Formare şi consiliere profesională

Suport de curs:
Negovan, V. (2013/2017). Psihologia carierei, Bucureşti: Editura
Universitară.
Negovan, V. (2010/2017). Psihologia învăţării - forme, strategii şi stil.
Bucureşti: Editura Universitară.

Negovan, V. (2018-2019). Formare şi consiliere profesională [Note de

curs].
Email: negovanv@gmail.com
 C1
Introducere/Syllabus
1.Introducere în problematica formării şi
consilierii profesionale.
1.a. Formarea şi dezvoltarea profesională
1.b. Consilierea si orientarea profesională
 C2

Formare și dezvoltare profesională –

delimitări conceptuale
 Formarea şi dezvoltarea profesională
Formarea şi dezvoltarea profesională continuă
sunt componente importante ale dezvoltării
resurselor umane care este definită ca un set
de activităţi sistematice şi planificate
desemnate de organizaţie pentru asigurarea
membrilor săi cu oportunităţile de a învăţa
abilităţile necesare pentru a îndeplini cerinţele
curente şi viitoare ale postului (Werner și
DeSimone, 2009, p. 4).
 O istorie lungă
Programele de educaţie a ucenicilor de educaţie
profesională timpurie, şcolile profesionale sunt
expresii ale eforturilor unei comunităţi de a-şi
antrena şi perfecţiona membrii pentru a îndeplini
cât mai eficient o anumită activitate profesională.
În cele mai multe organizaţii trainingul sau
dezvoltarea resurselor umane constituie o parte a
unui departament specific de management al
resurselor umane (human resources
management) (Werner și DeSimone, 2009, p. 8).
Activităţile de dezvoltare profesională
au rolul de a pregăti angajaţii pentru
responsabilităţi viitoare ale muncii pe lângă
cel de a-i pregăti pentru sarcinile curente.
Trainingul şi dezvoltarea se realizează în
principal în două forme:
1. orientarea angajaţilor şi
2. exersarea unor abilităţi specifice postului.
 Activităţi de dezvoltare profesională
• Orientarea angajaţilor este procesul prin care noii
veniţi învaţă valorile şi normele importante ale
organizaţiei, cum să practice activitatea în noul
job şi cum să stabilească relaţiile de muncă.
• Prin programele de exersare a abilităţilor, se
învaţă noi cunoştinţe şi atitudini specifice locului
de muncă. Prin coaching angajaţii sunt încurajaţi
să-şi accepte responsabilitatea pentru propriile
acţiuni şi să obţină un nivel superior de
productivitate, în contextul unei relaţii de
parteneriat cu conducerea.
 Formarea şi dezvoltarea profesională
implică instruire profesională care „reprezintă o
formă de învăţare integrată în procesul de
muncă sau direct asociată acestuia, fiind un
proces distinct faţă de învăţarea care se
desfăşoară în instituţii de învăţământ general”
(Popa, 2008, p. 274).
 C3

