Departamentul Transporturi

Tema 4.
Recrutarea

Cursul: Managementul
resurselor umane
Cuprins:
4.1. Definirea procesului de recrutarea profesională;
4.2. Surse și metode de recrutare:
A. Recrutarea internă
B. Recrutarea externă:
- Metoda informală;
- Metoda formală.
4.3. Evaluarea formelor de recrutare.
3.1. Definirea procesului de
recrutarea profesională
Definiţia:
 RECRUTAREA
PROFESIONALĂ se referă la
acel set de activităţi pe care
organizaţia le foloseşte pentru
a atrage candidaţi pentru
posturile scoase la concurs,
candidaţi care au aptitudinile
şi deprinderile necesare pentru
a contribui la îndeplinirea
obiectivelor organizaţionale.
3.1. Definirea procesului de
recrutarea profesională (continuare)
Recrutarea profesională este în organizaţii un proces continuu, iar
această continuitate se datorează următoarelor aspecte:
 Apariţia de noi posturi;
 Crearea de posturi noi vacante prin:
 continuarea studiilor;
 reconversie (reprofilare) profesională;
 fluctuaţie;
 invaliditate;
 pensionare;
 demisie;
 concediere;
 deces.
 Retehnologizare;
 Restructurări.
3.1. Definirea procesului de
recrutarea profesională (continuare)
Obiectivele recrutării:

- Să aleagă de pe piaţa muncii un număr cât mai

mare de candidaţi, dintre care să se reţină doar
cei mai buni candidaţi;

- Să aleagă candidaţi cu o pregătire de specialitate

superioară, şi care se arată interesaţi de
organizaţie;

- Să se ocupe cât mai rapid de posturile noi sau

vacante şi bineînţeles cu cheltuieli minime.
3.2. Surse și metode de
recrutare
Alternativele posibile recrutării:
 Reorganizarea este posibilă să se producă prin:

 reorganizare a unei echipe sau unui departament existent;

 delegarea responsabilităţilor suplimentare;

 preluarea unei părți sau a tuturor responsabilităţile postului.

 Externalizarea este posibil ca postul să fie:

 subcontractat;
 ocupat de un liber profesionist.

 Automatizarea este necesar să se aibă în vedere posibilitatea

automatizării unor activităţi, ca alternativă la angajarea unei persoane
pentru un post.
 Tipul postului în situaţia în care postul poate fi ocupat de o persoană
cu jumătate de normă.
A. Recrutarea internă
Definiție:
 Se realizează la nivelul
organizaţiei , atragîndu-se
candidații pentru posturile
vacante dintre angajații
întreprinderii;
 Trebuie să predomine în
comparaţie cu recrutarea
externă, deoarece nu presupune
o nouă angajare, ci numai o
schimbare de post a unor
angajaţi, pe orizontală sau pe
verticală.
Ea se poate face prin:
 Managerii care apelează la
memoria proprie sau la sugestiile
superiorilor pentru a identifica
candidatul cel mai potrivit;
 Inventarierea calităţilor necesare
pentru identificarea candidatului
potrivit;
 Afişarea avizului despre postul
liber;
 Prevederea condiţiilor de
recrutare în contractul dintre
managementul organizaţiei şi
sindicate.
A. Recrutarea internă
AVANTAJE
Este bine cunoscută competenţa
persoanei care ocupă postul;
Recrutarea este mai rapidă şi cu
costuri mai mici
Timpul necesar trainingului este
mai redus, deoarece candidatul
cunoaşte organizaţia
Creşte motivaţia angajaţilor în
vederea viitoarelor promovări
Scad şansele de părăsire a
organizaţiei de către angajaţii
competenţi şi serioşi.
(continuare)
DEZAVANTAJE
Se pot manifesta favoritisme
Candidaţii interni care nu pot obţine postul
pot fi dezamăgiţi
S-ar putea face promovări înainte ca cel
promovat să fie pregătit pentru noul post
Dacă toate recrutările se fac din surse interne,
este puţin probabil să apară idei noi şi diferite;
La un ritm rapid de extindere a organizaţiei,
posibilităţile de completare a posturilor din
personalul deja existent pot fi depăşite;
Grupul care are un şef nou din rândurile lor,
poate să nu fie dispus să-i accepte autoritatea.
B. Recrutarea externă
Definiția:
 Apelează la surse din afara
organizaţiei.
 Datorită faptului că ea
necesită planificare
amănunţită şi coordonare,
este atribuită
departamentului de resurse
umane.
 Decizia de recrutare este
luată în această situaţie de
managerul de resurse
umane.
B. Recrutarea externă (continuare)

AVANTAJE DEZAVANTAJE

- Deoarece piaţa externă este mult mai largă

- Se aduc noi idei şi noi şi mai dificil de cercetat, costurile sunt mai
puncte de vedere mari pentru organizaţie

- Se realizează economii în - Evaluările celor recrutaţi sunt bazate pe

costurile de pregătire, deoarece
vin persoane gata pregătite surse mai puţin sigure

- Persoanele venite - Necesitatea unei perioade de

din afară pot fi mai adaptare/integrare a noului angajat;
bine pregătite

- Descurajează angajaţii permanenţi,

deoarece se reduc şansele de promovare

- Posibilitatea ca selecţia să nu fie

potrivită.
B. Recrutarea externă - metode
1. Metoda informală: 2. Metoda formală:
• se adresează unui  prin intermediul ei se
segment îngust al caută persoane
pieţei forţei de muncă, doritoare să se
în sensul că angajează angajeze, sau să-şi
foşti salariaţi sau foşti schimbe locul de
studenţi care au lucrat muncă.
în regim de colaborare.
B. Recrutarea externă (continuare)

Organizaţiile vor apela la o formă sau alta de recrutare, la metode

formale şi informale în funcţie de următoarele obiective:

- Dacă organizaţiile doresc completarea pur şi simplu a posturilor vacante;

- Dacă organizaţiile vizează formarea de angajaţi cu carieră;

- Dacă potenţialii candidaţi sunt priviţi ca o marfă care trebuie achiziţionată

sau ca nişte clienţi care trebuie atraşi;

- Dacă abordează recrutarea ca un proces de marketing sau nu.

