor și așa mai departe.
- Formare de noi angajați
- Productivitate redusă atunci când posturile sunt vacante
- Moralul scăzut al angajaților. O forță de muncă stabilă este un indicator puternic al
satisfacției angajaților.
2. Productivitate mai mare
Studiile de cercetare au arătat că angajații cu dizabilități muncesc la fel de mult sau mai mult
decât angajații fără dizabilități. Este posibil să se obțină o productivitate mai mare și ca
persoana cu dizabilități să aibă o influență bună asupra celorlalți lucrători.
3. Angajații cu dizabilități pot face treaba
În 1990, compania Dupont a efectuat un sondaj intern și a descoperit că angajații lor cu
dizabilități erau echivalenti cu angajații fără dizabilități pentru îndeplinirea sarcinilor de
serviciu.
Rezultatele au indicat că 81% dintre angajatorii care au angajat lucrători cu dizabilități au
raportat o angajare de succes. În multe cazuri, angajarea a fost pe termen lung.
4. Rate îmbunătățite de prezență la muncă
Sondajul Dupont a arătat că 86% dintre angajații cu dizabilități au avut o rată medie sau mai
bună decât media de prezență la muncă.

Intervievarea persoanelor cu dizabilități

Comisia pentru Drepturile Omului a subliniat un limbaj acceptabil pe care să îl folosească

angajatorii atunci când intervievează persoanele cu dizabilități. Angajatorii au voie să
întrebe:
1. Dacă solicitantul are o dizabilitate care va interfera cu capacitatea sa de a îndeplini
postul;
2. Dacă răspunsul la întrebarea de mai sus este „Da”, ei trebuie să întrebe ce funcții nu
pot fi îndeplinite și ce acomodari ar putea fi făcute care să permită solicitantului să facă
munca în mod adecvat

E-book – Totul despre recrutare Page 17 of 26

https://greenumbrellahr.com

Ghid pentru intervievarea persoanelor cu dezabilitati

DA
- Asigurați-vă că indicațiile către
interviu sunt ușor de înțeles.
- Planificați interviul într-o
cameră care este accesibilă
tuturor intervievaților.
- Tineți interviul într-un mediu
liniștit – evitați zgomotul și
distragerile (chiar dacă acesta
este mediul de lucru).
- Planificați timp între interviuri
în cazul în care un interviu
durează lung.
- Puneți doar întrebări care au
legătură cu locul de muncă.
- Demonstrați acceptarea.
- Dați mâna și salutați un
intervievat cu dizabilități, așa
cum ați face cu orice candidat.
- Întrebați dacă persoana are
nevoie de asistența dvs.
înainte de a interveni pentru a
ajuta.
- Întrebați despre dizabilitățile
care afectează direct sarcinile
de serviciu.
- Discutați acomodațiile la locul
de muncă la sfârșitul
interviului, după ce ați stabilit
că persoana poate face
treaba.
NU
- Nu presupuneți că nu poate
face treaba din cauza unui
handicap.
- Nu încercați să intervievați
atunci când sunteți distras de
mediul dvs.
- Nu încercați să strângeți cât
mai multe interviuri posibil,
lăsați timp pentru ca interviurile
să se scurgă.
- Nu puneți întrebări personale –
inclusiv întrebări referitoare la
natura sau severitatea unui
handicap.
- Nu manifestați reticență în a
saluta candidatul.
- Nu presupuneți că persoana
are nevoie de asistență pentru
deschiderea ușilor etc. pur și
simplu pentru că are un
handicap.
- Nu presupuneți că aveți
permisiunea de a pune întrebări
personale doar pentru că un
intervievat își aduce în discuție
handicapul.

