Focus asupra

modificrilor
Codului Muncii
07.06.2011
Prezentat de

Dumitru Olaeriu
dumitru.olaeriu@payout.ro

PAYOUT-PAYROLL OUTSOURCING
 Noul Cod al Muncii

ncepnd cu 1 mai 2011, a intrat n vigoare Noul Cod al

muncii (Legea 53/2003)

Noua lege are ca obiectiv diminuarea rigiditii pieei

muncii i obinerea unui mediu de lucru dinamic i
performant
 Noul Cod al Muncii
Modificrile principale aduse Legii 53/2003 (Codul Muncii)
vizeaz:

Contractul individual
Perioada de prob
Preavizul
Munca de noapte i orele suplimentare
Concediul
Delegarea
Concedierea colectiv
Munca temporar
Daunele cauzate de angajai
Controale
Sanciuni
CIM: obligator sub form scris 1/2

Angajatorul are obligaia de a ncheia contractul individual de

munc n form scris, ca o cerin ad validitatem.

naintea nceperii activitii, contractul individual de munc se

nregistreaz n Registrul General de Eviden al
Salariailor (REVISAL), care se transmite la Inspectoratul
Teritorial de Munc.

Un exemplar al contractului trebuie nmnat angajatului,

ntotdeauna naintea nceperii activitii.
CIM: obligator sub form scris 2/2

Recomandare ITM (Inspectoratul Teritorial de

Munc):

ITM recomand angajatorului s:

pstreze dovada nmnrii, anterior nceperii activitii
angajatului, a unui exemplar din contractul individual de
munc i a unui exemplar din fia postului.

Aceast recomandare este valabil att pentru contractele

noi, ct i pentru cele active.
 Informarea angajatului asupra
obiectivelor de performan 1/2

Anterior ncheierii contractului individual de munc,

persoana selectat pentru angajare trebuie informat cu
specificarea atribuiilor postului (v. fia postului),
postului
precum i cu privire la criteriile de evaluare a
activitii profesionale a salariatului, aplicabile la
nivelul angajatorului.
 Informarea angajatului asupra
obiectivelor de performan 2/2

Recomandare ITM:

Pentru contractele de munc active se emite un act

adiional pentru fiecare angajat n care se specific ce
tip de criterii sunt prezentate n detaliu n fia postului,
anex la contractul individual de munc.
 Termenul de ncheiere
a actelor adiionale la CIM
Orice modificare a unuia dintre elementele contractului
individual de munc, n timpul executrii acestuia, impune
ncheierea unui act adiional la contract, ntr-un
termen de 20 de zile lucrtoare de la data apariiei
modificrii, cu excepia situaiilor n care o asemenea
modificare este prevzut n mod expres de lege.
lege

Anterior, termenul de ncheiere a unui act adiional era de

15 zile ncepnd cu data la care angajatul fusese informat
n scris.
 Clauza de mobilitate

A fost introdus precizarea c, n cazul n care clauza

de mobilitate este stipulat n contractul individual
de munc, suma prestaiilor suplimentare n
bani sau cea a prestaiilor suplimentare n
natur trebuie s fie menionat n contractul
individual de munc.
Obligaia de a prezenta certificatul
medical
Rmne n momentul angajrii
n vigoare prevederea c angajarea n munc fr
certificat medical atrage nulitatea contractului de munc , i
se suspend posibilitatea de nmnare a certificatului
medical dup ncheierea contractului individual de munc
(fapt ce anterior remedia cauza de anulare a contractului)

Recomandare ITM:
Angajarea unei persoane fr certificat medical, pe lng
faptul c atrage nulitatea contractului, poate constitui n plus
un titlu de impunere a sanciunilor pentru angajator.
 Perioada de prob 1/2

Se modific perioadele de prob pentru verificarea

responsabilitilor angajatului:
Perioada de prob n cazul contractelor cu durat
nedeterminat este de maxim 90 de zile
calendaristice pentru funciile executive, i de
120 zile calendaristice pentru funciile de
conducere.

n reglementarea precedent, perioadele de prob erau de

maxim 30 de zile calendaristice pentru funciile executive i
de maxim 90 de zile calendaristice pentru funciile de
conducere.