Formarea și dezvoltarea profesionala a adultului

– o realitate în continuă reconfigurare.
 Traditional vs actual în formarea
profesională
Formarea tradiţională: este în responsabilitatea
departamentului de formare, este configurată de
conţinutul materialelor de formare, se focalizează
pe sala de cursuri, este centrată pe formator care
este pecialist în formare şi pe activitate;
Formarea actuală: este în responsabilitatea fiecărei
persoane, este configurată de procesele de
învăţare, focalizată pe locul de muncă, centrată
pe participant şi rezultate, este coordonată de
un consultant în educaţie – învătare.
În economia bazată pe cunoaştere
educaţia nu mai include unităţi structurate de
cunoştinţe, organizate vertical/ierarhic
suficiente practicării unei profesii anume
calificarea iniţială trebuie să fie completată cu
alte forme de calificare (Geurts şi Meijers,
2007).
 Paradigme de abordare a dezvoltării
profesionale
Broad şi Evans (2006):
a) paradigma deficitului (deficit paradigm) - dezvoltarea este
privită ca şi compensare a deficitelor de abilităţi şi sau
cunoştinţe;
b) paradigma creşterii/expansiunii profesionale (professional
growth paradigm) - dezvoltarea profesională decurge din
interesele şi nevoile personale;
c) paradigma schimbării nivelului educaţional (educational
change paradigm) - dezvoltarea profesională = nevoie de
schimbare;
d) paradigma rezolvării de probleme (problem solving
paradigm) - dezvoltarea este asociată nevoii de reuşită
(p. 25).
Schimbare de paradigmă în formarea/dezvoltarea
profesională - specifică epocii contemporane
Instruirea profesională tradiţională intră în
responsabilitatea departamentului de formare şi
se bazează pe cursuri, fiind centrată pe formator
care este specialist în formare,
Instruirea profesională actuală intră în
responsabilitatea fiecărei persoane, este
configurată de procesele de învăţare, este
focalizată pe locul de muncă, pe participant şi pe
rezultate, fiind doar coordonată de un consultant
în educaţie – învăţare.
 Tranziţia
de la programele tradiţionale la programele
actuale de training presupune
• aplicarea principiilor generale ale învăţării şi
• cunoaşterea relaţiilor dintre învăţare,
performanţă şi schimbarea umană în general
(Sawdon, 1999 apud Simmonds, 2003).
 Departamentele de training
se transformă în departamente pentru învăţare
şi dezvoltare ceea ce presupune o evoluţie :
1. de la formare la consultanţă;
2. de la formare la învăţare;
3. de la schimbare individuală la schimbare
organizaţională (Werner şi DeSimone, 2009)
 C4