5.2 Angajarea lucrătorilor în vârstă

Lucrătorii în vârstă sunt un alt grup de lucrători adesea trecute cu vederea de către
angajatori. Din păcate, mulți angajatori au părtiniri și fac presupuneri cu privire la abilitățile și
abilitățile acestui grup de vârstă. Luați în considerare următoarele mituri despre muncitorii în
vârstă – și cele corespunzătoare realitații.
Mituri versus realități
Mit: Lucrătorii în vârstă își așteaptă timpul până la pensionare.
Realitate: Mulți lucrători în vârstă doresc să continue să lucreze.
Mit: Lucrătorii în vârstă sunt mai puțin productivi.
Realitate: Lucrătorii mai în vârstă pot fi la fel de productivi ca și lucrătorii mai tineri.

E-book – Totul despre recrutare Page 18 of 26

https://greenumbrellahr.com

Nu există o diferență generală semnificativă între performanța la locul de muncă a

lucrătorilor mai în vârstă și a celor mai tineri. În aproape fiecare studiu, variațiile în cadrul
unei grupe de vârstă depășesc cu mult diferențele medii dintre grupele de vârstă.
Mit: Lucrătorii mai în vârstă se vor pensiona înainte ca investiția în formare să fie profitabilă
pe termen lung.
Realitate: Termenul pentru rentabilitatea investiției în formare este din ce în ce mai scurt.
Toți lucrătorii, atât cei mai în vârstă, cât și cei mai tineri, trebuie să-și îmbunătățească
abilitățile în mod continuu pentru a fi productivi în economia cunoașterii în schimbare rapidă.
- Apariția noilor tehnologii și ritmul schimbării se accelerează
- Abilitățile și cunoștințele devin învechite mai repede dacă nu sunt actualizate
Mit: Lucrătorii în vârstă nu doresc sau nu se pot adapta la noile tehnologii.
Realitate: Lucrătorii în vârstă au capacitatea de a învăța cunoștințe noi și de a ține pasul cu
lucrătorii mai tineri. Lucrătorii în vârstă recunosc, în general, nevoia de învățare continuă

Cea mai eficientă formare poate fi obținută prin următoarele principii și linii directoare care
facilitează învățarea adulților:
- Relaționați noile abilități cu experiența trecută
- Permiteți învățarea în ritm propriu
- Oferiți sprijin social
- Oferiți oportunități de practică
Când vă gândiți dacă angajarea lucrătorilor mai în vârstă ar fi de folos companiei dvs.,
asigurați-vă că nu generalizați sau simplificați prea mult. Încercați să rămâneți cât mai
deschis la minte și să vedeți toți candidații ca persoane cu abilități și experiențe unice.

Eliminați atitudinile negative față de muncitorii în vârstă

Asigurați-vă că nu există discriminări de vârstă în practicile de management al resurselor

umane în ceea ce privește:
- Recrutare
- Instruire și recalificare
- Aranjamentele de lucru
- Retenție

E-book – Totul despre recrutare Page 19 of 26

https://greenumbrellahr.com

Abordați bariera principală: percepțiile și atitudinile

Nu faceți presupuneri; dacă aveți îndoieli, întrebați cum poate persoana să facă sarcinile, să
îndeplinească funcțiile.
Creați o cultură de sprijin la locul de muncă, promovând respectul față de toți angajații,
indiferent de vârstă, rasă, sex etc.

Formarea și recalificarea lucrătorilor

Formarea și recalificarea lucrătorilor oferă provocari, dar și oportunități; acest lucru poate fi
benefic atât pentru angajator, cât și pentru lucrătorii în vârstă.
Avantaje:
- Lărgirea gamei de experiență de lucru a angajaților
- Stimulează interesul și creativitatea angajaților în munca lor

Oferiți instruire lucrătorilor în vârstă

- Proiectați un program de formare adecvat pentru a ajuta lucrătorii în vârstă să învețe

- Utilizați lucrători în vârstă ca formatori/mentori
- Transfer de cunoștințe și memorie corporativă
- Sursă excelentă de formatori/mentori pentru lucrătorii mai tineri
- Un formator care este un lucrător în vârstă poate facilita formarea altor lucrători în vârstă

Regândirea aranjamentelor de lucru

- Program de lucru flexibil

- Program flexibil: (săptămâni de lucru reduse, comprimate, prelungite)
- Partajarea de locuri de muncă
- Cu jumătate de normă
- Concedii autofinanțate