Se elimin interdicia de a angaja mai mult de trei persoane

succesiv pentru perioade de prob pe acelai loc de munc.
Pentru a se evita abuzurile angajatorului, perioadele n care
se pot face angajri succesive nu poate depi 12 luni.
 Perioada de prob 2/2

n cazul absolvenilor instituiilor de nvmnt superior,

primele 6 luni dup debutul n profesie, sunt considerate
perioad de stagiu.

La finalul perioadei de stagiu, angajatorul emite obligatoriu o

adeverin care este vizat de Inspectoratul Teritorial de
Munc.

Recomandare ITM:
O persoan este considerat stagiar dac lucreaz pe baza
diplomei de absolvire (n cazul unui absolvent ISE, acesta
este considerat stagiar dac este ncadrat pe postul de
economist).
 Registrul General / REVISAL 1/2
Registrul General de Eviden al Salariailor (REVISAL)
este completat i transmis ctre Inspectoratul Teritorial de
Munc n ordinea angajrilor i cuprinde:
datele de identificare a tuturor salariailor
data angajrii
funcia/ ocupaia n conformitate cu Clasificarea ocupaiilor n
Romnia
tipul contractului individual de munc
salariul
sporurile i cuantumul acestora
perioadele i cauzele suspendrii contractului individual de
munc
perioada detarii
data ncetrii contractului individual de munc.

Pn acum unele dintre aceste informaii nu erau

raportate n REVISAL.
 Registrul General / REVISAL 2/2
1. La angajarea fiecrui salariat, vor fi nregistrate urmtoarele
elemente , cel trziu n ziua lucrtoare anterioar nceperii
activitii acestuia.
prenume, nume, cod numeric personal (CNP);
data angajrii;
funcia/ocupaia n conformitate cu Clasificarea Ocupaiilor din
Romnia (COR);
tipul contractului individual de munc.

2. Elementele prevzute la alineatul (2) lit. e) (data i temeiul

ncetrii contractului de munc) se vor nscrie n registru la data
ncetrii contractului de munc.

3. Registrul se transmite inspectoratului teritorial de munc n raza

cruia angajatorul are domiciliul sau sediul, n termen de 5 zile de
la data la care au intervenit modificrile elementelor prevzute la
punctul 1.
 Cumulul contractelor de munc
Angajatul are dreptul s lucreze pentru unul sau mai muli
angajatori, n baza unor contracte de munc individuale
diferite, beneficiind de salariul corespunztor fiecrui
contract.

Se elimin prevederea conform creia angajaii sunt

obligai s declare fiecrui angajator locul unde i
desfoar funcia pe care acetia o consider de baz.

Recomandare ITM:
Un angajat poate avea mai multe contracte de munc la
acelai angajator, singura condiie fiind ncadrarea sa
n funcii diferite.
 Criterii de performan
-stabilire i evaluare-
Se introduce dreptul angajatorului de a fixa obiectivele de
performan individual, dar i criteriile de evaluare a
modului n care acestea au fost ndeplinite .

Prin aceast nou prevedere, se d angajatorului

posibilitatea de a evalua direct angajatul i de a nceta
contractul de munc, dac acesta nu este adecvat din punct
de vedere profesional.

Spre deosebirea prevederilor din vechiul cod, care fceau

referire la criteriile generale din contractul colectiv la nivel
naional sau la nivel de ramur, noile previziuni dau
angajatorului posibilitatea de a evalua direct i concret
adaptabilitatea i productivitatea angajatului n structura sa .
 Delegarea
Pentru a-l face mai flexibil, se introduce posibilitatea de a-i
prelungi durata.

Delegarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60

de zile calendaristice n 12 luni

Spre deosebire de ceea ce era prevzut n vechiul

cod, aceast limit se va putea prelungi pentru nc
60 de zile calendaristice, doar cu acordul prealabil al
angajailor.
Suspendarea contractului de munc

n cazul suspendrii contractului de munc (de drept, prin

actul unilateral al uneia dintre pri sau prin acordul prilor),
se suspend toate termenele care au legtur cu ncheierea,
modificarea, executarea sau ncetarea contractului individual
de munc.

