Salarizarea

Recompensarea angajatilor este un instrument important al managerilor prin care

influenteaza eficienta activitatii unei firme.
.
In literatura de management si in practica firmelor se folosesc o serie de termeni
cum ar fi: recompensa, compensatie, salariu, remuneratie, plata, sporuri, prime,
stimulente, bonificatii, comisioane, indemnizatii.
.
Recompensarea reprezinta totalitatea veniturilor financiare si materiale pe care le
primeste un angajat.
Recompensarea personalului dintr-o organizatie este cel mai important obiectiv
specific managementului resurselor umane, deoarece:
:
- sistemul de recompensare al unei organizatii are o contributie majora asupra
recrutarii, motivarii, eficientei si satisfactiei personalului;
;
- salariile reprezinta o cheltuiala considerabila pentru organizatie.

Salarizarea

Proiectarea unui sistem de recompensare a personalului trebuie sa se

realizeze tinand cont de urmatoarele aspecte:
satisfacerea nevoilor angajatilor, inclusiv a dorintelor de securitate si consideratie;
motivarea angajatilor pentru a realiza nivelurile de performanta dorite;
dimensionarea sistemului de recompensare in functie de posibilitatile organizatiei;
sa fie competitiv in raport cu sistemele de recompensare ale altor organizatii care
furnizeaza bunuri sau servicii similare, pentru a atrage si mentine personalul;
respectarea clauzelor din contractul colectiv de munca si a reglementarilor legale;
sa fie corect si consecvent aplicat in toata organizatia;
;
sa fie inteles si acceptat de angajati.

Elemente ale sistemului de salarizare

Sistemul de salarizare cuprinde salariul de baza, indemnizatiile,

premiile,stimulentele si alte adaosuri.
Salariul de baza constituie elementul principal al salariului si se stabileste
pentru fiecare salariat in raport cu urmatorii factori: calificarea, importanta si
complexitatea atributiilor de serviciu, pregatirea si competenta profesionala, situatia
de pe piata muncii,etc.
Indemnizatiile constituie sume platite anumitor salariati peste salariul de baza in
functie de criterii specifice muncii lor (ex_pentru exercitarea unei functii de
conducere), ori de cheltuielile necesare pentru indeplinirea anumitor obligatii de
serviciu (indemnizatii de delegare, detasare);
Sporul la salariul de baza reprezinta un element accesoriu si variabil al
salariatului care se acorda in functie de conditiile in care se presteaza munca (spor
pentru conditii deosebit de grele, spor pentru orele suplimentare si pentru orele
lucrate in zilele libere, spor de vechime, etc).

Elemente ale sistemului de salarizare

Adaosul la salariul de baza, mentionat la art.160 al Codul Muncii, reprezinta

un sistem accesoriu si variabil al salariului care se acorda de catre angajator in
functie de performantele individuale ale salariatului.
El se regaseste in urmatoarele forme:
- adaos pentru rezultatele muncii in acord;
- premiile acordate din fondurile de premiere, stabilit intr-o anumita proportie din
fondul de salarii;
- alte sporuri convenite colectiv si/sau individual cu angajatorii (prima pentru concediu
de odihna, prima pentru craciun,etc). Acestea nu au de regula un regim prestabilit,
constant si obligatoriu.
Prin mai multe decizii ale Curtii Constitutionale s-au precizat ca drepturile
salariale suplimentare (primele, inclusiv cea de concediu, unele sporuri,adaosuri) nu
au caracter de drepturi fundamentale consacrate constitutional, ca urmare ele putand
fi modificate sau chiar anulate prin act normativ sau de catre angajator, in situatia in
care nu au fost stabilite prin negociere colectiva si/sau individuala)

