NCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

Absolvent BARTHA ELISABETA ZENOBIA

 Libertatea muncii este garantat prin Constituie. Dreptul la munc nu poate fi ngrdit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupaiei, precum i a locului de munc este liber Art.41.alin.1 din Constituia Romniei

ncheierea contractului individual de munc prezint o importan deosebit, att din punct de vedere teoretic, ct i din punct de vedere practic. Dei tema n discuie a fost supus unor analize, nu exist nc o lucrare care s abordeze ntr-un mod unitar problemele pe care le ridic elucidarea i aplicarea normelor privind ncetarea contractului individual de munc. Mai mult dect att, punctele de vedere exprimate n literatura juridic de specialitate deseori difer, iar practica judiciar din domeniul enunat nu are un caracter uniform Obiectivele cercetrii tiinifice urmrite n prezenta lucrare sunt evidenierea regulilor aplicabile la ncheierea Contractului individual de munc, analiza clauzelor obligatorii i facultative cuprinse n Contractul individual de muncContractul individual de munc a fost reglementat distinct pentru prima dat prin art. 37 n Legea contractelor de munc din anul 1929,

DEFINIII ALE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC Definiii legale ale Contractului Individual de Munc
Conform art. 37 din Legea din anul 1929, contractul individual de munc este convenia prin care una din pri denumit salariat se oblig s presteze munca sau serviciile sale pentru un timp detereminat sau pentru o lucrare determinat, unei pri denumite patron, care la rndul su se oblig s remunereze pe cel dinti[1]. Art.12 din Codul muncii din anul 1950 definea contractul individual de munc drept nelegerea scris, potrivit creia o parte, angajatul se obliga a presta munca unei alte pri, aceluia care angajeaz n schimbul unei remuneraii. Potrivit doctrinei romneti s-au dat mai multe definiii contractului individual de munc, un exemplu n acest sens ar fi:
nelegerea ncheiat n scris, ntre o persoan fizic pe de o parte i de regul, o unitate pe de alt parte, prin care prima se oblig a presta munca prevzut n contract ndeplinind atribuiile ce -i revin, cu respectarea disciplinei i legalitii, n cadrul unitii, care, corelativ se oblig s-i asigure persoanei ncadrate, condiii corespunztoare pentru buna desfurare a activitii, deplina protecie i securitate a muncii s o retribuie n raport cu munca prestat, potrivit legii i clauzelor contractului [1]; nelegerea dintre o persoan fizic, denumit salariat i o persoan fizic sau persoan juridic denumit angajator, prin care salariatul se oblig s presteze munca prevzut n contract, ndeplinind atribuiile pe care i le-a asumat, n condiiile de disciplin stabilite prin lege i de ctre angajator, n schimbul unui salariu i a altor drepturi convenite;[2] nelegerea ncheiat prin scris de o parte salariatul- se oblig la prestarea, cu continuitate n timp a unei munci n folosul i sub subordonarea celeilalte pri angajatorul- iar acesta i asigur la rndul su, plata salariului i condiii adecvate de munc[3].

[1] Al. iclea, op., cit., p.301. [2] Ion Traian tefnescu,(2007) Tratat de dreptul muncii, Bucureti , Editura Wolter Kluwer. [3] Idem. [1] Alexandru iclea(2006), Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, pag.304.