Cu toate acestea, de fiecare dat cnd n timpul perioadei de

suspendare intervine o cauz de ncetare de drept a
contractului individual de munc, cauza de ncetare de drept
prevaleaz.
 Suspendarea exercitrii profesiei

Contractul individual de munc se suspend de

drept de la data expirrii perioadei pentru care au
fost emise avizele, autorizaiile ori atestrile
necesare pentru exercitarea profesiei.
 Supendare pentru reducerea
temporar a activitii
n situaia reducerii temporare a activitii pentru o
perioad mai mare de 30 de zile lucrtoare, pe motive
economice, tehnologice, structurale sau
asemntoare, dup o consultare prealabil a sindicatului
sau a reprezentanilor angajailor, angajatorii pot acum s
reduc orarul sptmnal de lucru de la 5 zile la 4 zile i,
proporional, salariile datorate, pentru perioada necesar
remedierii motivelor care au determinat reducerea
activitii.

Anterior, n reglementarea privind omajul tehnic, Codul

Muncii nu fcea referire la reducerea activitii ci doar la
ntreruperea acesteia din motivele menionate mai sus.
 ncetarea de drept a
contractului de munc

Contractul individual de munc nceteaz de drept

i n cazul dizolvrii angajatorului persoan
juridic, de la data la care angajatorul i-a ncetat
existena conform legii.
 Concedierea datorit statutului
necorespunztor cerinelor

profesionale
Se reformuleaz reglementarea referitoare la concedierea
angajatului care nu corespunde din punct de vedere
profesional poziiei pentru care a fost angajat:
n evaluare se stabilesc prioritile, procedurile de
evaluare determinate n contractul colectiv de munc
aplicabil, sau, n lipsa acestuia, cele din regulamentul
intern.

Anterior se fcea referire la contractul colectiv de munc

aplicabil, ncheiat la nivel naional , la nivel de ramur de
activitate sau de grup de uniti, i n acord cu regulamentul
intern.
 Concediere colectiv
Sunt introduse noi criterii n cazul concedierii colective:
vor fi avute n vedere, n primul rnd, obiectivele de
performan realizate de salariat, i numai pentru
departajare, se va ine cont de criteriile de natur
social.

n ceea ce privete reintegrarea angajailor concediai prin

concediere colectiv, angajatul concediat are prioritate la
reangajarea n aceeai funcie, n termen de 45 de zile de la
data concedierii, fr procedur de concurs sau perioad de
prob (nainte termenul de prioritate la reangajare era de 9
luni).

Va fi necesar ca angajaii s i dea acordul scris pentru

reangajare n termen de 5 zile calendaristice de la data
comunicrii propunerii de angajare de ctre angajator (nainte
 Termene de preaviz
n noul text, n cazul concedierii termenul de preaviz nu
poate fi mai mic de 20 de zile lucrtoare.
n cazul demisiilor se introduce o perioad minim de
preaviz de cel puin:

20 de zile lucrtoare pentru angajatii care ocup funcii

de execuie (fa de cele 15 zile calendaristice n reglementarea
anterioar)
45 de zile lucrtoare pentru angajai care ocup funcii de
conducere (fa de cele 30 de zile calendaristice).

Aceast modificare este n interesul ambelor pri implicate n

contractul de munc. Preavizul mai lung ofer angajatorului
posibilitatea de a gsi o persoan adecvat pentru a nlocui-o pe cea
care dorete s ncheie contractul de munc, dar n acelai timp este
i n interesul angajatului, dndu-i mai mult timp pentru a gsi un alt
loc de munc n cazul ncetrii contractului de munc la iniiativa
angajatorului.
 Anularea contractului de munc n
cazul absenei cererii de reintegrare
Pn azi Codul Muncii se pronuna relativ la ceea ce se
ntmpla cu contractul de munc al angajatului care
contest cu succes denunarea unilateral a angajatorului,
fr a proceda la cererea de reintegrare.
Jurisprudena din acest domeniu nu este destul de
substanial i astfel, o surs de incertitudini, att pentru
angajaii, ct i pentru angajatorii care se regsesc ntr-o
astfel de situaie.
Modificrile aduse Codului Muncii au clarificat problema,
prevznd explicit c, n absena cererii de reintegrare,
contractul individual de munc va nceta de drept la data
rmnerii definitive i irevocabile a hotrrii judectoreti.
Contract pe durat determinat 1/2
Datorit noilor prevederi ale codului, contractele de munc
pe durat determinat sunt mai uor de ncheiat i pe o
perioad mai lung.