B. Recrutarea externă. Metoda
formală
Cele mai utilizate forme pentru recrutarea resurselor umane prin
metoda formală sunt :
Oficiul (agenţia) forţei de muncă;
Publicitatea;
Recrutarea pe Internet;
Consilieri pentru recrutare (executivi de recrutate, head hunters –
„vânătorii de creiere, capuri”);
Agenţiile de recrutare;
Facultăţile şi colegiile;
Stagiile practice;
Târguri de job-uri.
B. Recrutarea externă. Metoda
formală (continuare)
 Oficiul sau agenţia
forţei de muncă – este
prima instanţă la care
trebuie să se apeleze atunci
când organizaţiile vor să
recruteze noi resurse
umane.
 Ele se află în cadrul tuturor
Direcţiilor teritoriale de
muncă şi protecţie socială şi
dispun de o evidenţă adusă
la zi a cererilor de muncă şi
a locurilor de muncă
disponibile.
B. Recrutarea externă. Metoda
formală (continuare)

• Publicitatea – este a doua

formă de recrutare ca frecvenţă
de utilizare.
• Scopul anunţurilor de
recrutare este să provoace un
„răspuns calificat” din partea
candidaţilor care au cel puţin
calificarea minimă cerută de
postul dat.
B. Recrutarea externă. Metoda
formală (continuare)

Pentru a fi interesante, anunţurile publicitare privind angajarea

trebuie să conţină următoarele date:
 Numele şi profilul organizaţiei;

 Responsabilităţile postului (doar direcţiile principale ale funcţiei

dat);
 Atributele personale şi profesionale;

 Avantajele oferite de companie ocupantului postului;

 Modalităţile de contactarea a organizaţiei angajatoare (adresa

juridică, telefonul, faxul, e-mail-ul, site-ul instituţiei).
B. Recrutarea externă. Metoda
formală (continuare)
 Recrutarea pe Internet -
Acest mod de recrutare
presupune utilizarea
Internet-ului (în special a
portalurilor de angajare, de
ex. job.md, LinkedIn.com)
pentru anunţarea posturilor
vacante, pentru furnizarea
unor informaţii despre
posturi şi angajator şi pentru
a permite comunicarea prin
e-mail între angajatori şi
candidaţi.
B. Recrutarea externă. Metoda
formală (continuare)
 Consilierii pentru recrutare
– au o bună pregătire în
domeniu, ştiu unde şi cum pot să
găsească potenţiali candidaţi
pentru recrutare şi reuşesc să-i
determine să ia parte la
examenele de selecţie
profesională.
 În Occident ei sunt utilizaţi
pentru a găsi candidaţi destinaţi
unor posturi din managementul
de vârf al firmei sau specialişti de
clasă.
 Cheltuielile de recrutare sunt
plătite întotdeauna de angajator.
B. Recrutarea externă. Metoda
formală (continuare)
 Agenţiile de recrutare - pot fi:
 publice (pentru muncitori),
 organizaţii nonprofit (asociaţiile profesionale)
 private (pentru funcţionari, specialişti şi manageri).

AVANTAJE
- Reducerea costurilor şi timpului
cu interviurile;
- Intervievarea doar a persoanelor
care, în general, întrunesc
condiţiile ocupării postului.
DEZAVANTAJE
- Riscul de a angaja persoane care
nu sunt tocmai potrivite sau de a-i
bloca pe cei care au calităţile
necesare.
B. Recrutarea externă. Metoda
formală (continuare)
 Facultăţile şi colegiile –
sunt importante surse de
personal calificat.
 Prin birourile de plasare,
târguri şi alte forme,
studenţii/ absolvenţii sunt
puşi în contact cu diverşi
angajatori.
 În Franţa, de exemplu,
universităţile deţin baze de
date despre absolvenţii
acestora, care şi unde a fost
angajat şi dacă a fost angajat.
B. Recrutarea externă. Metoda
formală (continuare)
 Stagiile practice - presupune
angajarea unor studenţi pe
posturi de jumătate de normă
(part-time).
 Aceştia beneficiază de
experienţă practică relevantă
pentru studiile pe care le
urmează.
 Avantajul pentru angajator
constă în faptul că are
posibilitatea de a angaja acea
persoană de îndată ce acesta va
absolvi studiile (în cazul în care
a fost mulţumit de prestaţia
acesteia).
B. Recrutarea externă. Metoda
formală (continuare)

 Târguri de job-uri -
Aceste metodă de
recrutare poate fi
extrem de eficientă,
deoarece permite
contactul şi atragerea a
numeroşi candidaţi
potenţiali, de diverse
categorii.
4.3. Evaluarea metodelor de
recrutare:
Eficacitatea diferitelor forme de recrutare poate fi
evaluată pe baza unor indicatori precum:
 numărul candidaţilor înscrişi;
 numărul celor acceptaţi;

 costul recrutării;
 fluctuaţia în primul an de angajare;

 performanţa medie obţinută în primul an.