Tichetele de masa

Potrivit Legii nr.142/1998 privind acordarea tichetelor de masa, salariaii din

cadrulsocietilor comerciale, regiilor autonome i din sectorul bugetar, precum i din cadrul
unitilor cooperatiste i al celorlalte persoane juridice sau fizice care ncadreaz personal prin
ncheierea unui contract individual de munc, pot primi o alocaie individual de hran, acordat
sub forma tichetelor de mas. Tichetele de mas sunt emise fie pe suport hrtie, fie pe suport
electronic, sunt destinate exclusiv alocaiei individuale de hran reglementate de prezenta lege i
sunt suportate integral pe costuri de angajator.
Tichetele de mas se acord n limita prevederilor bugetului de stat sau, dup caz, ale
bugetelor locale, pentru unitile din sectorul bugetar, i n limita bugetelor de venituri i cheltuieli
aprobate, potrivit legii, pentru celelalte categorii de angajatori.
Conform art.1 aliniat 1 din lege, acordarea tichetelor de masa nu constituie o obligatie
legala. Pe baza criteriilor stabilite de Legea nr.142/1998, se stabilesc clauze concrete privind
tichetele de masa, in functie de resursele financiare, prin CCM.
Angajatorul are libertatea de a decide daca acorda tichetele de masa si sub ce forma, in
urma consultarii cu salariatii, prin organizatiile sindicale legal constituite sau prin reprezentantii
salariatilor. Opinia salariatilor are caracter consultativ.
Salariatul poate beneficia lunar de un numar de tichete de masa in functie de numarul de zile in
care este prezent la lucru.

Pentru munca prestata in baza CIM fiecare salariat are dreptul la un salariu
exprimat in bani.
La stabilirea si la acordarea salariului este interzisa orice discriminare pe criterii
de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa,
culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau
responsabilitate familiala ori activitate sindicala.
Salariile se platesc inaintea oricaror alte obligatii banesti ale angajatorilor.
Salariul este confidential, angajatorul avand obligatia de a lua masurile
necesare pentru asigurarea confidentialitatii.
Angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza prin CIM sub
salariul de baza minim brut pe tara (corespunzator programului de munca).

Plata salariului

Salariul se plateste in bani cel putin o data pe luna,la data stabilita in CIM, in
CCM aplicabil sau in RI.
Pentru salariatii carora angajatorul, le asigura hrana, cazare sau alte facilitati,
suma in bani cuvenita pentru munca prestata nu poate fi mai mica decat salariul minim
brut pe tara prevazut de lege.
In aceasta situatie, plata in natura este posibila numai daca este expres prevazuta
in CIM sau in CCM.
Intarzierea nejustificata a platii salariului sau neplata acestuia poate
determina obligarea angajatorului la plata unor daune-interese pentru repararea
prejudiciului produs salariatului.
Salariul se plateste direct titularului sau persoanei imputernicite de acesta.
Plata salariului se dovedeste prin semnarea statelor de plata, precum si prin
orice alte documente justificative.

Plata salariului

Din salariu se pot efectua doar retineri prevazute de lege.

In cazul retinerilor unor daune, aceastea nu se pot aplica decat daca datoria
salariatului este scadenta, lichida si exigibila si a fost constatata ca atare printr-o
hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila.

In cazul existentei mai multor creditori, retinerile se efectueaza in urmatoarea

ordine:
obligatiile de intretinere, conform Codului familiei;
contributiile si impozitele datorate de stat;
daunele cauzate proprietatii publice prin fapte ilicite;
acoperirea altor datorii.
Important!
Retinerile din salariu cumulate nu pot depasi in fiecare luna jumatate din
salariul net.

Retineri legale

Retinerile prevazute de lege

A. Impozitul pe salarii.
Impozitul lunar din salarii se determin la locul unde se afl funcia de baz, prin
aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul determinate ca diferen ntre venitul
net din salarii, calculat prin deducerea din venitul brut a contribuiilor obligatorii
aferente unei luni, i urmtoarele:
- deducerea personal acordat pentru luna respectiv;
- cotizaia sindical pltit n luna respectiv;
contribuiile la fondurile de pensii facultative, astfel nct la nivelul anului s nu se
depeasc echivalentul n lei a 400 euro;
B. Contribuia de asigurri sociale.
Angajatorii au obligaia conform art 32 din Lege 263/2010 privind sistemul unitar de
pensii publice, de a calcula i vira lunar contribuia de asigurri sociale condiie
esenial pentru existena calitii de asigurat a salariaiilor la sistemul public de
pensii .