Dei activitatea pe durat nedeterminat rmne regula

contractelor de munc, perioada maxim pentru
contractele individuale pe durat determinat a fost
prelungit de la 24 la 36 de luni.

La scaden, cu acordul scris al prilor, se introduce

posibilitatea unei prelungiri ulterioare a duratei contractului
pentru desfurarea unui proiect, a unui program sau a
unei lucrri.
Contract pe durat determinat 2/2

ntre aceleai pri se pot ncheia maxim 3 contracte

succesive pe perioad determinat, pentru o perioad total
de maxim 36 de luni (fiecare contract nu poate prevedea o
durat mai mare de 12 luni).

Contractele pe durat determinat ncheiate cu o pauz mai

mic de 3 luni ntre ele, sunt considerate contracte succesive
i nu pot avea o durat mai mare de 12 luni fiecare.
 Agenii de munc temporar 1/2

Sunt reformulate dispoziiile care reglementau contractele de

munc prin intermediul ageniilor de munc temporar
eliminnd anumite restricii referitoare la cazurile n care se
poate recurge la astfel de agenii i prelungind durata care
poate fi stabilit prin contracte/misiuni de munc
temporare/pe proiect.

Misiunea de munc temporar/pe proiect nu poate avea o

durat mai mare de 24 de luni. Aceast durat poate fi
prelungit pe perioade succesive care, adugate la
durata iniial a proiectului nu vor depi perioada total
de 36 de luni.
 Agenii de munc temporar 2/2

Sunt eliminate prevederile care stabileau c salariul ctigat

de angajatul cu contract temporar nu putea fi mai mic dect
cel ctigat de angajatul utilizatorului, care are o funcie
identic sau similar.

Fcnd referire la acest aspect, noile prevederi stabilesc c

salariul perceput pentru fiecare misiune de munc
temporar/pe proiect s fie stabilit prin negociere direct
ntre pri, neputnd fi, oricum, mai mic dect salar iul minim
brut pe ar garantat n plat.
 Perioada de prob

Se modific durata perioadelor de prob:

noile prevederi stabilesc o durat mai
mare pentru contractele ncheiate pe
perioade mai mari de 3 luni.
 Comision

Pentru a proteja interesele angajailor, se

introduce interdicia destinat ageniilor de
munc temporar, de a percepe comisioane la
angajare.
 Orar de lucru Ore suplimentare
Rmn n vigoare dispoziiile care prevd c durata maxim
legal a timpului de munc nu poate depi cele 48 de ore
sptmnale, incluznd i orele suplimentare.

Pentru anumite activiti sau profesii, perioadele de referin,

dat fiind durata maxim a timpului de munc, de 48 de ore,
inclusiv orele suplimentare, au fost suplimentate la 4 luni
calendaristice (prevederea veche era de 3 luni), iar
perioadele de referin cele mai extinse (de pn la 12 luni)
pot fi negociate n contractele colective.

Ca i reglementrile anterioare, excepiile nu se aplic

angajailor cu vrst mai mic de 18 ani.
Compensarea orelor suplimentare
cu zile libere pltite 1/2

Orele de munc suplimentare pot fi compensate acum cu ore

libere pltite (autorizate) care trebuie efectuate n
urmtoarele 60 de zile calendaristice dup efectuarea
acestora (termenul anterior era de 30 de zile).

Dac se observ perioade de activitate redus, angajailor li

se pot acorda zile libere pltite, recuperabile din orele
suplimentare care se vor efectua n urmtoarele 12 luni.
Compensarea orelor suplimentare
cu zile de concediu pltite 2/2
Recomandare:

Lipsa cererii angajatului pentru primirea orelor libere la care

are dreptul nu exonereaz angajatorul de la obligaiile sale.

Dac acesta nu acord angajatului su zilele libere pltite, n

instan angajatul i poate solicita/l poate obliga la plata unei
indemnizaii egale cu cel puin 75% din salariul de baz.

n conformitate cu prevederile art. 260 lit. i) din Codului Muncii

nerespectarea prevederilor referitoare la orele suplimentare
este sancionat cu amend de la 1.500 la 3.000 de lei.
 Concediul de odihn

n cazul acordrii unui concediu fracionat,

angajaii vor avea dreptul de a se bucura de
minim 10 zile lucrtoare de concediu
nentrerupt pe an, fa de cele 15 zile
consecutive prevzute n vechiul cod.
 Munca de noapte

Noutatea cea mai semnificativ este c munca de

noapte este pltit cu spor de 25% n plus din salariul
de baz (fa de 15%).