TRSTURI CARACTERISTICE ALE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

Aceste trsturi trebuie s fie cunoscute deoarece ele influeneaz condiiile i efectele ncheierii acestui contract. 3.1. Contractul individual de munc- act juridic civil Contractul individual de munc este un act juridic civil, adic o manifestare de voin fcut de cele dou pri cu intenia de a produce efecte juridice (de a da natere unui raport juridic concret). [1] 3.2. Contract individual de munc act juridic bilateral Dup numrul prilor, exist acte juridice civile unilaterale bilaterale multilaterale. Deoarece din definiie rezult c pentru existena contractului individual de munc este necesar acordul celor dou pri, contractul individual de munc se ncadreaz n categoria actelor bilaterale. Aceast ncadrare are importan juridic deoarece: n aprecierea valabilitii actului trebuie cercetate fiecare din cele dou voine juridice. exist un regim juridic difereniat al viciilor de consimmnt. 3.3. Contractul individual act juridic oneros i comutativ Dup scopul urmrit la ncheierea lor, actele civile se mpart n acte cu titlu oneros cu titlu gratuit. Actele cu titlu gratuit pot fi liberaliti sau acte dezinteresate. Actele cu titlu oneros pot fi comutative sau aleatorii. Contractul individual de munc este un act oneros i comutativ deoarece, n schimbul folosului patrimonial procurat de o parte celeilate, se urmrete obinerea altui folos patrimonial. Angajatorul urmrete obinerea avantajelor muncii prestate n mod organizat, al rezultatelor economice cuantificabile, iar angajatul obine salariul, care ii permite existena sa i a familiei sale. [1] Gheorghe Beleiu(2007), Drept Civil Romn, Editura Universul Juridic, Bucureti, pag.131

TRSTURI CARACTERISTICE ALE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

3.4. Contract individual de munc act juridic consensual Dup modul de ncheiere(forma), actele civile se mpart n acte civile
consensuale formale reale.

Contractul individual de munc este act juridic consensual, este de ajuns s existe manifestrile de voin ale celor dou pri, pentru ca s putem vorbi de un contract valabil ncheiat. Nu este necesar ca munca s fie efectiv prestat, calitatea de salariat se dobndete de la data ncheierii contractului. n consecin, refuzul angajatorului de a primi, la termenul convenit, pe candidatul ales cu care a ncheiat contract individual de munc, s presteze munca, va da natere unui litigiu de munc. La fel, dac persoana selectat semnatar a contractului individual de munc, nu se prezint la munc, acesteia i se poate desface disciplinar contractul de munca. 3.5. Contact individual de munc contract numit Dup reglementarea i denumirea lor legal, exist acte tipice (numite) atipice (nenumite) Contractului individual de munc i-a fost consacrat, de ctre legiuitor, un ntreg Titlu II din Codul Muncii, suntem deci n prezena unui contract numit. Importana clasificrii const n faptul c unui contract numit i se aplic legea special i doar dac nu exist prevederi pentru o anumit situaie, se aplica legea general comun, de drept civil. 3.6. Contract individual de munc act intuitu personae Dup modalitatea ncheierii lor, pot fi acte: strict personale ce pot fi ncheiate prin reprezentare. Contractul individual de munc nu poate fi dect un act strict personal deoarece angajatul prefer o anumit companie (i nu alta), pentru condiiile de munc, locul desfurrii activitii, imaginii publice a companiei i pe de alt parte, angajatorul prefera de pe piaa muncii un anumit candidat pentru aptitudinile, cunotinele, experienei, recomandrile, atitudinea i profilul moral specifice fiecrui individ.

TRSTURI CARACTERISTICE ALE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

3.7. Contract individual de munc act afectat de modaliti Dup legatura lor cu modalitile (termen, condiie, sarcina), actele civile se mpart n acte Condiia, ca modaliate a actului juridic civil, este un eveniment viitor i nesigur ca realizare, de care depinde existena (naterea sau desfiinarea) actului juridic civil. Condiie rezolutorie este aceea care supune desfiinarea obligaiei la un eveniment viitor i incert. Condiia suspensiv este aceea de a crei ndeplinire depinde naterea actului juridic (perfectarea lui). Termenul este un eveniment viitor i sigur ca realizare, pn la care este amnat fie nceperea, fie ncetarea exerciiului drepturilor subiective i executrii obligaiilor civile 3.8. Contractul individual de munc presupune obligaia de a face Obligaia implicat de contractul individual de munc este o obligaie de a face, pozitiv. Dup cum s-a specificat, ns, contractul individual de munc este un contract numit, iar legea special care l guverneaz Codul muncii, conine prevederi aplicabile la cazul nendeplinirii obligaiilor contractuale- Capitolul III, Rspunderea patrimonial. n concluzie, articolele din Codul Civil nu se vor putea aplica, lundu-se n considerare legea special - Codul muncii.