Specificitatea formării și dezvoltării profesionale

la vârsta adultă
 La vârsta adultă
formarea şi dezvoltarea profesională continuă
trebuie să aibă în vedere:
• caracteristicile educabilului
• designul trainingului
• transferul trainingului
 Caracteristicile educabilului
sunt:
a. educabilitatea (trainability), care implică
motivaţia, abilităţile şi percepţia mediului muncii;
b. personalitatea şi atitudinile (Werner și DeSimone,
2009,p. 69).
Personalitatea şi atitudinile, deşi nu sunt incluse în
mod explicit în educabilitate, au un important
efect asupra învăţării (Werner și DeSimone, 2009,
p. 73).
 Designul trainingului
presupune:
a. condiţiile de exerciţiu (exerciţiul activ,
exerciţiul comasat vs. eşalonat, învăţarea
globală vs. secvenţială, cunoaşterea
rezultatelor învăţării sau feedbackul,
secvenţierea sarcinilor);
b. reţinerea/păstrarea a ceea ce a fost învăţat
(semnificaţia materialului, interferenţa)
(Werner și DeSimone, 2009, p. 69).
 Transferul trainingului
este influenţat de:
• existenţa unor elemente identice între sarcini
şi a unor principii generale de variabilitate a
stimulilor
• suportul disponibil la locul de muncă (Werner
și DeSimone, 2009, p. 69).
Mobilitate, adaptare şi (auto) formare
profesională.
Mobilitatea profesională: “încadrarea în muncă
în alt mediu decât cel de provenienţă”,
Dublă perspectivă:
• pe durata angajării individuale
• trans-generaţional.
Schimbarea în profesie - efecte în planul vieţii
private şi sociale: adaptare şi (auto) formare
 Trei dimensiuni ale mobilităţii
profesionale
a. externă (mutarea de la o companie la alta cu păstrarea
profilului de activitate şi rolurilor profesionale anterioare -
benefică pentru individ ca experienţă, dar cu rezultate
profesionale slabe, cel puţin la început de carieră;
b. internă (schimbarea poziţiei / promovarea în interiorul
aceluiaşi domeniu de activitate / companii) - o mare parte
din cunoştinţele şi experienţa de muncă a persoanei se
păstrează şi capătă o nouă valoare profesională;
c. ocupaţională (înlocuirea domeniului de activitate şi
desfăşurarea activităţii în alte zone profesionale) - proces
de regulă costisitor ca durată, energie, investiţie în
recalificare / reconversie / formare continuă).
 Dezvoltarea expertizei angajaţilor.
Un aspect important al dezvoltării resurselor umane
Expertiza se referă la performanţele excepţionale în muncă, fiind
caracterizată prin:
• abilităţile excepţionale şi performanţa sunt achiziţionate în condiţii
optime de mediu. Un nivel superior al unei abilităţi înnăscute nu este
sufficient chiar dacă este necesar pentru un nivel superior de
performanţă.
• performanţa excepţională este achiziţionată prin exerciţiu deliberat,
practicat o perioadă de minimum un deceniu sau mai mult. Exerciţiul
deliberat este adesea realizat cu orientarea unui profesor sau îndrumător.
• exerciţiul deliberat presupune un nivel înalt de motivaţie şi conduce la
adaptări anatomice şi fiziologice care contribuie la un înalt nivel de
performanţă.
• performanţa expertului este înalt automatizată doar aparent, pentru că în
realitate implică planificare, raţionament şi anticipare. Expertiza este
specifică unui anumit domeniu.
• vârsta la care se atinge performanţa de vârf variază în funcţie de
domeniu, dar cel mai frecvent include intervalul 20-40 de ani (Werner și
DeSimone, 2009, p. 94).
Cinci stadii ale dezvoltării profesionale
parcurse, în general, în 10 -15 ani de experienţă
profesională:
• stadiul iniţial (de novice, începător),
• stadiul avansat (advanced beginner),
• stadiul competenţei (competent),
• stadiul specializării eficiente (proficient),
• stadiul expertizei (expert).
Fiecare cu modalităţi diferite de a învăţa.
 Novicele
• Sarcină de învăţare - de a asimila conceptele
şi regulile fundamentale ale acţiunilor
subordonate obiectivelor specifice ale
ocupaţiei/profesiei. În acest stadiu se dezvoltă
vocabularul şi abilităţile dobândite în cadrul
etapei de formare iniţială. Chiar la sfârşitul
acestui stadiu înţelegerea acestora este încă
incompletă şi nu există încă o perspectivă
foarte clară asupra profesiei.
 Începătorul avansat (advanced
beginner)
• adaugă la achiziţiile precedente noi informaţii,
concepte şi principii,
• începe să îşi asume independent procesul
învăţării şi
• integrează diferenţiat în profesie experienţa
din practica sa concretă.
 Stadiul competenţei şi abilitării
(proficiency)
• implică recunoaşterea conceptelor şi principiilor
în tot mai multe contexte dar şi aplicarea acestora
în tot mai multe situaţii specifice inclusiv
capacitatea de a rezolva noi probleme.
• presupune capacitatea de a identifica repede şi
uşor elementele unei sarcini, de a sesiza
paternuri de elemente ale unor sarcini complexe
pe baza unei înţelegeri intuitive şi holiste
câştigate prin experienţă.
 Stadiul expertizei
Creşte capacitatea de a analiza în profunzime
informaţia specifică dimeniului şi de activare a
abilităţilor existente în interconexiuni noi
(Trotter, 1986 ; Pillay, 1998; Ruohotie, 2004)
pentru a rezolva sarcini în întregime noi.
Expertul este proactiv, poate anticipa dezvoltarea
cunoaşterii în domeniul său de expertiză şi îşi
poate asuma responsabilitatea pentru a contribui
la aceasta prin gândire critică şi creativă
(Ellström, 2001).
 C5

