Sunteți pe pagina 1din 17

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE (MRU) N SNTATE ANSAMBLU DE RESURSE I VALORI PE CARE O ORGANIZAIE LE PROMOVEAZ N RELAIE CU MEMBRII SI

1. Ce este MRU ?

se refer la activiti:

recrutarea selectarea dezvoltarea personalului evaluarea performanei remunerarea distribuirea recompenselor

includ:

planificarea personalului mbuntirea pregtirii profesionale atragerea i meninerea personalului valoros sigurana i securitatea n munc relaiile de munc

2. Valoarea MRU pentru organizaie

Exist o corelaie tipul de MRU practicat performana (Pfeffer, 1994, 1998)

Exist 7 caracteristici ale MRU


Accent pe sigurana locului de munc Utilizarea de echipe autonome Descentralizarea lurii deciziei Formarea continu Angajarea selectiv a personalului Reducerea diferenelor i barierelor ntre tipurile de personal Remunerarea i acordarea de beneficii n conformitate cu performana

3. MRU n sntate.

se desfoar ntr-un sector cu caracteristici unice fora de munc divers cu profesii specifice loialitatea profesionitilor accesul spre formarea i profesarea n domeniul medical este reglementat de standarde i cerine specifice Provocri ce apar n faa MRU n sntate:

Lipsa de motivare a personalului Utilizarea ineficient a personalului Productivitatea sczut a personalului Pregtirea inadecvat a personalului Proast distribuire a personalului n interiorul organizaiei i n cadrul sistemului de sntate dezvoltarea infrastructurii de management furnizarea de informaii n domeniul MRU o mai bun formare a managerilor din sntate

Strategii de mbuntire a MRU


4. Funciile MRU
1.

2.
3. 4.

asigurarea cu personal formarea i dezvoltarea personalului motivarea meninerea Scop - de a gsi angajai competeni

1. Funcia de personal

- de a-i integra n organizaie

2. Funcia de instruire i dezvoltare


Adaptarea angajailor la noile condiii Orientarea spre regulile, regulamentele, scopurile organizaiei instruirea angajatului dezvoltarea de competene n noul post dezvoltarea angajatului - centrat pe angajat dezvoltarea organizaiei dezvoltarea carierei centrat pe angajat. performana ntr-o organizaie

MRU prezint 4 domenii n aceast faz


1. 2. 3. 4.

3. Funcia motivaional

abilitatea de a face munca bunvoina de a face munca

4. Funcia de meninere

Dezvoltarea de activiti ce vor menine angajaii n organizaie Mediu de munc sigur i sntos

A. PLANIFICAREA PERSONALULUI Etapele planificrii sunt:


Colectarea de informaii Previziunea necesarului de personal Evaluarea personalului existent Estimarea dezechilibrelor Cutarea de soluii pentru echilibrarea forei de munc Elaborarea unui plan de evoluie a personalului de unde ? cum ? s atragem un numr ct mai mare de candidai

B. RECRUTAREA PERSONALULUI

competitivi motivai

Semnale
organizaia s se fac cunoscut s fie cunoscute oportunitile pe care le ofer

Semnale
candidai ofer capacitile, aptitudinile, calificrile, experiena cautnd posturi care s corespund ateptrilor minime.

Identificarea calificrilor i a aptitudinilor


1. Analiza postului

a fi realizat naintea nfiinrii, desfiinrii oricrui post dar mai ales cnd se dorete ocuparea unui post ajut managerul i angajatul n definirea responsabilitilor i sarcinilor angajatului ghid de referin pentru orientarea angajailor n direcia cerut de munca lor identific relaiile de subordonare dintre angajai i superiorii lor ofer o justificare pentru existena postului arat locul postului n cadrul organizaiei ofer informaiile necesare pentru a lua decizii referitoare la angajarea de personal identific excesul de angajai n cazul modificrii numrului acestora ghid n alctuirea referinelor i recomandrilor pentru personalul care pleac sau care caut un nou loc de munc