CAPITOLUL 4. REGULI PRIVIND CAPACITATEA Legislaia romneasc acord termenului de capacitate juridic a persoanei fizice, att nelesul de capacitate de folosin (aptitudinea general de a avea drepturi i obligaii), ct i nelesul de capacitate de exerciiu( aptitudinea de a dobndi i exercita drepturi civile i de a-i asuma i executa obligaii civile prin ncheierea de acte juridice civile) Pentru a exista capacitatea de exerciiu a persoanei fizice, este nevoie ca dou premise s fie ndeplinite, i anume: s existe capacitatea de folosin a persoanei fizice s existe discernmntul, adic puterea omului de a-i reprezenta corect, consecinele juridice civile ale manifestrii sale de voin.

CAPITOLUL 4. REGULI PRIVIND CAPACITATEA

Potrivit Constituiei Romniei (art.49 alin.4), se poate ncadra n munc un minor cu vrsta peste 15 ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, dar doar n activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu ii sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. I se recunoate deci, individului cu vrsta ntre 15 i 16 ani, o capacitate restrns de a se ncadra n munc. Acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul copilului ntre 15 i 16 ani, trebuie s fie prealabil sau cel mult concomitent cu ncheierea contractului de munc, trebuie s precizeze clar (nu generic), ce anume contract aprob i s fie expres, neechivoc. Lipsa unui acord care s respecte condiiile acestea atrage nulitatea absolut a contractului individual de munc, care ns poate fi acoperit, remediat.

4.1. Incapaciti generale Nu pot ncheia un contract individual de munc n calitate de salariat: minorii n vrst de pn la 15 ani, conform art.49 alin.4 din Constituie i art.13. alin. 3 din Codul Muncii; persoanele puse sub interdicie judectoreasc din cauza alienaiei sau debilitii mintale, chiar dac au peste 16 ani. Ambele categorii de incapaciti sunt generale, n sensul c sunt aplicabile pentru orice persoan aflat ntr-o astfel de situaie i pentru orice contract individual de munc 4.2. Incapaciti speciale de a ncheia un anumit contract individual de munc Deoarece Constituia Romniei a consacrat principiul libertii muncii, cazurile de incapacitate special (incompatibiliti), presupun un motiv ntemeiat i special spre a putea fi consacrate legal. Nu regsim n Codul Muncii, special, tratate toate cazurile de incompatibiliti. Acestea se regsesc n alte acte normative care aparin legislaiei muncii, legislaiei administrative, comerciale sau penale. Sunt reglementri speciale care derog de la regula general a principiului libertii muncii. Existnd aceste prevederi speciale, care se aplic exact cazului concret descris, nu se poate deroga de la aplicarea acestor prevederi

4.3. Cerine de legiferare a incapacitilor speciale Interdiciile speciale au fost normate de legiuitor din varii cerine; cerine de ocrotire a sntii ( interzicerea angajrii femeilor gravide n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase); cerine referitoare la vrsta prin care se urmrete asigurarea posibilitii reale de a se exercita anumite obligaii de serviciu ( cum ar fi, spre exemplu, vrsta de 21 sau de 18 ani pentru gestionari, vrsta de 21 ani pentru paznici, 25 ani pentru instructorii de conducere auto). Exist i limite minime i limite maxime de vrst pentru ca un individ s poat ncheia un contract individual de munc n scopul de a presta, de exmplu, servicii de prim ajutor. Parlamentarii, membrii guvernului, secretarii de stat, prefecii i subprefecii nu pot fi salariai n calitate de preedinte, vicepreedinte, director general, director, administrator la regiile autonome, companiile i societile naionale, la societile comerciale, inclusiv bncile sau alte instituii de credit, la societile de asigurare i cele financiare, precum i la instituiile publice 4.4. Capacitatea juridic a angajatorului Angajatorul este cel care asigur un loc de munc unei persoane- angajat, n schimbul unui salariu, munca desfurndu-se n condiii de subordonare a prestatorului ei. Art.14 alin.1 din Codul muncii reglementeaz c poate fi n poziia de angajator att o persoan juridic, ct i o persoan fizic. A. Capacitatea juridic a angajatorului persoan juridic Persoana juridic dobndete personalitate juridic i deci, capacitatea de a ncheia un contract individual de munc, n momentul dobndirii personalitii ei juridice