O astfel de majorare va fi alocat n cazul n care se vor

desfura pe perioada nocturn cel puin 3 ore din orarul
normal de lucru.

Orarul normal de munc de noapte pentru angajaii care i

desfoar activitatea n condiii deosebite sau speciale nu
poate depi cele 8 ore (din 24), cu excepia cazului n care o
alt variant este stipulat n contractul colectiv aplicabil.
 Formarea profesional

Pentru promovarea cursurilor de formare profesional

organizate de ctre angajatori, noul cod afirm c angajaii
care beneficiaz de acestea, fr a lua n considerare durata
formrii, ar putea fi constrni s nu demisioneze o
anumit perioad, fapt stabilit de comun acord ntr-
un act adiional la contractul de munc .

Anterior, o interdicie asemntoare era aplicabil doar n

cazul n care durata formrii depea 60 de zile i dac
angajatul se bucura de un regim de concediu pltit pentru
toat durata formrii.
Liderii de sindicate i reprezentanii
angajailor
Interdicia de a concedia reprezentanii alei n organele de
conducere ale sindicatelor este acum aplicabil doar pe
durata mandatului lor.

Numrul orelor de munc, dedicate de reprezentanii

angajailor pentru ndeplinirea mandatului lor, poate fi
stabilit prin contractul colectiv de munc sau prin negociere
direct cu conducerea societii.

Anterior, un numr fix de ore pltite (20 pe lun) se

autorizau tuturor efilor de sindicate pentru executarea
mandatului.
Contractele colective de munc 1/2

Noua formulare menioneaz negocierea obligatorie la

nivel de companie/unitate, cu excepia cazului n care
angajatorul are mai puin de 21 de angajai.

Articolele abrogate au legtur cu prevederile relative

ierarhiei contractelor i cu referinele la Contractul Colectiv
de Munc la nivel Naional.

Redefinirea acestui capitol reintr n optic, urmat apoi de

legislator, pentru ca reglementrile cu privire la negocieri i
la contractele de munc s fie amintite n dialogul prilor
sociale, v. Codul dialogului social.
Contractele colective de munc 2/2
Valabilitatea actualelor contracte colective de munc este
stabilit de prevederile legii 40/2011.

Contractele n vigoare i vor menine valabilitatea pn la

scadena lor: cu toate acestea, n momentul n care normele
de referin vor fi completate, va fi necesar s apar noi
contracte colective de munc, actualizate dup noile
prevederi.

Art. II din Legea nr.40/2011 prevede c contractele colective

de munc i actele adiionale ncheiate n perioada
01/05/2011-31/12/2011 nu pot avea o valabilitate/durat
mai mare de 31/12/2011. Dup aceast dat, contractele
colective de munc i actele adiionale vor fi ncheiate pe
perioade/n conformitate cu prevederile stabilite de legea
special.
 Regulamentul intern

Se introduce prevederea conform creia

Regulamentul intern trebuie s cuprind i
dispoziii referitoare la criteriile i procedurile de
evaluare profesional a angajailor.
 Rspunderea disciplinar

Suspendarea contractului de munc pentru mai mult de

10 zile ca sanciune disciplinar a fost eliminat din
Codul Muncii.

n plus, fiecare sanciune disciplinar este anulat

automat din profilul angajatului n termen de 12 luni, cu
condiia ca angajatul s nu primeasc o nou sanciune
n acest termen. Radierea sanciunilor disciplinare se face
prin decizia angajatorului emis n form scris.
 Rspunderea patrimonial

Acum angajatul poate compensa n mod direct daunele

patrimoniale cauzate de ctre el, cu o prealabil not de
evaluare stabilit cu acordul ambelor pri.

Suma daunelor care se vor rambursa n aceast modalitate

nu poate depi echivalentul a 5 salarii minime brute
pe economie.