Analiza postului este important pentru c:


Analiza postului cuprinde:

analiza coninutului muncii


resurse fizice rezultatele ateptate scopul activitii desfurate responsabilitate efort caliti, aptitudini, ndemnare, pregtire, educaie, experien, cerine fizice condiii de mediu fizic, temperatur, zgomot, grad de curenie poluarea aerului periculozitate dac se lucreaz individual grup disponibiliti de comunicare posibiliti de promovare posibiliti de ctig

analiza cerinelor postului


analiza condiiilor de munc


date sociologice referitoare la post


2. Descrierea postului Elementele fiei postului

a. Partea introductiv

Instituia/organizaia Secia/departamentul Denumirea postului Scopul postului Cui i se adreseaz Relaiile de lucru i liniile de comunicare (interne i externe) ale organizaiei

b. Detalierea urmtoarelor aspecte

Principalele sarcini i standardele pentru postul respectiv Sarcinile se refer la responsabiliti, clasificate n:
1. 2. 3. 4.

responsabiliti profesionale responsabiliti administrative responsabiliti de personal responsabiliti ce se refer la calitatea muncii depuse

responsabiliti de buget sau gestiune meniuni speciale (confidenialitate, experien profesional) termeni i condiii (salarizare, program de lucru, concediu

3. Specificaiile de persoan lista de control


Aspectul fizic (pentru anumite posturi) Alte aspecte generale (dicie, mers) Pregtire profesional Aptitudini speciale (dexteritate) Preocupri majore (sfera social) Particulariti individuale (limb) Circumstane (stare civil, ofer) Contraindicaii Recrutare intern Recrutare extern Posibilitatea de a cunoate mai bine punctele tari i slabe ale candidailor Atragerea candidailor este mai uoar Posibilitatea de a lua decizii necorespunztoare scade Timpul pentru orientarea i ndrumarea pe posturi a noilor angajai este diminuat Sentiment crescut de loialitate fa de organizaie

Surse de recrutare a personalului


Sursa intern Avantaje


Sursa intern - dezavantaje


mpiedic infuzie de suflu proaspt Se pot declana stri conflictuale, agresiune fa de criteriul utilizat pentru promovare Poate duce la demoralizare Duce la scderea performanei

Sursa extern - avantaje

Identificarea i atragerea unui numr mai mare de candidai Diminuarea unei anumite rutine Diminuarea cheltuielilor cu pregtirea personalului
Identificarea, atragerea angajailor se face mai dificil Riscul de a angaja candidai care nu pot menine pasul Costul recrutrii este mai ridicat Potenialii candidai se simt frustrai Anunul din pres Contactul direct vntoarea de capete (confidenial) Birouri de consultan Interimatul Candidaturile spontane exploatarea reelelor
Web

Sursa extern dezavantaje


Metode de recrutare a personalului


Componentele principale ale unui anun de recrutare

1. Informaii despre organizaie


Numele organizaiei Date despre profilul i activitatea organizaiei Adresa complet Denumirea postului Locaia postului n organizaie Principalele responsabiliti Date despre pregtirea i experiena solicitate de post Date privitoare la nivelul de salarizare a postului Documente necesare Locul de depunere Termenul limit de depunere a cererilor Data concursului, a interviului Persoana de contact, nume, telefon, e-mail, birou, adresa complet

2. Informaii despre post


3. Informaii despre procesul de recrutare


C. procesul de selecie a resurselor umane cuprinde 2 etape


1. 2.