 B. Capacitatea juridic a angajatorului persoana fizic Persoana fizic n calitate de angajator dobndete capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc, din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu- art.14 alin.3 Codul Muncii. Aadar, persoana fizic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu, respectiv de la data cnd devine major, potrivit legii, de la vrsta de 18 ani. C. Cazul femeii cstorite, n vrsta de 15 ani [1]: Codul Civil stabilete o vrst minim pentru ncheierea cstoriei, att pentru brbat ct i pentru femeie, avnd la baz raiuni de ordin biologic, psihic i moral, dar i raiuni de ordin juridic, i anume: prin instituirea vrstei minime pentru ncheierea cstoriei18 ani pentru brbat, respectiv 16 ani pentru femeie- se urmrete s se asigure un consimmnt contient, liber i personal al viitorilor soi, care implic cel puin o anumit vrst minim. i totui, n anumite condiii, conform dei n privina brbatului legea nu face nici o excepie, femeia care nu a mplinit vrsta de 16 ani poate obine dispensa pentru ncheierea cstoriei [1] Revista Romn de Dreptul Muncii, nr.1/2006, Editura Wolter Kluwer, articol semnat Asist.univ. dr. Laura Maierean

D.Capacitatea restrns a angajatorului persoana fizic n mod excepional, este posibil ca, legal, s fie restrns capacitatea persoanei fizice de a ncheia contracte individuale de munc. Astfel, aa cum am artat, potrivit art.3 alin.3 din Legea nr.300/2004 privind autorizarea persoanelor fizice i a asociaiilor familiale care desfoar activiti economice n mod independent, cei care desfoar activiti economice n mod independent i asociaiile familiale autorizate nu pot angaja persoane cu contract individual de munc pentru desfurarea activitilor autorizate. E. Cazul personalului casnic Cu privire la raporturile juridice de munc dintre angajatorul- persoan fizic- i personalul casnic, codul Muncii i Contractul colectiv la nivel naional nu cuprind nici o reglementare special. Deci, n principiu, acestor raporturi juridice li se aplic normele de drept comun referitoare la contractul individual de munc 4.5.Examenul medical Dup cum s-a stabilit anterior, capacitatea persoanei fizice de a ncheia contractul individual de munc este unitar, nu putem ntlni cazul unei persoane care are capacitatea de se angaja ntrun astfel de raport juridic, fr a avea i capacitatea de a deveni ea nsi subiect de drepturi i obligaii, prin munca sa, deoarece nimeni nu poate angaja munca altuia Documentul care atest aceast capacitate este certificatul medical, eliberat de medic, fr de care ncheierea unui contract individual de munc este nul n mod absolut. Aceast nulitate poate fi acoperit dac, ulterior ncheierii contrcatului, angajatul prezint certificatul din cuprinsul cruia rezult c este apt de munc. (art.27 alin.2 i 3 din Codul Muncii)[1]. [1] Codul Muncii - Legea nr. 53/2003 promulgat prin Decretul nr. 68/24.01.2003 i a fost publicat n M.Of. nr. 72/2003

CAPITOLUL 5. OBIECTUL I CAUZA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

Obiectul este o alt condiie obligatorie la ncheierea cotractului individual de munc i este format din dou elemente obligatorii care se intercondiioneaz: prestarea muncii de ctre angajat, iar pe de alt parte salarizarea muncii de ctre angajator Prin contractul individual de munc angajatorul cere angajatului su servicii legate de funcia n care a fost ncadrat, ns nu-l poate obliga s presteze i alte servicii, chiar dac salariatul are pregtirea necesar, care nu au fost prevzute n contract. Salariul este dreptul angajatului, pe care l primete ca urmare a ncheierii cotractului individual de munc, contract oneros, este o contraprestaie ce i revine angajatorului, o obligaie a acestuia fa de angajat. Salariul are un caracter obligatoriu i nu ocazional Cauza Prin cauza (scopul) actului juridic se nelege obiectivul urmrit la ncheierea acestuia.[1] Cauza este o condiie esenial, de validitate i general a actului juridic care mpreun cu consimmntul formeaz voina juridic
Cauza contractului trebuie s fie licit i moral, s existe altfel contractul este lovit de nulitate absolut. [1] Gabriel Boroi, op.cit., p. 179;

