C8.

Relaţii interpersonale cu rol informativ-formativ în

domeniul muncii, profesionalizării şi perfecţionării
profesionale:
supervizare, mentorat, coaching
Prezentare pe baza:
Negovan, V. (2013). Psihologia carierei. Bucureşti:
Editura Universitară.
 Supervizarea
• este definită ca procesul prin care se asigură
orientare şi sprijin angajaţilor în perfecţionarea
profesională pentru a se implica mai eficient în
realizarea scopurilor organizaţiei în care muncesc
(Daresh, 1989; Lunden, 2007).
• Din perspectiva dezvoltării resurselor umane
supervizarea este procesul prin care profesioniştii
sunt sprijiniţi să construiască noi semnificaţii a
cunoştinţelor pe care le au şi să le utilizeze în
dezvoltarea de noi tehnici şi strategii (Arredondo
et al., 1995).
 Scopul supervizării
• acela de a încuraja/dezvolta reflexia asupra
practicii (reflective practice), expertul
(supervizorul) fiind cel care crează un spaţiu
securizant pentru supervizat, spaţiu în care,
protejat de presiunea acţiunii concrete, acesta
învaţă inslusiv să reflecteze asupra propriilor
acţiuni (Bernard şi Goodyear 2009, p. 231).
 Obiectivele supervizării
Sunt:
• sprjinirea şi consilierea, schimbul de idei,
cunoştinţe şi informaţii furnizate de
cercetările în domeniu, asigurarea respectării
normelor etice, facilitarea dezvoltării
profesionale, dezvoltarea sentimentului
coeziunii dintre membrii unui grup
profesional, asigurarea celor mai înalte
standarde în activitatea profesională.
 Beneficii și provocări ale supervizării
Beneficii:
• facilitarea învăţării şi dezvoltării permanente,
optimizarea comunicării, creşterea încrederii,
diminuarea riscului de burnout, dezvoltarea
calităţii practicii, creşterea satisfacţiei în
muncă
Provocări (bariere) :
• costurile, timpul, dorinţa de implicare,
dificultate de a găsi un supervizor.
 Mentoratul – definiții
• “relaţie interpersonală suportivă şi
protectoare între un profesionist mai
competent şi mai experimentat (mentor) şi un
profesionist mai puţin experimentat, cu
cunoştinţe mai puţine într-un anumit domeniu
(protejat, novice) (protégé, mentee), relaţie de
care beneficiază în primul rând novicele
(Gallacher,1997, p.196),
 Mentoratul – definiții
• „proces prin care se transmit cunoştinţe, capital
social şi suport psihosocial percepute de cel
care le primeşte ca relevante pentru activitatea,
cariera şi dezvoltarea sa profesională”
• „proces evolutiv care include elemente de
coaching, facilitare şi consiliere cu scopul
împărtăşirii cunoştinţelor şi încurajării
dezvoltării individuale” (Renshaw, 2008, p. 11).
 Efecte ale relaţiei de mentorat
atât la nivelul protejatului cât şi la nivelul
mentorului:
• dezvoltarea capitalului uman şi de mişcare,
dezvoltarea capitalului social, clarificarea
traseului cel mai potrivit pentru relizarea
scopurilor şi clarificarea valorilor.
 Probleme care pot apare în relaţia de
mentorat:
• Scandura şi Pellegrini (2010) - patru categorii de
disfuncţii care pot apare într-o relaţie de
mentorat :
• a) disfuncţii generate de relaţiile negative dintre
actori (hărţuirea, intimidarea, afirmarea agresivă
a superiorităţii, abuz de putere) ;
• b) disfuncţii generate, fără intenţie, de diferenţele
dintre mentor şi protejat în ceea ce priveşte stilul
de muncă, de o serie de conflicte nerezolvate, de
divergenţe de opinii sau de insuficienţa
experienţă a mentorului;
 Probleme care pot apare în relaţia de
mentorat:
c) disfuncţii generate de dezamăgirea mentorului cu
privirea la evoluţia sau comportamentele
protejatului, disfunţcii care nu implică reaua voinţă
ci doar pierderea încrederii în eficienţa relaţiei;
d) disfuncţii generate de submisivitatea,
dependenţa şi pasivitatea excesive ale protejatului;
disfuncţii generate de gelozie şi competitivitate atât
din partea mentorului cât şi din partea protejatului
(pp.77).
 Coaching-ul
• Termenul de coaching a fost preluat din
literatura şi practica antrenamentului în sport
(Parsloe 1992, 1999) dar a fost utilizat de mult
timp şi în alte domenii (de exemplu în muzică
se practică încă din anii 1600 în pregătirea
repertoriului sau în pregătirea concertelor şi
concursurilor (Adler, 1965).
 Coaching-ul
a fost considerat
• fie o “consiliere deghizată”, fie o formă de
învăţare, fie o formă de terapie.
Van Kessel (2007) inventariază o serie de lucrări din
anii 2002, 2003, 2005, în care este specificat faptul
că învăţarea este parte inerentă a coachingului, este
,,inima coachingului", „un mijloc şi o platformă de
învăţare"; un „forum de învăţare, „un ciclu de
învăţare profundă” (pp.140 - 141).
 Rolurile specialistului în coaching
• analizarea performanţei curente,
• planificarea învăţării potrivite,
• implementarea unui plan de dezvoltare şi
evaluarea performanţei (Parsloe, 1999).
facilitarea învăţării (Frost, 1971; Mink et al.,
1993).
 Practici ale coaching-ului
Devillard (2001):
• analiza profilului persoanei asistate în forma
coaching-ului care presupune luarea în
considerare a trei dimensiuni:
a) dezvoltarea personală;
b) resursele personale;
c) trăsăturile de caracter şi
d) rezistenţele personale (p.140).
 6 paşi (Gallacher, 1995):
• 1) interesul iniţial (identificarea problemei care
necesită coaching), planificarea intervenţiei,
colctarea informaţiilor (necesare rezolvării
problemei – la iniţiativa coach-ului şi prin efortul
şi implicarea activă a participanţilor), analiza
(informaţiilor colectate, inclusive discuţii asupra
modului în care scopurile participanţilor pot fi
atinse), reflecţia asupra informaţiilor colectate şi
asupra rezultatelor analizei), evaluarea
rezultatelor paşilor anteriori.
 Modelul GROW de coaching
dezvoltat de Whitmore (2002)
1) identificarea scopului (Goal),
2) reîntoarcerea la situaţia concretă, curentă
(Reality),
3) explorarea alternativelor prin care scopurile
pot fi atinse (Options),
4) voinţa (Will) de a acţiona în acest sens.
 Categorii de coaching:
Devillard (2001):
1) coaching-ul persoanei (de dezvoltare, de
rezolvare de probleme şi tehnic – tutorat şi
mentorat);
2) coaching-ul organizaţiei (coaching strategic);
3) coaching-ul grupului/echipei (teambuilding,
team development, acţiuni sistemice) (p.24).
 Coaching - mentorat
Asemănări:
• se focalizează pe învăţare şi pe potenţialul
individului de a învăţa şi de a se dezvolta.
• implică învăţarea prin acţiune (action
learning),
• Se focalizează pe rezolvarea de probleme şi pe
învăţarea pe baza reflecţiei asupra practicii
(Hafford-Letchfield et al., 2007, pp. 167 - 171).