Preselecia Selectarea propriu-zis

Preselecia
Scopul eliminarea celor ce nu ndeplinesc cerinele postului Metode utilizate pentru preselecie

CV

Date i caracteristici personale; nume, prenume, adres, telefon, data naterii sau vrsta, starea civil Informaii cursurile de pregtire urmate, instituiile de nvmnt frecventate, diplome obinute Informaii despre experiena profesional Activiti extraprofesionale, timp liber, domenii de interes

Tipuri de CV.
1. CV-ul cronologic
Traseul profesional de la experiena cea mai veche la cea mai nou n ordine anticronologic Pune n eviden competenele persoanei respective

2. CV-ul descriptiv

Descrierea succesului repurtat n ndeplinirea sarcinilor i responsabilitilor

3. CV-ul prioritar
Prezint experiena cea mai apropiat de caracteristicile postului solicitat Specific pentru persoanele ce i-au schimbat de multe ori profesia

Reguli de selecie a CV-urilor I etap


1. Stabilirea de criterii clare de selecie: vrsta, educaia, experiena profesional 2. Se urmresc n CV-uri criteriile stabilite 3. se elimin cele necorespunztoare 4. se clasific n da, nu, poate

II etap
1. 2. 3. 4. 5.

se examineaz teancul da, cutnd motive de eliminare dac nu se gsesc aceste motive, se citete scrisoarea de motivaie se hotrte dac se respinge sau nu candidatul se reia teancul poate se caut motive de eliminare se clasific CV-urile n ordinea interesului fa de criteriile stabilite

Scrisoarea de motivaie sau de intenie


Paragraf introductiv care anun candidatura Al doilea paragraf expune motivaia Al treilea paragraf se solicit o ntrevedere Al patrulea paragraf formule de politee

Formularele de nscriere Recomandarea Interviul prin telefon

Convocrile i rspunsurile negative


Se stabilete care dintre concureni merg mai departe i care nu Sunt anunai oficial, n scris asupra rezultatului Candidaii admii o scrisoare de convocare Candidai respini ntiinai prin scrisoare

Scrisorile de convocare
Ziua i ora Durata interviului Interlocutorii candidatului Statutul acestora Se poate face i telefonic

Scrisorile de rspuns negativ 2. Selectarea propriu - zis

Este etapa de verificare a candidailor Se poate realiza prin: a. Testare - psihologic

- studiu de caz
b. Centre de evaluare fiecare candidat este evaluat pentru:

capacitatea de organizare luarea deciziei creativitate toleran la stres comunicare comportament social simularea unei probe reale

c. Interviul

Interviul de selecie

Etapa decisiv n selectarea unui angajat Att candidatul ct i intervievatul afl informaii reciproce 5 7 % dintre solicitani de post se retrag dup interviu exist domenii n care acesta nu poate fi nlocuit prin nici o alt modalitate de selecie:

modalitatea de a culege i oferi informaii aspectele umane

Funciile interviului de selecie (3)


1. solicitarea de informaii referitoare la motivaia i comportamentul candidatului pentru evaluarea personalitii sale 2. - de verificare a informaiilor pe care le+a dat candidatul - de a examina prin ntrebri bine intite relevana calificrilor i experienei candidatului 3. de a oferii informaii despre post i organizaie - aceast parte este deseori omis - apare aspectul seleciei reciproce - solicitantul unui post i formeaz o prere real referitoare la instituia la care dorete s lucreze - surse de informaii - scrise - pliante de reclam - anunuri de angajri - orale date oferite de alte persoane - solicitantul poate obine informaii referitoare la instituia unde dorete s lucreze - dac este o instituie public: obine date ca i client

Tipuri de interviuri de selecie


A. dup gradul de structurare al interviului
1. Interviul structurat

cu ntrebri prestabilite se rspunde oral utilizat pentru posturile care necesit puin pregtire i calificare sunt fixate dinainte unele ntrebri de baz

2. Interviul semi-structurat

3. Interviul nestructurat decurge ca o discuie liber

Tipul de interviu utilizat variaz n funcie de dou aspecte:


complexitatea postului solicitat experiena intervievatorului interviul individual interviul cu un grup de intervievatori sunt testate cunotinele i abilitile candidatului pentru funciile de conducere sunt recomandate:

B. n funcie de numrul intervievatorilor


1. 2.

4. Testarea

testarea psihologic studiu de caz