CAPITOLUL 6. CONSIMMNTUL PRILOR Acordul (consimmntul) prilor la ncheierea contractului individual de munc - cerut expres de art. 16 alin 1 din Codul muncii - trebuie s se conformeze normelor de drept comun (civile) specifice acestei materii i anume: - s fie exprimat n deplin cunotin de cauz i n mod neechivoc; - s exprime cu certitudine intenia de a produce efecte juridice (s nu fie vag, neangajant sau condiionat); - s fie exteriorizat (la fel ca regula din dreptul civil, i n dreptul muncii tcerea nu are valoare de consimmnt exteriorizat); - s nu fie afectat de un viciu de consimmnt - eroare, dol sau violen.

CAPITOLUL 7. CLAUZE PREVZUTE N CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC 7.1. Clauze eseniale ale contractului individual de munc 7.1.1. Durata contractului individual de munc
Prin durata contractului individual de munc nelegem perioada de timp pe care prile raportului juridic de munc s-au obligat a-i ndeplini obligaiile.[1] 7.1.2. Locul muncii este o alt clauz fundamental a contractului individual de munc. Precizarea n contract a localitii n care se va presta munca prezint interes att pentru persoana care se ncadreaz, ct i pentru unitate, contribuind la stabilirea i la stabilitatea raportului ncheiat precum i la determinarea unor obligaii ale prilor contractante 7.1.3. Schimbarea locului muncii Locul muncii este un element fundamental al contractului individual de munc, el fiind strict legat de unitatea n care salariatul i desfoar activitatea.[1] Schimbarea locului muncii const n orice modificare a contractului individual de munc prin nlocuirea locului de munc asupra cruia prile au convenit la ncheierea contractului individual de munc cu un alt loc de munc. 7.1.4. Condiii de munc Precizarea n contractul individual de munc a condiiilor n care se desfoar munca este important deoarece salaritul are dreptul la o protecie suplimentar n cazul n care condiiile de munc i afecteaz sntatea. [1] [1] Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, op. cit., p.61; [1] Idem; [1] Ovidiu Macovei, op.cit., p. 126;

7.1.5. Salariul Conform art.154 alin.(1) salariul reprezint contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului individual de munc i cuprinde salariul de baz, indemnizaiile, sporurile, precum i alte adaosuri Salariul constituie obiect, dar i cauz a contractului individual de munc. Este obiect deoarece constituie contraprestaia pentru munc efectuat, este cauz pentru c n vederea obinerii lui persoana fizic s-a ncadrat n munc.[1] Salariul de baz este partea principal a salariului total, ce se cuvine fiecrui salariat, avndu-se n considerare nivelul studiilor, calificarea i pregtirea profesional, importana postului, competenele profesionale i caracteristicile sarcinilor. 7.1.6. Timpul de munc i timpul de odihn Desfurarea activitii cu respectarea unui anumit program de lucru reprezint una din trsturile specifice ale raportului juridic de munc. Acesta trebuie s aib un caracter de continuitate i s fie prestat ntr-un numr minim de ore pe zi; dac nu depete dou ore sau 1 / 4 norm pe zi activitatea trebuie s fie considerat c are loc pe baza unui contract civil. 7.1.7. Timpul de odihn reprezint perioada de timp destinat recuperrii energiei fizice i intelectual cheltuite n procesul muncii i pentru satisfacerea nevoilor sociale i cultural-educative, durat n care salariatul nu presteaz activitatea pe care o datoreaz n temeiul contractului individual de munc.[1] [1] Ion Traian tefnescu, op.cit., p. 264; [1] Idem, p. 608;