E-book – Totul despre recrutare Page 20 of 26

https://greenumbrellahr.com

Adaptarea locurilor de muncă

- Mediu, ergonomie, iluminat, căldură

- Muncind acasa
- Reorganizarea muncii, reproiectarea postului
- Sprijin pentru îngrijirea familiei
- Îngrijirea soției/îngrijirea bătrânilor
- Inițiative de sănătate și bunăstare
- Programul de asistență pentru angajați
- Facilități de fitness/promovare (de exemplu, aerobic, tai chi)

6. CONCLUZIE
Gândiți-vă la angajare ca la un proces de afaceri – un set de activități care transformă
intrările în ieșiri. La fel ca în cazul altor procese de afaceri, angajatorii trebuie să se
concentreze pe eficiență. Învățând cum să selectați și să intervievați în mod eficient
candidații, veți pierde mai puțin timp și veți obține rezultate mai bune angajând persoana
potrivită.
Învățând cele mai bune întrebări de adresat într-un interviu – și evitând greșelile și
capcanele angajatorului – veți putea afla cât mai multe despre candidații de top. Sfaturile și
liniile directoare discutate în acest modul ar trebui să vă ajute să deveniți mai bine pregătiți
pentru a lua o decizie de angajare în cunoștință de cauză și pentru a redacta o scrisoare de
ofertă de angajare eficientă.

E-book – Totul despre recrutare Page 21 of 26

 https://greenumbrellahr.com

A. Formular de pregătire a interviului

Rolul

Responsabilități cheie Educație și experiența necesare

1.______________________

2.______________________ 1. ………………………………………………………..
2. ………………………………………………………..
3.______________________ 3. ………………………………………………………..
4. ………………………………………………………..
4.______________________

Atribute personale necesare

A………………………………………………………………………………………………………….
AA………………………………………………………………………………………………………..
A………………………………………………………………………………………………………….
Arii cheie de Întrebări Observații
explorat

Educație 1.____________________ A……………………………………...

_ A………………………………………
A……………………………………...
2.____________________
_

3.____________________
_

Experiența 1.AAAAAAAAAAAAAAAA A……………………………………...

anterioară A
A……………………………………...
2.AAAAAAAAAAAAAAAA
A……………………………………...
A
3.AAAAAAAAAAAAAAAA
A
Reușite 1.AAAAAAAAAAAAAAAA AAAAAAAAAAAA…………………
profesionale A
AAAAAAAAAAAA,………………...
2.AAAAAAAAAAAAAAAA
AAAAAAAAAAAA…………………
A

E-book – Totul despre recrutare Page 22 of 26

 https://greenumbrellahr.com

3.AAAAAAAAAAAAAAAA
A

Abilități și 1.AAAAAAAAAAAAAAAA AAAAAAAAAAAA…………………

cunoștințe A
AAAAAAAAAAAA…………………
2.AAAAAAAAAAAAAAAA
AAAAAAAAAAAA…………………
_
3.AAAAAAAAAAAAAAAA
A
Atribute 1.AAAAAAAAAAAAAAAA AAAAAAAAAAAA…………………
personale A
AAAAAAAAAAAA…………………
2.AAAAAAAAAAAAAAAA
AAAAAAAAAAAA…………………
A
3.AAAAAAAAAAAAAAAA
A

B. Întrebări specifice interviului

Introducere
Ce v-a atras la compania noastră (această poziție)?
Cum ați auzit de acest job?
Aflați despre cel mai recent loc de muncă al unui candidat
Care au fost domeniile dumneavoastră de responsabilitate la ultimul loc de muncă?
Ce vi s-a părut cel mai mulțumitor la job? De ce?
Ce vi s-a părut cel mai frustrant la job? De ce? Cum ai făcut față acestor frustrări?
Dacă ar fi să-l întrebăm pe ultimul dvs angajator despre abilitățile dvs, ce ar spune ea sau
el?