Retineri legale

Pentru anul 2014 procentele de contribuii de asigurri sociale de stat n funcie

de condiiile de munc sunt:
31,3 % contribuie de asigurri sociale pentru condiii normale de munc, din care
10,5 % reprezint cota individual si 20,8 % reprezint cota de contribuie datorat de
angajator;
36,3 % contribuie de asigurri sociale pentru condiii deosebite de munc, din care
10,5 % reprezint cota individual iar 25,8 % reprezint cota de contribuie datorat de
angajator;
41,3 % contribuie de asigurri sociale pentru condiii speciale de munc, din care
10,5 % reprezint cota individual iar 30,8 % reprezint cota de contribuie datorat de
angajator.
C. Contribuia pentru asigurrile sociale de sntate
Contribuia de asigurri sociale de sntate este reglementat de Legea
95/2006. De esena asigurrilor sociale de sntate este plata contrbuiei care d dreptul
la asistena medical.
.

Retineri legale

Pentru anul 2014, cotele de contribuii pentru asigurrile de sntate, prevzute

de Legea nr. 95/2006 privind reforma n domeniul sntii, cu modificrile i
completrile ulterioare, se stabilesc dup cum urmeaz:
a) 5,5% pentru cota datorat de angajat, prevzut la art. 257 din Legea nr. 95/2006,
cu modificrile i completrile ulterioare;
b) 5,2% pentru cota datorat de angajatori, prevzut la art. 258 din Legea nr.
95/2006, cu modificrile i completrile ulterioare.
D. Contribuia la fondul privind ajutorul de omaj
Cotele sunt:
a)0,5 % aplicata asupra fondului total de salarii brute lunare realizate de angajati;
b)0,5 % contributia individuala la bugetul asigurarilor pentru somaj in care se aplica
asupra salariului de baza lunar brut.
.

Retineri legale

E. Contribuia pentru accidente de munc i boli profesionale

Cotele de contribuii datorate de angajatori n funcie de clasa de risc, potrivit
prevederilor Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli
profesionale, republicat, se stabilesc de la 0,15% la 0,85%, aplicate asupra sumei
veniturilor brute realizate lunar.
F. Contribuia la fondul special de garantare pentru plata creantelor salariale
Contribuia datorat de angajator privind fondul de garantare conform Legii
200/2006 este de 0,25% din fondul de salarii.
.

Fondul de garantare pentru plata crentelor salariale

Din Fondul de garantare se asigur plata creanelor salariale ce rezult din
contractele individuale de munc i din contractele colective de munc ncheiate de
salariai cu angajatorii aflati n stare de insolven.
Din resursele fondului se pot plati urmatoarele creante:
a) salariile restante;
b) compensaiile bneti restante, datorate de angajatori pentru concediul de odihn
neefectuat de salariai, dar numai pentru maximum un an de munc;
c) plile compensatorii restante, n cuantumul stabilit n CCM i/sau n CIM, n cazul
ncetrii raporturilor de munc;
d) compensaiile restante pe care angajatorii au obligaia de a le plti, potrivit CCM
i/sau CIM, n cazul accidentelor de munc sau al bolilor profesionale;
e) indemnizaiile restante, pe care angajatorii au obligaia, potrivit legii, de a le plti pe
durata ntreruperii temporare a activitii.

Fondul de garantare pentru plata crentelor salariale

Din Fondul de garantare nu se suport contribuiile sociale datorate de

angajatorii n stare de insolven.
Suma total a creanelor salariale suportate din Fondul de garantare nu
poate depi cuantumul a 3 salarii medii brute pe economie pentru fiecare salariat.
Salariul avut n vedere este salariul mediu brut pe economie comunicat de
Institutul Naional de Statistic n luna n care s-a deschis procedura insolvenei.
Creanele salariale prevzute la lit. a), c), d) i e) se suport pentru o
perioad de 3 luni calendaristice.