7.2. Clauze specifice prevzute de Codul muncii. 7.2.1 Clauza privind formarea profesional Clauza cu privire la formarea profesional este reglementat de Codul muncii prin art.188-213 prin aceasta se nelege: orice procedur prin care un salariat dobndete o calificare atestat printr-un certificat sau diplom, eliberate conform legii, sau activitatea ce asigur dezvoltarea competenelor profesionale iniiale ori dobndirea de noi competene.[1] Clauza cu privire la formarea profesional, poate fi negociat i cuprins n contractul individual de munc nc de la ncheierea acestuia sau poate mbrca forma unui act adiional, n ipoteza n care prile stabilesc anumite condiii cu privire la formarea profesional 7.2.2. Clauza de neconcuren Deoarece are un caracter intuitu personae, contractul individual de munc implic din partea angajatorului o ncredere special n salariatul su. Acestei ncrederi trebuie s i corespund o obligaie corelativ de fidelitate a salariatului fa de angajator.[1] Clauza de neconcuren este prevazut de art.21 - art.24 ale Codului muncii. Aceasta clauz l oblig pe salariat s nu presteze, n interesul su propriu ori al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat de angajatorul su. n schimb salariatul va primi o indemnizaie lunar de la angajatorul sau 7.2.3. Clauza de mobilitate Dei clauza de mobilitate vizeaz n principal locul muncii, felul muncii este determinant. Felul muncii poate implica deplasri ale salariatului n vederea realizrii sarcinilor de serviciu. Mobilitatea locului de munc poate s exprime o situaie determinat de specificul n sine al muncii, dar n acelai timp poate fi determinat exclusiv de voina prilor , fr a exista o cerina implicit a felului muncii. [1] Ion Traian tefnescu, op. cit., p. 417; [1] Alexandru iclea, op. cit., p. 253;

7.2.4. Clauza de confidenialitate Potrivit art.26 din Codul muncii, prin intermediul ei prile convin ca, pe toat durata contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat cunotina n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n regulamentele interne, n contractele colective sau n cele individuale de munc.[1] 7.3 Clauze neprevzute de Codul muncii Codul muncii i, n general, legislaia muncii nu reglementeaz i alte clauze speciale ns fr a le reglementa nici nu le interzice. n concluzie ntre pri pot fi introduse n contractul individual de munc i alte clauze dect cele reglementate prin actele normative, cu respectarea normelor imperative, a ordinii publice i bunele moravuri. 7.3.1 Clauza de stabilitate. Clauza de prelungire Legiuitorul prin ceea ce a constituit n domeniul legislaiei muncii s-a preocupat de a asigura stabilitatea n munc a salariatului. Dac prin Codul muncii din 1972, n condiiile unei economii centralizate se prevedea expres c tuturor cetenilor Romniei le este garantat dreptul la munc, n actualul Cod al muncii nu a mai fost reinut dreptul salariatului de a i se asigura stabiliatea n munc, ns salariaii beneficiaz de acest drept ca urmare a consacrrii indirecte n textele legale. 7. 4 Clauze interzise la ncheierea contractului individual de munc Libertatea prilor n ceea ce privete negocierea contractului individual de munc nu este absolut. Ea trebuie circumsris legii, ordinii publice, bunelor moravuri. De aceea, unele clauze sunt interzise, ele nu pot fi nscrise n contract, n caz contrar fiind nule de drept.[1] n acest sens art. 38 din Codul muncii prevede c: salariaii nu pot renuna la drepturile care le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate. [1] Alexandru iclea, op. cit., p. 420; [1] Alexandru iclea, op. cit., p. 417;

CAPITOLUL 8. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC N DREPTUL COMPARAT