Experiență de muncă

Cum v-a pregătit experiența dvs de muncă pentru acest job?

Descriți-mi una sau două dintre cele mai mari realizări ale dvs. Dar cele mai mari
dezamăgiri?
Care a fost cea mai importantă provocare pe care ați reușit-o? Cum v-ați descurcat?
Ce calități puteți aduce în această poziție?

E-book – Totul despre recrutare Page 23 of 26

https://greenumbrellahr.com

Evaluați abilitățile unui candidat

Vă considerați o persoană proactivă? Dacă da, explicați de ce. Dați exemple.

Care este cea mai mare calitate a dvs de care ar beneficia organizația noastră?
Cum i-ați influențat pozitiv pe alții pentru a-și face treaba?
Povestiți-mi despre o dată când ați luat o decizie rapid.

Evaluați stilul unui candidat

Dintre toate joburile pe care le-ați avut, care v-a plăcut cel mai mult? De ce?
Preferați să lucrați în grup sau singur?
De câtă direcție și feedback aveți nevoie pentru a avea succes?
Descrieți o experiență de grup de lucru pe care ați găsit-o plină de satisfacții.
Ce lucruri va frustrează cel mai mult la serviciu? Cum va descurcați cu ele?

Aspirații și obiective de carieră

De ce părăsiți actualul job?

Cum se potrivește acest job în planurile dvs de carieră?
Unde vă vedeți peste trei ani? Peste cinci ani?
Ce v-ar plăcea cel mai mult să realizați dacă ați obține acest job?

Educaţie

Ce aspecte speciale ale educației, experienței sau formării dvs v-au pregătit pentru acest
job?
În ce domenii ați avea nevoie cel mai mult (cum ar fi) de formare suplimentară dacă ați
obține acest loc de muncă?
Ce aspecte ale educației sau formării dvs vor fi utile pentru acest job?
Care sunt obiectivele dvs educaționale?

E-book – Totul despre recrutare Page 24 of 26

https://greenumbrellahr.com

Încheiere
Există aspecte suplimentare ale calificărilor dvs. pe care nu le-am acoperit și care ar fi
relevante pentru poziția pe care o discutăm? Ce întrebări aveți despre organizația noastră?

C. Formular de evaluare a candidatului

Nume
Rol AAAAAAAAAAAAAAA
candidatAAAAAAAAAAAAAAAAA

Intervievator AAAAAAAAAAAAAA Data AAAAAAAAAAAAAAAAA

Cerințe Observații
Scor
(1-5)
Educație/Training

d
d
d
d
Experiența

d
d
d
d
Reușite profesionale

d
d
d
d
Cunoștințe și abilități

d
d
d
d
Atribute personale

d
d
d
d

E-book – Totul despre recrutare Page 25 of 26

https://greenumbrellahr.com

Alte întrebări

d
d
d
d

Scor total

D. Foaie de calcul pentru selecția finală

Cerințe ale
Candidat 1 Candidat 2 Candidat 3 Candidat 4
jobului
Aaaa Aaaa Aaaa aaaa

Educație

Aaaa aaaa Aaaa aaaa

aaaa aaaa aaaa aaaa
aaaa aaaa aaaa aaaa
aaaa aaaa aaaa aaaa
aaaa aaaa aaaa aaaa

Experiență

aaaa aaaa aaaa aaaa

aaaa aaaa aaaa aaaa
aaaa aaaa aaaa aaaa
aaaa aaaa aaaa aaaa
aaaa aaaa aaaa aaaa

Altele:

aaaa aaaa aaaa aaaa

aaaa aaaa aaaa aaaa
aaaa aaaa aaaa aaaa
aaaa aaaa aaaa aaaa
aaaa aaaa aaaa aaaa

Pentru mai multe formulare de recrutare, precum și pentru alte tipuri de formulare ce vă pot
face activitatea în HR mai ușoara, accesați https://greenumbrellahr.com .

E-book – Totul despre recrutare Page 26 of 26