Recuperarea pagubei se poate face, cu acordul prilor,

ntr-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de
la data comunicrii
 Modificri la capitolul IV i V
-Sanciuni i infraciuni-
Amenzile pentru angajatorii care primesc la munc pn la 5
persoane fr contract de munc valabil ncheiate s-au
majorat la:
10.000 RON (aprox. 2.380 euro) la 20.000 RON
(aprox. 4.760 euro), pentru fiecare persoan
identificat.

n vechiul cod, sanciunea era cuprins ntre 3.000 (aprox.

700 EUR) i 6.000 RON (aprox. 1.400 EUR).

Angajaii mai sunt sancionai cu amenzi de la:

500 RON (aprox. 120 euro) la 1.000 RON (aprox
240 euro) n cazul n care au acceptat s munceasc
fr un contract legal.
 Modificri la capitolele IV i V
-Sanciuni i infraciuni-
Se mai prevede amenda de la 1.500 RON (aprox. 357
euro) la 3.000 RON (aprox. 715 euro) pentru angajatorii
care fac angajri fr un control medical sau care refuz s
nregistreze orele de munc prestate sau demisia unui
angajat.

Angajatorii pot fi sancionai ulterior prin pedeapsa cu

nchisoare de la minim 6 luni la maxim 1 an sau cu
amend penal pentru fapta de a-i fi pltit angajaii cu un
salariu sub nivelul salariului minim brut pe ar garantat n
plat sau de a fi refuzat inspectorilor de munc accesul n
sediul companiei i la documentele solicitate.
 Modificri la capitolele IV i V
-Sanciuni i infraciuni-
Primirea la munc a unui numr mai mare de 5 persoane
fr ncheierea unui contract de munc, indiferent de
cetenia acestora va constitui o infraciune sancionat cu
pedeapsa cu nchisoarea de la 1 la 2 ani sau cu amend
penal.

n plus, Codul Muncii prevede acum sanciuni complementare

aplicabile angajatorilor, printre care pierderea parial sau total a
accesului la fondurile europene, la ajutoare sau subvenii publice,
interdicia de a participa la procedurile de achiziii publice pentru o
perioad de 5 ani, rambursarea parial sau total a fondurilor UE,
de ajutoare sau subvenii publice acordate n cele 12 luni
anterioare nclcrii legii, nchiderea temporar sau definitiv a
sediilor n care s-a comis infraciunea sau retragerea temporar ori
definitiv a licenei de desfurare a activitii profesionale, dac
acest lucru este justificat de gravitatea nclcrii.
Concluzii: Aspecte pozitive i eficiente

Diminuarea rigiditii pieei muncii cu posibilitatea de

flexibilizare a relaiilor de munc

Flexibilizarea timpului de lucru att n favoarea angajatorului,

ct i n favoarea salariatului, prin compensarea cu ore libere
pltite a celui din urm

Posibilitatea de acordare de zile libere n avans

Majorarea perioadei de prob i posibilitatea de ncheiere a

acesteia printr-o simpl notificare, fr preaviz i motivarea
deciziei
Concluzii: Aspecte pozitive i eficiente

Creterea termenelor maxime pentru contractele individuale

de munc cu durat determinat permite adaptarea mai
uoara a angajatorilor la situaia de pe pia (n funcie de
cererea de producie/servicii)

Este ncurajat ncheierea mai multor contracte cu durat

determinat, cu posibilitatea de transformare n contract pe
durat nedeterminat, fr condiionarea de ctre lege sau
contractul colectiv de munc

Se instituie prioritatea criteriilor de performan att pentru

promovarea angajatului, ct i pentru concediere i
departajare n cazul concedierii colective
Concluzii: Aspecte pozitive i eficiente

Noul Cod al muncii este aliniat prevederilor europene privind

regimul muncii prin agent de munc temporar, prin
eliminarea unor restricii

Normele de lucru se stabilesc mult mai flexibil, de c tre

angajator, cu consultarea sindicatului, fr a fi obligatorie
aprobarea acestuia din urm

Disciplinarea pieei muncii prin sancionarea att a

angajatorului, ct i a persoanei gsite c presteaz munc
nedeclarat

Toate aceste noi prevederi legale sunt menite s ordoneze i

s eficientizeze activitatea angajatorilor.
Tel.: +40 (0) 31
2285119

Fax: +40 (0) 31

2285120