8. 1. Aspecte generale de drept comparat cu privire la contractul individual de munc n Frana contractul individual de munc este definit ca fiind convenia prin care o persoan se oblig s i pun pun activitatea sa la dispoziia alteia, n a crei subordonare se plaseaz n schimbul unei remuneraii. [1] ntre definiiile date de doctrina juridic francez i doctrina juridic romneasc nu exist diferene n ceea ce privete coninutul lor regsindu-se ideea subordonrii juridice a angajatului fa de angajatorul su trstura general a contractului individual de munc const n angajarea libertii n schimbul securitii: salariatul renun la libertatea sa n organizarea activitii sale profesionale i se plaseaz sub autoritatea angajatorului
8. 2 Aspecte de drept comparat privind durata contractului individual de munc Contractul individual de munc pe durat nedeterminat i cu timp complet de munc a constituit modelul de referin pe baza cruia dreptul muncii a fost construit.[1] n anii 1970 din cauza perioadei de criz economic acest tip de contract a fost nlocuit cu diferitele forme de munc particulare: contractul individual de munc pe durat determinat, munca temporar, contractul individual de munc cu timp parial. Munca temporar i contractul individual de munc pe durat determinat amenin salariatul cu instabilitatea locului de munc. n acest sens n 18 martie 1999 a fost adoptat un Acord -cadru de ctre Uniunea Confederaiilor Europene a Angajatorilor din Industrie, Centrul European al ntreprinderilor cu participaie Public i al ntreprinderilor de Interes Economic General i Consiliul Economic i Social pus n aplicare prin Directiva 1999/70/CE din 28 iunie 1999. 8. 3 Aspecte de drept comparat privind clauza de neconcuren Clauza de neconcuren n Frana nu este reglementat prin lege, jurisprudena avnd rolul de a se pronuna cu privire la clauzele de neconcuren. Curtea Francez de Casaie a confirmat abia trziu, dar indubital, principiul justificrii exitenei acestora, considernd c o clauz de neconcuren, pentru a fi valabil trebuie s ndeplineasc trei condiii: [1] Ovidiu Macovei, op.cit., p. 148; [1] art.L.13 din Codul Francez;

CAPITOLUL 9. ASPECTE PRACTICE

Clauza de neconcuren. Obligativitatea nserrii n contractul individual de munc a activitilor interzise salariatului dupa ncetarea contractului individual de munca, i a cuantumului indemnizaiei de neconcuren lunare, pentru perioada n care i produce efectele clauza de neconcuren La data de 29.03.2007, reclamanta SC I.C. SRL CRAIOVA a chemat n judecat prtul G.I.P. solicitnd instanei ca, prin hotrrea ce va pronuna s oblige prtul la plata sumei de 370 000 RON, cu titlu de despgubiri pentru prejudiciul cauzat reclamantei prin exercitarea de acte de concuren neloial. n motivare, reclamanta a precizat c prtul a fost angajat al societii, fiind ncheiat contractul individual de munc din data de 06.05.2004. Ca parte integrant din acest contract, prile au negociat anexele 1 i 2, n care sunt negociate fia postului, precum i clauze de confidenialitate i de neconcuren. La data de 15.12.2004, ntre aceleai pri s -a ncheiat i un contract de comision, prin care prile au prevzut plata ctre prt a unui comision de 50% din profitul net al comitentului realizate din tranzaciile ncheiate de comisionar, prtul asumndu-i obligaia de confidenialitate i de neconcuren. Plata comisionului ctre prt din tranzaciile ncheiate reprezenta o remuneraie suplimentar fa de salariul primit. Contractul individual de munc a ncetat prin acordul prilor , n temeiul dispoziiilor art.55 lit. B din Codul muncii. La 2-3 luni dup ncetarea raporturilor de munc, prtul s-a angajat la SC RSG GROUP Craiova, firma care desfoar aceeai activitate ca i societatea reclamant, ca director de vnzri, calitate n care a furnizat noului angajator informaii confideniale despre furnizorii i clienii firmei, iniiind o serie de activiti de vnzare de produse identice, prtul nclcnd astfel obligaiile pe care i le-a asumat prin semnarea contractului de munc . n finalul cererii,reclamanta a mai artat c prejudiciul suferit ncepnd cu luna octombrie 2006 se cifreaz la 30 000 -40 000 lei RON lunar. Prtul a formulat ntmpinare, invocnd mai nti excepia necompetenei materiale a instanei motivnd c prin cererea de chemare n judecat s-a solicitat plata unor despgubiri bneti trebuie achitat taxa de timbru la valoarea solicitat . Prtul a invocat excepia tardivitii cererii, susinnd c a fost salariatul unitii reclamante pn la data de 14 06 2006 cnd i-a ncetat contractul individual de munc. Cu privire la clauza de neconcuren invocat de reclamant, prtul a susinut c n conformitate cu prevederile art. 21 din Codul muncii , clauza de neconcuren i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului individual de munc sunt prevzute n mod concret activitile ce sunt interzise salariatului la data ncetrii contractului, cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunar, perioad pentru care i produce efectele clauza de neconcuren i indemnizaia de neconcuren lunar. La 17.05.2007 prtul a renunat la excepiile invocate prin ntmpinare.