Elementele componente ale proiectării traseului

formării și dezvoltării profesionale la vârsta
adultă
 Formarea profesională continuă a
angajatilor

cerinţă a evoluţiilor actuale ale perspectivelor

asupra muncii,
relaţie cu redefinirile statutului ocupaţiilor.
 Statutul ocupaţiilor
Structura ocupaţională se referă la repartiţia
ocupaţiilor în societate, clasificate în funcţie
de :
• nivelul de calificare,
• funcţia economică,
• statut social.
 Structura ocupaţională
este configurată de diverşi factori:
• structura economiei (ponderea relativă a
diferitelor industrii);
• tehonologia (distribuirea competenţelor
tehnologice şi răspunderea administrativă);
• piata muncii (care determină plata şi condiţiile
asociate ocupaţiiloe);
• statut si prestigiu (stilul de viaţă, valorile
sociale.
 Schimbări:
• Profesionalism,
• Dezvoltare profesională
Noul profesionalism: instrument al schimbării,
corelat dar distinct de cultura profesională
De la profesionalismul necesar la cel
activat/instrumentat/ activ
Cadrul European al Calificărilor (EQF)
defineşte cunoştinţele, abilităţile şi
competenţele personale şi profesionale mai
largi în conformitate cu 8 niveluri şi le
corelează cu calificările naţionale existente în
Europa
(www.ec.europa.eu/education/policies/2010/
doc/presentation_eqf_en.pdf )
 Competenţa
EQF: Competenţă = Capacitatea de a utiliza cunoştinţe,
abilităţi şi aptitudini personale, sociale şi/sau
metodologice, în situaţii de muncă sau de studiu şi în
dezvoltarea personală şi profesională.
Legea educaţiei naţionale: competența reprezintă
capacitatea dovedită de a selecta, combina și utiliza
adecvat cunoștințe, abilități și alte achiziții constând în
valori și atitudini, pentru rezolvarea cu succes a unei
anumite categorii de situații de muncă sau de învățare,
precum și pentru dezvoltarea profesională ori
personală în condiții de eficacitate și eficiență
 Competenţe cheie
un set transferabil de cunoştinţe, abilităţi şi
atitudini de care are nevoie fiecare persoană
pentru împlinirea şi dezvoltarea personală,
incluziune şi ocuparea unui loc de muncă şi
care ar trebui să funcţioneze ca bază a
învăţării ulterioare, parte a învăţării pe tot
parcursul vieţii (EQF).
 Conceptul de competenţă
profesională
• un ansamblu unitar și dinamic de cunoștințe și
abilități (Legea educaţiei naţionale),
• capacitatea de a aplica, transfera şi combina
cunoştinţe şi deprinderi în situaţii şi medii de
muncă diverse, pentru a realiza activităţile cerute
la locul de muncă la nivelul calitativ specificat în
standard (art. 5 din OUG 129/2000 privind
formarea profesionala a adultilor apud Goraş-
Postică, 2013; Ghid practic al evaluatorului de
competenţe profesionale).
 Competentele profesionale
se dobandesc prin initiere, calificare, perfectionare, specializare,
recalificare, definite astfel:
a) initierea reprezinta dobandirea unor cunostinte, priceperi si
deprinderi minime necesare pentru desfasurarea unei activitati;
b) calificarea reprezinta ansamblul de competente profesionale care
permit unei persoane sa desfasoare activitati specifice unei ocupatii
sau profesii;
c) perfectionarea consta in dezvoltarea competentelor profesionale in
cadrul aceleiasi calificari;
d) specializarea este o forma specifica de formare profesionala care
urmareste obtinerea de cunostinte si deprinderi intr-o arie restransa
din sfera de cuprindere a unei ocupatii;
e) recalificarea consta in obtinerea competentelor specifice unei alte
ocupatii sau profesii, diferita de cele dobandite anterior
(http://www.rubinian.com/dictionar_detalii.php?id=4458)
 Evaluarea competenţelor profesionale -
caracteristici şi principii
procesul de colectare a informaţiilor necesare
pentru stabilirea competenţei şi judecarea lor
în raport cu cerinţele standardului
ocupaţional.
 Standardul
documentul reper invariant pentru îndeplinirea
calitativă a activităţilor legate de competenţele
necesare practicării unei ocupaţii,
documentul care oferă repere clare, de ordin
calitativ, privind îndeplinirea corespunzătoare a
activităţilor specifice locului de muncă,
descrie competenţele necesare desfăşurării
activităţii unui administrator de reţea de
calculatoare,
constituie un referenţial obiectiv în formarea şi
evaluarea profesională.
 Evaluarea
• normativă - activitatea şi rezultatele unei
persoane se analizează în raport cu anumite
valori prestabilite de timp, calitate, număr de
piese realizate, număr de clienţi serviţi etc.
• Criterială - cere ca analiza activităţilor şi
rezultatelor unei persoane să se facă în raport
cu criteriile de realizare definite de un
standard.
 Metode de evaluare a competenţelor
profesionale
evidenţiază:
• Cunoştinţe şi deprinderi dovedite de către
candidat,
• Capacitatea de înţelegere şi de alegere dintre
alternative,
• Atitudinea candidatului faţă de anumite situaţii
de muncă,
• Capacitatea de adaptare la mediul de muncă în
vederea obţinerii rezultatelor aşteptate,
• Capacitatea de a acţiona în situaţii neprevăzute.
 Metode de evaluare a competenţelor
profesionale
• Autoevaluarea
• Portofoliul de rapoarte, certificări şi lucrări anterioare
• Interviul
• Observarea directă
• Simularea sau observaţia structurată
• Testul scris
• Proiectul
 Instrumente de evaluare