Prin notele depuse la dosar la data de 31 05 2007 reclamanta a susinut c a ncheiat contractul individual de munc la data de 06.05.2004 sub imperiul legii n vigoare la data respectiv, prtul asumndu -i clauzele de confidenialitate i neconcuren. Reclamanta susine c aspectele care vizeaz n mod expres efectele clauzei de neconcuren, perioada n care salariatul este obligat s respecte condiiile de neconcuren au fost reglementate prin OG nr. 65/2005, ulterior ncheierii contractului individual de munc. Prin hotrrea pronunat Tribunalul a respins cererea reclamantei reinnd c prtul a desfurat activitate pentru unitatea reclamant SC I.C. SRL Craiova n baza contractului individual de munc nregistrat sub nr. 18964/06 05 2004 pn la data de 18 07 2006, cnd contractul a ncetat n temeiul prevederilor art. 55 lit. b din Codul muncii. La contractul individual de munc ntre prile n litigiu s-a ncheiat anexa nr. 2, n cuprinsul sau au fost inserate condiii de confidenialitate i neconcuren. Conform prevederilor Anexei 2 lit. I, n timpul derulrii acestui contract i dup trei ani de la ncetarea contractului, pentru nici un motiv angajatul nu se va angaja direct sau indirect n nici o afacere , angaja la o alt societate sau pe cont propriu, nu va reprezenta sau acorda asisten sau serviciu nici unei persoane sau afiliat la aceast persoan care fie competiie sau intenioneaz s fac competiie Societii n Romnia. Mai nti , s-a reinut c unitatea reclamant a susinut c actualul cod al muncii are efecte pentru viitor i nu pentru trecut , deoarece raporturile de munc ale prtului au nceput la data de 19.04.2004, prin ncheierea contractului de munc nregistrat sub nr. 18964/06 05 2004. Este de necontestat ns c faptele invocate de reclamant ca fiind de natur a-i cauza prejudicii s-au produs dup data ncetrii contractului de munc ntre pri (18.07.2006) , la un an de la modificarea dispoziiilor art. 21 din Codul muncii. n forma modificat ncepnd cu iulie 2005 art. 21 prevede: (1) La ncheierea contractului individual de munc sau pe parcursul executrii acestuia, prile pot negocia i cuprinde n contract o clauza de neconcuren prin care salariatul s fie obligat ca dup ncetarea contractului s nu presteze, n interesul su propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su, n schimbul unei indemnizaii de neconcuren lunare pe care angajatorul se oblig s o plteasc pe toat perioada de neconcuren. (2) Clauza de neconcuren i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului individual de munc sunt prevzute n mod concret activitile ce sunt interzise salariatului la data ncetrii contractului, cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunare, perioada pentru care i produce efectele clauza de neconcuren, terii n favoarea crora se interzice prestarea activitii, precum i aria geografic unde salariatul poate fi n reala competiie cu angajatorul. (3) Indemnizaia de neconcuren lunar datorat salariatului nu este de natur salarial, se negociaza i este de cel puin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii contractului individual de munc sau, n cazul n care durata contractului individual de munc a fost mai mic de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. Reclamanta nu a achitat prtului indemnizaia prevazut de alin. 3 al art. 21 i nu a iniiat negocieri cu prtul pe parcursul derulrii contractului individual de munc cu privire la acest aspect. Fa de aceste prevederi legale cu caracter imperativ, instana a constatat c reclamanta avea obligaia s pun de acord clauzele contractului individual de munc privindu-l pe prt cu prevederile modificate ale Codului muncii. Din coninutul n date al anexei nr. 1 i 2 la contractul individual de munc, rezult c nu au fost cuprinse condiiile obligatorii prevzute n mod cumulativ de art. 21 al 2 din Codul Muncii, nu sunt prevzute n mod concret activitile pe care nu trebuia s le presteze salariatul dup ncetarea contractului individual de munc, nu este prevzut cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunar, pentru perioada n care i produce efectele clauza de neconcuren etc.