cuprind :
• obiectivele evaluării,
• cerinţele care trebuie îndeplinite de către
candidat,
• detalii privind modul de aplicare sau de rezolvare,
atunci când este cazul,
• rezultatul aşteptat,
• detalii privind modul de apreciere a rezultatului
obţinut de candidat în urma aplicării
instrumentului de evaluare.
 Etapele elaborării instrumentelor de
evaluare
1. Înscrierea candidatului pentru evaluarea competenţelor
2. Asistarea candidatului pentru realizarea autoevaluării
3. Stabilirea unităţilor de competenţă pentru care candidatul
solicită evaluarea
4. Pregătirea candidatului pentru evaluare
5. Planificarea şi organizarea procesului de evaluare
6. Culegerea dovezilor de competenţă
7. Analizarea dovezilor şi luarea deciziei privind competenţa
8. Înregistrarea şi raportarea rezultatelor evaluării
9. Eliberarea certificatului de competenţă (Ghid practic al
evaluatorului de competenţe profesionale)
 Evaluatorul de competenţe profesionale

• este un specialist cu experienţă recentă şi

demonstrată de muncă şi/sau de coordonare
în ocupaţiile / calificările pentru care este
desemnat de centrul de evaluare să efectueze
evaluări şi care este certificat de către Consiliul
Naţional de Formare Profesională a Adulţilor/
CNFPA, pe baza standardului ocupaţional
„evaluator de competenţe profesionale”.
 SO_Evaluator în sistemul formării
profesionale continue_00
Document elaborat ca rezultat al dezvoltării
analizei ocupaţionale pentru aria ocupaţională
Evaluator în sistemul formării profesionale
continue, prin proiectul strategic ID
3954/POSDRU/4/1.4/S/4- „Asigurarea calităţii
în sistemul de formare profesională continuă
din România – CALISIS”, Consiliul Naţional de
Formare Profesională a Adulţilor – CNFPA,
preluat în septembrie 2011 de către
Autoritatea Naţională Pentru Calificări - ANC.
 Ocupaţii
- Evaluator de competenţe profesionale, cod
COR 242405;
- Evaluator de evaluatori, cod COR 242409;
- Evaluator extern, cod COR 242410;
- Evaluator de furnizori şi programe de formare,
cod COR 242408.